Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Motivatsioon". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
motivatsioon, töötaja, motiiv, herzberg, rahulolematus, töömotivatsioon, herzbergi, töötasu, eneseteostus, harvard, motiive, psühholoog, loota, taotlema, maslow, rahulolematust, pärsivad, vastand, motiveeriv, kolledz, majandusteadus, aivo, juhendaja, vaevalt, planeerimine, selleni, viimased, mõjur, teadvustamata, niimoodi, ergutav, impulssETTEVÕTLUSKÕRGKOOL MAINOR REFERAAT Motivatsiooni teooriad Julia Kähär EV-1-Q-TAL Tallinn 2011 SISSEJUHATUS Nüüdisaja ühiskond ei kahtle, et kõige olulisem ressurss iga firma jaoks on ettevõtte oma töötajad. Siiski paljud juhid ei tea, kui raske on juhtida seda ressurssi. Mida efektiivsem ja tõhusam on iga töötaja töö, seda edukam on ettevõte. Turundusjuhtide ülesanne seisneb selles, et maksimum efektiivsusega kasutada personali võimeid. Ükskõik kui targad otsused võetakse vastu juhatuse poolt, tulemust on võimalik saada ainult siis, kui need plaanid on edukalt rakendatud töötajate poolt. See võib toimuda ainult juhul, kui töötajad on huvitatud oma tehtud töö tulemustest. Selleks on vaja inimesi motiveerida ja julgustada tegutsema.
TÖÖRAHULOLU JA MOTIVATSIOONI TEOORIAD PERSONALIUURINGUTES Referaat SISUKORD Sissejuhatus....................................................................................................................... 3 1. Töörahulolu ja motivatsiooniteooriad........................................................................... 4 1.1. Abraham Maslow' motivatsiooniteooria................................................................ 4 1.2. Frederick Irving Herzbergi kahe faktori teooria.....................................................6 1.3. David McClellandi õpitud vajaduste teooria.......................................................... 9 2. Personaliuuringud ja nende seos töörahulolu ja motivatsiooniteooriatega.................12 Kokkuvõte....................................................................................................................... 15 Viidatud allikad....................................................................
Suur suhtevajadus madal suhtevajadus Keerukad tööd rutiinsed tööd Keerukad ülesanded keerukad ülesande soodustavad arengut tekitavad stressi Vastutus/mõjukus eelistab korraldusi Töötab üksi eelistab gruppi Staatus, prestiiž Vajab tunnustust vajab häid töötingimusi Kõrge töötasu õiglane töötasu Töötajate motiveerimiseks on juhil vaja leida “võti” iga töötaja jaoks, mis paneb ta liikuma ja muutuma. Juhul kui organisatsioonis pole motivatsiooniga asjad korras, siis võib täheldada järgmist: 1)töötajad on rahulolematud, virisetakse isegi tähtsusetute asjade üle, ei tunne end hästi; 2) puudub koostöövalmidus 3) ei kasutata ratsionaalselt aega, on pikad puhkepausid (kohvi- ja suitsupaus) 4) töö tulemus ei vasta kehtestatud (kvantiteedi ja kvaliteedi) nõuetele
hoiakutele. Hoiaku teadmisel saab ennustada inimese tegelikku käitumist. Selle aluseks on aga peale hoiakute ka ühiskonnas ja organisatsioonis kehtivad normid ning inimese harjumused, ootused ja elukogemused. Hoiak loob käitumiseks eelduse. Tööga seonduv hoiak on töörahulolu või –rahulolematus. Töörahulolu on meeldiv, positiivne emotsionaalne seisund, mis tuleneb isiku ametist või tööalasest tegevusest. See on töötaja arvamus sellest, kas tema töö on soodne või mitte ja kas see meeldib talle või mitte. Töörahulolu viitab tavaliselt üksikisiku hoiakule. Näiteks võib juht järeldada, et alluv näib olevat väga rahul oma hiljutise edutamisega. Kuna üksikisiku rahulolu võib olla keskmiselt samasugune kui tema töörühmal, väljendab seda peamiselt kogu rühma rahulolu ehk rühmavaim. Selle jälgimine on väga oluline, sest üksikisikute hinnangud
