Käesoleva õpimapi eesmärgiks on välja selgitada mis on täpsemalt konflikt ja millised on konfliktide peamised tekkimispõhjused. Millised on need kõige levinumad lahenduse stiilid, viisid ja reeglid. Millised on konflikti lahendamise ohud. Lõpetuseks annan täpsema ülevaate, et kuidas konflikt on lahendatud ja omapoolse hinnangu. Samuti lisasin õpimappi mõned artiklid, mis minu meelest on väga head ja haakuvad hästi teemaga. 1. MIS ON KONFLIKT ? Konflikt on lahkheli või arusaamatus, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt, kus avaldatakse omi seisukohti, arvamusi, huvisid või eesmärke. Püütakse üksteist nende realiseerimisel 4 võita. Tavategevuses ei ole probleemiks mitte konflikt ise, vaid selle käsitamise viis. Konflikt on võimalus. Kui vaatleme konflikti kui võimalust, siis võime teda näha kui
KONFLIKTID JA NENDEGA TOIMETULEK Referaat Sissejuhatus Elus tekib inimestel vahel konflikte, kuid ei osata neid õigesti lahendada. Selleks on vaja teada konflikti lahendamise põhimõtteid. Inimesed peavad teadma, millal ja kuidas kuidagi käituda. Tavaliselt peetakse konflikti negatiivseks nähtuseks, mida iga hinna eest vältida üritatakse. Tegelikult aga võib konflikt viia uute paremate lahenduste juurde. Konflikti vältimine, enda tunnete pidev allasurumine- tavaliselt mingit lahendust kaasa ei too ja võib hoopiski põhjustada suuremaid vihapurskeid. Seetõttu tuleks meelespidada, et ka konfliktis on kaks poolt- hea ja halb. Kuna konfliktid on paratamatud, siis tuleks meil õppida nendega võimalikult hästi toime tulema. Mis on konflikt? Tänapäeva närvilises ja stressirohkes ühiskonnas kohtame kõikjal pidevalt erinevaid
Assotsiatiivne vahemälu ei ole jagatud segmentideks, kuid endiselt on olemas plokid. Aadress koosneb kahest osast: ploki aadress ja sõna aadress (joonis 3.53) Kui vahemälus otsitavat plokki ei ole, tuleb see lugeda põhimälust ja mõni olemasolev plokk asendada. Otsevastavusega vahemälu korral on alati teada, milline plokk tuleb asendada. Assotsiatiivse vahemälu puhul tuleb see otsustada kontrolleril, milline plokk tuleb asendada. Assotsiatiivse vahemälu uuendamise strateegiad: asendatakse kõige vähem kasutatud plokk (LRU - Least Recently Used) asendatakse kõige harvemini kasutatud plokk (LFU – Least Frequently Used asendatakse kõige kauem vahemälus olnud plokk (FIFO – First In First Out) asendatakse juhuslik plokk (Random) järjestikune uuendamine (Round-Robin) Kolm esimest strateegiat eeldavad täiendava riistvara olemasolu, et jälgida pöördumiste arvu ja vahemälus oleku aega.
