Loov organisatsioon (0)

TARTU ÜLIKOOLI VILJANDI KULTUURIAKADEEMIA
Kultuurhariduse osakond
Kultuurikorraldus
LOOV ORGANISATSIOON
Referaat
Õppejõud:….
Viljandi

SISUKORD

SISUKORD 2
SISSEJUHATUS 3
LOOVUS JA LOOV ORGANISATSIOON 4
Loova organisatsiooni tunnused 4
LOOVUSE ARENDAMINE ORGANISATSIOONIS 5
LOOVUSE SÄILITAMINE ORGANISATSIOONIS 7
Selleks, et olla edukas, peab loov organisatsioon lisaks loovate inimeste palkamisele ja nende juhtimisele püüdma vabastada loovust ka olemasolevast tööjõust. Et see loovus säiliks ja ei tekiks tüütut rutiini, mis seda pärsiks, on vaja organisatsioonis tähelepanu pöörata järgmistele märksõnade olemasolule: mäng, eesmärk, tähelepanu, inspiratsioon , teadlikkus. 7
Mäng. Selleks, et toota uusi teadmisi ja tegevusi, tuleb lasta uutel ideedel moodustuda ja ühineda. See on kui mäng, kus ainsateks reegliteks on see, et mõelda tuleb nii, et kõik on võimalik. Läbi mängu õpime me kõige loomulikumal viisil end ümbritsevat maailma tundma. (Heap, The creative organisations) 7
Eesmärk. Inimesed seovad ennast ühe projektiga kõige lihtsamini siis, kui sellel on mingi nendest väljapoole jääv ülim eesmärk. Mõnede ettevõtete jaoks on inimestest nende parimate omaduste ja oskuste väljatoomiseks vaja teenida rohkem kasumit, kui eelmisel aastal. Tegelikult on töötajate kannatuste leevendamine, rahuldust pakkuva töö loomine ja milleski parim olemine hoopis rohkem energiat andev. ( ibid ) 7
Tähelepanu. Kõik inimesed vajavad mingil määral teiste poolset tähelepanu. Hea tähelepanu on see, kui keegi teine on sinu tegemistest huvitatud ja on julgustav. Sellise tähelepanu andmine on paljude jaoks raske kuid on arendatav oskus, mis toob suurt kasu. Kui inimesed saavad oma ideedele positiivset tagasisidet, siis on nad edaspidi võimelised oma tööd edukamalt tegema. Sellepärast on oma organisatsiooni töötajatele tähelepanu pööramine ja nende julgustamine väga oluluised tegevused. (ibid) 7
Inspiratsioon. Inspiratsioon organisatsioonis on samuti oluline. Üksluine kontor, kõrgelt ettekirjutatud töö ülesanded ja keskkond, kus inimesi karistatakse nende vigade eest, ei ole tõenäoliselt inspireeriv ning takistab inimeste töö tegemist ja motivatsiooni. (ibid) 7
Teadlikkus. Teadlikkus on olulisem kui teadmised, see on teadmine sellest, mida sa tead ja mida ei tea. Väga teadlikud inimesed ja organisatsioonid otsivad aktiivselt uusi teadmisi ja kogemusi, igasugustes ebatõenäolistest kohtades, kus on häid vihjeid ja näpunäiteid, mis aitavad neil saavutada oma eesmärke. (ibid) 7
LOOVA ORGANISATSIOONI ÜLESEHITAMINE 8
Innovatiivsus organisatsioonis 8
Ready - Aim – Fire 8
9
Joonis 2. Ready – Aim – Fire protsessi mudel 9
Ready - Fire – Aim 9
INNOVATIIVSE ORGANISATSIOONI JUHTIMINE 9
GOOGLE 10
KOKKUVÕTE 11
KASUTATUD KIRJANDUS 12

SISSEJUHATUS

Loovuse tähtsusest räägitakse tänapäeval palju nii üksik indiviidi kui ka organisatsiooni tasandil. Loova organisatsiooni üheks edu allikaks peetaksegi loovust ja innovatiivsust, mida tihti kasutatakse koos, mõnikord lausa sünonüümidena. Sellepärast olen minagi oma töös kasutanud mõlemat väljendit.
Oma referaadis püüan anda lühikese ülevaate loova organisatsiooni olemusest. Täpsemalt toon välja loovuse mõiste ning selle erinevad avaldumisviisid inimeses. Toon välja loova organisatsiooni põhilised tunnused, kuidas arendada ja säilitada loovust. Samuti räägin innovatsiooni rollist ning Ready – Aim – Fire protsessist, mis aitavad loovat organisatsiooni luua. Kõige lõpuks räägin veidi ka organisatsiooni juhtimisest.
Materjalid, milledele oma töös olen viidanud, leiab töö lõpust kasutatud kirjanduse loetelust.

