Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Organisatsiooni käitumise konspekt". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
grupis, kujutlus, rollikonflikt, saatuse, staatussümbolid, väärtushinnangud, reputatsioon, suhtlemine, olukordades, arvavad, partner, hierarhias, haridus, formaalsed, ametlikud, töörahulolu, ebakindlus, tõekspidamised, poliitik, enesekontroll, organisatsioonilise, autoritaarsus, piiritletud, ühtemoodi, käitumisviisid, kaitsevad, kestvalVÄÄRTUSHINNANGUD Väärtushinnangud on üldised tõekspidamised, mis juhivad inimese tegevusi ja otsustusi erinevates situatsioonides. Väärtushinnangud on teatud seisundi eelistamine teistele. Neid ei saa inimesele õpetada, need omandatakse teiste inimeste jälgimise ja jäljendamise teel. Väärtushinnangutel on oluline mõju inimese käitumisele ja tegevusele. Gordon Allport liigitas isiksused kuude tüüpi vastavalt nende väärtushinnangutele: (pane iseseisvalt kirja oluline isiksuse tüüpide kohta, sest eespool on meil neid ainult mainitud) 1. teoreetik- 2. ökonomist- 3. esteet- 4. sotsiaalne tüüp- 5. poliitik-
Makrokeskkond koosneb järgmistest arengueeldustest: rahvusvahelised, majanduslikud, sotsiaalsed ja kultuurilised, poliitilised, tehnoloogilised. Mikrokeskkonna moodustavad: konkurendid, kliendid, tarnijad, regulaatorid, strateegilised liitlased. Kui makrokeskkonda reeglina organisatsioonid ise mõjutada ei saa, siis mikrokeskkonda saavad nad mõjutada. Mida läbimõeldum on mikrokeskkonaga suhtlemine organisatsioonil ja mida põhjalikumalt organisatsioon mõõdab nn suhtlemise mõjusust, seda tõenäolisem on, et mikrokeskkonda kuuluvad huvigrupid võtavad organisatsiooni kui usaldusväärset partnerit, mis omakorda mõjutab organisatsiooni tulemuslikkust. Väliskeskkonna puhul tuleb samuti arvestada seda, et seal sisalduvad organisatsiooni jaoks nii võimalused kui ohud. Mida põhjalikumalt on organisatsioon analüüsinud väliskeskkonnast tulenevaid
ja gruppidest. - Sotsioloogia - inimühiskonna funktsioneerimise, organisatsiooni, arengu ja eri ühiskonnatüüpide süstemaatiline uurimine. - Antropoloogia - teadus, mis käsitleb inimest ja tema olemust (bioloogiline ja sotsiaalne uurimissuund). Juhtimise funktsioonid: - Planeerimine - otsustamine individi ja grupi tasandil. - Organiseerimine - individuaalsus. - Mõjutamine - eestvedamine, motiveerimine, grupiomadused, suhtlemine. - Kontrollimine - suhtlemine, info. - Organiseerimine - protsess, mille käigul luuakse kõigi organisatsiooni ressursside kasutamise kord. - Organisatsiooniteooria - organisatsiooni struktuuri, selle dünaamika ja sotsiaalsete suhete igakülgne analüüs. - Organisatsioon - kindla inimrühma terviklikult korraldanud ühendus, mis võimu ja eestvedamise mõjutusel tegevust kooskõlastades püüab saavutada ühist eesmärki. 3 Suhtlemisega seotud rollid:
tunnustamist. Ei tunnistata vana ideed, et tööline on lihtne majanduslik töövahend. Töölised soovivad, et nende oskusi ja võimeid hinnatakse ja loodaks soodsad tingimused nende arendamiseks. See kontseptsioon on pigem eetiline filosoofia kui teaduslik järeldus. Inimestesse puutuvaid otsuseid ei saa teha lahus eetilistest väärtustes. 7. Staatus. Staatusesümbolid. Staatuse allikad. Staatus inimese sotsiaalne asend grupis. Isikule osaks saava tunnustuse, austuse ja aktsepteerimise kogusumma. Inimesi on eristatud staatuse järgi tsivilisatsiooni algusest alates. Rühmades eristutakse mitmete omaduste, võimete ja meeldivuse järgi. Igal liikmel kujuneb teatud asend staatuse süsteemis e staatuse hierarhias, mis määrab ära tema staatuse teiste liikmete suhtes. 4 grupiasendit: 1) Liidrid populaarsed, tunnustatud, autoriteetsed.
