motivatsioonifaktoritele. Tema teooria puudutab inimese suhet tulemusse, kuidas ta seda väärtustab. Teooria järgi on olemas nn hügieenifaktorid, mis toovad esile rahulolematust, kui need on inimese jaoks ebapiisavad või ebavõrdsed. Hügieenifaktoriteks loetakse tööga seotud väliseid tegureid – palk, suhted, töötingimused, töökultuur, kindlustunne, ettevõtte tööpoliitika. Kui nt töötaja palk ei ole nii suur, kui tema arvates olema peaks, tekitab see rahulolematust. Samas kui palk on hea, siis see ei ole veel motiveeriva mõjuga, kuigi viib viia teatud rahulolutasemele. Ta kirjeldab ka faktoreid, mis tema arvates tekitavad rahulolu ning väidetavalt suurendavad motivatsiooni. Need on sisemised motivatsiooni faktorid – seotud otseselt tööga – tunnustus, enesearendamise võimalus, huvipakkuv töö, saavutusvajaduse rahuldamine, suurem vastutus,
tasakaalustatud. Väikesed muudatused neelduvad tänu süsteemi kohaldumisele peagi, iga suur ja ootamatu muutus on nagu šokk, mis võib süsteemi viia tasakaalust välja. Sotsiaalset tasakaalu soodustavad funktsionaalsed mõjud, seda häirivad aga disfunktsionaalsed mõjud. Põhjused: ebasotsiaalsed liikmed, organisatsioonisiseste lepete rikkumine (majanduslik kokkulepe – tööleping, psühholoogiline lepe – läbirääkimata ootused) Tööandja: vastutulelikkus, lojaalsus, töövõtja: sõbralikkus, mõistmine., juhtimisvead (autokraatlik juht tekitab konflikte, vale liidristiil) Tunnused: töötajate rahulolematus, ärritunud õhkkond, konfliktid, võimuvõitlus, keelepeks, kaadrivoolavus. Tegutsevad teineteise vastu kuni uue tasakaalu saavutamiseni. 5.McGregor X ja Y-teooria Suurem osa juhtide tööst tuleneb nende poolt kasutatavast inimkäitumise teooriast.
kujul. Eksamiülesanne 4 Palun mõelge: (1)kuidas kujuneb mulje ning selle negatiivne ja positiivne aspekt. Selleks valige kolm rolli (nt. müüja, õppejõud, sõber jne), mille jaoks koostate ülevaate sellest, kuidas nende rollide täitmisel kujuneb mulje. (2) koostage ülevaade (vähemalt viie teguri seisukohalt), kuidas need mõjutavad negatiivset muljet kolme rolli täitmisel. Esitage oma arvamus tabeli kujul. (3) koostage soovitused, kuidas nende rollide esindajad saaksid kujundada positiivset muljet. (4) analüüsige probleeme, mis takistavad mulje muutmist. Rakendage vähemalt kolme organisatsioonikäitumise mõistet (määratlege need mõisted korrektselt). (5) koostage ca 300-sõnaline ülevaade sellest, millist rolli etendab muljega seonduv Teie igapäevases elus. Illustreerige oma ülevaadet näidetega. 2.3. Käitumise muutmine töises tegevuses Põhimõisted: mikro-ja makromotivatsioon, mõjutusteteooria, õppimine, positiivne ja negatiivne kinnitus, tagasiside töises
kuidas toimub valik ja paigutamine. Isikkoosseisu arvestus võimaldab kindlaks teha, missugused inimesed on organistasioonis olemas. Isikkoosseisu planeerimine on tegevus, mille käigus määratakse kindlaks organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vajalik/ tarvilik arv sobivaid töötajaid. Personali värbamine on protsess, mille käigus kutsutakse nõutava pädevusega inimesi kandideerima vakantsele ametikohale. Personali valik on tööandja ja 8 töövõtjate vaheline protsess, mille käigus valitakse töökohae kandideerijate hulgast kõige sobivam. 12. Uue ettevõtte rajamine (alustamine) Uue ettevõtte loomise eelised on, et uuel firmal ei ole halba kuulsust, ettevõtja saab teha kõik otsused ja valikud ning tal on tegevusvabadus- ei sõltu juba loodud struktuurist. Ettevõtte
