INTERVJUU UURIMISMEETODINA (0)

Tallinna Ülikool 
Loodus- ja terviseteaduste Instituut 
Organisatsioonikäitumise õppekava 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Merilin Mõttus, Triin Urb, Merilin Jürma, Hanna  Havam,  Irina  Zujeva 
INTERVJUU  UURIMISMEETODINA 
Uurimisplaan  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Õppejõud: Kadi Liik, MSc 
 
 
 
 
 
 
 
Tallinn 2018  
Intervjuu uurimismeetodina. Uurimisplaan     2 
 
SISUKORD 
 
 
SISSEJUHATUS .......................................................................  Error ! Bookmark not defined. 
TEOREETILINE ÜLEVAADE ................................................ Error! Bookmark not defined. 
EMPIRILINE UURIMUS ......................................................... Error! Bookmark not defined. 
Eesmärk ja hüpoteesid ........................................................... Error! Bookmark not defined. 
Meetodi kirjeldus ................................................................... Error! Bookmark not defined. 
Valimi kirjeldus ..................................................................... Error! Bookmark not defined. 
Uurimuse protseduuri kirjeldus ............................................. Error! Bookmark not defined. 
Uurimuse tugevad ja nõrgad küljed. Enesekriitiline reflektsioonError! Bookmark not defined. 
KASUTATUD KIRJANDUS ................................................... Error! Bookmark not defined. 
 
 
 
 
Intervjuu uurimismeetodina. Uurimisplaan     3 
 
SISSEJUHATUS 
 
Käesoleva töö eesmärgiks on uurida  ettevõtte X mentorlusprogrammi läbinud mentorite ja 
menteede hinnanguid  koostööle läbi kahe erineva suuna  -  mentorlusporgrammi  juhi poolt 
kokku pandud paarid ning ise kujunenud paarid. 
 
Töö  teoreetilises  osas  antakse  ülevaade  mentorlusest  üldiselt  ning  põhjalikumalt 
selgitatakse  ametliku ja  mitteametliku mentorlussuhte olemust. 
 
Lähtudes  uurimuse  eesmärgist  on  töö  empiirilises  osas  püstitatud  kaks  hüpoteesi  ning 
kirjeldatud  uurimuse  läbiviimise  protseduuri.  Lisaks  kirjeldatakse  meetodit,  milleks  oli 
eesmärgistatud  strukrureeritud  intervjuu  mentorlusprogrammis  osalenud  töötajatega. 
Tuginedes  töö  teoreetilisele  osale  ning  empiirika  tulemuste  analüüsile,  saame  teha 
järeldused seoses programmi läbinud töötajate hinnangutega omavahelisele koostööle. 
 
 
 
 
Intervjuu uurimismeetodina. Uurimisplaan     4 
 
TEOREETILINE ÜLEVAADE 
 
Järjest  rohkem  ettevõtteid  mõistavad,  kui  oluline  on  mentorluse   temaatika  
organisatsioonile ning näevad selles kasu töötajate arendamisele ja pühendumisele (Bynum 
2015).  Organisatsiooni  vaatenurgast  on   mentorlus   strateegiline  arendustegevus,  mille 
kaudu on võimalik kujundada töökultuuri ning kiirendada algaja töötaja sotsialiseerumist ja 
tema  isiklikku ja ametialast arengut (Poulsen 2013). 
 
Hamilton  ja Hamilton (2002)  uurisid  mentorluse olemust ning selle  vajalikkust  töökohas ja 
ühiskonnas  laiemalt.  Nad  vaatasid  nii  ajalugu  kui  ka  ühiskondade  arengut  laste  ja  noorte 
eluks  ja  tööks  ettevalmistamise  võtmes.  Selgus,  et  tänapäevased  mentorluspõhimõtted 
tulenevad  eel-industriaalsete  ühiskondade  laste  kasvatusmeetoditest:    vanemad 
täiskasvanud  õpetavad  noori  eluks  ja  ühiskonna  toimimiseks  vajalike  tegevuste  kaudu 
panustama   ühiskonda.  Reaalsete  tööülesannete  täitmine  õpipoisina   mentori   kõrval  loob 
keskkonna,  mis  võimaldab  omandada  tööturul  ja  ühiskonnas  üldiselt  vajalikke 
kompetentse. (Hamilton, Hamilton 2002) 
 