LOOVUS JA LOOV ORGANISATSIOON

Linda Naiman, kes on rahvusvaheliselt tunnustatud kunsti baasil loovust ja innovatiivsust arendava õppe teerajajaks, on loovust kirjeldanud kui uute ja loovate ideede elluviimise tegevust, mis koosneb kahest protsessist: mõtlemine ja tootmine. Kui inimene mõtleb või tal on mõni hea idee, aga ei rakenda neid reaalselt, siis ta on loominguline , aga mitte loov. (What is Creativity 2012)
Loovus avaldub inimestes erineval viisil. Briti psühholoog dr Michael Kirton on kirjeldanud loovuse kahte erinevat stiili, milledeks on kohanduv ja innovaatiline loovus. (Bristol 2005)
Kohanduva loovusstiiliga inimene kasutab loovust juba teadaolevate protseduuride muutmiseks, et see muuta paremaks. Organisatsiooni juhtide silmis saavad nende inimeste ideed suurema poolehoiu, kuna need ei välju juba olemasolevate mudelite raamidest. (ibid)
Innovaatilise loovusstiiliga inimesed kasutavad loovust aga väljaspool olemasolevaid protseduure, et teha asju algusest peale teistmoodi. Selliste ideede rakendamine nõuab aga suure tõenäosusega organisatsiooni kultuuri muutmist , mida juhtkond vältida üritab. Organisatsioonid vajavad aga mõlemat loovuse stiili. (ibid)

Loova organisatsiooni tunnused

Nii nagu iga inimene saab olla loov, saab seda olla ka organisatsioon. Loova organisatsiooni tunneb ära mitme tunnuse järgi. Esiteks organisatsiooni tulemuste järgi. Üheks loova organisatsiooni tunnuseks on see, kui inimesed pidevalt tegelevad uute ja turul nõutavate toodete või teenuste arendamisega. Seda loomulikult viisil, mis oleks organisatsiooni enda jaoks ka mõistlik. (Heap, The creative organisations)
Teiseks, loovates organisatsioonides on alati põnevust ja entusiasmi täis õhkkond. Selline pidev uute ideede avastamine ja välja arendamine on organisatsiooni juhtimise seisukohalt mingil määral lausa probleemiks, sest korraga on liiga palju häid ideid ja projekte, mida kõike ei saa rakendada. (ibid)
Kolmandaks , teevad inimesed organisatsioonis isiklikke lagatusi ning mõtlevad rohkem enda eest. Nad loovad iseseisvaid sidemeid teiste osakondadega, ka väljaspool organisatsiooni ennast, ning räägivad üksteisega aktiivselt. (ibid). Neljandaks, kõik naudivad edukaks olemist (ibid).