Juhendaja: Anita Agabus Rakvere 2009 SISUKORD SISSEJUHATUS......................................................................................................................... 3 1.MOTIVATSOONIST ÜLDISELT........................................................................................... 4 1.1. Motiivid ja vajadused........................................................................................................4 1.2. Motivatsioon.....................................................................................................................6 2.HEZBERGI KAHE FAKTORI TEOORIA..............................................................................8 2.1. Motivatsioonifaktorid ...................................................................................................... 8 2.2. Hügieenifaktorid.............................................................................................................11
suunata nende käitumist tööülesannete täitmise suunas. Sisemised vajadused ja tõukejõud tekitavad pinge, mida mõjutab keskkond ja individuaalsed erinevused. Potentsiaalne tulemus sõltub inimese võimetest ja motivatsioonist. Kui motiveeritud inimestele luuakse võimalused ja ressursid, saadakse head tulemused. Eesmärkide püstitamine ja teadlikkus hüvitustest, mis viivad kellelgi vajaduste rahuldamiseni, on samuti võimas motivatsioonitegur. Kui töötaja on produktiivne ja organisatsioon märkab seda, jagatakse hüvitusi. Kui need hüvitused on sobivad olemuselt, ajastatuselt ja jaotamiselt, rahuldatakse töötaja algsed vajadused ja tõukejõud. Samal ajal võivad esile kerkida uued vajadused ja tsükkel algab uuesti. Klassikalised teooriad D.McClelland´i motivatsiooni tõukejõudude teooria põhjal motiveerib inimest kas saavutus-, kuuluvus- või võimuvajadus.
1 MOTIVATSIOON Sõna motivatsioon pärineb ladina keelest motus ehk liikumapanev jõud. See suunab inimese tegevust, on ajendiks, mis varustab teda energiaga. Motivatsioon tekib vajadustest ja eesmärkidest ning avaldub tegevustes. Vajaduste rahuldamine saavutatakse tegevuse kaudu ning tegevustel on alati kindlad eesmärgid. Motivatsioon on inimese sisemised ajendid, põhjused ja jõud, mis panevad inimese tegutsema. Olemas on nii väline motivatsioon kui ka sisemine motivatsioon. Välimine motivatsioon on "käegakatsutav" tasu, näiteks palk, turvalisus, töökeskkond ja töötingimused. Sisemine
· Rahulolu suurendamine · Töökeskkonna turvalisus, töövahendid · Töötajate motiveerimine · Toimivate meeskondade kujundamine Töö produktiivsuse tõstmine · Efektiivsuse suurendamine · Oskuste arendamine · Väljakutsete ja konkurentsiga toimetulek MOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU Motivatsioon on jõudude kogum, mis paneb inimesed kindlal viisil käituma. Kõrge sooritustasemeni jõudmiseks peab töötaja tahtma seda tööd teha, ta peab olema võimeline seda tööd tegema ja tal peavad olema selleks tööks vajalikud materjalid ja varustus. SOORITUS = (MOTIVATSIOON + SUUTELISUS + KESKKOND) Motivatsiooni käivitavaks teguriks on vajadus Vajadused võivad aja jooksul muutuda Motiiv peegeldab individuaalseid põhjuseid, miks valitakse vajaduse rahuldamiseks üks konkreetne käitumisviis mitmete võimalike hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus suunatakse motiivi poolt loodudu eesmärgile
.......................................... .........................4 2. Inimvajaduste hierarhia............................................................................................................... ..5 3. Vajaduste deooria................................................................................................................. .........6 3.1. Maslow vajaduste hierarhia........................................................................................................6 4. Herzbergi kahe faktori vahel...........................................................................................................7 5. McCellandi teooria.................................................................................................................. .......8 6. Clayton Alderfer ja ERG teooria......................................................................................................9 Kokkuvõte.............................................................................