muutuvate vajaduste arvestamine on parim tee nende motiveerimiseks. 5.Sekkumise soov – seotud asjadega, mis huvitab. Inimese tahe suurendada oma mõjuvõimu, olla „nööritõmbajaks“, tahab, et tema oskused ja võimed leiaksid täit rakendamist. 6.Isiku väärtus – eeldab eetilist kohtlemist. Töölised soovivad, et nende oskusi ja võimeid hinnataks ja et loodaks soodsad tingimused nende arendamiseks. 7.Staatus. Staatusesümbolid. Staatuse allikad. Staatus on inimese sotsiaalne asend grupis, isikule osaks saava tunnustuse, austuse ja aktsepteerimise kogusumma. Igal rühma liikmel kujuneb teatud asend staatuse süsteemis ehk -hierarhias, mis määrab ära tema staatuse teiste liikmete suhtes. (liidrid, kaaslased, isoleeritud, tõrjutud) Kaaslaste sümpaatia ja lugupidamine soodustavad enesekindlust, algatusvõimet ja töörõõmu, lugupidamatus põhjustab aga ebakindlust, pidurdab tegutsemispüüd ja oma võimete rakendamist
Paljud alluvad püüavad leida võimalusi, et olla kaasatud tähtsate otsuste vastuvõtmisel. Nad soovivad toetada oma org. selle edu saavutamisel ning tahavad, et nende oskused ja võimed leiaksid täit rakendust. 6. Isiku väärtus eeldab eetilist kohtlemist. Töölised soovivad, et nende oskusi ja võimeid hinnatakse. Seetõttu nõuavad alluvad aina rohkem ülemustelt endaga arvestamist. 7. Staatus. Staatusesümbolid. Staatuse allikad. Staatus on inimese sotsiaalne asend grupis. Staatus on tunnustuse, austuse ja aktsepteerimise kogusumma. Kui inimesed ühinevad rühmadesse , eristuvad nad koheselt võimekuse ja meeldivuse järgi. Igal liikmel kujuneb teatud staatus. 4 grupiasendi põhitüüpi. LIIDRID- populaarsed, tunnustatud, autoriteetsed, KAASLASED- keskmise populaarsusega, agarad kaasalööjad, ISOLEERITUD- liikmed kelle suhtes ollakse ükskõiksed, TÕRJUTUD- liikmed, kellega ei taheta suhelda ega koos tegutseda. Staatuse sümbolid on nähtavad ja tajutavad asjad
Ei tunnistata vana ideed, et tööline on lihtne majanduslik töövahend. Töölised soovivad, et nende oskusi ja võimeid hinnatakse ja loodaks soodsad tingimused nende arendamiseks. See kontseptsioon on pigem eetiline filosoofia kui teaduslik järeldus. Inimestesse puutuvaid otsuseid ei saa teha lahus eetilistest väärtustes. 7. Staatus. Staatusesümbolid. Staatuse allikad. Staatus inimese sotsiaalne asend grupis. Isikule osaks saava tunnustuse, austuse ja aktsepteerimise kogusumma. Inimesi on eristatud staatuse järgi tsivilisatsiooni algusest alates. Rühmades eristutakse mitmete omaduste, võimete ja meeldivuse järgi. Igal liikmel kujuneb teatud asend staatusesüsteemise staatuse hierarhias, mis määrab ära tema staatuse teiste liikmete suhtes. 4 grupiasendit: 1. Liidrid populaarsed, tunnustatud, autoriteetsed. 2
4.Motiveeritud käitumine eeldab inimese käitumise põhjuste tundmist. Need võivad olla seotud isiku vajadustega või olla mingi tegevuse tagajärjeks. 5.Sekkumise soov on inimese tahe suurendada oma mõjuvõimu, olla "nööritõmbajaks". Inimesed soovivad end tunda hästi, olla enesekindlad. 6.Isiku väärtus eeldab tema eetilist kohtlemist. Inimene väärib muudest tootmisvahenditest erinevat kohtlemist, kuna ta on universumis kõrgemal tasemel. 7.Staatus on inimese sotsiaalne asend grupis. See on isikule osaks saava tunnustuse, austuse ja aktsepteerimise kogusumma. Staatussümbolid on nähtavad ja tajutavad asjad, mis tõendavad inimese sotsiaalset asendit. Juhi staatuse sümboliteks on kabineti suurus, mööbel, kardinad, vaibad, kunstiteosed, arvuti, töökoha asetus, ametiauto, otsustamise õigused, oma sekretär, autojuht. Staatuse allikad. Tööalase staatuse allikateks on haridus, ametiaste, inimese võimed, ametioskused, töö liik, töötasu, vanus, töötingimused