LOOVUSE ARENDAMINE ORGANISATSIOONIS

Loovus koosneb kolmest komponendist , mille üheaegne koosesinemine on vajalik loovuseks ükskõik mis valdkonnast me räägime. Nendeks on asjatundlikkus, loominguline mõtlemine, motivatsioon (Joonis 1). Nende kolmele teguri avaldumine inimestes aitab arendada organisatsioonis loovust. (Lepisk 2009)
Asjatundlikkus on loomingulise töö aluseks, sisaldades faktilist mälu, tehnilisi oskusi, erilisi andeid teatud valdkonna kohta. Seda loovuse komponenti võib vaadata kui tunnetuslike radade komplekti, mida tuleb järgida selleks, et lahendada tekkinud probleemi või täita mingit konkreetset ülesannet. (Amabile 1996) Asjatundlikkusel aitavad avalduda töönõustamine, informatiivne ja õppimisele suunatud tagasiside, info kättesaadavus, mitmekesised meeskonnad , täiendkoolitused (Lepisk 2009).
Loov mõtlemine annab loomingulisele sooritamisele midagi lisaks. Eeldades, et inimesel on mingi töö tegemist ergutav motiiv , sooritus võib olla tehniliselt hea või aktsepteeritud juhul kui vajalik asjatundlikkus on olemas. Selleks, et teha midagi loovat ei piisa ainult nendest oskustest isegi siis kui need on eriti kõrgel tasemel. On vaja loovat mõtlemise oskust, mis sõltub teatud määral isiksuse omadustest, mis on seotud iseseisvusega, enesedistsipliini, mitmetähenduslikkuse sallivusega, riskivõtmisele keskendumisega. (Amabile 1996) Loovat mõtlemisoksust aitavad arendada ja inimesest välja tuua loovuskoolitused, ideepaikade loomine, vabadus vahendite valimisel (Lepisk 2009).
Kui eelmised kaks komponenti määratlevad ära selle, milleks inimene võimeline on, siis motivatsioon määrab ära selle, mida inimene tegelikult teeb. Motivatsioonil on kaks vormi: sisemine ja väline motivatsioon. Sisemine motivatsioon on ajendatud sisemisest huvist ja kaasatusest tööl uudishimu, naudingu või isikliku kogemuse mõjul. Välimine motivatsioon on ajendatud soovist saavutada mõni tööga seotud eesmärk, näiteks mingi lubatud tasu saamine või võistluse võitmine. (Amabile 1996)
Öeldakse, et ainult sisemisest või ainult välimisest motivatsioonist ei piisa ülesande sooritamiseks. On vaja nende koos eksisteerimist. Siiski on mitmed uuringud näidanud, et ainult sisemine motivatsioon soodustab loovust siiski rohkem, kui ainult välimine. (Amabile 1996) Motivatsiooni aitab tekitada järgmised aspektid: töö olulisuse tajumine , optimaalne töökoormus ja väljakutse – tasakaal töö ja puhkuse vahel, juhi inspireeriv motivatsioon ja indiviidiga arvestamine , loova saavutuse tunnustamine, meeskonnakaaslaste toetus (Lepisk 2009)
Organisatsiooni seisukohast vaadatuna peetakse motivatsiooni nendest kolmest aspektist kõige olulisemaks. Inimesel võivad olla head teadmised ja oskused antud valdkonna kohta, aga kui puudub sisemine motivatsioon, tõukejõud, siis ei ole sellest kõigest suurt kasu. (Amabile 1996)
Joonis 1. Loovuse kolm komponenti ja neid mõjutavad organisatsioonilised tegurid

LOOVUSE SÄILITAMINE ORGANISATSIOONIS

Selleks, et olla edukas, peab loov organisatsioon lisaks loovate inimeste palkamisele ja nende juhtimisele püüdma vabastada loovust ka olemasolevast tööjõust. Et see loovus säiliks ja ei tekiks tüütut rutiini, mis seda pärsiks, on vaja organisatsioonis tähelepanu pöörata järgmistele märksõnade olemasolule: mäng, eesmärk, tähelepanu, inspiratsioon, teadlikkus.

Mäng. Selleks, et toota uusi teadmisi ja tegevusi, tuleb lasta uutel ideedel moodustuda ja ühineda. See on kui mäng, kus ainsateks reegliteks on see, et mõelda tuleb nii, et kõik on võimalik. Läbi mängu õpime me kõige loomulikumal viisil end ümbritsevat maailma tundma. (Heap, The creative organisations)

Eesmärk. Inimesed seovad ennast ühe projektiga kõige lihtsamini siis, kui sellel on mingi nendest väljapoole jääv ülim eesmärk. Mõnede ettevõtete jaoks on inimestest nende parimate omaduste ja oskuste väljatoomiseks vaja teenida rohkem kasumit, kui eelmisel aastal. Tegelikult on töötajate kannatuste leevendamine, rahuldust pakkuva töö loomine ja milleski parim olemine hoopis rohkem energiat andev. (ibid)

Tähelepanu. Kõik inimesed vajavad mingil määral teiste poolset tähelepanu. Hea tähelepanu on see, kui keegi teine on sinu tegemistest huvitatud ja on julgustav. Sellise tähelepanu andmine on paljude jaoks raske kuid on arendatav oskus, mis toob suurt kasu. Kui inimesed saavad oma ideedele positiivset tagasisidet, siis on nad edaspidi võimelised oma tööd edukamalt tegema. Sellepärast on oma organisatsiooni töötajatele tähelepanu pööramine ja nende julgustamine väga oluluised tegevused. (ibid)