See on eeskätt spetsialistide tegevuse suunamine. Esmastasandi juhtide ülesandeks on tegelda üksikasjalike toimingute elluviimise juhendamise ja kontrollimisega. Seega seisneb tegevus põhiliselt tehniliste täitjate suunamises ja kontrollimises. 7. Motivatsiooniteooria ja juhtimine. Kuidas on need omavahel seotud? MOTIVATSIOONITEOORIAD Motivatsioon on inimese sisemised ajendid, põhjused ja jõud, mis mõjutavad inimese tegevust. Väline motivatsioon on seotud "käegakatsutava" tasuga: palk, turvalisus, töökeskkond ja töötingimused. Sisemine motivatsioon on enam seotud psühholoogilise tasuga: võimalus rakendada oma võimeid, olla tunnustatud. Inimese motivatsioon ja rahulolu ning töine tegevus on küllalt tugevalt määratud vajaduste ja ootuste rühmade poolt nende rahuldatuse tasemega. Järgnevalt vaatame kaht tuntumat motivatsiooniteooriat, mis on loodud Abraham Maslow ja Frederick Herzbergi poolt. Maslow vajaduste hierarhia 1943
halvaks olevat. Ta palus kirjeldada neid tingimusi, mis põhjustavad niisuguseid tundeid. Analüüsi tulemusel liigitas ta motivatsiooni mõjutavad tegurid 2 gruppi: inimese alahoiu ja ülalpidamisega ning motivatsiooniga seotud tegurid. Inimese alahoiu ja hooldamisega seotud tegurid: On seotud inimese töökeskkonnaga. Need tegurid pole otseselt motiveerivad, kuid nende puudumisel pole töötajad rahul. Kui need tingimused on olemas, tunneb töötaja ennast normaalselt. Neid tegureid , mis puuduksid nimetatakse hügieenilisteks teguriteks, kuna need on vajalikud töötaja aruka motivatsioonitaseme hoidmiseks. Nendeks on: töötasu, töötingimused, tööohutus, firma poliitika, juhtimise kvaliteet, suhted juhtide, kaaslaste ja alluvatega, staatus. Hooldavad tegurid on põhiliselt seotud töö mõtteseoste, kontekstiga, kuna need on seotud töö väliskeskkonnaga. Need tegurid ei lähtu inimesest, need on välised. Motiveerivad tegurid:
MOTIVATSIOON Motivatsioon inimese tegutsemist suunavad või energiaga varustav ajendid, põhjused, jõud - ,,miski" mis mõjutab inimese jõupingutuste püsivust ja eesmärki ning tema teotahet. Motivatsioon annab vastused küsimustele miks inimene midagi teeb, miks ta eelistab ühte tegevust teisele jne. Motivatsiooni tuleb arvestada ka seletamaks, kuidas inimesed ühte või teist nähtust enda jaoks seletavad st. kuidas tekivad/muudetavad on nende hoiakud. Motivatsioon on põhjapaneva tähtsusega üldise teadmise/hüpoteeside omaks võtmisel. NB! Uskumuste muutumine sõltub suuresti sellest, kui osav on inimene alternatiivseid seletusi välja mõtlema ja kui kõrgelt motiveeritud on ta seda tegema. Motiveeritud inimene: saavutab häid tulemusi; näitab üles entusiasmi ning energiat; on valmis vaeva nägema probleemidest ja takistustest ülesaamiseks; on valmis võtma vastutust; lepib kergemalt organisatsiooni siseste muutustega.
ehk vaimse sünapsi koefitsent. SQ tähendab tajuda üldist, leida seoseid sündmuste ja protsesside vahel ning mõista maailma kui tervikut. SQ on ennekõike seotud küsimusega, kes ma olen, ehk eneseteadlikkusega. SQ tähendab paindlikkust, loovust, võimalust tajuda tervikut ja olla eetiline. SQ on seotud inimese võimega ületada raskusi ja tulla toime keerukate elupürobleemidega ning saavutada püstitatud eesmärke. 27. Motivatsioon (motivation) - inimese sisemised ajendid, põhjused ja jõud, mis mõjutavad inimese tegevust. Motivatsioon on teotahe. Motiveeritud inimeseks peetakse üldiselt sellist inimest, kes saavutab töös pidevalt häid tulemusi, ning näitab töötades üles energiat ja entusiasmi. 28. Motiiv (motive) - on inimest aktiivsusele ajendav tegur. Motiivideks võivad olla vajadused, ootused, soovid midagi saavutada. Motiivid võivad olla sisemised (isiklikud