Mentorlussuhe  koosneb  mentorist,  kes  on  omal  alal  kõrgelt  spetsialiseerunud  ning  jagab 
enda  teadmisi  vähem  kogenud  isikuga  ( mentee ),  kellel  on  huvi  konkreetses  valdkonnas 
kogemusi omandada. (Bynum, 2015) Parim mentorlussuhe sarnaneb pigem suhtele, mis on 
vanema ja "täiskasvanud lapse" vahel, kui ülemuse ja alluva vahel (Chopra ja Saint  2017 ).  
Mentorlusel  on  sarnaseid  jooni  sõprusega,  nagu  näiteks  inimesest  hoolimine,  kuid  see  ei 
ole  kahe  inimese  vaheline  sõprus.  Kõige  paremini  saab  öelda,  et  tegemist  on 
professionaalse tiimiga, kuna mentorlusel on sihid, mille poole püüeldakse koos. (Usova ja 
Anderson 2016 ) 
 
Mentorlussuhet  iseloomustab  vastastikune   austus ,  usaldus,  jagatud  väärtused  ja  hea 
kommunikatsioon.  Ettevaatlik  peaks  olema  menteede  valikuga  ning  hoiduma 
kandidaatidest,  kelle  ootus  on,  et   mentor    ainsana   sellesse  õpiprotsessi  panustab  või 
isikutest, kes nõuavad, et asjad kulgeksid nende tahtmise järgi. Head menteed iseloomustab 
uudishimulikkus, organiseeritus, efektiivsus,  kohusetundlikkus  ja pühendumus. (Chopra ja 
Saint 2017) 
 
Intervjuu uurimismeetodina. Uurimisplaan     5 
 
Mentorlus  ei  garanteeri  ametikõrgendust  või  mingi  muu  töö  võimalust.  Enamasti  ollakse 
keskendunud  hetke  olukorrale  ja  sellele,  et  mentee  saaks  arendada  oskusi  ja  omandada 
vajalikke  teadmisi,  et  tulla  paremini  toime  oma  praeguses  ametis.    Selleks,  et  see 
mentorlussuhe toimiks peab mentee saama vabalt küsida küsimusi ja arutada küsimuste üle 
millest arusaamisega tal on probleeme. (Usova ja Anderson 2016) 
 
Mentorlus  jaguneb  ametlikuks  ja  mitteametlikuks.   Ametlikud   mentorlussuhted  saavad 
alguse  organisatsiooni  programmist,  mille  raames  mentorile  määratakse  mentee  ja 
organisatsioon   hõlbustab  ja  toetab  nende  omavahelist  suhet  etteantud  aja  jooksul. 
Mitteametlikud  mentorlussuhted  tekivad  spontaanselt  ning  ilma  organisatsiooni   poolse  
sekkumiseta,  enamasti  vastastikuse  tuvastamise,  inimestevahelise   mugavuse   ja  sümpaatia 
alusel.  Ametlikud  mentorlussuhted  on  algatatud  ja  kontrollitud  kolmanda   osapoole   poolt 
(nt 
organisatsiooni 
poolt), 
samas 
kui 
mitteametlikud 
mentorlussuhted 
on 
iseorganiseerunud. (Menges 2016) 
 
Ametlike  mentorlusprogrammide  kohta  tehtud  uuringud  on  näidanud,  et  need  ei  ole  nii 
efektiivsed  kui  mitteametlikud  programmid.  Põhjuseks  on  asjaolu,  et  ametlikus 
mentorlusprogrammis  puudub  osalejate  vahel  loomulik  atraktiivsus ( Blake - Beard ,  O' Neill  
ja McGowan, 2007 tsit. Mengus 2016 järgi).   
 
Eby,  McManus,  Simon  ja   Russell   (2000)  uurisid  organisatsioonide  ametlikus 
mentorlusprogrammis   esinevaid   suhteprobleeme  ja   leidsid ,  et  ebasobivused  isikupäras, 
väärtustes  ja  tööstiilis  olid  enim  levinud  mentorluse  probleemid  nii  menteedele  kui  ka 
mentoritele.  Sellised  probleemid  vähendavad  mentorluse  kasu;  menteed  kogevad  rohkem 
stressi,  suureneb  töölt  ja  mentorlusprogrammist  lahkumise  kavatsus,  väheneb  tööga 
rahulolu  tunne,  esineb  rohkem  depressiivseid  meeleolusid.  (Eby,  McManus,  Simon  ja 
Russell 2000) 
 
