Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Karjääriplaneerimine". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
karjäär, paradigma, holland, nõustamine, career, elukutse, sobivus, datel, haridus, karjääriõpetus, töötaja, vocation, lähenemine, match, super, development, elukutsevalik, nõustaja, motivatsioon, intervjuu, parima, uurimine, humanistlik, eelistused, kontseptsioon, etappide, counselling, span, kompetentsid, eluaasta, elukestev, planeeriminevajalikud teadmised, oskused ja hoiakud. Karjääri juhtimine - erinevad tegevused organisatsioonis, mis on seotud töötajate hindamise, arendamise, edutamise ja organisatsioonist väljajuhtimisega. Karjäärinõustaja - toetab inimest karjääri planeerimisel, aidates tal suurendada teadlikkust iseendast, hariduse ja tööturu võimalustest, püstitada eesmärke ja kavandada tegevusi nende eesmärkide saavutamiseks. 2. Karjääri teooriate paradigmad · matching'u paradigma (kokkusobitamine): Eesmärk viia kokku töö nõuded ja töötaja omadused. Iga töö nõuab inimeselt teatud omaduste kogumit, mis tagab parima soorituse. Tööalase sobivuse määratlemine testide abil. Efektiivsuse taotlus. Elukutsevalik on teadlik, ühekordne otsus. Oluline on testimine · humanistlik ehk arenguparadigma: Seostub kliinilisest psühholoogiast ja teraapiatest ülevõetud aspektidega. Inimese kutse-eelistused ja mina- kontseptsioon muutuvad elu jooksul.
Karjääri kujundamise paradigmad Piret Jamnes 2.12.2017 Paradigmad 1. Kokkusobitamine (matching) 2. Humanistlik (developmental) 3. Konstruktivistlik 4. Life Design Matchingu paradigma 1. Eesmärk viia kokku töö nõuded ja töötaja omadused. 2. Iga töö nõuab inimeselt teatud omaduste kogumit, mis tagab parima soorituse. 3. Tööalase sobivuse määratlemine testide abil. 4. Efektiivsuse taotlus. 5. Elukutsevalik on teadlik, ühekordne otsus. 1909 Frank Parsons “Choosing a Vocation” I MS-II MS IQ testimine, isiksuse joonte uurimine, psühhotehnika katsed ja testid. 1959 John J. Holland “A Theory of Vocational Choice” Parsonsi teooria Töötas välja talent-matchingu teooria, millest
Kordamisküsimused Karjääri planeerimine ja koordineerimine 2012 1. Mõisted: karjäär elukestev tööalane ja haridusalane areng kõigi elurollide omavahelises kooskõlas karjääri planeerimine elukestev teadlik õppimine ja valikute tegemine oma karjääri kujundamisel karjääriteenused nii riigi kui erasektori poolt pakutavad teenused (karjäärinõustamine, koolitused, tööturuteenused, karjääriinfo vahendamine) karjääriõpetus õppeaine, mis kujundab õpilase karjääriotsuste tegemiseks vajalikud teadmised, oskused ja hoiakud karjääri juhtimine erinevad tegevused organisatsioonis, mis on seotud töötajate hindamise, arendamise, edutamise ja organisatsioonise välja juhtimisega karjäärinõustaja vastava väljaõppe ja kogemustega nõustaja, kes aitab inimestel teha karjäärialaseid otsuseid ja neid ellu viia ning karjääri planeerida 2
oskused ja hoiakud karjääri juhtimine – erinevad tegevused organisatsioonis, mis on seotud töötajate hindamise, arendamise, edutamise ja organisatsioonist väljajuhtimisega karjäärinõustaja – toetab inimest karjääri planeerimisel, aidates tal suurendada teadlikkust iseendast, hariduse ja tööturu võimalustest, püstitada eesmärke ja kavandada tegevusi nende eesmärkide saavutamiseks 2. Karjääri teooriate paradigmad: matching’u paradigma – eesmärk on kokku viia töö nõuded ja töötaja omadused. Iga töö nõuab inimeselt teatud omaduste kogumit, mis tagab parima soorituse. Tööalase sobivuse määratlemine testide abil. Elukutse valik on teadlik, ühekordne otsus. (J. Holland) humanistlik ehk arenguparadigma – seostub kliinilisest psühholoogiast ja teraapiatest üle võetud aspektidega. Inimese kutse-eelistused ja mina-kontseptsioon muutuvad elu jooksul. Elu etapid ja etappide plesanded
