KÕRGKOOL "I STUDIUM" Majandusteaduskond Ettevõtlus ja ärijuhtimine Kaja Urbel ME-21k. TÖÖTAJATE MOTIVEERIMINE Uurimus ettevõtte majandusõpetuses Tallinn 2009 SISUKORD Sissejuhatus ...............................................................................................................................3 1. Motivatsioon .......................................................................................................................4 1.1. Mis motiveerib töötajaid? .............................................................................................5 2. Demotivaatorid ...................................................................................................................8 2.1. Demotiveeritud töötajad uuristavad ettevõtet ..........................
Rohkemate teooriate teadmisel on lihtsam probleeme lahendada 5) teooria, uurimused ja praktika on tihedalt seotud Alavaldkonnad: 1) personalipsühholoogia: üksikisiku probleemid (värbamine ja valikud), üksikisiku hindamine 2) inimfaktori (inseneri) psühholoogia: eksperimendid, tunnetusprotsesse peab tundma ( mida suudab inimene kui üksikisik teha, inimestega arvestamine. Töö/töövahendite disain 3) org.psüh: heaolu probleemid (töötaja motivatsioon, rahulolu, samas stress ja muu halb), grupiprotsessid, inimeste juhtimine, töökorraldus Üldised arengusuunad: 1) kognitiivne plahvatus: viimastel kümnenditel on neuroteaduste valdkond arenenud ja otsustusprotsesse suudetakse paremini mõista 2) professionalismi suurendamine juhtimises- järjest rohkem professionaalsed juhid, mitte head erialaspetsialistid 3) empiiriline lähenemine töökäitumise analüüsimisele: järjest rohkem uuritakse nt töötajate rahulolu
tunnistatakse kompetentseks. Identiteet viis, kuidas me räägime sellest, kuidas õppimine mõjutab seda, kes me oleme ja loob isiklikku kujunemislugu meie kogukonna kontekstis (2004: 5). Laias laastus taanduvad kõik töö ja arenguga seotud küsimused motivatsioonile. Pole vahet, kas alustada mõne keerulise tööülesandega, õpingutega või püüda oma ettevõtet kuidagi paremate tulemusteni viia. Motivatsioonil on väga üldiselt öeldes kaks suunda sisemine ja väline ning motivatsioon on vastavalt siis kas kaasa tõmbav või tagant tõukav. Seoses välise motivatsiooniga meenub mulle alati üks kurbnaljakas näide eelmise aasta jalgpalli MM-ilt, Põhja-Korea jalgpallimeeskond. Ma ei teagi drastilisemat näidet välisest motivatsioonist see tiim tuli mängima vaid selleks, et olla "Suure Juhi meele järele" ning et "tuuaau ja kuulsust oma kodumaale". Samuti veel teadmine, et läbikukkumise korral ootab neid minimaalselt koonduslaager.
Motivatsioon TALLINNA ÜLIKOOLI HAAPSALU KOLLEDZ Tervisejuht Gülnara Rikken ja Anna-liisa Vainu MOTIVATSIOON Referaat Juhendaja: Kristiina Uuriko Haapsalu 2009 Motivatsioon Sisukord sissejuhatus.........................................................................................................3 17 väidet motivatsiooni kohta mida peavad sisaldama kõik põhjendatud motivatsiooniteooriad....................................................................................................4 holistlik lähenemine..................................................................................4 motivatsiooniliste seisundite paradigma......
.................................7 Organisatsioonipsühholoogia alavaldkonnad................................................................8 Orgnisatsioonipsühholoogia üldised arengusuunad......................................................8 Psühholoog organisatsioonis:........................................................................................9 MOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU.................................................................10 Sisemine ja välimine motivatsioon (sh rahulolu sisemiste ja välimiste teguritega)....12 Rahapsühholoogia...........................................................................................................13 Raha kui motivaator?...................................................................................................14 Üldine motivatsioonimudel (näidis üks paljudest)......................................................15 MOTIVATSIOONITEOORIAD.............................................................
