Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Konfliktid meeskonnas". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
töötaja, osapoole, lahendama, suureneda, vältimine, lahendamata, lahkheli, muudatus, mikrokliima, kohaldumine, kompromiss, domineerimine, olukordades, lahene, majanduskool, koolituskeskus, eelmets, maris, kristel, luide, kristin, anneli, kõrve, kaidi, maire, berit, palgi, juhendaja, jakobi, lahkhelid, igapäevases, heast, tahta, lacey, saavutama...................................................................................................7 3KONFLIKTIDE LAHENDAMINE.............................................................................9 3.1Konflikti lahendamise viisid.....................................................................................9 ........................................................................................................................................9 Tuntuimaks meetodiks on vaieldamatult vältimine. Nagu termin „vältimine“ ka ütleb, ei soovi konflikti osapooled probleemiga tegeleda. Niisugune meetod on sobivaim olukordades, kus konflikti lahendamine tooks endaga kaasa rohkem konflikte, kui selle lahendamata jätmine (Alas, Liigand, & Virovere, 2008, lk 95). Teise meetodina on kohaldumine. Selle meetodi rakendamine on võimalik ainult siis, kui vähemalt üks osapool lähtub konflikti puhul mõistusest, mitte emotsioonidest. Samas eksisteerivad
Konfliktide lahendamise võimalused organisatsioonis 5 1. KONFLIKTI OLEMUS Lihtsalt ja mõistetavalt on defineerinud konflikti olemust Ruth Alas (2001:130) märkides, et ,,konflikti võib defineerida kui töötajate vahelistes suhetes esinevat vastuolu, mis takistab konflikti osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra. See on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad konfliktis osalejad arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne." ,,Konflikt ei ole iseenesest hea ega halb, see on lihtsalt elu tõsiasi. Oluline on see, kuidas me seda käsitleme. Ilma vastandile arvamusteta ei toimuks muutusi, arengut ega edasiliikumist. Eriarvamusi võime aga väljendada nii positiivselt kui ka negatiivselt.
Konflikt (ladina keelest conflictus) on huvide, vajaduste või väärtushinnangute kokkupõrge. Väga üldiselt võiks konflikti defineerida kui lahkheli või arusaamatust, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad. Konflikti vaatlemine vaid erimeelsusena on liiga lihtsustatud. Iga inimese elus ilmneb pidevalt olukordi, kus teised ei jaga temaga sama arvamust, ent ometi ei arene igast lahkarvamusest konflikti. Seega on konfliktil vähemalt veel üks komponent - emotsioonid.
Käesoleva õpimapi eesmärgiks on välja selgitada mis on täpsemalt konflikt ja millised on konfliktide peamised tekkimispõhjused. Millised on need kõige levinumad lahenduse stiilid, viisid ja reeglid. Millised on konflikti lahendamise ohud. Lõpetuseks annan täpsema ülevaate, et kuidas konflikt on lahendatud ja omapoolse hinnangu. Samuti lisasin õpimappi mõned artiklid, mis minu meelest on väga head ja haakuvad hästi teemaga. 1. MIS ON KONFLIKT ? Konflikt on lahkheli või arusaamatus, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt, kus avaldatakse omi seisukohti, arvamusi, huvisid või eesmärke. Püütakse üksteist nende realiseerimisel 4 võita. Tavategevuses ei ole probleemiks mitte konflikt ise, vaid selle käsitamise viis. Konflikt on võimalus. Kui vaatleme konflikti kui võimalust, siis võime teda näha kui
keerulisem osa. Sellest annavad tunnistust arvukad ja aastaid vinduvad konfliktid inimeste, organisatsioonide, rahvaste ja kultuuride vahel. Olen kirjutanud selle kursusetöö arusaamises, et mõistmine aitab kaasa sihipärasele tegutsemisele. See tähendab, et kirjapandu eesmärk on aidata paremini mõista, mis on ja kuidas toimib konflikt. 3 1. Konflikt Konflikt on kui lahkheli või arusaamatus, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad seega on ta oma olemuselt sotsiaalne situatsioon, milles kaks või enam isikut esindavad erinevaid seisukohti, arvamusi, huvisid või eesmärke ning püüavad üksteist nende realiseerimisel võita. Seega konflikti võib defineerida kui inimestevahelistes suhetes esinevat vastuolu, mis takistab