arenguga kaasa viia. · Organisatsiooni areng- kuhu ta äriliselt tahab liikuda ja jõuda, kuidas töötajaskond selle sihiga kaasa tuleb. Kuhupoole organistasioon tahab liikuda ja kas ja kes need on, kes sellega kaasa suudavad tulla. · Saavutuste (soorituse) mõõtmine- kuidas hinnata, kas töö on hästi thtud ja mida tehaa et ta veel praem olks. · Tööelu kvaliteet (rahulolu ja stress)- mis motiveerib inimest töötama ja tekitab rahulolu. Uue töötaja kohanemine jne. Kuidas stressi ennetada ja mis on selle tagajärjed. · Kommunikatsioon ja grupitöö- töötajad ei ole kunagi infoga rahul. Alati arenguruumi. Kuidaas korraldad kommunikatsiioni võimalikult kõrge rahulolu suunas. Kõiki ei saa kõigest teavitada. · Liiderlus/juhtimine ja võim- missugused juhtimistiilid ja võimustruktuur on toimimise seisukohast parim. Missugune oleks hea/parim juhtimisstiil? Ei ole sellist stiili
mehed autod; vanad mehed naised; noored naised maja, edukas mees, andekad lapsed jne. Juhi staatusesümboliteks on suur kabinet, kunstiteosed, töökoha asetus, 4 ametiauto, oma sekretär, autojuht jm. Paljudes kohtades on staatussümboliks ametiriietus. Staatuseallikad: tööalaselt haridus, ametiaste, inimese võimed, ametioskused, töö liik, töötasu, vanus töötingimused. Sotsiaalses suhtes oleneb inimese populaarsus tema iseloomust, käitumisoskusest, välimusest jne. Prestiiz on inimese lugupeetavus, mõjukus. Selle aluseks on tema formaalne positsioon rühma staatusehierarhias ja mitmesuguste staatuse sümbolite olemasolu. Reputatsioon: on inimese käitumise vastavus tema rollile ja rühmanormidele. Kõrgema reputatsiooni saavutamisele aitavad kaasa hea haridus ja oskused ning kogemused.
Tallinna Ülikool Motivatsioonisüsteemid organisatsioonides Essee Koostajad: Katriin Mangus, Sofja Popova Juhendaja: Ott Alemaa Tallinn, 2014 Motivatsioon on põhjus või ajend, mis paneb inimest tööd tegema. Praegu on organisatsioonidel väga suureks ülesandeks saanud töötajate motiveerimine ehk tööle panemine. Iga ettevõte teeb seda oma moodi ja erinevalt, olenevalt oma töötajatest. Viimased on tähtsal kohal organisatsioonis, kuna nendest sõltub ettevõtte maine ja edukus. Võib välja tuua ka firma probleemi, et töötajad ei püsi ühel töökohal üle kahe aasta ning uue inimese otsimine ja välja õpetamine võtab aega
Motivatsioon TALLINNA ÜLIKOOLI HAAPSALU KOLLEDZ Tervisejuht Gülnara Rikken ja Anna-liisa Vainu MOTIVATSIOON Referaat Juhendaja: Kristiina Uuriko Haapsalu 2009 Motivatsioon Sisukord sissejuhatus.........................................................................................................3 17 väidet motivatsiooni kohta mida peavad sisaldama kõik põhjendatud motivatsiooniteooriad....................................................................................................4 holistlik lähenemine..................................................................................4 motivatsiooniliste seisundite paradigma......
Tööalase probleemisituatsioonide analüüs Sissejuhatus Antud töö eesmärk on analüüsida probleemisituatsioone, mis kerkisid esile kahes erinevas ettevõttes. Eelkõige on keskendutud Abraham Maslow ja Frederick Herzbergi vajadustel põhinevatel motivatsiooniteooriatele. Lisaks on tegureid teistelt teoreetikutelt. Mõlemad situatsioonid on pärit kahe grupiliikme tööalastest kogemustest. Allikatena on kasutatud kursuse Organisatsioonipsühholoogia loengumaterjale ning Duane ja Sydney Ellen Schultzi raamatut ,,Psychology & work today". Abraham Maslow vajaduste hierarhia ehk Maslow püramiidi kohaselt jagunevad inimvajadused
KÕRGKOOL "I STUDIUM" Majandusteaduskond Ettevõtlus ja ärijuhtimine Kaja Urbel ME-21k. TÖÖTAJATE MOTIVEERIMINE Uurimus ettevõtte majandusõpetuses Tallinn 2009 SISUKORD Sissejuhatus ...............................................................................................................................3 1. Motivatsioon .......................................................................................................................4 1.1. Mis motiveerib töötajaid? .............................................................................................5 2. Demotivaatorid ...................................................................................................................8 2.1. Demotiveeritud töötajad uuristavad ettevõtet ..........................