areng. K-planeerimine laiemas mõttes on kestev osana kui erasektori poolt pakutavad teenused (k- protsess, mis on suunatud enese ettevalmistamisele nõustamine, koolitusprogrammid, k-info elukutse valikuks, tööleminekuks või muutuste vahendamine, tööturuteenused jne.). tegemiseks oma elus üldse, arvestades erinevaid K-süsteem – ametikohtade loogiline struktuur + rolle. K võib olla ka liikumine suurema isikliku kirjeldus töötaja jaoks, kuidas toimub liikumine vabaduse suunas-eraettevõtlus, osaajaga töö, ühelt ametikohalt teisele. Seotud teiste kaugtöö, töö vabakutselisena. organisatsiooni süsteemidega. K edukuse määravad: Eneseteadlikkus –tean, mis K juhtimine (c- management) – erinevad on minu võimalused ja vajadused ja mida ma elult tegevused o-s, mis on seotud töötajate hindamise,
Karjääriplaneerimine kirjeldab pidevat analüüsile ja otsustele keskenduvat protsessi inimene on ise oma elu aktiivne kujundaja hõlmab nii kutsevalikut kui selle aluseks olevat mitmekülgset enesetundmist Karjäärinõustamine Karjääriplaneerimine koos vastava spetsialisti abiga Nõustatav aktiivne, nõustaja toetav ja informatsiooni jagav Karjääriplaneerimise paradigmad Joonfaktor (traitandfactor) lähenemine ehk matching´u paradigma Humanistlik ehk arengu paradigma Konstruktivistlik paradigma Karjäärinõustamise sünnilugu Karjäärinõustamise (kutsenõustamise) algus 20. sajandi esimestel kümnenditel Tööstuse ja masstootmise areng tekitas vajaduse efektiivsuse tagamiseks sobivate omadustega tööjõu järele Esimesed testid töö jaoks sobivate omadustega inimeste määratlemiseks Joonfaktor (traitandfactor) lähenemine ehk matching´u paradigma Matching eesmärgiks leida ideaalne sobivus
............................. 75 Hoiakute mägi................................................................................. 78 Karjäärinõustamine 5 Sissejuhatus Põnev on jälgida karjäärinõustamise arengut ja korraldust Eestis ja mujal maailmas. See, kuidas testimisele keskendunud matching’ust lähtuv paradigma, vahepeal humanistlikest nõustamistuultest tagant lükatuna, on jõudnud tänapäevaste konstruktivistlike lähenemis- teni, on loomuliku arengu tulemus. Ja Eesti karjäärinõustamine, tänu riiklikule nõustamis süsteemile või süsteemist hoolimata, on uusi tuuli kiiresti püüdnud, olnud neile vastuvõtlik ja avatud. Nii et rahvusvahelistel konverentsidel ja seminaridel pole meil oma teadmiste ja kogemuste koha pealt midagi häbeneda. Mingid asjad aga on klassika
Karjääri planeerimine indiviidi seisukohalt on karjäärialaste eesmärkide seadmine ja tegevus nende eesmärkide saavutamiseks. See on kestev protsess, mis arvestab eri rolle. Karjääri planeerimine organisatsioonis on vastavalt töötajate potentsiaalile ja tulemuslikkusele nende toetamine ja suunamine eesmärgiga pakkuda neile võimalusi iseenda ja organisatsiooni eesmärkide ühildamiseks. 3. Defineerige mõistes ,,objektiivne karjäär" ja ,,subjektiivne karjäär". Objektiivne karjäär (või ka väline karjäär) on tööalane liikumine ühelt ametikohalt teisele ja sellega kaasneb kohustuste, vastutuse ja staatuse muutumine. Subjektiivne karjäär (või ka sisemine karjäär) on aga inimese teadmiste, oskuste ja kogemuste omandamine ühel ametikohal või läbi erinevate rollide. 4. Mida võib üldistatult öelda 20 sajandi esimese poole karjääriteooriate kohta ja 20 sajandi teise poole karjääriteooriate kohta?