Lõpuks, emotsioon võib viia käitumuslikule väljundile. Hoiaku käitumuslik komponent osutab tahtele käituda kindlal viisil kellegi või millegi suhtes. Jätkates näidet, “ma võiksin Jaani vältida oma tunnete tõttu tema suhtes”. Tööga seotud hoiakud Juhid on huvitatud töötajate tööga seotud hoiakutest. Kolm kõige levinumat nendest on: töörahulolu, tööle pühendumine ja organisatsioonilojaalsus. Töörahulolu (Job satisfication) on töötaja üldine hoiak oma töö suhtes. Kui inimesed räägivad töötajate hoiakutest, osutavad nad tavaliselt töörahulolule. Tööle pühendumine (Job involvement), on määr, milleni inimene samastub oma tööga, selles aktiivselt osaledes ja pidades oma töö tulemust tähtsaks oma eneseväärikusele. Organisatsioonilojaalsus (Organizational commitment) näitab töötaja lojaalsust, samastumist ja pühendumist organisatsioonile. Suhted organisatsiooni ja inimese vahel
KOKKUVÕTE.......................................................................................Error: Reference source not found 1 KONFLIKT *Lahkheli, kokkupõrge, tüli - motiivide lahknevusest, sotsiaalsete normide, rolliootuste, eluliste vajaduste ning soovide vastuolulisusest tulenev lahkheli. *Konflikt tihendab harilikult grupisiseseid suhteid ja reguleerib gruppide suhtlemist. *Isikut ajendab konflikt tavaliselt olukorda muutma või sellega kohanema. KONFLIKTIDE PÕHITÕED · Ükski konflikt ei lahene iseenesest. · Iga lahendamata vana konflikt genereerib uusi konflikte. · Iga lahendamata vana konflikt kerkib üles uue konflikti taustal. KONFLIKTIDE TÜÜBID
Lulofs ja Cahn kui suhtlemissituatsiooni, mida iseloomustab osapoolte sõltuvus üksteisest, erisuguste tulemuste lootus, suhete halvenemine ja soov tekkinud pinge kiiresti lahendada. Konflikti on võimalik määratleda kui suhet, teineteise suhtes ükskõiksete inimeste vahel konflikti ei teki. Näiteks Glasl määratleb sotsiaalset konflikti kui osapoolte suhet, milles vähemalt üks osapooltest tunnetab mõtete, arusaamade, tunnete ja soovide ühitamatust, mis viib teise osapoole mõjutamiseni. Seevatu Fink määratleb konflikti kui lahkheli, arusaamatust või huvide ühitamatust, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Iga suhe võib areneda konfliktiks, kui üks osapooltest hakkab tunnetatud erinevuste tõttu teist osapoolt alla suruma. Eeltoodud määratluste põhjal võib välja tuua konflikti kolm põhilist tunnust: 1. konflikt puudutab suhteid 2. konflikt toimib osapoolte vahel 3. konfliktil on põhiküsimus
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool R12 KÕ2 KONFLIKTIDE LAHENDAMINE Referaat Õppejõud: Mõdriku 2012 SISUKORD SISSEJUHATUS...................................................................3 1MIS ON KONFLIKT?..........................................................4 1.1Konflikti tüübid..................................................................4 1.2Konflikti tunnused..............................................................5 2MILLEST TEKIVAD KONFLIKTID?........................................7 3KUIDAS LAHENDADA KONFLIKTE?.....................................8 KOKKUVÕTE....................................................................10 KASUTATUD KIRJANDUS...................................................11 SISSEJUHATUS Konfliktid on meie elust üks paratamatu osa. Konflikt on olukord, mida inimese