Et  selliseid  probleeme  ametlikes  mentorlussuhetes  vältida,  on  oluline  kasutada 
mitteametlike  juhendamissuhete  eeliseid  ning  sobitada  mentorid  ja  menteed  omavahel 
viisil, 
et 
nende 
loomulik 
atraktiivsus 
oleks 
sarnane. 
Seega 
on 
ametlike 
juhendamisprogrammide  juhtidel  oluline  leida  osalejate  kokkusobitamiseks  efektiivsed 
kriteeriumid. (Mengus 2016) 
 
Intervjuu uurimismeetodina. Uurimisplaan     6 
 
Mentorite ja menteede  sobivus  olulisust  rõhutas ka Poulsen (2013). Sobivuse eesmärk on 
luua  mõlema  poole  jaoks  võimalikult  soodne  keskkond  õppimiseks.  Arvesse  tuleb  võtta 
mitmeid  kriteeriume:  osalejate  isiklikud   profiilid ,  mida  nad  tahavad  õppida,  kuidas  nad 
soovivad  areneda,  nende   olemasolevad   kogemused,  haridustase,   elukutse ,  küpsus 
(valmidus), 
osalejate 
asukoht 
ja 
transpordivõimalused 
(näost-näkku 
füüsilised 
kohtumised),  nende  vastastikused  suhted  (eriti  kui  nad  on  tööl  samas  organisatsioonis). 
Mentor ja mentee suhtlevad lihtsamini, kui neil on sarnane üldine arusaam sellest, mis on 
õige  ja  mis  on  vale  ning  millised  on  olulised  väärtused  (karjäär,  perekond,  lapsed,  võim, 
staatus  jms).  On  oluline,  et  mentorid  ja  menteed  ei  oleks  omavahel  organisatsioonis 
ametlikult (hierarhiliselt) seotud. (Poulsen 2013) 
 
Menges  (2016)  leidis  oma  uurimuses,  et  mentorite  ja  menteede  isiksuse  omadused  on 
olulised  ja  väärtuslikud   programmis   osalejate  kokkusobitamiseks.  Täpsemalt  on  oluline 
sobitada omavahel kokku mentorid ja menteed, kes mõlemad on avatud  kogemustele  ja on 
kohusetundlikud.   Selliselt   suureneb  menteedele  pakutav  psühholoogiline  ja  karjäärialane 
toetus.  Praktikas  tähendab  see,  et  programmi  juhid  peaksid   esmalt   osalejatel  paluma  täita 
isiksuse  testid  ja  seejärel  omavahel  kokku  viima  mentorid  ja  menteed,  kes  on  avatud 
kogemustele  ja  on  kohusetundlikud.  Samuti  on  oluline  mentorite  ja  menteede  kohtumise 
sagedus.  Mida  sagedamini  mentori  ja  mentee  omavahel  kohtuvad,  seda  rohkem  lõikab 
mentee programmist kasu ja isikutevahelised erinevused on kergemini ületatavad. (Menges 
2016) Kuna äri- ja akadeemilised projektid on oma  olemuselt  mitmeid valdkondi hõlmavad 
ning  juhid  on  pideva  ja  järjest  kasvava  ajalise  surve  all,  siis  soovitavad  Chopra  ja  Saint 
(2017) jagada mentoritel ühe mentee õpetamise kohustust. Kaasmentorite olemasolu annab 
menteele kindlustunde selle osas, kui peamise mentoriga ei peaks õppeprotsess sujuma, siis 
on tal keegi, kellega alustatud teed jätkata (Chopra, Saint 2017). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Intervjuu uurimismeetodina. Uurimisplaan     7 
 
EMPIIRILINE UURIMUS 
 
Eesmärk ja hüpoteesid 
 
Uurimuse  eesmärgiks  on  selgitada  välja,  millise  mentorlussuhte,  kas  ametliku  või 
mitteametliku,  juures  hindavad  mentor  ja  mentee  omavahelist  koostööst  sujuvamaks. 
Uurimuse  tulemusel  antakse  organisatsioonile  X  soovitused,  kuidas  ja  millistel  alustel 
kujundada edaspidi mentorluspaare.  
 
Hüpotees  1:  Mitteametlikes  mentorlussuhetes  olevad  osapooled  hindavad  omavahelist 
koostööd efektiivsemaks.  
 
Menges  (2016)  leidis  oma  uurimuses,  et  menteed  saavad  kõige  suuremat  karjäärituge 
nendelt mentoritelt, kelle nad ise on välja valinud. See avastus tõestab kui oluline on saada 
menteedelt sisendit neile mentorite leidmisel. 
 