· soovitakse hinnata oma eeldusi kutsevaliku tegemiseks, sobiva koolituse ja töö leidmiseks; · vajatakse nõuandeid tulemuslikumaks tööotsimiseks. Individuaalne ja grupinõustamine Individuaalne vestlus toimub koostöös karjäärinõustajaga. Üldjuhul on nõustamisvestluse pikkus üks tund. Soovitud tulemuse saavutamine võib võtta aga vähem või rohkem aega. Kui tulemuse saavutamine võtab rohkem aega. kujuneb nõustamine mitmeks järjestikuseks konsultatsiooniks. Grupinõustamisest võtab osa rohkem inimesi (tavaliselt 8-16). Grupis suheldes saab õppida teiste kogemustest ja jagada oma kogemusi, arendada koostöö- ja eneseväljendusoskust ning leida tuge grupikaaslastelt. Tegevused karjäärinõustamisel Karjäärinõustamise käigus on võimalus: · saada teavet tööturul toimuvast, õppimisvõimalustest, elukutsetele esitatavatest nõuetest ja tööotsimisallikatest;
....................................................................8 KOKKUVÕTE.........................................................................................................................10 KASUTATUD KIRJANDUS..................................................................................................11 2 SISSEJUHATUS Mida tähendab karjäär ? Karjäär tähendab inimese elukestvat arengut, tema tööga seotud ja teisi omavahelises seoses olevaid elurolle. Praegusel ajal vaadeldakse karjääri kui teed, mis saab alguse juba lapseeas ja mida pole võimalik lühikese aja jooksul täielikult ette planeerida, vaid millega tegelemine on pidev ja pikaajaline protsess. Suure osa elust veedab inimene tööd tehes. Enamus meist väärtustab oma tööd võrdselt perekonna ja sõpradega
ja suudame jälgida tema reaktsioonides ja käitumises. Ehk isiksuse omased omadused väljenduvad väga erineval moel. Nende tunnustega on isiksus kirjeldav. Isiksus - dünaamiline struktuur, psühhofüsioloogiline süsteem,mis määrab ära indiviidi käitumise, emotsionaalsuse ja tunnetuseviisi. Adekvaatne isiksuse kontseptsioon ennustab käitumist. 5. ISIKSUSE TEOORIAD EHK PARADIGMAD. PSÜHHODÜNAAMILINE PARADIGMA (kokkuleppelised viisid kuidas seletatakse teatud nähtust): Sigmund Freud, Alfred Adler, Carl Gustav Jung. Kõik, mis inimest juhib on tema kontrolli alt väljas. Alateadvus/teadvus. Instinkt, vajadused. Määravad ära inimese käitumise. Konflikt. Sisekonflikt, mis peegeldab käitumises. Areng, staadiumid. HUMANISTLIK PARADIGMA: Abraham Maslow, Rogers.
rahuldada liikmete vajadused Juhil vähemalt 1 alluv 4 tegevust : Planeerimine, Organiseerimine, Eestvedamine, Kontrollimine. 3. Juhtide klassifikatsioonid Tasandite järgi 3 kategooriat : esmastasandi juhid, keskastme juhid, tippjuhid. Juhtimisvaldkondade järgi : finantsjuhid, turundusjuhid, personalijuhid, operatsioonide juhid, administratiivjuhid, muud juhid. Personalijuhi töövaldkondadeks on organisatsiooni personalipoliitika ja -strateegia formuleerimine, organisatsiooni juhtide nõustamine ja suunamine personalipoliitika ja strateegia juurutamisel ning organisatsiooni personaliteenistuse töö korraldamine selliselt, et see tagaks kõigi tasemete töötajate värbamise, motiveerimise ja arengu. Samuti on ülesandeks juhtide nõustamine muudatuse läbiviimisel personaliga seotud probleemide osas. 4. Liini- ja staabiorganisatsioon Liiniorganisatsioon ametikohad kes tegelevad vahetult põhitegevusega.