Drucker (1990: 182- 193) leiab, et töötajaid tuleb juhtida nii, nagu oleks tegemist vabatahtlikega. Töötajatele peab ette andma kindla sihi ning defineerima organisatsiooni "seisu", selgitama, missugused on organisatsiooni normid ja väärtused, tegutsemisviisid ja soovitud tulemused. Inimestele on vaja anda võimalus ennast ise motiveerida, kõik nende töös eesmärk, keskkond, suhted töökohal, otsustusvabadus ja palju muud peab olema piisavalt fun, et inimesed tahaksid seal olla. Motivatsioon on igaühe sisemine töö, juhi asi on anda töötajatele põhjust ennast motiveerida ehk luua tingimusi. Kõige olulisemaks kõikide toimetuste juures on motivatsioon, ja just selle olemasolu. Keegi täpselt ei tea, mis see on ja ei oska seda kirjeldada, aga selle puudumist tunnetavad kõik (M. Vaino 2005). Ilma selleta lihtsalt ei saa. See on tähtsaks faktoriks nii suhtlemisel, kui eesmärkide elluviimisel. Motivatsiooni olemasolul, ja veel siis kui see on
ÕPPIMINE TÄISKASVANUEAS Kui mees ei tea, millise sadama poole ta purjetab, pole ükski tuul õige. (Seneca) Kadri Koha 2010 Millest räägime? Õpimotivatsioon, enesemotivatsioon Täiskasvanu õpivajadused ja eesmärkide püstitamine Väärtused Aeg ja efektiivne aja kasutamine Enesearendamine, eneseuuendamine Motivatsioon Movere (ld. k)- liigutama, liikuma panema A. Maslow (1976)- inimest motiveerivad tema bioloogilisest loomusest tulenevad vajadused, mis on üldinimlikud ja kultuurist sõltumatud. Motivatsioon Isiksuse omadus, kusjuures iga isiksus on kordumatu st inimestel on erinevad vajadused, ootused, hoiakud, eesmärgid On teadvustatud protsess – inimese enda poolt kontrollitav ja suunatav Täiskasvanu õpimotivatsiooni allikatena
Meery-Heleen Pikkor SR118 KURSUSETÖÖ Motivatsioon ja sekretäritöö Juhendaja: Anne Ilp Tallinn 2013 AUTORIDEKLARATSIOON Olen koostanud antud töö iseseisvalt. Kõik töö kasutaud materjali ja muud allikad on välja toodud. Käesolevat tööd ei ole varem esitatud kaitsmisele kusagil mujal. Kuupäev: Autor: Allkiri: SISUKORD SISSEJUHATUS Valisin teemaks motivatsioon sekretäritöös. Kuna töötas ise ettevõttes, kus on antud teemaga puudused, siis püüan koguda vajalikku informatsiooni antud teema kohta, et meie ettevõttes paraneks motivatsioonitase. Toon välja motivatsiooni tähenduse, kuidas parandada motivatsiooni ja miks tekkib näiteks sekretäritöös rutiin ja kuidas ennast motiveerida, ja kuidas peaks seda tegema ettevõtte juht. Leian, et see teema on igati aktuaalne nii sekretäride töös kui ka individuaalselt.