Konflikt- vajalikud või kahjulikud? Defineerides konflikti on see lahkheli või arusaamatus, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad seega on ta oma olemuselt sotsiaalne situatsioon, milles kaks või enam isikut esindades erinevaid seisukohti, arvamusi, huvisid või eesmärke, püüavad üksteist nende realiseerimisel võita. Konflikti võib ära tunda järgmiste tunnuste järgi:
Lõpuks, emotsioon võib viia käitumuslikule väljundile. Hoiaku käitumuslik komponent osutab tahtele käituda kindlal viisil kellegi või millegi suhtes. Jätkates näidet, “ma võiksin Jaani vältida oma tunnete tõttu tema suhtes”. Tööga seotud hoiakud Juhid on huvitatud töötajate tööga seotud hoiakutest. Kolm kõige levinumat nendest on: töörahulolu, tööle pühendumine ja organisatsioonilojaalsus. Töörahulolu (Job satisfication) on töötaja üldine hoiak oma töö suhtes. Kui inimesed räägivad töötajate hoiakutest, osutavad nad tavaliselt töörahulolule. Tööle pühendumine (Job involvement), on määr, milleni inimene samastub oma tööga, selles aktiivselt osaledes ja pidades oma töö tulemust tähtsaks oma eneseväärikusele. Organisatsioonilojaalsus (Organizational commitment) näitab töötaja lojaalsust, samastumist ja pühendumist organisatsioonile. Suhted organisatsiooni ja inimese vahel
..............................................................................................15 3.1 Konflikt algab väikestest asjadest.................................................................................. 15 3.2 Suhtlemine kliendiga......................................................................................................16 4. Konflikti lahendamine..........................................................................................................18 4.1 Strateegiad konfliktiga toimetulekuks............................................................................19 Inimene on mures nii enda kui ka teiste ja üldise tuleviku pärast(on järeleandlik, kuid ajapikku kogunenud pinge võib olla plahvatuslikult vabanenud).........................................21 Tegevusetus(ei hoolita teiste vajadustest ega käituta ka enda seisukohtade suhtes konstruktiivselt) Kompromiss hoolib nii enda kui teiste vajadustest
1.1 Konfliktiga toimetulekuoskused Konflikti on defineeritud kui võitlust; kokkupõrget; võistlust; vaimset võitlust; arvamuste ja eesmärkide vastuolu teravnemise piirjuhtumit; lahkheli, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema (Lacey 2002:25). Inimesed on erinevad ja niikaua kui eksisteerivad erinevused, tekivad ka konfliktid. Konflikt ei ole iseenesest hea ega halb, see on lihtsalt elu tõsiasi. Ilma vastandlike arvamusteta ei toimuks muutusi, arengut ega edasiliikumist. Konflikti puhul takistab ühe osapoole tegutsemine teisel osapoolel eesmärgi saavutamist. Eriarvamusi on võimalik väljendada nii positiivsel kui negatiivsel moel. Konflikti
......................8 4 KASUTATUD KIRJANDUS..................................................................................9 SISSEJUHATUS Käesolevas refereeringus, analüüsin konflikti ja tema lahendamist. Kuna see teema huvitab mind isiklikult, sest tänapäeva elu on inimestel täis raskusi ja pingeid. Nad ümbritsevad meid igal pool ja praktiliselt iga päev ja seega mõjutavad meie igapäeva tegemisi. Nii tööl kui kodus. 1 MIS ON KONFLIKT Konflikt (ld keeles conflictus) on lahkheli või arusaamatus, mille tulemusena tekib pinge, mis paneb osapooli üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad. Ehk võib öelda kui kahel inimesel on erinevad arvamused, seisukohad, huvid, eesmärgid, siis võib nende vahel tekkida konflikt, kus igaüks üritab läbilüja oma versiooni, et jääda võitjaks. (Konflikt kui väljakutse, 2011)
...................................................................................................7 3KONFLIKTIDE LAHENDAMINE.............................................................................9 3.1Konflikti lahendamise viisid.....................................................................................9 ........................................................................................................................................9 Tuntuimaks meetodiks on vaieldamatult vältimine. Nagu termin „vältimine“ ka ütleb, ei soovi konflikti osapooled probleemiga tegeleda. Niisugune meetod on sobivaim olukordades, kus konflikti lahendamine tooks endaga kaasa rohkem konflikte, kui selle lahendamata jätmine (Alas, Liigand, & Virovere, 2008, lk 95). Teise meetodina on kohaldumine. Selle meetodi rakendamine on võimalik ainult siis, kui vähemalt üks osapool lähtub konflikti puhul mõistusest, mitte emotsioonidest. Samas eksisteerivad
Alluvad räägivad vahel seda, mida neilt oodatakse, kartusest minna vastuollu tugeva mõjuga inimesega. 7. Konfliktide olemus ja toimetulek organisatsioonis. Konflikt tähistab töötajatevahelistes suhetes esinavat vastuolu, mis takistab konfliktiosalistel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalsett traumeeriva olukorra. Organisatsioonikäitmises on konfliktide käsitlus väga oluline. Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad partnerid arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne. Konfliktidega toimetulemine on oskus, mis võimaldab analüüsida, hinnata ja valida erinevate konfliktis käitumise variantide hulgast ning neid rakendada. Konfliktide lahendamine on tegevus, mille tulemusena jõutakse lahenduseni, mis rahuldab konflikti osapooli.