Karjääri arendamise protsessi käsitatakse sageli loogilise, organiseeritud, juhitud ja protsessist tavaliselt ka palju energiat. Nad tunnevad põnevust ja kirge ning mõnikord järjestikulise tegevusena. Mõisted nagu ,,karjääriplaneerimine" on selle käsitusega peaaegu ammendamatut energiapuhangut. Samas saadab loovat energiat nõudvate kooskõlas ning osutavad, et karjäär on midagi, mida me kavandame ja suuname selgelt projektidega tegelemist teatud rahulikkus ja tasakaalukus. Fritz (1989) ütleb, et sõnastatud eesmärkide poole. Ehkki sellisel käsitusel on kindlasti oma plussid, vajame me ettekujutuse ja olemasoleva reaalsuse vahel eksisteerib loominguline pinge, mis aitab kiiretempolises ühiskonnas, kus muutus tundub olevat ainus püsiv nähtus, uusi tekitada loovat energiat
· Ennustav valiidsus kui hästi mõõtmistulemus ennustab mingit tulemust või saavutust või sündmuse tõenäosust · Kriteeriumi-valiidsus kui hästi mõõtmistulemus on seotud mingi kriteeriumiga · Eristav valiidsus kas mõõtmistulemus on sõltumatu nendest asjadest, millega ta ei tohiks olla seotud · Konstruktivaliidsus mõõtmistulemuse seostemuster teiste mõõtmistulemustega ja muude teadaolevate faktidega ning selle seostemustri sobivus teooriaga EHK : · Kasulikkus kas test ennustab v annab informatsiooni mingi kasuliku omaduse või tulemuse kohta (nt õppimisvõime) · "Kas test mõõdab seda, mida ta peaks mõõtma?" · Mõõdetav omadus on "olemas" · Testitulemuse seos selle omadusega ei ole juhuslik ega tingitud kõrvalistest asjaoludest Uurimismeetodid · Eksperiment; pseudoeksperient · Vaatlus · Intervjuu · Küsimustik · Arhiiviandmete analüüs
pangakontot. Sellel kontol on rahalised sissemaksed, mida enne firma kasutada ei saa, kui on registreeritud. Mitte rahalise sissemakse hindamise kord ning selle hindaja on ettenähtud põhikirjas. Hindamist peab alati kontrollima audiitor. 15. Tegutseva ettevõtte ostmine Ostmise eelised: 1) kui ettevõte tegutseb edukalt, siis on risk väiksem ja lihtsam on leida ka krediteerijaid; 2) ettevõtte hea maine kandub edasi; 3) asukoha sobivus on tõestatud; 4) kasum tekib kiiremini, pole käivitusperioodi; 5) tegevuse planeerimine on lihtsam, sest saab arvestada eelmiste perioodide tulemustega; 6) klientuur on juba välja kujunenud; 7) olemas on vajalikud partnerid, hankijad, krediteerijad; 8) sisseseade ja kauba- või materjalivarud on olemas; 9) ettevõtjaks saamine piirdub ostutehinguga; 10 ) üks konkurent jääb vähemaks; 11) olemas on väljakoolitatud personal;
Sisemised tasud Välised tasud Eesmärgi raskus Eesmärgi aktsepteerimine Organisatsiooni toetus Isiku võimed oskused, omadused Eesmärgile kohustumine/ pühendumine Eesmärgi spetsiifilisus Eesmärgi püstitamine Protsessiteooriate integreeritud mudel TÖÖ OMADUSTE MUDEL (R. Karasek) Töö nõudmiste ja kontrolli mudel Töö omaduste mudel (2) TÖÖGA RAHULOLU JA TÖÖSSE SUHTUMINE Kontrolli tunnetamine Töökontrollikese (Work locus of control) Toimetulek sh kohanemine tervis karjäär ametialane sooritus Juhtimine Organistatsioooni keskkonna kontrollimine Erinevad tegevusstrateegiad Juhindumine pikaajalistest strateegiatest Juhtimisttiilid (ümberkujundav vs tehinguline) Otsene, kaudne ja vahendav mõju Edu põhjuste omistamine Stabiilne või muutuv põhjuslikkus (B. Weiner) Stabiilne Ebastabiilne Sisemised põhjused Võimed Pingutus Välised põhjused Ülesande raskus Vedamine Töödikud (workaholics) Töödiku omadused Töödikute tüübid Oates: "pesuehtne"