mitmetähenduslikkuse sallivusega, riskivõtmisele keskendumisega. (Amabile 1996) Loovat mõtlemisoksust aitavad arendada ja inimesest välja tuua loovuskoolitused, ideepaikade loomine, vabadus vahendite valimisel (Lepisk 2009). Kui eelmised kaks komponenti määratlevad ära selle, milleks inimene võimeline on, siis motivatsioon määrab ära selle, mida inimene tegelikult teeb. Motivatsioonil on kaks vormi: sisemine ja väline motivatsioon. Sisemine motivatsioon on ajendatud sisemisest huvist ja kaasatusest tööl uudishimu, naudingu või isikliku kogemuse mõjul. Välimine motivatsioon on ajendatud soovist saavutada mõni tööga seotud eesmärk, näiteks mingi lubatud tasu saamine või võistluse võitmine. (Amabile 1996) Öeldakse, et ainult sisemisest või ainult välimisest motivatsioonist ei piisa ülesande sooritamiseks. On vaja nende koos eksisteerimist. Siiski on mitmed uuringud näidanud, et
heaks, kui pingutad palju. Vanemate kasvatusest tulenev. 3 dimensiooni: · Austus · Ei väärtusta vaba aega puhas logelemine · Askeetlik eluviis oma elu ei ole vaja mugavamaks teha, töö tuleb ära teha Sisemises kontrollikeskmes. In omane veel kõrgem saavutusvajadus. Konservatiivsus. Vaatavad viltu töötutele. Individualistlik hoiak. Laenu võtmisele ja krediitkaartidele vaatavad halvasti. Tööle pühendumine: mulle meeldib see töö. Sisemine motivatsioon: Oskuste mitmekesisus Iseseisvus Tööst tagasiside Rahulolu .... Tööga rahulolu on sõltuvuses eluga rahuloluga. Tööga rahulolu Seesmised faktorid Töötingimused Haridus: mida rohkem haritud, seda nõudlikum Subjektiivne pingutus : kuivõrd ma pean vaeva nägema selle töö nimel Palgatase Töötunnid Tööstaaz: rahulolu muutub madalamaks Tajutud liikumiskergus: tööle juurdepääsemine, kui tülikas on tee tööle Edutamisvõimalused (nool alla) (nool üles) Eluga rahulolu
võib osutuda vastupidiseks antimotivaatoriks. Keegi ei oska seletada motivatsiooni mehhanismi detaile, kui tugev peaks olema motivatsiooni faktor ja millal ta toimib, rääkimata sellest, miks ta toimib. Kõik meetodid, mille abil motiveeritakse töötajaid, kujunevad tavaliselt organisatsiooni siseselt. Lähtuda tuleb kogemustest ja ümbritsevast keskkonnast. Eesmärgiks on luua motiveeriv õhkkond, kus inimesed leiaksid sisemist motivatsiooni ning kui töötaja naudib ettevõttes töötamist, siis pingutab ja arendab end maksimaalselt, et jääda sinna pikaks ajaks. Ettevõtte juht valib ise kuidas mõjutada igat töölist täitma tähtsaimat ülesannet jääda ellu ja konkureerida teiste sarnaste ettevõtetega. Antud referaadis on autori eesmärgiks arutleda teemadel motiveerimise olemus, erinevad motivatsiooniteooriad, tuginedes erinevatele teoreetilistele allikatele. Kuna teema on väga
Vroom toob välja kolm töömotivatsiooni faktorit: (1) ootus, mille puhul inimene usub, et hästi töötades saavutab ta soovitud tasemel ülesande täitmise,s.o. seos pingutuse ja tulemuse vahel, (2) kasulikkus, mille puhul inimene usub, et edukale töötamisele järgneb tasu ja muud potentsiaalsed tulemused, s.o. seos tulemuse ja tasu vahel, (3) valents ehk tähtsus, mida isik omistab tasule ja teistele tööst saadavatele hüvedele. Motivatsioon on kõigi kolme korrutis. Juhi töö on tagada, et ükski neist komponentidest ei jääks unarusse, muidu on motivatsioon null (Valk 2003). 15. Postmodernistlikud juhtimisteooriad: Covey, Handy (lisage ise mõned nimed veel) S. Covey käsitleb oma printsiibikeskses juhtimises (principle-centred leadership) eestvedamise ja isiksusega seonduvaid protsesse. Covey väidab, et liidri kujundamisel tuleb keskenduda indiviidi arendamisele