Inspiratsioon. Inspiratsioon organisatsioonis on samuti oluline. Üksluine kontor, kõrgelt ettekirjutatud töö ülesanded ja keskkond, kus inimesi karistatakse nende vigade eest, ei ole tõenäoliselt inspireeriv ning takistab inimeste töö tegemist ja motivatsiooni. (ibid)

Teadlikkus. Teadlikkus on olulisem kui teadmised, see on teadmine sellest, mida sa tead ja mida ei tea. Väga teadlikud inimesed ja organisatsioonid otsivad aktiivselt uusi teadmisi ja kogemusi, igasugustes ebatõenäolistest kohtades, kus on häid vihjeid ja näpunäiteid, mis aitavad neil saavutada oma eesmärke. (ibid)

LOOVA ORGANISATSIOONI ÜLESEHITAMINE

Innovatiivsus organisatsioonis

Selleks, et jääda ellu tänapäeva kiiresti muutuvas keskkonnas, ei piisa ainult loovusest. Loovus on protsess, mille käigus kerkivad esile uued ideed. Kuid need uued ideed ei garanteeri meile tulu. Tihti on tegemist vaid ideedega, mis tekivad rohkem loovast mõttest, nagu ajurünnak, ning mis tegelikult on hoopis edukuse saavutamise seisukohalt ebaotstarbekad ja tähtsusetud. Organisatsiooni reaalne vajadus on hoopis innovatsioon ehk protsess, mille käigus rakendatakse ideed praktiliselt selleks, et parandada organisatsiooni. (Cox 1995)
Ükski organisatsioon ei jää püsima ilma innovatsioonita. Selleks ei pea olema loominguline. Häid ideid, mida kasutada, saab ka väljastpoolt osta. Näiteks leiutajatelt, teadlastelt või konsultantidelt. On suur hulk edukaid ettevõtteid, kes püüavad aktiivselt luua liite ülikoolide ja inimestega, et siis võtta ja praktiliselt arendada neid ideid, mis pärinevad nende teadusuuringute programmidest. (ibid)
Teine viis loomingulisi ideid osta on osaleda võrdlusuuringutel, kus ettevõtted võrdlevad oma tegevust, tooteid ja teenuseid teiste samas tööstuses olevate ettevõtetega, et teda saada, kuidas asju paremini teha. Praegu kasutavad seda paljud organisatsioonid, et parandada oma toimimist ja olla konkurentsivõimeline. (ibid)
Oluline on, et organisatsioon tunnistaks vajadust innovatsiooni järele ja et oleks selgelt määratletud strateegia uute ideede leidmiseks ja nende muutmiseks praktilisteks uuendusteks. Siin mängib organisatsiooni kultuur eluliselt tähtsat rolli. Mõnel organisatsioonil on kultuur, mis soodustab loovust ja innovatsiooni ning mis nõuab, et töötajad võtaksid riske ja usuksid kõigesse, mida nad teevad. (ibid)

Ready- Aim – Fire

Enne uute ideede rakendamist tuleks need enne hoolikalt läbi mõelda. Ready - Aim - Fire on hästi tasakaalustatud probleemide lahendamise ja otsuste tegemise protsess, mis kogub informatsiooni ja ideid, analüüsib neid selleks, et teha parim otsus probleemi või strateegia suhtes, enne selle rakendamist. (Cox 1995)
Ready - Aim - Fire on sõjaline analoogia . See tähendab, et kõigepealt on vaja teada oma eesmärki ja sellele vastavat asjakohast informatsiooni ja ressursse ning seejärel seadma sihi enne kui asuda asja kallale. Kui jätta mõni nendest asjadest tegemata, siis võivad tagajärjed olla lausa katastroofilised.. Me saame kasutada Ready - Aim - Fire lähenemist, et aru saada millised on meie loomulikud suundumused ja neid vajadusel parandada. (ibid)
Esimene etapp, Ready, on see, kus leitakse ideed, mida tuleks organisatsioonis teha, koguda kokku kogu informatsioon ja ideed, mis saadaval. Teise etapi , Aim, käigus valitakse parim lahendus või strateegia. Selleks toimub saadud informatsiooni filtreerimine ja analüüsimine, et leida ja luua oma organisatsiooni eesmärkidele kõige paremini vastavad ideed. Kõige viimane ehk kolmas etapp on Fire. Siit algab juba tegutsemine. (ibid)
Joonis 2. Ready – Aim – Fire protsessi mudel
Ready - Fire – Aim
Tõeliselt innovatiivsed organisatsioonid, aga kasutavad Ready Fire Aim mustrit . Ready – tullekse välja uue ideega, Fire – proovitakse idee kohe järgi madala riskitaseme või eksperimentaal projektiga, ning Aim – õpitakse sellest kogemusest ning vajadusel muudetakse ideed ringi. Selline lähenemine soodustab katsetamist ning kontrollitud riski võtmine võib aidata palju edukamalt oma konkrentidest üle olla. (ibid)