19. sajandi lõpp / 20. sajandi algus: Esimesed individuaalseid erinevusi käsitlevad uurimused. Massiline värbamine. Esimesed värbamise, valiku ning koolitusega seotud rakendused. Vajadus töötajatega tegelemise järgi. Frederick Taylor (teadusliku juhtimise koolkond): Töö teaduslik uurimine, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. Töö ja töötaja oskuste ning võimete sobivus. Raha kui esmane motiveerija. Töövahendite ja töötaja omaduste sobivus. Ta sõnastas põhimõtted, mis võib võtta juhtimise teadusliku mõistmise aluseks: ● Tööd tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks; ● Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida; ● Töötajaid tuleb hästi treenida ja teha nendega koostööd, eesmärk on luua eeldused teaduslike juhtimispõhimõtete rakendamiseks;
praktiliste õpiväljundite osakaal õppekavast. Lisaks tasub endalt valiku langetamisel küsida, milliseid võimalusi pakub omandatav eriala pärast lõpetamist tööturul. Vastasel juhul ei pruugi võõrsil kogutud teadmised ja kogemused leida rakendust kodumaal. Esmatähtis on teada, kas ühe riigi õppeasutuse diplom on tunnustatud ja aksepteeritav ka teis(t)es. Ka tasuta haridus tähendab kulusid Välismaal õppimisel võivad otsustavaks saada rahalised kulud. Kuigi mitmetes välisriikides nagu näiteks Taanis on haridus suures osas tasuta, tuleb arvestada võõrsil kaasnevate elamis- ja lisakuludega (nt ülikooli sisseastumise tasu, vajalike dokumentide vormistamine ning olme- ja toidukulud). Näiteks Kopenhaagenis on Euroopa Liidu liikmesriikide tudengitele õppimine tasuta, kuid Taani pealinnas võib ühe toa üür küündida ligi 400 euroni kuus (allikas: www.eures
rohkem pingutama. Palju motivatsiooni ja rahulolu käsitlusi sellest ajast pärit. Elujõudu hakkasid koguma ametiühingud, mis esindasid töötajate huve. Seadus hakkas reguleerima seda, et töötaja pole tööandja omand. - 1980: teadlik personalijuhtimine. See muutus äristrateegia osaks. Nüüd tekkis seis, et töötaja on intellektuaalne ressurss. Edukas on see, kel on parim personal. Pöörati töötajate heaolule palju tähelepanu (stress, läbipõlemine, meeskondade sobivus jne). Motiveeriti töötajaid lojaalsusele. PERSONALIJUHTIMIST MÕJUTAVAD SUUNAD 21. SAJ ALGUSES - Tehnoloogia kiire areng (ka tootmistehnika). Kiire areng töötandja jaoks: ta peab oma seadmetega ajaga kaasas käima, muidu ei suuda ta konkurentsivõimelist toodet/teenust pakkuda. Eestis on üks produktiivsuse probleemide juur see, et ostetakse odavaid seadmeid, mis on ,,eelmise hooaja mudel" seega ka produkt on ,,eelmisest hooajast".
1. Juhtimise koht inimkäitumises Planeerimine, organiseerimine, mehitamine, kontrollimine. Millegi (eesmärkide) saavutamine. 2. Muutunud juhtimise paradigma. Vana vertikaalne, uus horisontaalne, juhtimisstiil autoritaarne- kollektiivne, orienteeritus kasumile- kliendile, motivatsioon enesetähtsustamine- altruism, e/v struktuur iseseisvad üksused- omavahel seotud, turg kohalik- globaalne, peamine ressurss kapital- uus informatsioon , konkurentsieelis hind- aeg, töötajaskond homogeenne- mitmekesine, töötajate ootused, kindlustunne-
Nõustamise põhialused I loeng 8.09.14 Mis on nõustamine? Tegemist on interaktiivse õppimis-protsessiga. Oluline, et mõlemad osapooled (nõustaja ja klient) on aktiivsed, ilma milleta nõustamist toimuda ei saa. Seega nõustamine on nõustaja ja kliendi(ntide) vaheline kooskõlastatud interaktiivne õppimis-protsess. Nõustamise peaeesmärk on aidata klientidel leida võimalusi tegutsemiseks nende endi valitud viisidel, et elada enam rahulduspakkuval ja rikkamal viisil nii indiviidi kui ühiskonna liikmena. Nõustamine on ka toetamine. Kliendile õpetatakse midagi, nt kuidas kuulata, suhelda, kuidas olla vaikuses jne. Oluline, et inimene ise tunneks, et ta vajab nõustamist, lähtealus on ka probleemi tunnistamine.