Juhendaja: Anita Agabus Rakvere 2009 SISUKORD SISSEJUHATUS......................................................................................................................... 3 1.MOTIVATSOONIST ÜLDISELT........................................................................................... 4 1.1. Motiivid ja vajadused........................................................................................................4 1.2. Motivatsioon.....................................................................................................................6 2.HEZBERGI KAHE FAKTORI TEOORIA..............................................................................8 2.1. Motivatsioonifaktorid ...................................................................................................... 8 2.2. Hügieenifaktorid.............................................................................................................11
See võib viia motivatsiooni kaotuseni ning isegi töölt lahkumiseni. (ibid., s.a, lk 76) Kuna Ullal oli avatud tööotsinguportaal, siis on ta otsib uusi väljakutseid ning on avatud uuendustele. Ilmselt sooviks ametialast edasijõudmist, tagasiside ning peab oluliseks vastutust. Juht peaks talle pakkuma tööl rolli, kus ta saaks areneda, ise otsustada, võtta vastutust ning saada tagasisidet. See aitab rahuldada tema saavutusvajadust ning suurendab võimalust, et tema motivatsioon tõuseb. 14 7 KOKKUVÕTE Motivatsioon on keeruline teema - teooriaid ja teoreetikuid on palju. Selle kõige õigema välja selekteerimine on keeruline. Segadust tekitab ka erinevate materjalide küllus. Kuid erinevad teooriad täiendavad teineteist, mistõttu nende olemused üldises kontekstis on üheselt mõistetav ning ülevaadlik. (Brooks, 2008, lk 91) Juhina on raske
Sisukord Sissejuhatus 3 Kõige tähtsam küsimus 3 Ülesehituse 4 Tsitaadid 4 Teised raamatust 5 Kokkuvõte 6 Kasutatud kirjandus 7 Sissejuhatus Juba mõnda aega olen huvitunud erinevatest enesetäiendus ja enesearendus raamatutest. Olen läbi lugenud mitmeid psüholoogiaalaseid teoseid alustades Carnegie teosest ,,kuidas võita sõpru ja mõjutada inimesi" lõpetades Byrne teosega ,,Saladus". Peep Vainu viimane raamat oligi nagu loogiline järg minu huvile. Tegelikkuses ilmus see raamat muidugi aasta enne seda, kui mina selle lõpuks kätte jõudsin võtta, aga plaanis oli see küll juba pikka aega. Pidevalt otsisin aega raamtu lugemiseks, kuid alati oli midagi teha või kuskil olla. Selle ülesande saades, olin ma aga täiesti kindel, et nüüd ongi aeg raamat kätte võtta, läbi lugeda ja võib-olla ka et õpetusi järgida.
Vajaduse rahuldamise tsükkel VAJADUSE RAHULDAMINE Vajaduse võimendamine PINGUTUSE HÜVITAMINE EESMÄRGI SAAVUTAMINE VAJADUS MOTIIV PINGUTUS EESMÄRKI EI SAAVUTATA Vajaduse pidurdamine FRUSTRATSIOON KAITSEMEHHANISMID Kui eesmärgi saavutamine on blokeeritud võib kergesti tekkida frustratsioon Konstruktiivsed reageerimisviisid: Probleemi lahendamine Ümberstruktureerimine Frustratsioon: Rünnak, agressioon Regressioon Fiksatsioon Eemaldumine Sisemine ja välimine motivatsioon (sh rahulolu sisemiste ja välimiste teguritega) Motivatsiooni ja rahulolu võib vaadelda: sisemise motivatsioonina/rahuloluna (emotsionaalne ja psühholoogiline tasu) välimise motivatsioonina (sh majanduslik tasu ja sotsiaalsed suhted ) Rahapsühholoogia Rahaga seotud uskumused, hoiakud ja käitumine Raha tähendus inimese jaoks Võim Kontroll eelarve üle Turvalisus Vabadus Armastus Isiklik rahulolu Ärevus/muretsemine Rahaga seotud kogemused Individuaalsed erinevused