tegevuse tagajärjeks. Motiveerib see, mida inimene ise soovib. Eeldab inimese käitumise põhjuste tundmist. 5. Sekkumise soov – tahe suurendada oma mõjuvõimu. Inimesed soovivad tunda ennast hästi ja olla enesekindlad. 6. Isiku väärtus – eeldab tema eetilist kohtlemist. Inimene nõuab ülemuselt järjest enam endaga arvestamist, oskuste ja võimete hindamist. 7. Staatus. Staatusesümbolid. Staatuse allikad. Staatus on inimese sotsiaalne asend grupis. See on isikule osaks saava tunnustuse, austuse, aktsepteerimise kogusumma. Igal inimesel kujuneb teatud asend staatuse süsteemis. Eristatakse nelja grupiasendi põhitüüpi: Liidrid – populaarsed, tunnustatud Kaaslased – agarad kaasalööjad, liidrite abilised, keskmise populaarsusega Isoleeritud – liikmed, kelle suhtes ollakse ükskõiksed Tõrjutud – liikmed, kellega ei taheta suhelda ega koos tegutseda. Staatuse sümbolid – nähtavad ja tajutavad asjad
Inimene väärib muudest tootmisvahenditest erinevat kohtlemist, kuna ta on universumis kõrgemal tasemel. Seetõttu nõuavad alluvad oma ülemustelt järjest enam endaga arvestamist ja nende väärikuse tunnustamist. Nad ei tunnusta vana ideed, et tööline on lihtne majanduslik töövahend. Töölised soovivad, et nende oskusi ja võimeid hinnataks ja et loodaks soodsad tingimused nende arendamiseks. 7.Staatus. Staatusesümbolid. Staatuse allikad? Staatus on inimese sotsaalne asend grupis. See on isikule osaks saava tunnuste, austuse ja aktsepteerimise kogusumma. Staatusesümbolid on nähtavad ja tajutavad asjad, mis tõendavad inimese sotsiaalset asendit. Staatuse allikad on väga erinevad. Näiteks tööalasteks staatuse allikateks on haridus, ametiaste, inimese võimed, ametioskused, töö liik, töötasu, töötingimused ja vanus. Sotsiaalsetes suhetes oleneb inimese populaarsus tema iseloomust, suhtlemisoskustest, käitumisest ja välimusest. Inimese asend
loovuse ja täiuslikkuse arendamisest. Inimressursside toetamine aitab alluvatel muutuda paremaks ja vastutustundlikumaks. Hea töö õhkonna puhul suureneb tegutsemise efektiivsus ja tublimad inimesed võivad saavutada kõrgemaid tulemusi. Juhtkond on suunav, toetav (püüa muuta oma alluvaid paremaks, siis suureneb nende efektiivsus) 2. Ettenägematute asjaolude arvestamine ehk juhuslikkus- käitumine oleneb olukorrast, seega erinevates olukordades tagab efektiivsuse erinev käitumine. Tihti on olukorrad palju keerukamad, kui tunduvad esmapilgul. Seega tuleb analüüsida olukorda, et teha kindlaks seda mõjutavad tegurid ja leida sobivaim lähenemisviis. 3. Produktiivsus ehk tootlus oluline pole mitte väljastatav kogus vaid selle tootmise efektiivsus. Peale majandusliku efektiivsuse on oluline ka sotsiaalne väljund (töötajate võimekus, motiveeritus). Produktiivse tootmise korral
Rollid omandatakse sotsialiseerumise käigus. Rolliootused võivad olla formaalsed kui mitteformaalsed, rikkumistega seotud sanktsioonid on samuti formaalsed või mitteformaalsed. Enamik inimesi on seotud mitmete staatuste ja rollidega ja konfliktid on nende vahel möödapääsmatud. Selle põhjustab vastuolu rollide vahel. Erinevad, vastuolulised nõudmised. Situatsioon, kus inimene põrkab kokku vajadusega rahuldada kahe või enama inimesei ootusi rollikonflikt. Igal isikul on roll, mis on seotud staatusega. Rollid määravad ära grupi võimusuhted.hindame ära teise staatuse ja käitume vastavalt. Rolliootus ühiskonna ootused rollile vastava käitumise suhtes 6. Rollide paljusus tekitab rollipinget tool käiv ema, väikesed lapsed, majapidamistööd. ROLLI kolm a s p e k t i : 1) ROLLIOOTUSED - millist tegevust või käitumist oodatakse rolli täitjalt t e i s t e sotsiaalses suhtlemises osalejate poolt. Roll