Kui isiksus on inimeste kirjeldav omadus, siis väärtused on inimesel motivatsiooniline omadus. Seega isiksus on see, mis inimene ON ja see väljendub ka tema käitumises, väärtused aga see, kes ta on või tahaks olla aga see ei pruugi käitumises väljenduda (Roccas, Sagiv, Schwartz, & Knafo, 2002). Teiseks erinevust usutakse olema see, et isiksust peetakse enam kaasasündinuks ja bioloogiliseks, samas väärtuste allikaks on eelkõige kokkupuude sotsiaalse maailmaga, nagu kultuur, haridus, kasvatus ja elulugu. - isiksus on kirjeldav omadus, väärtused on inimesel motivatsiooniline omadus - osad pakuvad, et isiksus ja väärtus on kattuvad terminid /erinevad konstruktid/ ühe mudeli eri osad jne Uurijad jagunevad põhimõtteliselt kaheks: McCrae ja Costa panevad pärilikkuse, psühholoogilised erinevused, väärtused ja keskkonna kokku oma 5F teooriasse. Need on nn baastendentsid, iseloomulikud kohastumised ja minapilt (kohastumiste alakomponent).
10. Kuidas ühiskond areneb? Evolutsiooniline vs revolutsiooniline areng. Evolutsiooniline arenguteooria – ühiskond areneb ühtlaselt ilma järskude üleminekuteta. Revolutsiooniline arenguteooria – ühiskonna arengus esineb radikaalsete muutuste perioode kõrvuti suhteliselt muutumatute aegadega. Sotsioloogilised paradigmad Teadusfilosoof Thomas Kuhn on raamatus “Teaduslike revolutsioonide struktuur” (1962) kirjutanud, et teadus koosneb omavahel võistlevatest paradigmadest. Paradigma on grupi teadlaste arusaam sellest, milline on nende poolt uuritav maailm ja kuidas tuleks seda maailma uurida. Tavaliselt on üks paradigma teaduses mingi perioodi jooksul domineeriv. Kui üks domineeriv paradigma vahetub teisega, siis toimub teaduslik revolutsioon. Revolutsioonide vahelisel ajal tegelevad teadlased konkreetsete uurimisprobleemidega, revolutsiooni ajal aga pööratakse rohkem tähelepanu fundamentaalsetele teoreetilistele probleemidele (nagu ülalpool nimetatud 10 probleemi).
Isiksuseomadused Emotsionaalne distants, eksperdiks olemine. Emotsionaalsed suhted, avatud meel ja hoolikus. Kuulamine ja suhtlemine. ja oskused Rääkimine ja kuulekus. Organisatsiooni Terviklikkus, teisitimõtlemine ja eneseteadlikkus mõistmine Väljundid Hetkeolukorra toetamine ja stabiliseerimine. Väljakutsete esitamine ja ebastabiilsuse tekitamine Organisatsiooni stabiilsuse tagamine Paradigma Ühetaolisus Mitmekesisus Stabiilsus Muutatused Konkurents Koostöö Asjad Inimesed ja suhted Kontroll Võimustamine 7 10. Juhtimisteooriad: isiksuseomaduste ja oskuste teooriad (Hunt- Laingi eeskujumudel)