Hüpotees  2:  Mitteametlikes  mentorlussuhetes   olevates   mentorluspaarides  esineb  vähem 
isikutevahelisi erimeelsusi. 
 
Eby,  McManus,  Simon  ja  Russell  (2000)  uurisid  organisatsioonide  ametlikus 
mentorlusprogrammis  esinevaid  suhteprobleeme  ja  leidsid,  et  ebasobivused  isikupäras, 
väärtustes  ja  tööstiilis  olid  enim  levinud  mentorluse  probleemid  nii  menteedele  kui  ka 
mentoritele. Sellised probleemid vähendavad mentorluse kasu. 
 
Hüpoteesides  on  muutujateks:  hinnang  koostööle  ja  isikutevahelised  erimeelsused  (sõltuv 
muutuja ) ning mentorluspaaride kujunemine (sõltumatu muutuja). 
 
Uurimisküsimus: 
Millise  koostöö  vormi,  kas  ametliku  või  mitteametliku  mentorlussuhte  puhul  on  koostöö 
tõhusam ja erimeelsusi vähem?  
 
 
 
Intervjuu uurimismeetodina. Uurimisplaan     8 
 
Meetodi kirjeldus 
 
Lähtudes  sellest,  et  uurimuse  eesmärgiks  on  hinnata  mentorlusprogrammis  osalejate 
vahetuid  kogemusi,  emotsioone  ja  hinnanguid  omavahelise  koostöö  ja  isikutevaheliste 
erimeelsuste  osas,  siis  kasutame  uurimismeetodina  kvalitatiivset  meetodit.  Kvalitatiivse 
meetodi  eesmärgiks  on  saada   terviklikku   empiirilist  andmestikku,  mis  hõlmaks  ka 
kvalitatiivseid ja detaile iseloomustavaid seiku (Laherand 2008).  
 
Kuna  uurime  väikest  arvu  inimesi,  meie  eesmärgiks  on  saada  nende  vahetuid  kogemusi, 
siis  kogume  andmestikku  struktureeritud  individuaalintervjuude  abil.  Struktureeritud 
intervjuu  annab  võimaluse  jälgida  intervjueeritava  käitumist  ja  küsimustele  reageerimist 
ning hiljem ka neid analüüsida.  
 
Struktureeritud  intervjuu  küsimused  sõnastame  lähtuvalt  hüpoteesidest  ja  toetudes 
teoreetilistele  lähtekohtadele.  Efektiivset  koostööd  ja  isikutevahelisi  erimeelsusi  uurime 
järgmistes kategooriates, mis ühtlasi on ka intervjuu küsimuste teemadeks: 
1)  omavaheline  suhtlus  ja  selle  avatus  ( Eller ,  Lev  ja  Feurer  2014)  (Milline  oli  teie 
omavaheline suhtlus? Kui tihti see toimus? Kas ja millist tagasisidet Sa said?); 
2)  vastastikune kättesaadavus ( Ibid .) (Mil määral oli paariline kättesaadav, kirjelda?); 
3)  vastastikune  inspireerimine  ja  toetus  ( hooliv   ja  personaalne  suhe)  (Ibid.)  (Millist 
tuge Sa vajasid, kas ja kuidas Sa seda said?); 
4)  austus ja usaldus (Ibid.)  (Milline oli teie omavaheline austus- ja usaldussuhe?); 
5)  eesmärgid  ja  väljakutsed  (Ibid.)  (Millised  eesmärgid  ja  ootused  olid  Sul 
mentorlusprogrammi  osas?  Millised  eesmärgid  te  omavahel  kokku  leppisite?  Kas 
paariline esitas Sulle väljakutseid? Kui jah, siis millised?) 
6)  teadmiste  vahetamine  (Ibid.)  (Missuguseid  teadmisi  ja  oskusi  Sa  said  ning 
missuguseid andsid ise?); 
7)   iseseisvus  ja koostöö (Ibid.)  (Kui palju Sul oli otsustusvabadust? Milliseid otsuseid 
tegid?).  
 
Intervjuud  transkribeeritakse,   kodeeritakse   ja  nende  analüüsimiseks  kasutame  suunatud 
sisuanalüüsi.  Sarnase  tähendusega  tekstiosad  koondame  vastavate  kategooriate  alla. 
Esialgne  kodeerimisskeem  leitakse  olemasoleva  teooria  või  seniste  uurimiste 
põhimõistetest  või  muutujatest.  Kui  tuleb  ette  eelnevalt  määratud  kategooriatega 
Intervjuu uurimismeetodina. Uurimisplaan     9 
 
mittesobivat  materjali,  siis  kasutatakse  uusi  koode.  (Laherand  2008)  Esmaste 
kategooriatena  kasutame  oma  muutujaid  (koostöö  efektiivsus  ja  isikutevahelised 
erimeelsused) ning alamkategooriad tulevad intervjuu küsimuste teemadest . 
 