Konfliktide lahendamise võimalused organisatsioonis 5 1. KONFLIKTI OLEMUS Lihtsalt ja mõistetavalt on defineerinud konflikti olemust Ruth Alas (2001:130) märkides, et ,,konflikti võib defineerida kui töötajate vahelistes suhetes esinevat vastuolu, mis takistab konflikti osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra. See on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad konfliktis osalejad arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne." ,,Konflikt ei ole iseenesest hea ega halb, see on lihtsalt elu tõsiasi. Oluline on see, kuidas me seda käsitleme. Ilma vastandile arvamusteta ei toimuks muutusi, arengut ega edasiliikumist. Eriarvamusi võime aga väljendada nii positiivselt kui ka negatiivselt.
..................................................4 2. KONFLIKTI TEKKEPÕHJUSED.............................................................................5 3. KUIDAS KONFLIKTIGA TOIME TULLA.............................................................6 3.1. Domineerimine/võitlus........................................................................................6 3.2. Tasandamine/kohandumine.................................................................................6 3.3. Vältimine.............................................................................................................7 3.4. Probleemilahendamine........................................................................................7 3.5. Kompromiss........................................................................................................7 KOKKUVÕTE...............................................................................................................9 KASUTATUD ALLIKAD....
tulemuste lootus, suhete halvenemine ja soov tekkinud pinge kiiresti lahendada. Konflikti on võimalik määratleda kui suhet, teineteise suhtes ükskõiksete inimeste vahel konflikti ei teki. Näiteks Glasl määratleb sotsiaalset konflikti kui osapoolte suhet, milles vähemalt üks osapooltest tunnetab mõtete, arusaamade, tunnete ja soovide ühitamatust, mis viib teise osapoole mõjutamiseni. Seevatu Fink määratleb konflikti kui lahkheli, arusaamatust või huvide ühitamatust, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Iga suhe võib areneda konfliktiks, kui üks osapooltest hakkab tunnetatud erinevuste tõttu teist osapoolt alla suruma. Eeltoodud määratluste põhjal võib välja tuua konflikti kolm põhilist tunnust: 1. konflikt puudutab suhteid 2. konflikt toimib osapoolte vahel 3. konfliktil on põhiküsimus
Heast meeskonnast võib olla kerge rääkida, kuid elus tuleb ikka aeg-ajalt konflikte ette. Inimesed on erinevad: kuigi kõik võivad tahta häid tulemusi, on igal inimesel mõnevõrra erinev ettekujutlus sellest, mida tähendab hea tulemus. 1 Mis on konflikt? Lacey sõnul võib konflikti defineerida kui võitlust; kokkupõrget; võistlust; huvide arvamuste või eesmärkide vastuolu; vaimset võitlust; heitlust. Oma raamatus ,,Organisatsiooniline käitumine" väidab Kotkas, et konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Eestikeelses tähenduses võiks sõna ,,konflikt" kõrval kasutada ka sõna ,,tüli", ,,vastakuti minek" ja ,,teineteise mittemõistmine". Konflikti tunnuseks on see, et kontakti ühe osapoole tegutsemine takistab teist eesmärke saavutama. Konflikti tunneme ära sellest, et lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele ja see segab tõsisemate asjadega tegelemist, näiteks kõrgendatakse häält, süüdistatakse teisi,
Hooletussejätmise korral ignoreeritakse teist osapoolt, ei hoolita suhetest ja lastakse asjadel omasoodu areneda. Üheks laiemalt levinud konfliktistrateegiate kirjelduse autoriteks on Kilmann ja Thomas. Hiljem on autorid ise kui ka teised uurijad kontseptsiooni täiendanud, kuid Killmanni ja Thomase käsitlus viiest konflikti lahendamise stiilist kuulub konfiktoloogia klassikasse. Kasutusel on ka Kilmanni ja Thomase test, mille abil saab määrata oma konfliktistiili. Konfliktistiilid on vältimine, kohanemine, võitlus, kompromiss ja koostöö. Avatud võitlusele on iseloomulik otsene vastandumine koos avalikse ähvarduste ja etteheidetega vastaspoolele. Sealjuures võib olla tegemist ka bluffimise või provokatsiooniga. See tähendab, et rünnaku alus ei pruugi olla alati kaugeltki põhjendatud. Järelikult saab avatud võitlust pidada nii ausalt kui ka ebaausalt. Igal juhul võidab tugevam pool või see, kes suudab veenda vastast oma üleolekus. Kui vastane