võimalike hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus suunatakse motiivi poolt loodud eesmärgile. Vajaduse rahuldamise tsükkel KAITSEMEHHANISMID Kui eesmärgi saavutamine on blokeeritud võib kergesti tekkida frustratsioon · Konstruktiivsed reageerimisviisid: Probleemi lahendamine Ümberstruktureerimine · Frustratsioon: Rünnak, agressioon · Regressioon · Fiksatsioon · Eemaldumine Sisemine ja välimine motivatsioon (sh ahulolu sisemiste ja välimiste teguritega) Motivatsiooni ja rahulolu võib vaadelda: · sisemise motivatsioonina/rahuloluna (emotsionaalne ja psühholoogiline tasu) · välimise motivatsioonina (sh majanduslik tasu ja sotsiaalsed suhted ) Rahapsühholoogia · Rahaga seotud uskumused, hoiakud ja käitumine · Raha tähendus inimese jaoks · Võim · Turvalisus · Vabadus · Armastus · Isiklik rahulolu
lihtsalt ei tohi unustada, et iga probleemi jaoks on olemas lahendus ning alati tuleb olla optimistlik, sest nagu ma ennem ütlesin, raskused on ületamiseks ja kõik mis ei tapa teeb tugevamaks, ehk teisisõnu ei oskaks me hinnata elu, ja väärtusi kui me ei teaks mis asi on häda, viletsus ja raskus. Kõikidest raskustest ülesaamine motiveerib kõige paremini õppima ja edasi pingutama. Tahe hakkama saada ja näidata ka teistele seda, et ma hakkama millegagi saan on kõige suurem motivatsioon üldse. Samuti motiveerib mind väga mõte tulevikust, lõpetada ära kool, kolida Tartusse, luua oma kodu, teha tööd, mille järgi hing ihkab ja saada oma eluga hakkama. Motivatsiooni aitab suurendada alati uute eesmärkide seadmine, mille poole püüelda. See aitab kaasa ka õppimisele, näiteks tuues eesmärgi üllatada ennast ja õppejõudusid ning võtta ennast korralikult käsile ja õppida asi väga selgeks, saades nii
Klienditeenindusest oleneb ka selle ettevõtte kasum. Koolitusprojekti eesmärgiks on kokku viia koolitusvajadused ja organisatsiooni koolitusvõimalused. Koolitusprojekt sisaldab järgmisi andmeid: 1. Koolituse teema. Eesmärk ja vajadused. 2. Osalejad. Koolituse koolitusvorm. 3. Koolituse toimumise aeg, kestvus ja maht. Koolituse toimumise koht. 4. Koolituse maksumus (prognoos). Hinnapakkumised ja eelarve. 5. Koolituse korraldaja ja koolitaja. 6. Koolituse teemad. Iga organisatsioon täidab personali arendamise tegevused just sellele organisatsioonile omase sisuga, vastavalt organisatsiooni vajadustest lähtuvalt. Personali arendamine sealhulgas koolitus sõltub arengufaasist, milleni organisatsioon jõudnud on. Olenevalt arengufaasist võib olla vaja, kas muutusi algatavat ja esilekutsuvat või vaid tagasidele reageerivat või ebakõlasid tasandavat töötajaskonda 1. Teeninduskoolitus või Teenindajast Talendiks
tegevust ning muudab inimese ebasoovitavaid seisundeid soovitavate suunas. · On organismi ja keskkonna vaheline tasakaalutus, mis loob tegevuseks valmisoleku seisundi või mis väljendub püüdluses või otsingus millegi järele. J.Sõerd · Vajadus loob inimesele väärtuse, mistõttu vajaduste skaala kattub inimestel väärtuste skaalaga (L. Priimägi, 2007. Reklaam ja imagoloogia. Mõistevara.) MIS MEID MOTIVEERIB? Bioloogiline motivatsioon Kehalised vajadused tekitavad bioloogilisi motiive: aktivatsioonitase ja uni nälg ja söömine janu ja joomine suguiha ja seksuaalsuhted Kultuuriline motivatsioon Arengumotivatsioon sh. uudishimu, kontrollitunne, kognitiivne dissonants, saavutusvajadus Sotsiaal-kultuuriline motivatsioon sh. armastusevajadus, eneseohverdamisvajadus, empaatiavajadus, kuuluvusvajadus, ... Isegi bioloogiliste vajaduste rahuldamise puhul kirjutab kultuur ette,