Reliaablus  tagatakse  sellega,  et  kasutatakse  standardset  struktureeritud  intervjuu 
küsimustikku  kogu  valimis.  Iga   vastaja   puhul  kasutatakse  samu  küsimusi  samas 
järjekorras.  Intervjuud  viiakse  läbi  sama  intervjueerija  poolt,  et  tagada  ühesugune 
lähenemine. Kogu intervjuu  salvestatakse ning  hiljem transkribeeritakse.  Intervjuu käigus 
teeb intervjueerija märkmeid, tagamaks selle, et salvestatakse ka vastajate  emotsioonid . 
 
Valiidsus  tagatakse  sellega,  et  ette  on  valmistatud  teooria  analüüsil  põhinev  intervjuu 
küsimustik, mis uurib uurimisküsimustes ning hüpoteesides kajastatud konstrukte. Näiteks 
sisemise  valiidsuse  tagamiseks  on  intervjuule  lisaks  standardsetele  küsimustele  lisatud 
avatud  küsimused,  mis  võimaldavad  respondentidel  kajastada  enda  hinnanguid 
mentorluspaari koostööle. Hiljem vastused kodeeritakse.  
 
Valimi kirjeldus 
 
Valimi moodustavad X organisatsioon mentorlusprogrammis osalenud 20 paari, kokku 40 
inimest.  Intervjueeritakse  kõiki  programmis  osalejaid  individuaalselt  -  20  menteed  ja  20 
mentorit.  Antud  ettevõtte  siseselt  kasutame  kõikset  valimit  (tõenäosuslik   valim ),  kuhu 
kuuluvad kõik üldkogumi liikmed. 
 
Mentorlusprogrammi  kestvus  oli  aasta,  kus  mentoriks  olid  kogenud  spetsialistid,  kes 
aitasid läbi programmi menteedel ehk alles alustavatel töötajatel tööle paremini sisse elada 
ning  kohaneda.  Mentorluspaaridest  pooled  olid  kokku   viidud   programmi  juhi  otsuse  läbi 
ning  pooled  olid  tekkinud  spontaanselt  -  menteed  valisid  endale  ise  mentorid.  Läbi 
programmi  osutati  tuge  seoses  keerukamate  otsuste  langetamisega  ning  töökorraldusliku 
poolega üldiselt. Samuti oli võimalus võtta osa erinevatest koolitustest ning seminaridest. 
 
 
 
 
 
Intervjuu uurimismeetodina. Uurimisplaan     10 
 
Uurimuse protseduuri kirjeldus 
 
Intervjuud viiakse läbi 2018. aasta septembris  2-3 nädala jooksul.  Esimesed kokkulepped 
ettevõtte personalijuhiga on sõlmitud. 
 
1. Ettevalmistus - Esimene samm on hüpoteeside ja uurimisküsimuste püstitamine. Seejärel 
sobiva  valimi  moodustamine  ja  küsimustiku  koostamine  ning  selle  läbi   arutamine  
eksperdiga.  Intervjuus  on  kokku  15  küsimust  ning  intervjuu   pikkuseks   on  planeeritud  60 
minutit tagamaks vastajale piisav aeg omas tempos  vastamiseks.  
 
Enne   intervjuude   toimumist  edastatakse  intervjueeritavatele  kutse,  milles  tutvustatakse 
uurimuse  eesmärki  ning  selgitatakse,  kuidas  tagatakse  täielik   konfidentsiaalsus   ja 
privaatsus .  Kutses  pakutakse  osalejatele  võimalust  peale  töö  valmimist  tutvuda  uurimise 
tulemustega.  
 
2.  Prooviintervjuu  -  Augustis  viiakse  läbi  pilootintervjuu  kahe  mentorlusprogrammi 
paariga,  ehk  nelja  inimesega.  Pilootintervjuu  annab  võimaluse  saada  olulist  tagasisidet  ja 
täiendavat  infot  küsimuste parendamiseks.  Prooviintervjuu järgselt vaadatakse küsimustik 
üle ja sõltuvalt tagasisidest tehakse parendused.  
 