FREDERICK HERZBERG'I KAHE FAKTORI TEOORIA Motivatsiooni kahe faktori teooria (tuntud ka kui motivatsiooni hügieeniteooria) esitas psühholoog Frederick Herzberg 1950-ndate aastate lõpus, olles eelnevalt põhjalikult uurinud inimeste töössesuhtumist. Herzbergi peamine teooriat kujundav seisukoht oli, et tööga rahulolu sõltub töö edukusest. Ta leidis oma teooriale kinnituse, kui küsitles 4000 raamatupidajat ning inseneri. Küsitluses paluti kirjeldada situatsioone, mil küsitletavad tundsid end tööga eriti rahul olevat või vastupidi eriti rahulolematuna. Tulemusi analüüsides jõudis Herzberg järeldusele, et mõned varem motiveerivateks peetud faktorid ei andnud
Suunatud kindlale objektile või situatsioonile Seotud paljude objektide või situatsioonidega üheaegselt Hulk on mõõdetav sadades Hulk on mõõdetav kümnetes Hinnanguline, peegeldab meeldib/ei meeldi sisu On hindamisstandard, peegeldab hea/halb sisu On võimalik muuta Väga raske muuta Väärtuste tüübid: (Milton Rokeach) 1.)Lõppväärtused: eneseteostus, põnev elu, sisemine tasakaal, õnn, vabadus 2.)Tugiväärtused: aus, abivalmis, edasipüüdlik, korralik, viisakas Uskumus on inimese arvamus objektide, ideede, sündmuste jms kohta( väga palju erinevaid) Hoiak koondab uskumused. Taju liigid: Nägemistaju, haistmistaju, maitsmistaju, kuulmistaju, liigutustaju, värvustaju, keeletaju, inimesetaju, ajataju, tekstuuritaju Taju vead tekivad: 1.) Vähe infot 2.) Vale info 3.) Ebareaalsed ootused 4
,,TÖÖTAJA MOTIVATSIOONI TOETAMINE" Iseseisev töö Õppejõud: M 2017 SISUKORD 1 SISSEJUHATUS.........................................................................................................3 2 JUHTUMI ANALÜÜS...............................................................................................4 3 MASLOW JA HERZBERGI TEOORIAD.................................................................7 4 SKINNERI TEOORIA..............................................................................................11 5 V.VROOMI VALENTS.............................................................................................13 6 MCCLELLANDI TEOORIA....................................................................................14 7 KOKKUVÕTE........................................................................
hirm, viha). Läänelikule töökeskkonnale omased emotsioonid on viha, ärevus, süü, häbi, kadedus, armukadedus, lootus, uhkus, kaastunne ja armastus. Rahulolu ennustavateks teguriteks on: organisatsiooni võimalused ja piirangud, rolli omadused, töö ja pere konflikt, palk ja tajutud õiglus, tööstress ja läbipõlemine, koormus, autonoomsus, tööaeg, organisatsiooni liikmelisus, juhi ja kolleegide toetus, töös sisalduv rutiin ja väljakutse, töötaja arenemisvõimalused, kõrvalehoidev käitumine. Tööga rahulolus on üheks oluliseks aspektiks rahulolu erinevate töötahkudega (nt areng, palk tunnustamine jne) Üldise rahulolu skaalad on JIG(töö üldskaala), Michigani organisatsiooni hindamise küsimustiku rahuolu alaskaala, nägude skaala. Töökeskkonnaga rahulolu jaguneb: füüsilised tingimused (valgustus, temp, müra jne), töö ohutus(temp,
SISUKORD Organisatsiooni psühholoogia...........................................................................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA PÕHIKÜSIMUSED..................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA JA TÖÖTAJATE HEAOLU APA..............6 uurimused töötajate heaolust USA-s 2013....................................................................6 1500 töötaja küsitlus 9.-12.01.2013...............................................................................6 Stress ja tervis......................................................................................... 6 Töö vs eraelu............................................................................................ 7 Organisatsioonipsühholoogia rõhutab:..........................................................................7 Organisatsioonipsühholoogia alavaldkonnad....