4. Organisatsiooni struktuur kui juhtiv allsüsteem. 5. Organisatsiooni tehnoloogia kui materiaalne allsüsteem. 6. Organisatsiooni väliskeskkond. 7. **Probleemid, millega orgkäitumine kui teadus tegeleb. 8. Organisatsioonilise käitumise kontseptsioonid. 9. Inimese loomuse kontseptsioon. 10. Organisatsiooni loomuse kontseptsioon 11. **Käitumise süsteem. Juhtkonna visioon ja eesmärgid. 12. Organisastiooni väärtushinnangud ja organisatsioonikultuur. 13. Organisatsioonikäitumise mudelid: autokraatne, hooldav, toetav, kollegiaalne. 14. **Organisatsioon kui sotsiaalsüsteem. Organisatsiooni käitumist mõjutavad sisesed ja välised tegurid. 15. Organisatsiooni ja liikme psühholoogiline lepe. Organisatsiooni ja liikme majanduslik lepe. 16. **Inimese sotsiaalne positsioon. Rollid. Rollikujutlus. Rollikonflikt. 17. Inimese sotsiaalne asend organisastioonis. Staatus
2. Norm näitab inimese ja ühiskonna vastasmõju. Roll osutab rühmadevahelistele suhetele. Roll ei moodustu mitte vastavast käitumisest enesest vaid käitumisega seotud ootustest. Keegi ei loo oma rolli üksi! Igaüks esitab oma rolli erinevalt, aga rollid on püsivad. Rolli kujundab isiksus ja roll saab osaks isiksusest! Rollitäitjale antav hinnang lähtub rolli ideeaalkujutlusest. Rolliootused on nii keskkonnal kui rollitäitjal. Rollid uuenevad ja samuti kujutlus nende täitmisest: sotsiaalne elu on kohanemine rollidega. Rolli asumiseks tuleb läbida rollitee rolli omandamise protsess. Rolli atribuutika sümboolsete tunnuste kogum, mille kaudu rolli identifitseeritakse. Rollisobivust, indiviidi tunnustamist teatud rollis tähistavad rolli asumise rituaalid. Rolli tüübid. Situatiivsed rollid ajutised v lühiajalised rollid. Situatiivsete rollide etendamine on osa igapäevaelust ja nende edukas etendamine aitab luua
Grupp Ühiskonna sotsiaalse struktuuri elementidena esinevad inimühendused Igasugused inimeste kogumid, mida seob omavahel ühine sotsiaalsete suhete võrgustik Kahest või enamast inimesest koosnev teatud viisil organiseeritud suhteliselt püsiv mingite ühiste omadustega ja tunnusjoontega inimkooslus Grupi tunnused: ühised eesmärgid, väärtused, huvid, normid omavahelised suhted ja sõltuvus kokkukuuluvustunne, "meie" tunne Grupi liikmete ühised omadused: teadlikkus sellest, et grupis on teisi liikmeid vastutustunne teiste grupi liikmete eest nii, et tegevus kujundatakse grupi kontekstist lähtuvalt Grupis (organisatsionis) tegutsemine annab inimesele: raha, füüsilised ressursid eesmärke korda ja stabiilsust kaitset ja tuge staatus, prestiizh, eneseväljendus, enesekindlus võim, õigus, kontroll Grupis tegutsemine annab organisatsioonile: parema ülesannete täitmise, mis üksikisikule pole jõukohased ühiste huvide realiseerimise
Roll, Selle olemus Roll on normidega piiritletud käitumisviis antud grupis. See on õiguste, kohustuste ja mõjuvõimu koostoime. Roll eeldab erinevat käitumist ja avaldab mõju inimese käitumisele, kujundades sageli isiksuse püsiva suhtlemisstiili. Rolliga seonduvad erinevad aspektid: · Rolliootused käitumise ja tegutsemise ootused, mida antud rollitäitjale esitatakse. Need on peamiselt ebaisikulised ja kehtivad konkreetsest rollitäitjast olenemata. Erinevates ametites olevatelt inimestelt oodatakse teatud käitumist.