KONFLIKTID JA NENDEGA TOIMETULEK Referaat Sissejuhatus Elus tekib inimestel vahel konflikte, kuid ei osata neid õigesti lahendada. Selleks on vaja teada konflikti lahendamise põhimõtteid. Inimesed peavad teadma, millal ja kuidas kuidagi käituda. Tavaliselt peetakse konflikti negatiivseks nähtuseks, mida iga hinna eest vältida üritatakse. Tegelikult aga võib konflikt viia uute paremate lahenduste juurde. Konflikti vältimine, enda tunnete pidev allasurumine- tavaliselt mingit lahendust kaasa ei too ja võib hoopiski põhjustada suuremaid vihapurskeid. Seetõttu tuleks meelespidada, et ka konfliktis on kaks poolt- hea ja halb. Kuna konfliktid on paratamatud, siis tuleks meil õppida nendega võimalikult hästi toime tulema. Mis on konflikt? Tänapäeva närvilises ja stressirohkes ühiskonnas kohtame kõikjal pidevalt erinevaid
hiljem hakatakse rääkima üksteise ütlemistest ja käitumisest konflikti käigus. Konfliktiolukorras on iseloomulik sageli ka see, et pisiasjades avalduv põhiküsimus saab keskse tähenduse. Asjad, mis varem ei pälvinud asjaosaliste erilist tähelepanu, saavad korraga üliolulisteks ja hakkavad kogu suhet varjutama. Suhestumine tähendab seda, et osapooled olenevad teineteisest, on seotud ühise tegevuse kaudu. Sisuliselt tähendab see vastastikust sõltuvust, milles ühe osapoole tegutsemine mõjutab teist osapoolt ja ühe osapoole tegutsemine sõltub teisest osapoolest. Suhestumine võib väljenduda ühises tegevuses sõna otseses mõttes, kus osapooled püüdlevad ühiste vahendite abil koos ühiste eesmärkide poole. Paljude konfliktide puhul pole aga põhiküsimuseks mitte niivõrd vahendid kui eesmärgid. Osapooled on need, kelle vahel konflikt aset leiab: ülemus ja alluv, kaks töökaaslast, kaks naabrit, kaks töökollektiivi
käitumises põhjustab muutusi teise inimese käitumises. Psühhodünaamilised teooriad, mille kõige ilmekamaks näiteks on psühhoanalüüs, on seisukohal, et inimeste käitumine konfliktisituatsioonis on määratud ennekõike nende psühholoogilise loomuse ja mõtteviisiga. Sellise käsitluse puhul kasutatakse psühhoanalüüsi kategooriaid, nagu alateadvus, internaliseerimine, kaitsemehhanismid ja ego tugevus. Lahendamata siseprobleemid mõjutavad suhtlemiskonfliktide kujunemist kolmel tasandil. 1. Suhtumine välismaailma on ebaselge ja vastuoluline. 2. Lähisuhete eemalepeletamine tähendab seda, et lahendamata sisekonfliktiga inimestel on raske luua püsivaid lähisuhteid. 3. Maine ja usalduse kaotus tuleneb ebaselgetest ja vastuolulistest seisukohtadest. Psühhodünaamilise käsitluse puhul liigub konfliktidiagnostika üldiselt üksikisikule.
taustast ning kasvatusest, kuidas tüli laheneb. Oma töö otsustasin teha sellel teemal, kuna olles ise suhteliselt emotsionaalne inimene, satun aeg-ajalt konfliktsituatsioonidesse ning sageli on mul jäänud tunne, et vastased ei oska või ei taha suhelda probleemide lahendamiseks. Oma emotsionaalsuses vihastun ma kergesti kuid sama kiirelt ka kaob mu ärrituvus. Kui mina olen valmis oma probleeme või arusaamatusi lahendama suhtlemise teel siis sageli olen märganud, et teised inimesed pole nii altid seda vestlust ette võtma. Ei oska öelda, kas see on eestlasele kohane tagasihoidlikkus ning asjade ,,rahule jätmise" taktika või lihtsalt ei olda oma välja öeldavates sõnades nii kindel, igal juhul on sageli väga raske inimesega taas kontakti leida. Seepärast püüangi oma töös veidi konflikti olemust valgustada, et saada ise sellest edaspidisteks probleemide
Alluvad räägivad vahel seda, mida neilt oodatakse, kartusest minna vastuollu tugeva mõjuga inimesega. 7. Konfliktide olemus ja toimetulek organisatsioonis. Konflikt tähistab töötajatevahelistes suhetes esinavat vastuolu, mis takistab konfliktiosalistel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalsett traumeeriva olukorra. Organisatsioonikäitmises on konfliktide käsitlus väga oluline. Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad partnerid arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne. Konfliktidega toimetulemine on oskus, mis võimaldab analüüsida, hinnata ja valida erinevate konfliktis käitumise variantide hulgast ning neid rakendada. Konfliktide lahendamine on tegevus, mille tulemusena jõutakse lahenduseni, mis rahuldab konflikti osapooli.