naiivne arvata, et meie suhted on alati pilvitud. Mõned konfliktid võivad olla piisavalt tõsised ohustamaks suhte püsimist vähemalt seni kuni neid pole lahendatud. Kahjuks ei ole mingeid võlunippe, mis probleemid olematuks muudaks. Küll on aga meil endil hea tahte puhul võimalik konfliktid tulemusrikkalt lahendada. Mis on konflikt? Väga üldiselt võiks konflikti defineerida kui lahkheli või arusaamatust, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad. Mis on 3 arusaamatuste taga? Lühidalt öeldes ressursid, millest kõigile ei piisa ningerinevused vajadustes, väärtustes, hoiakutes, huvides või eesmärkides.Kuigi arusaamatusi esineb sageli, suhtume konflikti kui millessegi, mida tuleks kas vältida või siis tingimata
EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST I Ä I MT 2008/09 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. · Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. · Organisatsioonikäitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis üksikisikute või rühmadena, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Õpetus haarab nii organisatsioonikäitumise tundmaõppimist kui ka saadud teadmiste rakendamist.
INTERVJUU UURIMISMEETODINA Uurimisplaan Õppejõud: Kadi Liik, MSc Tallinn 2018 Intervjuu uurimismeetodina. Uurimisplaan 2 SISUKORD SISSEJUHATUS ....................................................................... Error! Bookmark not defined. TEOREETILINE ÜLEVAADE ................................................ Error! Bookmark not defined. EMPIRILINE UURIMUS ......................................................... Error! Bookmark not defined. Eesmärk ja hüpoteesid ........................................................... Error! Bookmark not defined. Meetodi kirjeldus ................................................................... Error! Bookmark not defined. Valimi kirjeldus ..............
tegema. „Sa ei peaks lahutama, mõtle, mis siis lastest saab“ d. ülekuulamine – suletud küsimused ehk küsimused, millele saab vastata väga lühidalt, sageli vaid jah või ei, on suhtlemises tihti tõkkeks. „Millal see juhtub“ e. nõu andmine – teise inimese probleemidele lahenduse andmine. „Kui mina oleks sinu asemel olnud, ütleksin talle kindlasti ära“ 3. Teise murede vältimine a. kõrvalepõikamine – muud juttu tehes teise probleemide juurest eemale triivimine. „Ära nüüd juurdle selle üle niimoodi, Sarah, räägime millestki muust“ b. loogiline argumenteerimine – püüd teist inimest veenda, lähtudes faktidest ja jättes arvesse võtmata asjasse segatud tunded. „Vaata faktidele näkku: kui sa uut autot poleks ostnud, oleks me saanud maja sissemaksu ära teha“
Enamus meist kardab konflikte kuna on näinud, et tõsised lahkarvamused kahjustavad suhteid. Tegelikult võib konfliktide edukas lahendamine muuta head suhted veelgi paremaks; 7 b) konflikt iseenesest ei ole ei hea ega halb ning võib viia nii negatiivsete kui positiivsete tagajärgedeni. Siit tulenevalt on peamiseks, millele tähelepanu pöörata, konflikti lahendamine (mitte selle vältimine ja allasurumine)." (Liias, R.) Erinevad arvamused ja huvid, kui nad välja öeldakse, neid kaalutakse ja nende üle diskuteeritakse, võivad viia täiesti uute arusaamade ja loominguliste lahendusteni. Mõningatel juhtudel on isegi kasulik konflikti stimuleerida leidmaks uusi ja paremaid viise edasiminekuks. Konstruktiivne tüli on suhteid hoidev, aitab kohaneda ning vastastikku kompromisse tehes üksteisest paremini aru saada nagu peale äikesevihma on õhk puhas ja värske.