motiveerimiseks. Sekkumise soov on inimese tahe suurendada oma mõjuvõimu, olla "nööritõmbajaks". Inimesed soovivad end tunda hästi, olla enesekindlad. Nad usuvad endal olevat mingi rolli täitmiseks vajalikke võimeid. Isiku väärtus eeldab tema eetilist kohtlemist. Inimene väärib muudest tootmisvahenditest erinevat kohtlemist, kuna ta on universumis kõrgemal tasemel. 7. Staatus. Staatusesümbolid. Staatuse allikad. Staatus on inimese sotsiaalne asend grupis. See on isikule osaks saava tunnustuse, austuse ja aktsepteerimise kogusumma. Staatuse süsteem ehk -hierarhia, mis määrab ära tema staatuse teiste liikmete suhtes. Eristatakse nelja grupiasendi põhitüüpi: 1. Liidrid - populaarsed, tunnustatud, autoriteetsed. 2. Kaaslased - keskmise populaarsusega, agarad kaasalööjad ühistes üritustes, liidrite abilised. 3. Isoleeritud - liikmed, kelle suhtes ollakse ükskõiksed. 4. Tõrjutud - liikmed, kellega ei taheta suhelda ega koos tegutseda.
Konformsus. /A: 201-205/ , /AU: 176-180/, /HMS: 86-91/ Hälbelised karjäärid /HMS: 98- 101/ HÄLBIVA TOIMIMISE PÕHJUSED BIOLOOGILISED SELETUSED - kuritegelik näotüüp, kehaehitus, pärilikkus. PSÜHHOLOOGILISED SELETUSED - isiksuse arenguhäired, S. Freud. KULTUROLOOGILISED SELETUSED (funktsionalism) - ühiskonna suhtes hälbiv käitumine on vastavuses mõne grupi alamkultuurile omaste väärtuste ja normidega. Sellises grupis on hälbivus sotsiaalselt ÕPITAV, eriti noorte poolt. NEGATIIVSE MÄRGISTAMISE (STIGMATISEERIMISE) TEOORIA - korduvalt hälbivalt toiminult hakatakse ootama hälbivust, mis omakorda soodustab hälbiva (kuritegeliku, huligaanse, asotsiaalse, puuetega) isiksuse väljakujunemist. Mõjukad grupid püüavad kehtestada ühiskonnas uusi norme, mis ei vasta teiste gruppide tavapärasele toimimisele, viimasest saab nüüd märgistatud hälbivus
C. Ho mans sotsiaalse vahetuse teooria ...... 3) 7080ndad · Atributsioon, soo ja rassierinevused, keskkonnapsühholoogia 4) Sajandi lõpp · Afektiivsus, multikultuursus, sotsiaalne mitme kesisus, virtuaalsuhted Väärtused, ühiskondlikud tendentsid ja SP ·Eelarvamuste uuringud 1940d ·Konfor mis mi uuringud 1950d ·Agressiivsuse uuringud 1960d ·Sooliste erinevuste uuringud 1970d Väärtuste varjatud mõju ·Sotsiaalsed representatsioonid üldtunnustatud veendumused, väärtushinnangud ·"Terve m õistus" ja SP ·Presidendivali miste prognoosid (M. Leary, 1982) ·Hindsight viga ·Vanasõnad SP meetodid 1. Eksperiment Sõltumatu muutuja, s õltuv muutuja Eelised või malus doseerida, ühe muutuja m õju uuri mine Puudused ja ohud tule muste kasutamise piiratus ·Eksperi mentaatori m õjud prohvetlikud ennustused (Rosenthal & Frode, 1963) sildistamisteooria (Rosenthal & Jacobsen, 1968) ·Nõud miste iseloo m (Orne, 1962),
tegevusmoodustele ja käitumismallidele mittevastav toimimine, millega inimene kahjustab selle ühiskonna (grupi) liikmete huve. Konformsus. HÄLBIVA TOIMIMISE PÕHJUSED BIOLOOGILISED SELETUSED - kuritegelik näotüüp, kehaehitus, pärilikkus. PSÜHHOLOOGILISED SELETUSED - isiksuse arenguhäired, S. Freud. KULTUROLOOGILISED SELETUSED (funktsionalism) - ühiskonna suhtes hälbiv käitumine on vastavuses mõne grupi alamkultuurile omaste väärtuste ja normidega. Sellises grupis on hälbivus sotsiaalselt ÕPITAV, eriti noorte poolt. NEGATIIVSE MÄRGISTAMISE (STIGMATISEERIMISE) TEOORIA - korduvalt hälbivalt toiminult hakatakse ootama hälbivust, mis omakorda soodustab hälbiva (kuritegeliku, huligaanse, asotsiaalse, puuetega) isiksuse väljakujunemist. Mõjukad grupid püüavad kehtestada ühiskonnas uusi norme, mis ei vasta teiste gruppide tavapärasele toimimisele, viimasest saab nüüd märgistatud hälbivus. Hälbivus ei ole