Organisatsioonikäitumine ja jutimine Organisatsiooni loomiseks on vaja vähemalt kahte inimest. Selle tunnuseks on selle struktuur, nt ning liikmeid ja mitteliikmeid eristavad tunnused. See on teadlikult kordineeritud ühiste eesmärkide nimel. Organisatsiooniline käitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis, mida arvestatakse rakenduskõrgharidusena ning on seotud psühho-, sotsio- ja antropoloogiaga. Süsteemi koostisosad ehk allsüsteemid: T Inimesed = sotsiaalne allsüsteem I Struktuur = juhtiv allsüsteem S Tehnoloogia = tehniline allsüsteem Allsüsteeme ühendab eesmärk. Allsüsteeme mõjutab keskkond. ➔ Mikro- ehk lähiskeskkond: klendid, konkurendid, tarnijad, koostööpartnerid, kohalikud regulaatorid ➔ Makro- ehk üldkeskkond: globaliseerumine, majandusl
Oli ainult 1 juht, kellelt tulid siis kõik korraldused, oli range distsilpliin ning nõuti kuuletumist. Kõik pidid kuuletuma juhile. Toimus pidev kontorllimine. Henry fayol sõnastas esimesena juhi peamised kohustused: planeerimine, organiseerimine, valitsemine, koordineerimine, kontrollimine. 1 Inimsuhete koolkond: Hawthorne'i uuringud 1924-33 Moraal ja motivatsioon tähtsamad kui töötingimused. Tähtsamax muutusid töötajate vajadused, oluliseks sai töötajate motiveerimine, et nad suhtleksid vabalt ja oleksid ausad ja avatud. Ettevõtte tootlikkuse määras ära töötajate tööga rahulolu. Mida rohkem tööga rahul oldi seda paremad olid töö tulemused. Seda tootlikkum oli ettevõte NÜÜD : Organisatsioonikultuuri koolkond (al 1980-ndatel) Ettevõtte edu aluseks sai püsisuhete loomine ja hoidmine
varem koostatud analüütilistele tabelitele ja seosskeemidele, mis kujutavad endast nähtuste vastastikuse sõltuvuse uurimise meetodit. Uurimustöö koosneb: sissejuhatusest, viiest peatükist (palun nummerdada peatükid), kokkuvõttest, viidatud kirjanduse loetelust, resümeest ja lisadest. Esimene peatükk kirjeldab näiteks: majandussektori rolli, probleeme ja arengusuundi Eesti kui ka lääne ühiskonnas. Defineerib lahti mõiste motivatsioon. Annab ülevaate tänapäeva lääne ühiskonna mudelist............., jne........... Lühiülevaade sellest peatükist......... Teine peatükk kirjeldab.................. Kolmas peatükk annab ülevaate .................................... Neljas peatükk sisaldab Viies peatükk uurib, analüüsib ja defineerib ptk 1-4 saadud lähteandmete ja teooria põhjal................... Palun koosta uus sissejuhatus
personalijuhtimise perspektiivist vaadates ning vähem on rõhuasetus juht-omanik temaatikal. Lisaks eeltoodud kahesele jaotusele (palgatöötaja/omanik) on juhte võimalik tüpiseerida (R.Maccoby jaotuse alusel) järgmiselt: · Spetsialist selline juht, kes on pädev juhitava organisatsiooni tegevusala nüanssides. Need pädevused võimaldavad organisatsiooni protsesse edukalt kujundada ning tootearenduses olla konkurentidest ees. · Võitleja juht, kes naudib konkurentsivõitlust turul teiste organisatsioonidega. Strateegiate koostamise pädevustega ning hea läbirääkija ning analüütik. · Patrioot juht, kes ei jäta organisatsiooni ka rasketel, majanduslanguse ja tiheda konkurentsivõitluse aegadel, kui ettevõttel ei lähe hästi. Tihti juht-omanik staatuses olev isik. · Mängur juht, kes vastavalt olukorrale ilmutab eelnevate tüüpide