Konflikt (ladina keelest conflictus) on huvide, vajaduste või väärtushinnangute kokkupõrge. Väga üldiselt võiks konflikti defineerida kui lahkheli või arusaamatust, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad. Konflikti vaatlemine vaid erimeelsusena on liiga lihtsustatud. Iga inimese elus ilmneb pidevalt olukordi, kus teised ei jaga temaga sama arvamust, ent ometi ei arene igast lahkarvamusest konflikti. Seega on konfliktil vähemalt veel üks komponent - emotsioonid.
Ametliku organisatsiooni eesmärgid on ette kindlaks määratud ning sinna kuuluvaid inimesi seovad struktuur, tehnoloogia ja strateegia..Organisatsioon on keeruline nähtus, milles elemendid on üksteise suhtes põhjalikud ja pidevalt koostoimes. Org mõistmiseks tuleb üksikute elementide kirjeldamisele lisada nendevaheliste seoste ja sõltuvuse analüüsimine. Seetõttu omandavad erilise tähtsuse üksikuid elemente siduvad tegevused. Sõna organisatsioon pärineb kreeka keelest ning tähistab korrastust ja kooskõlaliseks tervikuks korrapäralisust. Me sünnime org, saame hariduse org ja enamik meist töötab suurema osa elust mingi organisatsiooni heaks. 4. Organisatsiooni eesmärk, missioon, visioon Missioon kirjeldab organisatsiooni olemasolu põhjuseid ja suunda, visioon - kuidas organisatsioon soovib välja näha tulevikus. Organisatsioonieesmärk on organisatsiooni esimene psühholoogiline tunnus. Eesmärgiks ei saa olla kasumi teenimine
käitumist vastavalt oma pädevusele. Ekspertvõim on omistatav ja võimu omajat tajutakse omakasupüüdmatu ja objektiivsena. Informatsioonivõim rajaneb info omamisel ja oskusel seda veenvalt edastada. See tähendab, et inimene, kes palju teab, ei pruugi teiste hoiakuid ja suhtumist oluliselt mõjutada, kui ta ei oska neid teadmisi edasi anda. Sunnivõim rajaneb kahel hooval. Need on võimalus otsustada tasu ja karistuse üle. Tasu saamine ja karistuse vältimine on inimkäitumise kaks olulist motiivi. Sunnivõimule võidakse alistuda, kuuletuda, vastu hakata, aga sellega ka kaasa mängida. Viimasel juhul antakse käitumises võimule järele, sisemas aga jäädakse oma veendumuste juurde. Sõltumata sellest, mis liiki võimuga on tegemist, kirjeldab võimu see, kui oluliselt teiste käitumist mõjutatakse, mitut käitumisviisi kontrollitakse, kui paljusid inimesi suunatakse ja kui pika aja jooksul seda tehakse
Järgmine strateegia on tasandamine/kohandumine. See on eelmise vastupidine strateegia. Harmoonia säilitamiseks võetakse maksimaalselt arvesse teise poole nõudmisi ja surutakse alla enda vajadused. Kuigi see võib tunduda allaandmisena, on see mõnes olukorras kõige otstarbekam. Nt juhul kui konflikt on tekkinud ebaolulistel põhjustel või kui tõepoolest on oluline heade suhete säilitamine. Kolmandaks strateegiaks on vältimine. Püütakse jääda neutraalseks ja sisuliselt ei arvestata ei enda ega teise poole vajadustega. Mõnikord on otstarbekas kasutada vältimist kui ajutist alternatiivi. Kui konflikt on väga kuum, siis võib ajutine vältimine anda osapooltele aega maha jahtumiseks. Samuti võib ta anda aega, et osapooled võiks koguda lisainfot konflikti efektiivseks lahendamiseks. Kahjuks on inimestel kalduvus liiga sageii ja kergelt otsustada vältimise kasuks. Neid olukordi, kus vältimine on