· Eestvedamamine on olemas otsene seos juhtimissitiili ja organisatsioonikultuuri vahel. · Tasustamissüsteem orgnaistaioonikultuuri mõjutab see, et milliseid tunnustamise süsteeme organisatsioon kasutab millised käitumised teenivad tunnustuse või karistuse. 18. Tugeva ja positiivse organisatsioonikultuuri tunnused Liikmed jagavad sarnaseid tõekspidamisi Liikmete vaheline suhtlemine on lihtne Liikmete vajaduste rahuldamisel on kujunenud tugev vastastikune sõltuvus Tugevad kollektivistlikud tendentsid org vajadused on isiklikest tähtsamad Kultuur on positiivne, kui organisatsiooniliikmed toetavad juhtkonda Liikmed tunnetavad, et nad mõjutavad organisatsiooni käekäiku Liikmed tunnevad, et tegevusest saadav kasu jagatakse võrdselt Organisatsiooni ametlikke suhteid ning töökorraldust peetakse mõistlikuks 19. Indiviid ja isiksus
Paljudes kohtades on staatussümboliks ametiriietus. Staatuseallikad: tööalaselt haridus, ametiaste, inimese võimed, ametioskused, töö liik, töötasu, vanus töötingimused. Sotsiaalses suhtes oleneb inimese populaarsus tema iseloomust, käitumisoskusest, välimusest jne. Prestiiz on inimese lugupeetavus, mõjukus. Selle aluseks on tema formaalne positsioon rühma staatusehierarhias ja mitmesuguste staatuse sümbolite olemasolu. Reputatsioon: on inimese käitumise vastavus tema rollile ja rühmanormidele. Kõrgema reputatsiooni saavutamisele aitavad kaasa hea haridus ja oskused ning kogemused. Rahuldamata staatuse soov võib põhjustada konflikte ja probleeme. Staatuse sooviga peab arvestama inimeste tööalasel ümberpaigutamisel, edutamisel, stimuleerimisel . Osal inimestest on staatuse soov nii suur, nii et see on olulisem, kui töötingimused või mõningane materiaalne hüvitus. Seda on kasulik teada nende motiveerimisel
sõltuvad konkreetsetest isiksustest ja keskkonna tingimustest. 10. Rollikonfliktid, näiteid Rollikonflikt on kokkupuude omavahel sobimatute rolliootustega a) ROLLIDEVAHELINE KONFLIKT - selliste rollide üheaegne täitmine, millega seotud ootused on omavahel kokkusobimatud. Õpilane ja õpetaja- ema ja tütar, konflikt- peab suhtuma võrdselt. b) ROLLISISENE KONFLIKT - samale rollile on erinevates gruppides, eri olukordades või erineval ajal suunatud kokkusobimatud rolliootused. Eesti noor moslemi peres, eesti rollimudel, peab valima kui ei sobi uude rolli. Suhte proovilepanek matkama minnes, uued rolliootused (eriolukord). Erinevad ajad (noorelt abiellunud, hiljem rolliootused muutuvad). c) OMANDATUD ROLLI JA ROLLIOOTUSTE VAHELINE KONFLIKT - rollisüsteemis osalejad mõistavad üksteise ja iseenda rolle erinevalt. Ei saa aru , mida oodatakse.
17.Grupi normid Grupinormid on grupi poolt aktsepteeritud reeglid, mis on kokkuleppelised (kirjutamata reeglid) mis määravad ära sobilikud · käitumis- ja toimimisviisid · normide kaudu saavutatakse korrastus · normid määratlevad omavahelisi suhteid ja muudavad käitumise ennustatavaks · annavad võimaluse nähtuste piiritlemiseks ja teiste gruppide suhete määratlemiseks · normid on toimimise reeglid, annavad õigustuse grupis toimuvale · normid loovad grupi näo Normide vastu tuntakse siis huvi, kui keegi nende vastu eksib, need jagunevad: 1. Vahendite ja tasude jaotamise normid: tagavad, et tegevuse tulemi jagamisel valitseks õiglus. On 4 jaotusnormi põhimõtet: *õigusprintsiip igaüks saab tasusid vastavalt oma panusele. *jõuprintsiip mõõdab seda kui palju paremaski n. muutub, saab tasu kui jälle ennast ületab *võrdusprintsiip kõik saavad võrdselt.