oleksite tegelenud ise. See, kellele midagi delegeeritakse, on täitja. Delegeerimine annab täitjale võimaluse täiendada oma oskusi, areneda, saada kogemusi ja enesekindlust. Delegeerimine tähendab vastutuse, kohustuse ja otsustusõiguse andmist alluvale. Igaüks neist on juhtimistegevuse lahutamatu osa. Kuid nende sisuline mõte tuleb esile ainult koos esinemisel. Delegeerimine ei vabasta juhti vastutusest. Tehes delegeeritava ülesande eest vastutavaks, muudetakse töötaja töötulemuste osas endale alluvaks. Delegeeritav peab mõistma, et ta vastutab kokkulepitud eesmärkide saavutamise eest. Samuti peab delegeeritav teadma, mis moodi tema tulemusi hinnatakse. 6. Arutle, milles seisneb juhi ja töötaja tagasiside olulisus ja tähtsus. Personal on organisatsooni suurim vara. Organisatsioonide vaheline konkurents on tihe, seetõttu on iga organisatsiooni arengu jaoks oluline hästi töötav personal ning töötajate ja juhtide omavaheline suhtlemine
unevajadus. Näljatunne või kohvivajadus oleneb väljakujunenud toitumisrezhiimist.Sekundaarsed vajadused on sotsiaalset ja psühholoogilist laadi. Need on ebamäärasemad, pole otseselt tunnetatavad. Paljud neist kujunevad välja inimese elu jooksul: enesest lugupidamine, kohusetunne, iseteadvus, kuulumisvajadus jm. Sekundaarsed vajadused on aga inimestel erinevad. Igasugused vajadused mõjutavad üksteist, mistõttu konkreetse töötaja hetkevajadustel on palju erinevaid allikaid. Osa vajadusi on juhile märkamatud ja pole inimesele teadvustunud. See on nagu ebamäärane tunne, mitte konkreetne füüsiline vajadus, näiteks soov töötada pigem üheskoos kui üksinda. Sekundaarsed vajadused mõjutavad meie käitumist. Maslow vajaduste hierarhia teooria Esmajärgulised vajadused:· Füsioloogilised (toit, õhk, vesi, uni) · Turvalisus, mis on kehaline (kaitstus,ohutus) ja majanduslik (töögakindlustatus) Kõrgema astme
Täielikult rahuldatud vajadused ei motiveeri inimesi pingutama. 9. Hertzbergi kahe teguri teooria. Inimese alalhoiu ja hooldamisega seotud tegurid: Palk Kindlustunne Töötingimused Kontrolli ulatus Inimestevahelised suhted Töökultuur Juhtimise kvaliteet Motiveerivad tegurid: Saavutusvajaduse rahuldamine Vastutuse usaldamine Enesearendamise võimalust pakkuv töö Huvipakkuv töö Tunnustus 10.Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S.Adamsi õigluse teooria.) Töö motivatsiooni aitavad tõsta kolm psühholoogilist näitajat: 1) Töötaja tunneb oma tööd olulise olevat 2) Töötaja tunneb vastutust oma töö tulemuste eest 3) Töötaja teab oma pingutuste tulemust · Tunnitöö korral a. Töötaja vähendab oma panus, jõupingutusi b. Alaneb töö kvaliteet c. Väheneb töö kvantiteet · Tükitöö korral d
9. Hertzbergi kahe teguri teooria. Inimese alalhoiu ja hooldamisega seotud tegurid: Palk Kindlustunne Töötingimused Kontrolli ulatus Inimestevahelised suhted Töökultuur Juhtimise kvaliteet Motiveerivad tegurid: Saavutusvajaduse rahuldamine Vastutuse usaldamine Enesearendamise võimalust pakkuv töö Huvipakkuv töö Tunnustus 10. Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S.Adamsi õigluse teooria.) Töö motivatsiooni aitavad tõsta kolm psühholoogilist näitajat: 1. Töötaja tunneb oma tööd olulise olevat 2. Töötaja tunneb vastutust oma töö tulemuste eest 3. Töötaja teab oma pingutuste tulemust Tunnitöö korral 1. Töötaja vähendab oma panus, jõupingutusi 2. Alaneb töö kvaliteet 3. Väheneb töö kvantiteet Tükitöö korral 4
kõrgema astme vajadustele sotsiaalsete suhete, tunnustuse ja eneseteostuse järele. 9. Hertzbergi kahe teguri teooria. Hetsberg jõudis järeldusele, et motiveerivateks peetud faktorid ei andnud enamat kui kõrvaldasid rahulolematuse ning nimetas need hügeenifaktoriteks. Inimesi motiveerib motivatsioonifaktorid. Mille puudumine ei pruugi töötajaid veel rahulolematuks muuta, kuid olemas olu on motiveeriv. 10.Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S.Adamsi õigluse teooria.) Adamsi poolt arendatud teooria väidab, et töötajad tajuvad seda, mida nad saavad töösituatsioonist seoses sellega, mida nad selle jaoks antsid ja seejärel võrdlevad oma sisendit- väljundit teise sisendite- väljunditega. Sisend: jõupingutus, haridus tase, tööstaaz, töö raskus Väljund: töötasu, kasulikkus, töörõõm, paindlikkus, hüvised. Alahüvise tunnetamisel võib töötaja tootlikus langeda