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtlus ja majandusarvestuse õppetool Ä11 KÕ Ragne Leesnurm KONFLIKTID JA NENDE LAHENAMINE Referaat Õppejõud: Kaja Altermann Mõdriku 2012 SISUKORD SISSEJUHATUS.................................................................................3 1. MIS ON KONFLIKT................................................................... ....4 2. MIS PÕHJUSTEL KONFLIKT TEKIB.................................................4 3. KONFLIKTIDE ERINEVAD LIIGID.....................................................4 4. KONFLIKTI ARENGU KOLM JÄRKU................................................6 5. KONFLIKTIST ÜLESAAMINE...........................................................6 6. KONFLIKTI LAHENDAMISE 6- ASTMELINE MEETOD..........................7 7. KONFLIKTI LAHEND
Täideviiv juhtimine- korraldav, juhendav, kontrolliv tegevus alumistel juhtimistasanditel, et tippjuhtimise poolt kavandatutu ellu viia. Ka spetsialistid ja tehnilised näitajad. On strateegilised juhid- tippjuhid- äriideed, eesmärgid, sihid, võistlusstrateegiad Operatiivne juhtimine- kõik tasemed- tulemuste saavutamine, eelarves püsimine, turuolukordadele reageerimine. Igapäevases elus tuleb rohkem olla operatiivjuht. 3. Organisatsioon ja keskkond. Mikro- ja makrokeskkond. Keskkonna piirangud juhi tegevuses väliskeskkond jaguneb: mikrokeskkond- kliendid, konkurendid, tarnijad, äripartnerid, kohalikud regulaatorid. Kliendid on firma eksisteerimise põhjuseks, nende maitse ja soovide muutumisega kaasneb keskkonna ebamäärasus. Konkurendid neid peab pidevalt jälgima, et leida nende tegevusele vastasmõju makrokeskkond- üldised majanduslikud, poliitilised, sotsiaalkultuurilised, tehnoloogilised tingimused
rituaalse käitumise nõue) · soojus (turvaline, mugav ümbrus) · privaatsus · tuttavlikkus (sarnased tingimused, teadmine, kuidas käituda) · piirangud (nt kuivõrd tajutakse võimalust lahkuda situatsioonist) · distants (reguleerib füüsilist ja psühholoogilist lähedust teise isikuga) Keskkondlikud tegurid sõnumi edastamine mööbli, valgustuse, temperatuuri jms kaudu Paralingvistilised, vokaalsed signaalid Konflikt · Konflikt ... - lahkheli ootuste, vajaduste, huvide jms. vahel. - suhete loomulik osa - destruktiivsed (suhteid kahjustavad), konstruktiivsed (lahendusi andvad) võtted - konstruktiivseks käitumiseks vajalikud oskused käituda - konflikt juhib tähelepanu probleemile, viitab muutumise/muutmise vajadusele - toob välja isiku jaoks olulise (oluline eesmärk ja suhe > pinged) Miks on konflikt positiivne?
Maaja Vadi Sissejuhatus - Organisatsioonikäitumine - üks juhtimisteadusi, milles põimuvad majandus, psühholoogia, sotsioloogia ja organisatsiooniteooria. 1 Organisatsioonikäitumise olemus ja juhi töö Juht peab inimloomuse ja kõrgetehnoloogia terviklikuks süsteemiks ühendada. - Organisatsioon - inimeste ühendus, mida seovad struktuur, tehnoloogia ja strateegia. - Organisatsioonikäitumine - õpetus käitumise seaduspärasuste rakendamisest organisatsioonis, nende seostamine organisatsiooni struktuuri, tehnoloogia ja väliskeskkonnaga. Inimesed kujundavad organisatsioonisisese sotsiaalse süsteemi. Struktuur näitab, kuidas inimesed organisatsioonis grupeeruvad. Tehnoloogia loob füüsilised ja majanduslikud eeldused organisatsiooni ees seisvate ülesannete täitmiseks.