3. Intervjuude läbiviimine - Intervjueeritavatega viiakse individuaalselt läbi mittesuunatud 
poolstruktureeritud  intervjuu,  kus  esitatakse  standardsed  küsimused  kõigile  vastajatele 
samas  järjekorras.  Iga  intervjuu  küsimustiku  lõpus  küsitakse  vastajatelt  2  standardset 
avatud  küsimust,  millele  vastamisel  vastajat  ei  mõjutata,  suunata  ega  kiirustata.  Eesmärk 
on koguda võimalikult autentseid hinnangute kirjeldusi. 
 
4.  Transkribeerimine  -  Andmete  transkribeerimine  on   oktoobris   2018.  Intervjuude 
transkribeerimine  on  võimalikult  täpne,  silmas  pidades  uuringu  eesmärki.  Kuna  meil  on 
plaan analüüsida  mitte ainult  verbaalselt  väljendatut, vaid  ka mitteverbaalselt  väljendatut, 
siis  märgitakse  transkriptsioonis  ära  intervjueeritava   pikemad   mõttepausid,  naermised, 
venitused  jms.  Lisaks  märgitakse  intervjuu  käigus  küsimuste  lehele  konkreetse  küsimuse 
juurde intervjueeritava võimalikud vahetud reaktsioonid.  
 
Intervjuu uurimismeetodina. Uurimisplaan     11 
 
5.  Intervjuude  analüüsimine  -  Transkriptsioonid  jaotatakse  osadeks.  Kuna  osalejatele  on 
lubatud  tagada  andmete  konfidentsiaalsus,  siis  järgmiseks  sammuks  on  osalejate 
kodeerimine . Seejärel on uurimisandmete korrastamine ja kategooriate loomine. Vastavalt 
loodud kategooriatele hakatakse andmeid tarkvara  abil analüüsima.  
 
 
 
Intervjuu uurimismeetodina. Uurimisplaan     12 
 
Uurimuse tugevad ja nõrgad küljed. Enesekriitiline reflektsioon 
  
Käesoleva  töö  eesmärgiks  oli  välja  selgitada,  millise  mentorlussuhte,  kas  ametliku  või 
mitteametliku,  juures  hindavad  mentor  ja  mentee  omavahelist  koostööst  sujuvamaks. 
Uurimuse  eesmärk  on  selge  ja  saavutatav.  Lähtudes  eesmärgist  otsustasime  andmeid 
koguda  struktureeritud  individuaalintervjuu  abil,  mis  annab  uurijale  võimaluse  esitada 
küsimusi ning vajadusel neid täpsustada. Uuritav saab põhjalikult kirjeldada oma kogemusi 
aidates  uurijal  neid  paremini  mõista.  Intervjuu  on   sobivaim   viis  uurimaks  tundlikke 
teemasid  mis  ei  ole  kättesaadavad  ei  vaatluse  ega  küsimustikega.  Seda  võib  pidada 
uurimuse tugevaks küljeks, kuna valitud meetodiga on eesmärk saavutatav.  
  
Hea  intervjuu  eeldab,  et  intervjueerija  formuleerib  küsimused  selgelt,  ühemõtteliselt, 
säilitab  neutraalse  hoiaku  ja  kuulab  tähelepanelikult  intervjueeritava  vastuseid.  Ei  saa 
vältida  intervjueerija  mõju  intervjueeritavale,  sest  intervjuu  eeldab  tähelepanu  pööramist 
tähendustele,  mida  inimesed  annavad  konkreetsetele  olukordadele.  Seda  võib  pidada 
uurimuse  nõrgaks  küljeks.  Intervjuus  on  peamine,  et  uurijad  näeksid  maailma   uuritavate  
vaatenurgast, kuna mõistete arusaam võib erineda enda kogemustest või tõlgendustest ning 
see võib mõjutada oluliselt ka uurimuse reflektiivset tasandit . (Poulsen 2013) 
  
Intervjuus on tähtis ka intervjueerija-intervjueeritava suhe, kuna intervjueeritav peab saama 
olla  kindel,  et  tema  isiklikud  mõtted  ja  tõlgendused  satuvad  usaldusväärse  inimese 
valdusesse. (Virkus, 2016) 
 