töötajad suhtuvad oma töö tulemustesse ükskõikselt, mis põhjustab toodangu kvaliteedi ja teeninduskultuuri taseme languse. Negatiivse suhtumisega töötajad puuduvad pisimagi põhjuse korral, nendega on seotud distsipliiniprobleemid, nad võivad korraldada ,,logelemisstreike", st. sihilikult aeglustada töötempot. Lõppkokkuvõttes mõjutab see organisatsiooni kulusid ja konkurentsivõimet. Positiivset töössesuhtumist iseloomustavad positiivne hoiak nagu töörõõm ja innustus. Hästijuhitavates asutustes on alluvad rahul, nende töötulemused on head. Juhid püüavad igati toetada soodsa õhkkonna tekkimist ja säilitamist, mis omakorda aitab parandada inimeste suhtumist. Positiivsed tunded, head teadmised ja õiged argumendid kujundavad inimesel positiivse hoiaku teiste inimeste, keskkonna või olukorra suhtes. Tööga seonduv hoiak on töörahulolu või-rahulolematus
kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. Rahulolu on subjektiivne hinnang, mis väljendub tundmustena. Positiivsed emotsioonid iseloomustavad tööga rahulolu, negatiivsed rahulolematust tööga rahulolu näitab, kuivõrd positiivselt või negatiivselt töötaja tunnetab tööd, töökorraldust, suhteid töökaaslastega. töörahulolu on oluline tegur nii indiviidi kui ka organisatsiooni jaoks. Töötajale võib töörahulolu tähendada suuremat rahulolu oma eluga või siis vähemalt suure osaga oma elust, ja ettevõttele võivad rahulolevad töötajad tähendada paremat tulemust, efektiivsemat tööd, edukust.Järgnevalt
satuvad vastuollu teise inimese omadustega; staatuse languse oht, soov säilitada "oma nägu", kaitsta oma väärikust; olukorra erinev tajumine: kui inimene on millegi tajumisel väga kindel, peaks see tema arvates olema niisama ilmne ka teistele; suhtlemise probleemid; erinevad seisukohad organisatsiooni või selle osade eesmärkidest, organisatsiooniliste muudatuste vajalikkusest ja nende teostamise viisidest jne. Isikutevahelise konflikti tõenäosus on suurem, kui ühe töötaja tegevus oleneb teise tegevusest. 3. Rühmadevahelised konfliktid on organisatsioonides tavaline nähtus. Iga rühm püüab õõnestada võistlevat rühma, et olla parem. Äärmuslikul juhul võib selline konflikt meenutada alaealiste jõukude vahelist sõda. Rühmade vaheliste konfliktide tekkepõhjused on: tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest; grupilojaalsus, oma rühma paremakspidamine; võistlus piiratud ressursside eest
III SIDUV FUNKTSIOON Kaasaegsed trendid Inimressurss loob organisatsiooni peamise konkurentsieelise keskendudes intellektuaalsele ja sotsiaalsele kapitalile, see tähendab: Inimeste võimete avastamisele ja rakendamisele; Karjääri kavandamisele; Suhtevõrgustike ja sotsiaalse keskkonna mõjude juhtimisele; Organisatsioonilise keskkonna kujundamisele. Inimkapitali juhtimine (Human Capital Management) Lisaväärtuse saamisele suunatud inimeste juhtimine. Lähtepunkt: töötaja on väärtus, mis loob lisaväärtust. Kui seda pole, siis pole ta kapital. Maksimeerib tulemuse saavutamist Seotud auditiga, mõõtmisega, kasumiga. Inimressursside juhtimine (Human Recources Management) - on ressursi keskne sotsiaalse keskkonna tervikust lähtuv läbimõeldud lähenemisviis inimeste juhtimisele; - on oma olemuselt laiem mõiste kui personalijuhtimine; - hõlmab endas nii organisatsioonide sisesed kui ka välised tegurid sh