16. Selgitage kognitiivse dissonantsi sisu. Sõnastage eluline/ konkreetne näide. Inimesed peavad oluliseks, et nad oleksid kooskõlalised. Kui nende käitumise ja hoiakute vahel ilmneb konflikt, siis on see nende jaoks äärmiselt ebameeldiv ja nad püüavad seda vähendada. Tegemist on seisundiga, mille Festinger nimetas kognitiivseks dissonantsiks (tunnetuslikuks ebakõlaks). Näiteks kui inimene ei tarbi liha, kuid mingites sotsiaalsetes olukordades on ta sunnitud seda sööma, püüab ta seda probleemi lahendada. 17. Kuidas kujuneb Kavatsetav käitumine? Sõnastage eluline/ konkreetne näide. Kui kõrgelt inimene hindab enda kontrolli sooritada kõne all olev käitumine. Ehk kuivõrd on käitumine tema tahtest sõltuv. Mida kõrgemalt inimene hindab kontrolli positiivseks hinnatud käitumise üle, järgneb sellele tugevam kavatsus käitumine sooritada.
Missioon on org. eksisteerimise põhjus ning ta kirjeldab väärtusi, püüdlusi, kliente ja turuosa, kellele tegevuse tulem on suunatud. Visioon ideaal, mille poole org püüdleb. Visioon kirjeldab tegevuskeskkonda pikemas perspektiivis ja oma org. kohta selles. 15. Erinevad infokanalid ja nende kasutamine organisatsioonis · Ametlik - peamiselt kirjalik suhtlemine, suhtlemisvõrgustik range ja seotud struktuuriga · Mitteametlik peamiselt vahetu suuline kontakt ja grupisisene suhtlemine, suhtlemisvõrgustik toimib vastavalt isiklikele eelistustele ning kujuneb sageli spontaanselt Info kanal Tagasi-side Suhtlemis-tüüp keel sisukus
OK on rakenduslik käitumisteadus, mille eesmärk on kaardistada laialdased teoreetilised ja praktilised teadmised, et avardada meie käitumist inimkäitumise keerukusest organisatsioonis ning anda teadmisi juhtimise mõtteviisist ja tegutsemisest. 2. Organisatsioonikäitumise uurimismeetodid?vaatlus, küsitlus ja intervjuu Organisatsioonikäitumise analüüsobjektiks on situatsioonid, erinevad sotsiaalsed grupid, isiksuse tegevus, eksperimendid laboratoorses tingimustes või reaalsetes olukordades. Andmete kogumiseks kasutatakse intervjuusid, küsitlusi, vaatlusi, mõõtmisi. Organisatsioonikäitumise uurimise teaduslikeks meetoditeks on: 1. vaatlused- kõige lihtsam ja paindlikum OK uurimise meetod. On süstemaatiline nähtuste jälgimine ja fikseerimine. Objektiivsete vaatlustulemuste saamiseks on oluline eelneva uuritavate tegurite valik; 3. küsitlused- näiteks praktilises töös on
vaid hakkad oma juttu rääkima. Paned ennast sinna rolli. Aga äkki teisel on midagi muud, aga sina ei kuula. - Mõtete lugemine mõtetelugeja ei pööra inimeste jutule eriti tähelepanu, sest ta ei usalda seda. Ta üritab välja selgitada, mida vestluskaaslane tegelikult mõtleb ja tunneb. Kui olete mõtetelugeja, on teil tõenäoliselt kalduvus oletada, mida vestluskaaslased teist arvavad. ,,kindasti vaatab ta, kui kole soeng mul on ... Küllap olen ma tema arvates loll." - Vastuseks valmistumine teil pole aega oma partnerit kuulata, kui mõtlete, mida järgmiseks öelda. Kogu teie tähelepanu on vastuseks valmistumisel. - Sõelumine sõeludes kuulate vaid osa partneri jutust, ülejäänu aga lasete kõrvust mööda. - Siltide kleepimine sildikleepimisel on hämmastav jõud. Kui ristite oma
6) kasvatussuhe; 7) teenindussuhe (teenindaja-teenindatav). SOTSIAALNE RING - inimeste vaba ühendus, milles ei ole püsivaid sotsiaalseid sidemeid. A: 100/ AU: 100 1) KONTAKTNE ring - regulaarselt kohtuv ja omavahel suhtlev inimeste seltskond (rongis, bussis, turul jm.). Tekib tutvus, vahetatakse arvamusi, hinnanguid mitmes valdkonnas. 2) KOLLEEGIDE ring - ühes asutuses töötavate, koos õppivate, ühist huviala omavate inimeste seltskond. Tihe suhtlemine, tekib sisemine kontroll käitumise ja vaadete üle, nõutakse konformsust ühise arvamuse suhtes; ringi kuulumine valikuline (kedagi võetakse, kedagi ei võeta oma ringi). 3) SÕPRADE ring - veelgi kompaktsem, tekib emotsionaalne side, võib ühiste huvide pinnal üle kasvada grupiks. Ringide sotsiaalseks funktsiooniks ühiskonnas on ÜHISKONDLIKU ARVAMUSE kujundamine. Ringis kujuneb sageli ARVAMUSE LIIDER, kes sõnastab ringis tekkiva ühise seisukoha mingis küsimuses.