Organisatsiooni analüüs Probleem? Töötajate väike töötasu ja halvad töötingimused. 1. Tunnused: 1. Haigestumised, halbade töötingimuste tõttu 2. Konfliktid 3. Huvipuudus 4. Ei viitsita ja ei tehta oma tööd piisavalt hästi 5. Apaatne käitumine 6. Moraali langus 2.Põhjused: 1. Halvenenud ettevõtte finantsolukod. (valed investeeringud, turgude langus jm) 2. Vananenud tehnoloogia, halvas seisukorras hooned, inimeste töövarustus. 3. Ettevõte juhtkonna poolt ei pöörata piisavalt tähelepanu töötajate töötingimustele. 3
Uuriti sotsiaalse käitumise mudeleid ja staatust. Leiti seos produktiivsuse ja intelligentsuse vahel. 1930. aastani korraldasid Harwardi ülikooli teadlased Elton Mayo ja F. J. Roetlisberger esmase eksperimendi, milles jälgiti inimkäitumise seaduspärasusi tööl. Oma tööd alsutasid nad samuti prduktiivsuse ja töötingimuste seoste selgitamisest. Hiljem lisati uuritava muutujana sotsiaalne seadumus. Nad näitasid, et grupist tulenev moraal ja motivatsioon on tähtsamad kui tööruumi valgustus ja ventilatsioon. Uurimisgrupi arvates olid nendeks grupiprotsessid, töötajate individuaalsed omadused, erinevad juhtimisstiilid, juhi suhtlemisoskused ja sotsiaalsed suhted. (Vadi, 2000: 18, 19) 1950. aastate alul hoogustus käitumisteaduste rakendamine juhtimise analüüsimisel. Tähelepanu keskpunkti tõusid isiksuse vajadused ja osalemist mõjutav juhtimine. Vaadeldi inimkäitumise eri aspektide koosmõju inimtegevusele. Ühena esimestest hakkasid
MAINORI KÕRGKOOL Ärijuhtimise õppesuund FREDERICK HERZBERGI KAHE FAKTORI TEOORIA Essee Juhendaja: 2008 Motiveeritus on midagi enamat kui lihtsalt õnnetunne või tööga rahulolu. Motiveeritud inimesed tahavad anda endast parima, ja seda mitte organisatsiooni juhi, vaid iseenda pärast. Motivatsioon tähendab inimese sisetunnet, seda ei saa talle väljastpoolt peale suruda.
Meery-Heleen Pikkor SR118 KURSUSETÖÖ Motivatsioon ja sekretäritöö Juhendaja: Anne Ilp Tallinn 2013 AUTORIDEKLARATSIOON Olen koostanud antud töö iseseisvalt. Kõik töö kasutaud materjali ja muud allikad on välja toodud. Käesolevat tööd ei ole varem esitatud kaitsmisele kusagil mujal. Kuupäev: Autor: Allkiri: SISUKORD SISSEJUHATUS Valisin teemaks motivatsioon sekretäritöös. Kuna töötas ise ettevõttes, kus on antud teemaga puudused, siis püüan koguda vajalikku informatsiooni antud teema kohta, et meie ettevõttes paraneks motivatsioonitase. Toon välja motivatsiooni tähenduse, kuidas parandada motivatsiooni ja miks tekkib näiteks sekretäritöös rutiin ja kuidas ennast motiveerida, ja kuidas peaks seda tegema ettevõtte juht. Leian, et see teema on igati aktuaalne nii sekretäride töös kui ka individuaalselt.