Spetsialiseerumine on organisatsiooni kasvamisega vältimatult kaasnev nähtus. Näiteks organisatsiooni kasvades ei suudeta enam kogu tööd ise ära teha, seega tuleb anda tööd ka teistele organisatsioonidele. Nt Walt Disney, kes tegi algul kogu töö ära oma kätega, kuid organistatsiooni kasvades andis tööd ka teistele, enam ei suudaks mitte keegi teha Disney kompanii kõiki töid. Spetsialiseerumine on enam levinud tootmise või operatsioonide tasandil. Spetsialiseerimise eelised: Töötaja võib konkreetse ülesande täita väga tulemuslikult Aja sääst: kui töötaja peab täitma mitut tööülesannet, kuluks osa aega ühelt ülesandelt teisele ümberlülitamiseks Mida kitsamad on tööülesanded, seda lihtsam on välja arendada just selleks tööks vajalikku sisseseadet Kui töötaja puudub või lahkub töölt, on lihtne kedagi teist välja õpetada Spetsialiseerimise negatiivsed kaasmõjud:
motivatsioonifaktorid - võivad tekitada rahulolu. Motivatsioonifaktorid Herzbergi järgi on: saavutusvajaduse rahuldamine; vastutus töös; enesearengut võimaldav töö; tunnustus. Motivatsioonifaktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieenifaktorite abil saab leevendada rahulolematust. Tööga rahulolu saab suurendada töötajate motivatsiooni suurendades. 10. Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel ? (S. Adamsi õigluse teooria). Õigluse teooria J. Stacey Adamsi poolt arendatud õigluse teooria väidab, et töötajad tajuvad seda, mida nad saavad töösituatsioonist (väljundid) seoses sellega, mida nad selle jaoks andsid (sisendid) ja seejärel võrdlevad oma sisendit-väljundit teiste sisendi-väljundiga. Joonis. Õigluse teooria Sisenditeks on kõik tööalased panused: haridus, kvalifikatsioon, staaž, töökogemused,
1.1 Konfliktiga toimetulekuoskused Konflikti on defineeritud kui võitlust; kokkupõrget; võistlust; vaimset võitlust; arvamuste ja eesmärkide vastuolu teravnemise piirjuhtumit; lahkheli, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema (Lacey 2002:25). Inimesed on erinevad ja niikaua kui eksisteerivad erinevused, tekivad ka konfliktid. Konflikt ei ole iseenesest hea ega halb, see on lihtsalt elu tõsiasi. Ilma vastandlike arvamusteta ei toimuks muutusi, arengut ega edasiliikumist. Konflikti puhul takistab ühe osapoole tegutsemine teisel osapoolel eesmärgi saavutamist. Eriarvamusi on võimalik väljendada nii positiivsel kui negatiivsel moel. Konflikti
Org. kultuur- ktugev kultuur mõjutab juhte rohkem kui nõrk 7. Otsustamine. Otsustamisprotsess. Otsuste liigid otsustamine on valikut tegemine erinevate tegevussuundade, probleemide lahendamisvõimaluste, toimimisviiside vahel. Otsustamine peab kindlustama eesmärkide saavutamise või sellele kaasa aitama. Otsustamisprotsess: 1. probleemi määratlemine- probleemid on harva selget ära tuntavad , neile viitavad tunnused või tagajärjed. Lahendamata probleemide tagajärjed on uute probleemise põhjusteks. 2. otsuse kriteeriumite kindlakstegemine- määratleda millisele nõudele peab vastama 3. kriteeriumite hindamine- paigutada kriteeriumid (nõuded) pingeritta 4. alternatiivide väljaselgitamine, ehk valikuvõimalsuete väljaselgitamine 5. alternatiivide analüüs. Iga alternatiivi võrreldakse kriteeriumiga. iga võimalust võrreldakse nõudega 6. parima alternatiivi valik-kasut.rühmatööd