3. konkurentsiedu valik kulu- liidri strateegia- kellel on kõige madalamad kulud diferentseerumisstrateegia-unikaalsus fokuseerimine- sihtgrupp kellele toode on suunatud kesktee strateegia- igast midagi 4. konkurentsiedu hoidmise strateegia patent, litsents, importtollid saavad need kes on konkurentsis edu saavutanud 15. iseloomustage organisatsiooni struktuuri kujundamise klassikalisi seisukohti Klassikaline seisukoht- korraldused ainult ühelt juhilt, töötaja vastutab ainult tema ees. · Palju juhitmistasandeid · Kitsas juhtimisulatus · Tihe kontroll · Juhi igapäevane koormus on väiksem, rohkem strateegilist mõtlemist · Jõukohane ka suhtelislt madala kvalifikatsiooniga juhile · Rohkem juhte, rohkem kulusid · Suhtlemise ja koordineerimise probleemid 16. Mis on efektiivsem, kas lai või kitsas kontrolliulatus e juhtimisulatus? Miks? Efektiivsem on lai juhtimisulatus- väiksemad juhtimiskulud,info liigub paremini
mõjutab tegevuse tulemusi. Näiteks mõjutab juhtkonna või kaaslaste tähelepanu tööviljakust. - Grupiliikmed ei taha teistest halvemad olla, ollakse valmis rohkem panustama grupi nimel. - Grupis suhtlemine soodustab tulemuse saavutamist, kuna töö ei tundu enam nii rutiinne. 3. Selgitage ,,Juhtimine eesmärgi kaudu" olemust. Peter Drucker (sünd 1909 Austrias) Eesmärgi kaudu juhtimine põhineb iga töötaja eesmärkide defineerimises ja seejärel nende tegevuse võrdlemises ja juhendamises vastavalt seatud eesmärgile. Selle eesmärgiks on parandada organisatsiooni võimekust ühendades erinevaid väiksemaid eesmärke kogu organisatsioonis. Juhtimine eesmärkide kaudu sisaldab pidevat jälgimist ja tagasisidet saavutamaks eesmärke. Eesmärgi-orientatsioon, st kõige tähtsam on mingi eesmärgi saavutamine. Kindel kord ja õigused ei ole tabu , vajaduse korral neid rikutakse ja muudetakse
kasvatus praktika probleemid lapsel antisotsiaalne käitumine häired kasvatuspraktikas Käitumisprobleemide liigitus: Käitumisprobleemide kolm külge (Kovaljov, 1981) I. SOTSIAALPSÜHHOLOOGILINE: teo sotsiaalne raskus 1. Antidistsiplinaarne käitumine Kehtestatud reziimi rikkumine Kehtestatud distsipliini rikkumine 2. Antisotsiaalne käitumine Moraalinormide eiramine Allumatus vanematele Väljakutsuv käitumine 3. Delinkventne käitumine Väljapressimised Ärandamised Kehavigastuste tekitamine Tapmine Vargused Vägistamine 4. Autoagressiivne käitumine Enesevigastused Suitsiidid I. KLIINILINE: isiksuse psüühiline seisund 1. Häire ilmingud
selgitamisel. Tõdetakse, et isiksuseomadusi saab õppimise ja harjutamise teel arendada. Eestvedamiseks olulised karismaatilisus, kohanemine, saavutustele orienteeritus, enesekehtestavus, domineerivus, energilisus, jmt. Kaasaegsed teooriad on lisanud veel loovus, koostöö, sotsiaalne erksus, empaatia, emotsionaalne intelligentsus, ... Hunt-Laingi eeskujumudel 1990-ndate tõhusa tippjuhi/liidri omadused ja oskused 360 º tagasiside uurimise raames küsiti 1050 töötaja arvamust 105 tippjuhi kohta. Esmalt hinnati juhtide kompetentsust (juhid jagati kõrge ja madalatasemelisteks liidriteks) ja siis käitumist. Juhtide kompetentsuse hindamise kriteeriumid: · Tunnetuslik-kognitiivne kompetentsus · Isikule orienteerituse kompetentsus · Esitluse kompetentsus · Motivatsiooni kompetentsus Liidri käitumise hindamise viis peamist muutujat: Visioon Eristumine Väärtused Edastamine (kommunikatsioon) Puudused 11