See on isikule osaks saava tunnustuse, austuse ja aktsepteerimise kogusumma. Staatussümbolid on nähtavad ja tajutavad asjad, mis tõendavad inimese sotsiaalset asendit. Juhi staatuse sümboliteks on kabineti suurus, mööbel, kardinad, vaibad, kunstiteosed, arvuti, töökoha asetus, ametiauto, otsustamise õigused, oma sekretär, autojuht. Staatuse allikad. Tööalase staatuse allikateks on haridus, ametiaste, inimese võimed, ametioskused, töö liik, töötasu, vanus, töötingimused. Sotsiaalsetes suhetes oleneb inimese populaarsus tema iseloomust, suhtlemisoskustest, käitumisest, välimusest, meestel ka kehalisest jõust ja osavusest. Staatuselt: Liidrid, kaaslased, isoleeritud, tõrjutud. 8.A.Maslow vajadused (vajaduste roll motivatsioonis) Lihtne tõsiasi on, et motivatsioon sõltub vajadustest: motiveerib see, mis vastab inimese ootustele ja rahuldab tema vajadused – olgu need siis sisemised(tunnustus, eseseteostus) või
Jacobi puhul tundub, et tema sotsiaalsed vajadused on rahuldamata, sest ta otsib kontakti teiste töötajatega ka vähetähtsate küsimuste korral. Juhil oleks mõistlik kaasata Jacobit meeskonnatöösse, mis hõlmaks jagatud vastutust, avalikku kiitus ja üksteise abistamist. Seeläbi suureneks Jacobi enesekindlus ja hiljem oleks tal lihtsam iseseisvalt otsuseid vastu võtta. Herzbergi teooria järgi mõjutavad inimest hooldavad tegurid, milleks on töötasu, tööturvalisus, töötingimused, kontrolli tihedus ja ulatus, inimestevahelised suhted, töökultuur, juhtimise kvaliteet jms ning motiveerivad tegurid, mille alla kuuluvad saavutusvajaduse rahuldamine, vastutuse usaldamine, huvipakkuv töö, tunnustus jms. Hooldavate tegurite abil võib leevendada rahulolematust ja motiveerivate tegurite abil saab suurendada rahulolu. Jacobi puhul tundub, et hooldavad tegurid on tagatud ning juht peaks keskenduma motiveerivatele teguritele
läbirääkija 3) Miks on organisatsiooni struktuur organisatsioonile vajalik? Tagada firma efektiivsus, org. eri osade talitluse koordineerimine, org. paindlikkuse ja keskkonnaga kohanemisvõime tagamine, ametikohtade aruandekohustuse määramine: kes kellele aru annab. 4) Mida tuleb silmas pidada organisatsiooni struktuuri loomisel? Noh... et milline struktuur kõige parem antud organisatsioonile on. 5) Nimeta divisjoniorganisatsiooni kaks eelist ja kaks puudust. 1. eelised: motivatsioon ja üsna kerge juhitavus, paindlikkus - kiire reageerimine 2. puudused: koordinatsiooniprobleemid ja ressursside ebaotstarbekas kasutamine 6) Nimeta maatriksorganisatsiooni kaks eelist ja kaks puudust. 1. eelised: paindlikkus ja uuenduslikkus, selge koordinatsioon, täiuslikum kontroll 2. puudused: administratiivkulude suurenemine, alaline konfliktioht 7) Nimeta meeskonnaorganisatsiooni kaks eelist ja kaks puudust. 1. eelised: delegeerimine, kiired otsused ja motivatsioon 2
olemusse ning talitlusse puutuvad seaduspärasused ja põhitõed, org ülesehitus. Uuritakse, mis on määrav ja millest tuleb lähtuda, et organisatsioon ja juhtimine oleksid tõhusad ning täidaksid oma ülesandeid hästi. 1 Juhtimise alused 1.8 Kuidas näeb välja juhtimismõtte areng ajateljel peamiste koolkondade lõikes? 1.9 Harvard Business Review 1997. aasta 75. aasta juubelinumber loetleb üles terve rea raamatuid, mis on oluliselt mõjutanud juhtimisalase mõtte arengut. Nimeta vähemalt 5 neist. SISU Skills of an Effective Administrator. Autor väidab, et juhiks saamise juures on määravad koolitused mitte inimese iseloom. Strategy and Structure. Autor näitab kuidas ettevõtte organisatsiooniline kujundus järgib selle strateegiat. Competitive Advantage
negatiivne afektiivsus (ärritunud, hirm, viha). Läänelikule töökeskkonnale omased emotsioonid on viha, ärevus, süü, häbi, kadedus, armukadedus, lootus, uhkus, kaastunne ja armastus. Rahulolu ennustavateks teguriteks on: organisatsiooni võimalused ja piirangud, rolli omadused, töö ja pere konflikt, palk ja tajutud õiglus, tööstress ja läbipõlemine, koormus, autonoomsus, tööaeg, organisatsiooni liikmelisus, juhi ja kolleegide toetus, töös sisalduv rutiin ja väljakutse, töötaja arenemisvõimalused, kõrvalehoidev käitumine. Tööga rahulolus on üheks oluliseks aspektiks rahulolu erinevate töötahkudega (nt areng, palk tunnustamine jne) Üldise rahulolu skaalad on JIG(töö üldskaala), Michigani organisatsiooni hindamise küsimustiku rahuolu alaskaala, nägude skaala. Töökeskkonnaga rahulolu jaguneb: füüsilised tingimused (valgustus, temp, müra jne), töö ohutus(temp, müra, alko jne), psühholoogilised tingimused (privaatsus,
annaabi.ee 