Andmete  analüüsiks  kasutatav  sisuanalüüs  loob  uurijale  võimaluse  valikulise 
tõendusmaterjali  kogumiseks,  mis  toimub  sageli  mitteteadlikult,  uurijale  meelepäraste 
hüpoteeside  kinnitamiseks,  ning  kunagi  ei  saa  olla  kindel,  et  seda  pole  juhtunud.  Ehk 
uurimuse  tulemuste  tõlgendamise  puhul  pööratakse  tähelepanu  näiteks  sellele,  mida  on 
võimalik  teada  ja  kuidas  võimalik  seda  teadmist  uurida.  Laiemalt  võttes  võivad 
tõlgendused  või  tähendused  erineda  põhitõest.  Põhitõe  teadasaamiseks  on  intervjueerijal 
mängida  aktiivne  roll,  sest  tema  kuulamis-,  jälgimis-  ja  tõlgendamisoskused  mõjutavad 
uurimisprotsessi  ja  tulemusi.  Samuti  peab  intervjueerija  olema  enda  mõjutustest 
teadlik.(Ibid) 
  
Intervjuu uurimismeetodina. Uurimisplaan     13 
 
Uurimuse puuduseks on ka asjaolu, et efektiivse mentorlussuhte mõõdikud pärinevad ühe 
kvalitatiivse  uuringu  tulemustest.  Kui  aluseks  võtta  mitmeid  asjakohaseid   allikaid   (nende 
olemasolu  korral),  võib  selguda,  et  mõõdikuid  on  vähem/rohkem  ja  need  on  käesolevas 
uurimustöös toodust erinevad. 
  
Käesolevas  töös  on  kaks  hüpoteesi(mitteametlikes  mentorlussuhetes  olevad  osapooled 
hindavad  omavahelist  koostööd  efektiivsemaks;  mitteametlikes  mentorlussuhetes  olevates 
mentorluspaarides esineb vähem isikutevahelisi erimeelsusi), mõlemad on seotud uurimuse 
eesmärgiga,.  Uurimuse  tugevaks  küljeks  võib  pidada  ka  asjaolu,  et  hüpoteesid  toetuvad 
teoreetilistele  alustele.  Näiteks  töö  empiirilises  osas  on  hüpoteeside  kõrval  toodud  ka 
tuginemine  teooriale.  Hüpoteeside  sõnastus  on  täpne  ja  puudub  kahetimõistetavus,  seega 
uurimuse hüpoteese saab kontrollida valitud meetodi ja valimiga.  
  
Käesoleva  töö  valim  on  pigem  väike,  tegemaks  suuremamahulisi  üldistusi  (kokku  40 
inimest),  kuid  piisavalt  suur,  et  jõuda  järeldusteni  organisatsioonis  X.  Valimi  suurus 
võimaldab läbi viia struktureeritud intervjuu, mis annab võimaluse jälgida intervjueeritava 
käitumist  ja küsimustele reageerimist  ning hiljem ka neid  analüüsida. Valimi koostamisel 
lähtuti  läbimõeldud  ja  selgelt  määratletud  põhimõtetest.  See  on  käesoleva  uuringu  tugev 
külg.  
  
Kirja  pandud  uurimuse   protseduur   on  loogiline  ja  arusaadav,  mis  on  käesoleva  töö 
tugevuseks.  Intervjuude  analüüsimisel  tagatakse  lubatud  andmete  konfidentsiaalsus,  kus 
osalejaid  kodeeritakse.  Seejärel  korrastatakse  uurimisandmeid  ja   luuakse   kategooriad. 
Vastavalt  loodud  kategooriatele  hakatakse  andmeid  tarkvara  abil  analüüsima.  Uuringu 
läbiviimise periood võib  osutuda plaanitust  ajamahukamaks,  kuna intervjuude läbiviimise 
aeg  (2-3  nädala  jooksul)  võib  kesta  kauem.  Selletõttu  võib  plaanitav  uurimuse   ajakava  
nihkuda. 
  
Käesoleva  töö   teoreetilise   aluse  kirjutamiseks  oli  kasutatud  asjakohast  kirjandust,  kuid 
teoreetilise  osa  koostamisel  võis  esineda  ka   uurijate   isiklikku  mõju:  isiklik  varasem 
kogemus  mentorlusega ja/või praktika, olukorra  oma tõlgendus jne. Uurijate vaatenurk ja 
mõistete arusaam võis omakorda mõjutada kogu töö suunda  –  eesmärki ja hüpoteese. 
 