motivatsioonifaktoritele. Tema teooria puudutab inimese suhet tulemusse, kuidas ta seda väärtustab. Teooria järgi on olemas nn hügieenifaktorid, mis toovad esile rahulolematust, kui need on inimese jaoks ebapiisavad või ebavõrdsed. Hügieenifaktoriteks loetakse tööga seotud väliseid tegureid – palk, suhted, töötingimused, töökultuur, kindlustunne, ettevõtte tööpoliitika. Kui nt töötaja palk ei ole nii suur, kui tema arvates olema peaks, tekitab see rahulolematust. Samas kui palk on hea, siis see ei ole veel motiveeriva mõjuga, kuigi viib viia teatud rahulolutasemele. Ta kirjeldab ka faktoreid, mis tema arvates tekitavad rahulolu ning väidetavalt suurendavad motivatsiooni. Need on sisemised motivatsiooni faktorid – seotud otseselt tööga – tunnustus, enesearendamise võimalus, huvipakkuv töö, saavutusvajaduse rahuldamine, suurem vastutus,
Ootuste mudel - inimese tegutsemise aluseks on ootus, et teatud käitumine viib soovitud tulemuseni. Ootuste teooriast on välja arendatud töömotivatsiooniteooria. Motiveeritus käituda teatud viisil tuleneb inimese ootustest, et selline käitumine kutsub esile teatud tagajärje. Motivatsioon (M) = ootused (E) x valents (V)Porteti ja Laweri ootuste mudel - mudel viitab töötaja ja töösoorituse vahelisele deosele. töösooritus ei sõltu mitte ainult pingutustest, vaid ka töötaja võimetest ja isikuseomadustest ja tema rollitajust. Sisemised tasud on raskesti hoomatavad, nende alla kuuluvad näiteks saavutus- ja edutunne, tunnustamine ja kõrgenenud vastutustunne. Välised tasud on paremini mõistetavad, nende all mõeldakse palks ja töötingimusi. sisemised tasud on olulisemad motivaatorid kui palgatõus ja ametikõrgendus. 18. Vajaduste motivatsiooniteooriad Vajadused ja eneseteostus - vajadused on liigitatud vastavalt nende olulisusele.
kõrgema astme vajadustele sotsiaalsete suhete, tunnustuse ja eneseteostuse järele. 9. Hertzbergi kahe teguri teooria. Hetsberg jõudis järeldusele, et motiveerivateks peetud faktorid ei andnud enamat kui kõrvaldasid rahulolematuse ning nimetas need hügeenifaktoriteks. Inimesi motiveerib motivatsioonifaktorid. Mille puudumine ei pruugi töötajaid veel rahulolematuks muuta, kuid olemas olu on motiveeriv. 10.Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S.Adamsi õigluse teooria.) Adamsi poolt arendatud teooria väidab, et töötajad tajuvad seda, mida nad saavad töösituatsioonist seoses sellega, mida nad selle jaoks antsid ja seejärel võrdlevad oma sisendit- väljundit teise sisendite- väljunditega. Sisend: jõupingutus, haridus tase, tööstaaz, töö raskus Väljund: töötasu, kasulikkus, töörõõm, paindlikkus, hüvised. Alahüvise tunnetamisel võib töötaja tootlikus langeda
Sümpaatia, hoiakud usaldusväärsus PÕHIOSA Pakkumiste tegemine Kuulamine Arutelu Peegeldamine Lahendus(t)e leidmine Kehtestamine Argumenteerimine LÕPETAMINE Lahenduste lõplik Saatuslike vigade vältimine, formuleerimine mitte kiirustamine, kontrollimine Kokkuleppe saavutamine Lepingu allkirjastamine Läbirääkimistel peame teadma ka seda, millised on meie enda: finantsid personal tehnoloogia aeg KONFLIKTID Head suhtlejat iseloomustab: Tagasihoidlikkus ükski võit pole ainult sinu teene