· Erialateadmised Puudused: · Iseseisvus ja vastutus on allasurutud · Tööst võõrandumine · Innovatsioon pidurdub Henry Fayol Sõnastas esimesena juhi peamised kohustused: Planeerimine Organiseerimine Valitsemine Koordineerimine Kontrollimine Fayoli sild ametliku struktuuri piiride ületamine, et saada tööks vajalikku infot. Töötajate omavaheline suhtlemine, vajalik meeskonnatööks. II Inimsuhete koolkond · Keskmes on inimene ja tema erinevad vajadused · Lisaks juhi vaatenurgale arvestati sotsiaalset aspekti kui olulist tootlikkuse suurendamise tegurit · Organisatsiooni efektiivse toimimise seisukohalt olulised töötajate motiveeritus, usaldamine, iseseisvus, avatus III Organisatsioonikultuuri koolkond 3
.........................................................................................................22 Eksamiülesanne 8 ..................................................................................................27 2.6. Mina-pilt ja emotsioonid.................................................................................. 27 Eksamiülesanne 9 ..................................................................................................33 III. GRUPID, MEESKONNATÖÖ JA SUHTLEMINE................34 3.1. Gupp ja selle käsitlemise alused...................................................................... 34 Eksamiülesanne 10.................................................................................................39 3.2. Meeskonnatöö organisatsioonis.......................................................................42 Eksamiülesanne 11.................................................................................................47 3.3
Howard ja Johnson (1985) toovad näitena üksikvanemaga perekonna, mille puhul Ameerikas tehtud uurimused tõestavad, et inimesed, kel on oma rollist perekonnas traditsioonilised arusaamised, kohanevad raskemini üksikvanemaks olemisega kui need, kes on oma abielus kogenud paindlikke rolle. (Payne, 1995, lk 128) Rolliteooriaga seotud probleemid Rolli komplementaarsus esineb, kui rollid, käitumine ja ootused sobivad hästi kokku ümbritsevate inimeste ootustega. Rollikonflikt tekib siis, kui üks rollidest on vastuolus teisega. (Payne, 1995, lk 128) See eksisteerib kui isik leiab, et teatud ühe rolli nõude täitmine teeb raskemaks teise nõudmiste täitmise. Äärmine juhtum on, kus kaks või enamrolli ootlust on vastastikku vastukäivad. Paljud uurijad arvavad, et rollikonflikt on kõige kriitilisem mõiste meie soovist seletada isikute käitumist gruppides (Robbins 1983). Meil kõigil on rollikonflikte
ja Lillian Gilbreth'id. 2. Selgitage "Hawthorne efekti" olemust. - sotsiopsühholoogiline nähtus, mille kohaselt teiste jälgiv ja hindav kohalolek mõjutab tegevuse tulemusi. Näiteks mõjutab juhtkonna või kaaslaste tähelepanu tööviljakust. - Grupiliikmed ei taha teistest halvemad olla, ollakse valmis rohkem panustama grupi nimel. - Grupis suhtlemine soodustab tulemuse saavutamist, kuna töö ei tundu enam nii rutiinne. 3. Selgitage ,,Juhtimine eesmärgi kaudu" olemust. Peter Drucker (sünd 1909 Austrias) Eesmärgi kaudu juhtimine põhineb iga töötaja eesmärkide defineerimises ja seejärel nende tegevuse võrdlemises ja juhendamises vastavalt seatud eesmärgile. Selle eesmärgiks on parandada organisatsiooni võimekust ühendades erinevaid väiksemaid eesmärke kogu organisatsioonis
annaabi.ee 