277. 2. Oma eelnevate kogemustega teistest organisatsioonidest. 278. 3. Ennast teiste organisatsiooni liikmetega. 279. 4. Teistega teistest organisatsioonidest. 280. 281. Võrdsus: 282. Konkreetse inimese tulemuse ja panuse suhe võrdub teise inimese tulemuse ja panuse suhtega. Tk/Pk=Tt/Pt 283. Tulemus see, mida inimene saab oma töö eest:palk, tunnustus, sotsiaalsed suhted 284. Panus lojaalsus, kogemused, pingutus, haridus, kohusetunne 285. Ebavõrdsus: 286. 1.Kui minu tulemuse ja panuse suhe on suurem kui teise töötaja tulemuse ja panuse suhe ülemaksmise situatsioon. 287. 2. Kui minu tulemuse ja panuse suhe on väiksem kui kolleegi tulemuse ja panuse suhe alamaksmise situatsioon. 288. Järeldused: 289. 1. Tingimused, mis tunduvad võrdsete või ebavõrdsetena, põhinevad inimese tajul. 290. 2. Ebavõrdsus on suhteline
Igapäevaelus tavaline 2. Ajalooline perspektiiv ja teoreetilised lähenemised Vt. teist lehte 3. Tööturule sisenemine Üldised Ametipõhine haridusüsteem õpetab ametid ja nende oskustega minnakse tööturule, tugevalt seotud hariduse ning väljaõppega. Ühe ametiga inimesel kerge liikuda ettevõtete vahel. Kutsestandardid. Väljaõpe ja töötamise kombinatsioon levinud. Tööturule sisenemine suhteliselt kiire. Taani, Holland, Saksamaa, Austria. Ettevõttepõhine inimene alustab püramiidi alt ja karjääri jooksul õpib juurde ja tal on võimalik tõusta. Õppimise protsess toimub ettevõtte sees. Tööstaaz on olulise tähtsusega. Töökatos on katastroof, sest oskused on ettevõtte piires olulised. Konkreetsed 1. Reguleeritud kaasamine ametipõhine tööturg, töökogemuse mõju vähene, oskused ülekantavad ettevõtete vahel, SAKSAMAA 2
ametit (ametis vajaminevaid kutseteadmisi). Amet on midagi sellist, et isikul on valikuvõimalused tulenevalt sellest, et tal on teatud teadmised- oskused. Valikuvõimalused on piiratud olnud ka tulenevalt nn sotsiaalsest või ühiskondlikust klassist. Ameti valikuvõimalused olid samuti piiratud seoses sotsiaalsete normide (kultuuriline taust), vormide ja struktuuridega (nt sugu, vanus, kvalifikatsiooni aspekti võiks tuua tänapäeva konteksti) ja ka sotsiaalne sobivus. Ameti on tekkinud inimeste erivajaduse tõttu, st erinevatel inimestel on erinevad oskused ja võimekused. Ameti vajadus kui selline ei tekkinud üksikisiku vajadusest, vaid surve oli tõenäoliselt ühiskondlik. Ilmselt on erinevaid kontekste, mis tekkisid ametid (eri kultuuriruumidel on erinevad vajadused). Ametite tekke loos on oluline koht ka tööväärtustamisel. Üldiselt siis oli tööväärtustajaks nn teised ehk siis need kes domineerisid (st nt aristokraadid, teokraadid,
Tuntud AVATUD ALA PIME ALA (iseendale ja teistele (ümberolijaile teada, teada) iseendale mitte) Tundmatu VARJATUD ALA TUNDMATU ALA (iseendale teada aga (tundmatu nii ise- teiste eest varjatud) endale kui teistele) ISIKSUSEPSÜHHOLOOGIA PARADIGMAD 1. PSÜHHOANALÜÜTILINE paradigma 2. ISIKSUSJOONTE paradigma 3. BIHEIVIORISTLIK paradigma 4. HUMANISTLIK paradigma 5. SOTSIAAL-KOGNITIIVNE paradigma 6. BIOLOOGILINE paradigma 7. EVOLUTSIOONILINE paradigma Kaasajal 2 paradigmadest kõrgemal üldistusastmel olevat uurimisprogrammi: 1. BIOLOOGILINE uurimisprogramm 2..KESKKONDLIK uurimisprogramm Erinevalt loodusteadustest, kus valitseva paradigma vahetab välja teine, revolutsiooniline paradigma, eksisteerivad nad rahumeelselt koos.