Need võivad olla seotud isiku vajadustega või olla mingi tegevuse tagajärjeks. Inimesi motiveerib mitte see, millest meie arvame neid huvituvat, vaid see, mida nad ise soovivad. Juht peab arvestama sellega, et mingi tegevus võib nii suurendada kui ohustada alluvate vajaduste täitumist. Kasutatavatest seadmetest ja sisustusest on olulisem see, kui motiveeritud on inimesed neid kasutama. Inimeste muutuvate vajaduste arvestamine on parim tee nende motiveerimiseks. Sekkumise soov on inimese tahe suurendada oma mõjuvõimu, olla "nööritõmbajaks". Inimesed soovivad end tunda hästi, olla enesekindlad. Nad usuvad endal olevat mingi rolli täitmiseks vajalikke võimeid. Paljud alluvad püüavad leida võimalusi, et olla kaasatud tähtsate otsuste vastuvõtmisesse. Nad soovivad toetada oma organisatsiooni selle edu saavutamisel. Nad tahavad, et nende oskused ja võimed leiaksid täit rakendamist. Isiku väärtus eeldab tema eetilist kohtlemist
3.Inimene on tervik – ei eralda töö- ega eraelu. Amet kujundab teataval määral inimest, seetõttu peab juhtkond kandma hoolt selle mõju üle kogu isiksusele. 4.Motiveeritud käitumine. Eeldab inimese käitumise põhjuste tundmist, juht peab arvestama sellega, et mingi tegevus võib nii suurendada kui ohustada alluvate vajaduste täitumist, inimeste muutuvate vajaduste arvestamine on parim tee nende motiveerimiseks. 5.Sekkumise soov – seotud asjadega, mis huvitab. Inimese tahe suurendada oma mõjuvõimu, olla „nööritõmbajaks“, tahab, et tema oskused ja võimed leiaksid täit rakendamist. 6.Isiku väärtus – eeldab eetilist kohtlemist. Töölised soovivad, et nende oskusi ja võimeid hinnataks ja et loodaks soodsad tingimused nende arendamiseks. 7.Staatus. Staatusesümbolid. Staatuse allikad. Staatus on inimese sotsiaalne asend grupis, isikule osaks saava tunnustuse, austuse ja aktsepteerimise kogusumma
Nõustamispsühholoogia K. Uriko Eksam ei ole pähe õppimise peale, vaid asjadest aru saamise peale. I loeng. 31.01.17 Eneseteadvustamine on nõustajatöös marginaalne punkt. Tihti inimesed ei muuda ennast, kuna puudub motivatsioon. Ta küll teab, mida ta peab tegema, aga motivatsiooni ei ole. Võimalik, et aitab kui inimene ütleb endale või teisele välja, et on vaja muutust. Rääkima panemine mõjutab aju. Surmadest tuleb rääkida. Kui tuntakse, et on liiga hilja. Uriko kasutab mäemetafoori. Esmalt tuleb inimesed mäe juurde saada. Aeg on subjektiivne käsitlus ja seda saab muuta. Tihti öeldakse, et lihtsalt ei viitsi. Energiat on vähe või seda jaotatakse valesti.
psühholoogilist probleemi? Biheiviorism tegevus, mõtlemine ja tundmine on võrdsed käitumised. Inimene on must kast, pole vaja teada, mis seal sees on. Pole tähtsad vaimsed seisundid, sisemised protsessid, introspektsioon. Lähenemine, milles teadusliku psühholoogia uurimisobjektiks tunnistatakse ainult otseselt jälgitav väline käitumine. Humanism rõhutab inimese kontrolli oma elukäigu üle. Inimene on oma olemuselt hea, tal on vaba tahe ja autonoomsus, võimeline tegema oma valikuid, tal on soov pürgida oma potentsiaali täieliku saavutamise poole, inimese arengupotentsiaal on piiramatu. Psühhodünaamika käitumine on tingitud seesmiste teadvustamata psüühilise energia voogude poolt, mille üle inimese kontroll on minimaalne. Vaade, mis tunnistab teadvustamata protsesside ja käitumismehhanismide olemasolu sellisel kujul, nagu seda oletas Sigmund Freud ja tema järgijad.