unevajadus. Näljatunne või kohvivajadus oleneb väljakujunenud toitumisrezhiimist.Sekundaarsed vajadused on sotsiaalset ja psühholoogilist laadi. Need on ebamäärasemad, pole otseselt tunnetatavad. Paljud neist kujunevad välja inimese elu jooksul: enesest lugupidamine, kohusetunne, iseteadvus, kuulumisvajadus jm. Sekundaarsed vajadused on aga inimestel erinevad. Igasugused vajadused mõjutavad üksteist, mistõttu konkreetse töötaja hetkevajadustel on palju erinevaid allikaid. Osa vajadusi on juhile märkamatud ja pole inimesele teadvustunud. See on nagu ebamäärane tunne, mitte konkreetne füüsiline vajadus, näiteks soov töötada pigem üheskoos kui üksinda. Sekundaarsed vajadused mõjutavad meie käitumist. Maslow vajaduste hierarhia teooria Esmajärgulised vajadused:· Füsioloogilised (toit, õhk, vesi, uni) · Turvalisus, mis on kehaline (kaitstus,ohutus) ja majanduslik (töögakindlustatus) Kõrgema astme
Täielikult rahuldatud vajadused ei motiveeri inimesi pingutama. 9. Hertzbergi kahe teguri teooria. Inimese alalhoiu ja hooldamisega seotud tegurid: Palk Kindlustunne Töötingimused Kontrolli ulatus Inimestevahelised suhted Töökultuur Juhtimise kvaliteet Motiveerivad tegurid: Saavutusvajaduse rahuldamine Vastutuse usaldamine Enesearendamise võimalust pakkuv töö Huvipakkuv töö Tunnustus 10.Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S.Adamsi õigluse teooria.) Töö motivatsiooni aitavad tõsta kolm psühholoogilist näitajat: 1) Töötaja tunneb oma tööd olulise olevat 2) Töötaja tunneb vastutust oma töö tulemuste eest 3) Töötaja teab oma pingutuste tulemust · Tunnitöö korral a. Töötaja vähendab oma panus, jõupingutusi b. Alaneb töö kvaliteet c. Väheneb töö kvantiteet · Tükitöö korral d
puhtinimliku eksituse või arusaamatusega? Osapooltelt tuleks küsida otse, kas nad jõuavad üksmeelele omavahel või vajavad juhi erapooletut sekkumist. 2. Kõige efektiivsem tee konflikti lahendamiseks on läbirääkimine. Kui tüli ei lahene on sageli tulemuseks ebaterve käitumine, harilikult tänu vastumeelsusele asjadest rääkida. Me kõik kipume olulistes suhetes kroonilist vältimist üles näitama. Teame, et peaksime konflikti lahendama kohe selle ilmnemisel, kuid ei tee seda. Kergem on potentsiaalset kokkupõrget vältida, kuigi see teeb olukorra halvemaks. Solvatu pahameel jääb kestma, võib-olla räägib ta juhtunust ka kaaslastega. Juhtunuga seotud tunded küll vaibuvad, kuid ei kao. Vähehaaval ta rahuneb, aga solvajaga ei räägi. Seetõttu on oluline, et probleemi osapooled selle selgeks räägiks ja vajadusel koos juhiga kõik koos
9. Hertzbergi kahe teguri teooria. Inimese alalhoiu ja hooldamisega seotud tegurid: Palk Kindlustunne Töötingimused Kontrolli ulatus Inimestevahelised suhted Töökultuur Juhtimise kvaliteet Motiveerivad tegurid: Saavutusvajaduse rahuldamine Vastutuse usaldamine Enesearendamise võimalust pakkuv töö Huvipakkuv töö Tunnustus 10. Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S.Adamsi õigluse teooria.) Töö motivatsiooni aitavad tõsta kolm psühholoogilist näitajat: 1. Töötaja tunneb oma tööd olulise olevat 2. Töötaja tunneb vastutust oma töö tulemuste eest 3. Töötaja teab oma pingutuste tulemust Tunnitöö korral 1. Töötaja vähendab oma panus, jõupingutusi 2. Alaneb töö kvaliteet 3. Väheneb töö kvantiteet Tükitöö korral 4