ambitsioonikus. Feminiinsed maad väärtustatakse elukvaliteeti, keskkonda, oluliseks peetakse sugudevahelist võrdõiguslikkust. Feminiinsed kiindumus, kaastunne, võrdsuse püüd, emotsionaalsus. Feminiinsed maad hindavad elukvaliteeti nt. Taanis peetakse puhkust väga oluliseks ning ületunde ei tehta. Maskuliinsed maad Jaapan, Austria, Venetsueela, Itaalia, Sveits, Mehhiko, Iirimaa, Suurbritannia, Saksamaa. Feminiinsed Rootsi, Norra, Holland, Taani, Soome, Tsiili, Portugal, Tai. Hofstede kriitika: Uuring on tehtud ühe firma põhjal IBM-il on tugev organisatsioonikultuur see võis tulemusi mõjutada. Uuringust on välja jäetud endised sotsialistlikud maad 29. Rahvuskultuuride liigitus Lewise järgi Kultuure võib jagada kolme rühma: Lineaar-aktiivsed konkreetsed, ülesande lahendustele orienteeritud, kõrgeltorganiseeritud planeerijad. Sakslased, sveitslased analüüsivad projekti, pühenduvad, lahendavad probleeme
ÜLEVAADE PSÜHHOLOOGIAST Teadmiseks konspekti kasutajale · Kohustuslik kirjandus "Psühholoogia alused" (vt. aineprogramm) aitab oluliselt kaasa terviklikuma ja detailsema pildi kujunemisele teemadest. · Tekstis viide "vt. lk" viitab kohustuslikule kirjandusele ("Psühholoogia alused") · Konspektis sisalduv materjal ei asenda kohustuslikku kirjandust, vaid võtab kokku loengus käsitletud materjali. Konspekt aitab üliõpilastel valmistuda arvestustööks. · Tekstis esinevad viited pdf failidele, mis illustreerivad konspektis sisalduvaid teemasid. Pdf failid on õppematerjalide juurde ,,üles riputatud". Psühholoogia uurib psüühika olemust ja avaldumist. psüühilisi protsesse (nt taju), seisundeid (nt meeleolu), omadusi (nt. isiksus, võimed). Psüühika on determineeritud bioloogiliselt ja ühiskondlik-ajalooliselt. Inimese teadvust iseloomustab võime eristada tegelikkuse olulisi omadusi (sh kodeeritak
Isiksus on inimene, kellele on omased teadvus, eneseteadvus, püsiv suundus ja võime oma käitumist teadlikult reguleerida. Isiksus on kõigi inimest iseloomustavate ja eristavate joonte summa ja isiku käitumise stabiilsus erinevais olukordades. Psühholoogiliste ja käitumuslike tunnuste kogum, mis võimaldab isikut teistega võrrelda ja mis tuleneb kaasasündinud ja elu kestel omandatud kalduvustest ja eeldustest. 1. Psühhoanalüütiline paradigma S.Freud- alateadvus kujundab valdavalt isiksust, dünaamilisus, konflikt; lapseea seksuaalsus ja alateadlikud motiivid; psühhoseksuaalse arengu staadiumid Mina/Ego kaitsemehhanismid: Eitamine Projektsioon Ratsionaliseerimine Intellektualiseerimine Regressioon ehk tagasilangus Kriitika: · Teoorial puudub teaduslik tõestus · Freud tegi oma vaatlused väiksel valmil. Üldistused küsitavad. · Alateadvuse rolli ületähtsustamine
Ebakindlustuse vältimine (välditakse riske, eelistatakse kindlaid reegleid): 1) Emotsionaalne vajadus reeglite järele. 2) Formaliseerimine, standardimine ja organisatsiooni rituaalid. 3) Organisatsiooni mudel. 4) Plaaimine. 5) Aeg ja täpsus. 6) Emotsioonid. Maksuliinsus ja feminiinsus (feminiinsetes maades hinnatakse hoolitsust jms, maskuliinsetes saavutusi ja võimu): 1) Konkurents. 2) Saavutused ja suhted. 3) Elukvaliteet. 4) Karjäär. 5) Käitumine. 6) Soolised küsimused. 22 Karjääri plaanimine Erinevatest vaatenurkadest: - Objektiivne karjäär - ametikohtade jada, millel inimene omaelu ajal on töötanud. - Subjektiivne karjäär koosneb väärtuste, hoiakute ja motivatsiooni muutumisest inimeste elu jooksul. Karjääri plaanimise eesmärgid: - Individuaalsete karäärite arendamine.
motoorikatestid, isiksusetestid, huvidetestid) · katsetöö, rollimängud, ametitestid · käitumise hindamise tehnikad, situatsioonimängud · eluloolised andmed · soovitused · grafoloogia, astroloogia · enesehinnang · teiste hinnangud · mitmemeetodi hindamiskeskused PRAGMAATILISED OTSUSED VALIKUMEETODITE KASUTAMISEL Valikukriteeriumid (ametinõuded ja hindamismeetodi karakteristikud) Meetodi sobivus ja vastuvõetavus (kandidaatide suhtumine) Valikumeeskonna võimekus Administratiivsed ja ajafaktorid Korrektsus ja valiidsus Maksumus VALIKUINTERVJUU (SELECTION INTERVIEW) 1. TÖÖ ANALÜÜSIST TULENEVAD OTSUSTUSED: ametikoha töö sisu, maht, vastutus, õigused, kvalifikatsioon, töövahendid... 2. VAHETU JUHI JA KOLLEEGIDE POOLSED OOTUSED KANDIDAADI ISIKULE. 3
annaabi.ee 