Suhtlemisepsühholoogia Kodune töö Sirli Kohandi MK-10 1.Mis on Konflikt? Konflikt on vastuolu eri osapoolte vahel, mis võib olla tingitud erinevatest huvidest, vajadustest jms ja mis tekitab osapoolte vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra ja tajutud vastuolu kahe inimese vahel. Väga üldiselt võiks konflikti defineerida kui lahkheli või arusaamatust, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad. Mis on arusaamatuste taga? Lühidalt öeldes ressursid, millest kõigile ei piisa ning erinevused vajadustes, väärtustes, hoiakutes, huvides või eesmärkides. Konflikti iseloomustavad jooned: Möödapääsmatu Paratamatu Suhete arengu tulemus Informatiivne
Suhtlemisviisid (3) Enesekehtestamine – käitumine, mis võimaldab isikul käituda omaenda huvide kohaselt, seista enda eest ilma, et ta tunneks ärevust, et ta oskaks väljendada ausatl on tumndeid või järgiks oma õigusi ilma, et ta eitaks teiste omi. 1) Alistuv – inimene seab teiste huvid esiplaanile,soov olla teistele meelejärgi ja vältida konflikte, käitumine väljendub kõhklemisena, vaikne rääkimine, närvilisus, puudub silmside ja enesekindlus 2) Kehtestav – arvestatakse teiste soovidega, ollakse valmis kokkulepeteks, kuid see ei toimu inimese õiguste arvelt. Käitutakse spontaalselt, vaadatakse teistele otsa, ollakse avalmeelne, inimene on enesekindel, saavutab pikemas perspektiivis seda mida soovib. 3) Agressiivne – oma soovide seadmine esiplaanile, mida võidakse sageli teha teiste õiguste rikkumise arvelt. Ennast hinnatakse teistest paremaks ja rüünatakse teisi sellega, kergemat liiki manipulatsioon 13
Standardiseeritud võimaldama kasutamist erinevates kultuurides. o Testide väljatöötamine, nende normeerimine, valiidsuse ja reliabiilsuse hindamine, aga samuti testimine ise on vastava ettevalmistumise saanud psühholoogi, mitte aga mõne muu eriala asjatundja (juhi, pedagoogi, arsti jms) ülesanne. Seda peab tegema proffesionaal, kuna muidu pole test usaldusväärne. o Testimine peab vastama nii ettevõtte kui töötaja huvidele. · Nõuded testi kasutajale: o Kvalifikatsiooni tase A phD (psühholoogia või pedagoogiline kraad) või selle ekivalent o Kvalifikatsiooni tase B magistrikraad (psühholoogia või pedagoogiline kraad) või selle ekivalent. o Kvalifikatsiooni tase C vastava testi läbiviimiseks spetsiaalse koolituse läbinud ja testi läbiviimise litsentsi saanud inimene. · Testi läbiviimise etapid:
Üks ja sama sündmus tekitab ühes inimeses positiivseid, teises negatiivseid emotsioone. Näiteks ühe partei võit valimistel. Tööga seonduv hoiak on töörahulolu või tööga rahulolematus. 5 Tööga rahulolu Tööga rahulolu on ametist või tööalasest tegevusest tulenev meeldiv emotsionaalne seisund. See näitab, kuidas töötajale tema töö meeldib. Töörahulolu võib vaadelda nii üldise hoiakuna kui ühe töötaja individuaalse rahuloluna. Rühma töössesuhtumise mõõtmiseks hakati 30-ndatel aastatel koostama mitmesuguseid küsimustikke, milles paluti töötajatel anda hinnang töö olulisematele tunnustele nagu töö raskus, pinge, vaheldus, tasu jm. Nende hinnangute summeerimisel saadud indeksit vaadeldi kui töömeeleolu või tööga rahulolu taset, mida soovitati hoida võimalikult kõrgel. Kõige sagedamini on töössesuhtumist püütud seostada tööga rahulolu mõistega. Uuringud on
+ rõõmus, loominguline laps - viril, hädaldav · Täiskasvanu asjalik, ratsionaalne käitumine · Vanema tasand kujuneb põhiliselt oma vanemate käitumise põhjal + heasoovlik, nõuandev, kiitev - kritiseeriv, käskiv, keelav Põhilised suhtlusstiilid (alandlik, agressiivne, ennastkehtestav) · Alandlik madalamalt positsioonilt toimuv, oma soovid tagaplaanil · Agressiivne ründav, oma soovid esiplaanil · Ennast kehtestav vastaspoolt austav, kuid ka oma soove esile toov stiil. Enesekehtestamine on kunst Kuulamise liigid ja takistused kuulamisel Kuulamise liigid: · Vaikne kuulamine- igasugune professionaalne kuulamine on vaikne, mis ei tähenda märguandmist kuulamisest. Millal kasutada: kui partner on mures või erutatud, kui partner ei ole eneses kindel. Kui liiga kiiresti hakkame andma hinnanguid ja kuuldut interpreteerima, võime totaalselt eksida. · Peegeldav kuulamine:
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