keskkonnaga(seadusandlus), majanduskeskkonnaga, tegevusharu omapäraga, tehnoloogiliste arengutega, tuleviku prognoosidega, inflatsiooni tasemega. Firmad, kes arvestavad psühholoogiliste faktoritega, on turul konkurentsivõimelisemad ning nende klientuur on laiem. Samas, mida vähem kliente, seda väiksem käive. Väiksem käive tingib firma kitsama majandusliku seisu, mis otseselt kärbib uusi investeeringuid ja arenguid. Kui firma sisemine mikrokliima on paigas, siis on ka töötulemused paremad ning firma konkurentsivõimelisem. Soodne töökeskkond tagab suurema klientuuri, mis võimaldab omakorda suuremat käibe kasvu. Firmas, kus valitseb autoritaarne juhtimisstiil, on põhiline otsustusõigus ja vastutus juhil. Sellest lähtuvalt on alluvatel suhteliselt väiksem sõnaõigus ja isiklik vastutus oma Organisatsiooni-, juhtimis- ja suhtlemispsühholoogia alused
Tuleb saavutada usaldussuhe info edastaja ja vastuvõtja vahel. Vastasel juhul alluv ei kuula või ei usu sõnumit. 19. Täielikult ühendatud infovõrk. Kaugtöötamine, eelised ja puudused. Kaasaegne infovõrk eeldab arvutiside olemasolu. Omavahel võrku ühendatud arvutite puhul saab rakendada elektronposti, elektronkonverentssidet või kaugtöötamist. Kaugtöötamise eelised: 1. Töötootlikkus võib suureneda 10-25%, sest inimest ei segata nagu töökohal 2. Ühenduse pidamiseks vajaliku aja- ja rahakulu vähenemine 3. Suur vahekaugus pole probleemiks 4. Töötajal on võimalus olla rohkem aega kodus 5. Võib kasutada inimesi, kes saavad ainult kodus töötada 6. Väheneb autoliiklus ja looduse saastumine Puudused: 1. Valesti üksteise mõistmine, möödarääkimine 2. Ei saa jälgida teise inimese kehakeelt 3
Üks ja sama sündmus tekitab ühes inimeses positiivseid, teises negatiivseid emotsioone. Näiteks ühe partei võit valimistel. Tööga seonduv hoiak on töörahulolu või tööga rahulolematus. 5 Tööga rahulolu Tööga rahulolu on ametist või tööalasest tegevusest tulenev meeldiv emotsionaalne seisund. See näitab, kuidas töötajale tema töö meeldib. Töörahulolu võib vaadelda nii üldise hoiakuna kui ühe töötaja individuaalse rahuloluna. Rühma töössesuhtumise mõõtmiseks hakati 30-ndatel aastatel koostama mitmesuguseid küsimustikke, milles paluti töötajatel anda hinnang töö olulisematele tunnustele nagu töö raskus, pinge, vaheldus, tasu jm. Nende hinnangute summeerimisel saadud indeksit vaadeldi kui töömeeleolu või tööga rahulolu taset, mida soovitati hoida võimalikult kõrgel. Kõige sagedamini on töössesuhtumist püütud seostada tööga rahulolu mõistega. Uuringud on
teadmisi, vilumusi ja oskuseid kuid tõenäoliselt on kõikidel inimestel olnud elu jooksul erinevaid suhtlus probleeme teiste isikutega. Iga indiviid on erinev ja ehk just sellepärast ei saagi paljud üksteisega läbi. Üks osapool suhtleb enda arvates tavaliselt ja on küllaltki sotsiaalne kuid, teisele osapoolele võib see tunduda aga täiesti vastuvõetamatu ja labane. Tihtipeale ei pruugi me aru saada, et oleme langenud mõne inimesega konflikti. Me ei suuda tajuda enese ja teise osapoole emotsioone ja kehakeelt mis viitavad aga pidevalt häirivusele, teiste ideede maha surumisele ehk suhtlus probleemile. Kindlasti on paljude suhte probleemide põhjuseks erinevate ajastute inimesed kes analüüsivad ja põhjendavad erinevaid olukordi erinevalt. Kultuuriliesd erinevused nagu usutunnistus, rass, klass, keel ja sugu võivad olla inimestele suurteks konflikti põhjustajateks, sest erinevates kultuurides mõistetakse liigutusi ja verbaalset väljendust erinevalt.