INNOVATIIVSE ORGANISATSIOONI JUHTIMINE

Selleks, et toime tulla ühiskonnas toimuvate muutustega, peavad organisatsioonid püüdma pidevalt uueneda. Selle juures mängib väga tähtsat rolli organisatsiooni juhtimine, mis on väga keeruline ülesanne eriti innovatiivsete organisatsioonide puhul, sest inimeste suhtumine muudatustesse on erinev. (Korpelainen 2005)
Zohari (1997) järgi on sellised inimesi, kes soovivad asju muuta olles loovad, kuid vajavad selleks piisavalt vabadust, organisatsioonis vaid 5–10%. Enamik (85–90%) pelgavad muutusi ning neid on vaja kuidagi motiveerida, et nad kõige uuega kaasa tuleks. Zohari järgi toimub innovatiivse ettevõtte juhtimine nende kahe rühma vahel. Juhil on vaja mõista mõlemaid – neid, kes on valmis tegutsema oma mõtete ja ideedega ning neid, kes vajavad, et keegi neid juhiks. (ibid)
Innovatiivse organisatsiooni juhtimise eeldus on proaktiivsus – võime muutusi ette näha ja muudatuste korral tegevust suunata. Alati aga ei piisa ainult juhtimisoskusest. Innovatiivse organisatsiooni juhid vajavad kõrgetasemelist pädevust, et olla suutelised osalema organisatsiooni töös ja saada hinnatuks. (ibid)
Innovatiivsus on nii organisatsioonidele kui ka juhtidele tugev diferentseeriv tegur. Cox ja Cooper esitasid 165 juhi analüüsi põhjal 16 eduka juhi omadust, millest selgub , et lisaks headele juhtimisoskustele peavad nad olema ka innovatiivsed. Samas võib see olla organisatsiooni seisukohast ka hoopis ohtlik. Juhtkond peab vältima liigset domineerimist. Tuleb arvestada meeskonna loovat jõudu. (ibid)
Juhtimise suur proovikivi on leida viis kuidas motiveerida organisatsioonide eri osades ja erisuguste lepingutega töötavaid inimesi ühtmoodi. Innovatiivse organisatsiooni juht oskab toime tulla muutuvates tingimustes, on paindlik, rakendab õpitut. Parimal juhul on organisatsioonis võimalik luua õhkkond, mis paneb inimesed pidevalt midagi uut looma. Õige juhtimisega saab sellise innovatiivse õhkkonna tekkele kaasa aidata. (ibid)