Eelkõige on juht tänapäeval korraldaja, tiimikaaslane, treener/õpetaja, partner, kes täidab organisatsioonis kindlaksmääratud ülesandeid ning vastutab põhieesmärkide täitmise eest. Samuti on ka eestvedamine H. Mintzbergi järgi üks juhi rollidest. Juht kui eestvedaja motiveerib töötajaid: julgustab uustulnukaid, tunnustab saavutusi, värbab ja vabastab töölt. · Eestvedamine inimeste visionäärlus, inspiratsioon, motivatsioon, juhtimise dünaamilisus 6. Kuidas on arenenud organisatsioonikäsitlused 20. sajandi algul, keskel ja nüüd? I Klassikalised organisatsiooniteooriad (1900-1930) F. Taylor, M. Weber, H. Fayol EESMÄRK: leida moodused, kuidas organisatsiooni panna toimima edukalt ja ilma tõrgeteta Kindlad ja lihtsad reeglid - ainuõige valem organisatsiooni juhtimiseks Sõjaväelise korralduse kasutamine: suure hulga inimeste juhtimine kiiresti muutuvas keerulises olukorras
Graafilise iseloomuga. Semantiline mälu faktimälu, sõnademälu, ,,puhtad teadmised" Mäluliigid Lühiajaline mälu töömälu ehk operatiivmälu. Info talletatakse lühikeseks ajaks, kestus on umbes 30 sekundit. Piir 7 +/- 2. Pikaajaline mälu lühimälust edasi salvestatud info. Mälu Info mällujätmist kujundavad tegurid Materjali kordamine, kodeerimise eripära, motivatsioon, ainevalda süvenemine Mälu kvaliteetni näitavad materjali meeldejätmise kiirus, materjali säilitamise kestus, materjali reprodutseerimise kergus ja matejali meenutamise täpsus. Mälutüübid Motoorne mälu seotud liikumisega. Toetab protseduurilist mälu. Geneetiliselt kõige varasem mäle Kujundimälu visuaalsed ja kuulmise kujundid Sõnalis-loogiline mälu kuidas jätame meelde absraktseid mõisteid, õppimisel kõige
Töötajate hoiakud Eestvedamise ja käitumine: stiilid: a) direktiivne 1) tööga rahulolu b) toetav 2) liidri c) osalev aktsepteerimine d) saavutustele 3) motivatsioon orienteeritud Keskkonna iseloomustus 13. Situatiivsed eestvedamise teooriad: Hersey-Blanchard´i käsitlus P. Hersey ja K. Blanchard käsitlesid oma situatiivses eestvedamise teoorias nelja eestvedamise stiili ning nende sõltuvust olukorrast ja eelkõige järgijate tööalasest valmisolekust osaleda organisatsiooni tegevuses ja selle juhtimises. Juhi juhtimisstiil vastavalt järgijate tööalasele küpsusele st
. Kui juhtkond tahab arendada paremaid alluvaid, tuleb neil arvestada kogu isiksuse täiustamise vajadustega. 4. Motiveeritud käitumine eeldab inimeste käitumise põhjuste tundmist. Need võivad olla seotud isiku vajadustega või olla mingi tegevuse tagajärg. Inimesi motiveerib mitte see mida meie arvame neid huvituma, vaid see mida nad ise soovivad. Inimeste muutuvate vajaduste arvestamine on parim tee nende motiveerimiseks. 5. Sekkumise soov on inimese tahe suurendada oma mõjuvõimu. Paljud alluvad püüavad leida võimalusi, et olla kaasatud tähtsate otsuste vastuvõtmisel. Nad soovivad toetada oma org. selle edu saavutamisel ning tahavad, et nende oskused ja võimed leiaksid täit rakendust. 6. Isiku väärtus eeldab eetilist kohtlemist. Töölised soovivad, et nende oskusi ja võimeid hinnatakse. Seetõttu nõuavad alluvad aina rohkem ülemustelt endaga arvestamist. 7. Staatus. Staatusesümbolid. Staatuse allikad.
Biheiviorism- Psühholoogia suund, mis rajaneb tingitud reflekside uurimisel füsioloogias ja eksperimentaalpsühholoogia rakendamisel loomade käitumise uurimises. Pavlovi tingitud reflekside katse (koera peal). Esindajad Ivan Pavlov, Watson, Thorndike ja Skinner. Humanism- Inimene on oma olemuselt hea, loov, püüdleb arengu ja täiuslikkuse poole. Inimeses on olemas kõik eeldused, et võimaluste olemasolul saavutada oma võimete tippuInimesel on vaba tahe, vaba otsustusvõime oma elu üle, samuti kontroll ja vastutus oma elu eest Psühholoog ei pea olema inimese uurija, vaid tema abistaja. Kasutavad harva eksperimenti ja toetuvad pigem vaatlusele ja vestlusele. Esindajad Maslow, Freire, Knowles, Mezirow. Psühhodünaamiline koolkond- Isiksuse süvaolemuse mõistmine. Käitumist motiveerivad sisemised jõud, mille üle inimesel enesel on vaid vähene kontroll. Esindaja Sigmund Freud.
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