julgustab püstitama suuri eesmärke. Idealiseeritud mõju- juht on oma töötajatele eeskujuks. Käitub optimistlikult, esekindlalt ja väljendab usku püstitatud eesmärkide saavutamisse. Võtab vastutuse oma otsuste ja tegude eest. Töötajad usaldavad oma liidrit ja loovad temaga emotsionaalseid seoseid. Juhtimine vigade kaudu- juht kaardistab ja parandab vigu, sekkub kui töö ei kulge plaanipäraselt . Tegevusest sõltuvad tasud- töötaja panusele ja jõupingutusele, mis vastab tulemusele. 7. Klassikalised juhtimisstiilid. Autoritaarne ehk võimukas liider- kus juht on orienteeritud ülesannete täitmisele. Otsuste tegemisel lähtub enda seisukohtadest ja huvidest. Grupi liikmetelt nõutakse allumist ja korralduste täitmist, tunnustab vastavalt allumisele. hoiab eemale grupi tegevusest. Demokraatlik liider- orienteeritud grupi suhetele kui ka ülesannete täitmisele
tingimustest. Rahuldamise astmed: 1) füsioloogilised vajadused 2) turvalisuse- ja kaitsevajadus 3) kuuluvuse- ja sotsiaalne vajadus 4) lugupidamisvajadus 5) eneseteostusvajadus - Apertseptsioon - iga uue tajumise sõltuvus eelmisest elukogemusest. Motivatsiooni analüüs käsitluste abil: 1) Võrdsusteooria - võrreldakse oma tööd ja selle eest saadavat tasu teiste inimeste töötulemustega ja tasuga. 2) Ootusteteooria - töötaja on motiveeritud siis, kui temalt nõutav võimaldab tal ühtlasirealiseerida ka taenese ootusi ja eesmärke. - pingutus-tegevus - tegevus-tagajärg - valents (olulisus) - motiatsioon tekib siis, kui kõrge valents seostatakse konkreetse situatsiooniga. 3) Mõjutusteteooria - rõhutab seoseid tegevust esile kutsuvate mõjurite tugevuse ja iseloomu ning tegevuse tulemuse vahel. - Ootus - usk, et teatud käitumine võib olla edukas või ebaedukas.
Organisatsiooni sisene (vähendab kulusid, motiveerib ) · edutamine · üleviimine · rotatsioon (perioodiline töö, töökohad vahetuvad) organisatsiooni väline · firma töötajate ettepanekud · avalik konkurss (ajaleht, cv-keskus, koduleht, asutuse stendil) · tööbürood · personaliotsingufirmad · kõrgkoolide lõpetajad 26.Personali hindamine Eesmärgid- teha kindlaks igaühe konkreetne tase, teha kindlaks iga töötaja tugevad ja nõrgad küljed, võimaldada inimestel oma tööd parandada, kaasata töötajaid firma eesmärkide saavutamisse, motiveerida töötajaid, teha kindlaks treening ja arendamise vajadus, hankida infot kavandamiseks, avastada reserve. Iga hindamissüsteem peaks vastama järgmistele nõuetele : Tööga toime ja mittetoimetuleku kriteeriumid peavad olema selgelt eristatavad ; peab olema selge, kas
annaabi.ee 