GOOGLE

Üheks loova organisatsiooni näiteks on Google. Selle aasta alguses nimetati Google taas Ameerika paremaks ettevõtteks, kus töötada. Ettevõtte edu võib seostada selle ainulaadse , ärikultuuriga. (KISSmetrics 2013)
Google alustas tagasihoidliku projektina, kuid mis tänaseks päevaks on saanud miljardi dollari organisatsiooniks, mis on tuntud üle kogu maailma ning mis pakub tööd enam kui 19 000le töötajale (Strickland, How Google Works ) .
Inimesed on need, kes teevad Googlest selle, mis ta praegu on. Selleks, et juhtida erilist ettevõtet, on vaja palgata ka erilisi inimesi. Igal aastal on Googles umbes 2,5 miljonit taotlejat. Tähelepanu pööratakse tööintervjuudel rohkem inimese mõtlemisprotsessile ja selle kiirusele ning kuidas inimene suudab pinge olukorras käituda. Küsimuse vastus ise on vähem tähtis. (ibid)
Googles on inimesed, kelle ainukeseks tööks on hoida töötajaid õnnelikena ning säilitada nende tootlikkus . Selleks et meelitada töötajaid, säilitada ja hoida neid õnnelikuna, on vaja häid ametihüvesid. Google pakub oma töötajatele mugavusi, privileegi, ja hüvesid, mida teistes ettevõtetes töötavad inimesed võivad ainult kadestada. Näiteks pakutakse seal töötajatele tasuta hommiku ja lõuna sööki, tervisehoid ja hambaravi , tasuta juuksuriteenus, tasuta keemiline puhastus, võimlad ja ujulad. (ibid)
Selleks, et hinnata töötajaid ja parandada tootlikkust, kasutab Google igasuguseid andmeid. Nende andmete abil on jõutud seisukohtadele, et lõuna järjekord peaks olema 3-4 minutit, selleks, et kohata uusi inimesi; lauad peaksid samuti olema pikad, et rohkemate inimestega tutvuda. Et uued töötajad oleksid tootlikumad tuleks neid kohe soojalt ja innustavalt vastu võtta. On täheldatud, et sellise vastuvõtu osaliseks saanud inimesed on 9 kuu jooksul 15 protsenti tootlikumad. (ibid)
Lisaks sellele pannakse Googles suurt rõhku meeldiva ja motiveeriva töö keskkonna loomisele. Näiteks on nad Dublinisse loonud pubi moodi koosoleku ruumi ja Istambuli kõnnitee kohviku . (ibid)

KOKKUVÕTE

Tööst selgus, et selleks, et üks ettevõtte saaks olla loov, peab eelkõige tähelepanu pöörama indiviidi loovuse arendamisele ja avaldumisele. Tähtis on teada millised inimesed meeskonnas töötavad, kuidas nad suhtuvad muutustesse ja mida tuleb organisatsiooni juhil teha, et tekitada oma töötajates motivatsiooni uute ideede loomiseks.
Loova organisatsiooni puhul ei ole alati oluline omada loovaid inimesi. Tähtis on hoopis innovatsiooni olemasolu ja uute ideede reaalne ellu viimine. Uusi ideid ei pea aga ise looma. Neid saab osta ka väljastpoolt organisatsiooni.
Arvan, et iga organisatsioon peaks suurel või väiksemal määral mõtlema loovusele. See aitab kaasa tööliste tootlikkusele ning soovile panustada organisatsiooni arenemisesse. Samuti aitab see ära hoida töötajate lahkumist , ning organisatsioon saab oma energia suunata uute töötajate leidmise asemel hoopis tähtsamatele asjadele.

KASUTATUD KIRJANDUS

Amabile, T. M. 1996. Creativity and innovation in organizations http://www.evcimen.com/photography/ENTREPRENEURSHIP_files/Creativity%20and%20Innovation%20in%20Organizations.pdf (02.10.2013)
Bristol, P. 2005. Loovus aitab leida hallist argipäevast ebatavalisi ideid. http://www.meeskonnakoolitus.ee/meist/lugemist/loovus-aitab-leida-hallist-argipaeevast-ebatavalisi-ideid (02.10.2013)
Cox, G. 1998. The creative organisation . http://www.google.ee/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CCAQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.newdirections.uk.com%2Fresources%2FResources%2FArticles%2FCreative-organisation.doc&ei=ZjBzUKCeNoO-0QWd_YAo&usg=AFQjCNFQDm3tKbVNYkWBzFZ0VDLJlFwibw&sig2=LOLBGL-cjasNqKea7GtqgQ (02.10.2013)
CreativityAtWork. 2012. What is Creativity. http://www.creativityatwork.com/what-is-creativity (02.10.2013)
Heap, N. The creative organisation. http://www.nickheap.co.uk/articles.asp?art_id=50 (02.10.2013)
KISSmetrics. 2013. Inside Google’s Culture of Success and Employee Happiness http://blog.kissmetrics.com/googles-culture-of-success/ (02.10.2013)
Korpelainen, K. 2005. Innovatiivse organisatsiooni juhtimine. http://www.ekk.edu.ee/vvfiles/0/Innovatiivse%20organisatsiooni%20juhtimine.pdf (02.10.2013)
Lepisk, H. 2009. Loovuse arendamise võimalused organisatsioonis. http://www.inspiratsioon.ee/loovuse-arendamise-voimalused-organisatsioonis/ (02.10.2013)
Strickland, J. How Google Works http://computer.howstuffworks.com/internet/basics/google6.ht m (02.10.2013)