Intervjuu uurimismeetodina. Uurimisplaan     14 
 
Käesoleva  töö  uurimuse  osa  muud  võimalikud  tugevad  küljed  võrreldes  teiste 
andmekogumismeetoditega: 
o  andmekogumise paindlikkus (vastavalt olukorrale/vastajale); 
o  uuritavaga ollakse vahetus keelelises interaktsioonis; 
o  võimalus varieerida käsitlevate teemade järjekord; 
o  vastuste tõlgenduste täpsustamise võimalusi on rohkem; 
o  kiirus (kohene, vahetu vastus küsimustele); 
o  tavaliselt uuritavad nõustuvad uurimuses osalema ja ei ole  karta , et vastanute arv ei 
ole piisav; 
o  intervjueeritavaid on võimalik kergesti kätte saada ka siis, kui soovitakse andmeid 
täiendada.(Ibid) 
  
Käesoleva  töö  uurimuse  osa  muud  võimalikud  nõrgad  küljed  võrreldes  teiste 
andmekogumismeetoditega: 
o  intervjuu võtab palju aega; 
o  eeldab hoolikat kavandamist ning intervjuu läbiviimise õppimist, mis võtab aega; 
o  intervjuu läbiviimine on kallis (intervjueeritavate aeg, sõidukulud jms); 
o  intervjuu  transkribeerimine  ja  analüüs  võtab  palju  aega  (1  tunnine  intervjuu  võib 
võtta 8-10 tundi transkribeerimist + analüüs); 
o  intervjuu võib vajada põhjalikku keeleoskust; 
o  intervjueeritaval  võib  tekkida   kalduvus   anda  sotsiaalselt  soovitavaid  vastuseid  või 
luua endast muljet (erudeeritud, hea kodanik jms); 
o  kultuuride  vahelised  erinevused/töökogemus  jne  raskendavad  intervjueerimist 
(peab tõlgendama vastuseid).(Ibid) 
  
Intervjuuandmestiku tõlgendamisel tuleb arvestada konteksti ja olukorda. Siit kasvab välja 
probleem,  et  intervjueerimisolukorras  võivad  uuritavad  rääkida  muud,  kui  mõnes  teises 
olukorras.  Seda  saab  tulemuste  tõlgendamisel  arvesse  võtta:  tulemuste  üldistamisega  ei 
tasu liialdada. (Ibid) 
 
 
 
 
 
Intervjuu uurimismeetodina. Uurimisplaan     15 
 
KASUTATUD KIRJANDUS 
 
*Blake-Beard, S. D., O’Neill, R. M., & McGowan, E. (2007). Blind dates ? The  importance  
of matching in successful  formal mentoring relationships. In B. R. Ragins & K. E. Kram 
(Eds.), The  handbook  of mentoring at work . Thousand Oaks, CA: Sage. 
 
Bynum, Y. P. (2015). The  power of informal mentoring. Education, 136 (1), 69-73. 
  
Chopra, V., & Saint, S. (2017). 6 Things Every Mentor Should Do. Harvard Business 
Review Digital  Articles, 6, 2-7. 
  
Eby, L. T., McManus, S. E., Simon, S. A., & Russell, J. E. A. (2000). The protégé’s 
perspective regarding negative mentoring experiences: The development of a tax- onomy. 
Journal  of Vocational Behavior, 57, 1-21. 
 
Eller, L.S., Lev, E.L. & Feurer, A. (2014). Key  components of an effective mentoring 
relationship: A qualitative study .  Nurse education today , 34, 815–820. 
  
Hamilton, M. A., & Hamilton, S. F. (2002) Why mentoring in the workplace works. New 
Directions For Youth Development, 93, 59-89. 
 
Laherand, M.L. (2008). Kvalitatiivne uurimisviis. Tallinn: OÜ Infotrükk. 
  
*Mead, M. ([1982] 2001). Coming of age in Samoa . Kordustrükk, New  York : 
Harperperennial Library. 
 
Menges, C. (2016). Toward Improving the Effectiveness of Formal Mentoring Programs: 
Matching by Personality  Matters . Group & Organization Management, 41(1), 98–129. 
  
Poulsen, K., M. (2013). Mentoring programmes:  learning  opportunities for mentees, for 
mentors, for organisations and for society. Industrial and Commercial Training, 45 (5), 
255-263. 
  
Usova, T., Anderson, S. (2016). Mentorship:  Making  it Work. PNLA Quarter- ly, 81(1), 
26-31. 
 
Virkus, S. (2016). Tallinna Ülikooli Digitehnoloogiate instituudi elektrooniline  
õppematerjal. 
http://www.tlu.ee/~sirvir/Intervjuu_vaatlus_ja_sisuanals/intervjuu_eelised_ja_puudused.ht
ml (14.04.2018).