2. Haldussanktsioonid (halduskaristused) on sunnivahendid, mida kohaldatakse väärtegude (varasema nimetusega haldusõigusrikkumiste) eest. Neid rakendab selleks volitatud haldusorgan (politsei, amet, inspektsioon) või kohus. Sätestatud karistusseadustikus ja teistes seadustes. 3. Distsiplinaarsanktsioonid on karistused distsiplinaarsüütegude, st töölepingu seaduses ettenähtud süütegude eest. Kohaldab tööõiguslikes suhetes tööandja või tema poolt selleks volitatud isik. 4. Varalised ehk tsiviilõiguslikud sanktsioonid on mõjutusvahendid, mida rakendatakse tsiviilõiguslike üleastumiste eest. Sanktsioonide iseloom sõltub sellest, kas üleastumine 11 Õiguse alused seisnes lepingu rikkumises või toimus kahju tekitamine lepinguvälises suhtes kahju tekitamisena
Juhil on alati alluv(ad) vähemalt 1. Seega ei ole juhid juhtimisteooria mõistes need isikud, kelle alluvuses ei tööta keegi isegi siis, kui sellise isiku ametinimetuses sisaldub sõna juht (sageli esinevad 5 alluvateta ametinimetused Eesti ettevõtluses: müügijuht, projektijuht, regioonijuht). Müügijuht on juht vaid siis, kui tal on alluvad müügimehed, -naised, vastasel juhul on ta spetsialistitüüpi töötaja. Projektijuht on juht juhtimisteooria mõistes vaid siis kui ta projektiraames juhib projektimeeskonda erinevate projektide puhul võib projektijuht olla nii juht kui spetsialist (ametinimetuselt projektijuht, kellel pole projektimeeskonda). Juhi töö on saavutada talle oma ülemuse ehk vahetu juhi poolt (keskastmejuhi puhul tippjuhi poolt) seatud eesmärgid pannes alluvad tööle. Seega jagunevad juhi
9.1.3. Kas on olemas ainuõige organisatsioonistruktuur? 139 9.1.4. Inimeste juhtimise viiside erinevus 139 9.1.5. Tehnoloogiad ja lõppkasutajad 140 9.1.6. Kas juhtimistegevus on õiguslikult reguleeritud? 140 9.1.7. Kas juhtimistegevuse ulatus on poliitiliselt reguleeritud? 139 9.1.8. Kas juhtimine on suunatud sissepoole või väljapoole? 139 9.2. Töötaja töö produktiivsus 142 9.2.1. Füüsilise töö tegija produktiivsus 142 9.2.1.1. Füüsilise töö produktiivsuse printsiibid 142 9.2.1.2. Füüsilise töö tegija produktiivsuse tulevik 143 9.2.2. Teadmustöötaja töö produktiivsus 144 9.2.2.1. Milline on tööülesanne? 144 9.2.2.2
Mõlemad annavad märku sellest, et koolist väljalangevuse protsess.... Kuidas üks või teine laps on keskkoolist väljalangevuse ohus? Kuidas temaga hakkama saada? Erinevaid võimalusi, erinevad riskifaktorid. Akadeemilisele ebaedule tavaliselt eelneb õpilase puudumine. Õpilase puudumine. Selle alla kuuluvad: - Koolist põhjuseta puudumine (popitegemine) - Koolikohustuse eiramine - Koolist keelduv käitumine Laps puudub koolist vanemad pole teadlikud popitegemine - Vanemad on teadlikud 1. Vanemate soovil - Praktiline põhjus - Emotsionaalne põhjus 2. Lapse enda soovil - Sotsiaalne ängistus - Teatud hirm - Depressioon - Separatsiooniängistus Koolist keelduv käitumine Popitegemine
(Näiteks klubi sisesed käitumiseeskirjad; ettevõtte sisesed käitumiseeskirjad jms.) Eraldi nimetatakse veel religioosseid norme ja kombeid. Suvalise (kas õigus- või õigusvälise) sotsiaalse normi puhul on oluline asjaolu, et see hakkab ühiskonnas või mingis sotsiaalses grupis kehtima siis, kui ühiskonna või grupi liikmed seda järgivad ja norm pälvib antud sotsiaalse keskkonna heakskiidu ning normi eiramine toob kaasa hukkamõistva reaktsiooni. Milline on õiguse ja moraali seos? Õigusnormid reguleerivad ühiskonna ja riigi seisukohalt kõige tähtsamaid suhteid (omand, ühiskondlik ja riiklik korraldus, avalik kord jne.).Õigus reguleerib neid suhteid selles osas, mis vajavad riikliku kaitset. Nende suhete niisugused küljed, mis on hinnatavad kohusetunde, au, vapruse jne. kriteeriumitega. Suur hulk suhteid, mis ei kuulu õiguse reguleerimise objektide hulka (perekondlikud
korda käitumist, millel oli ebasoovitav resultaat. Seega kui meie mingile teole vi käitumisele järgneb mingi auhind, siis tenäosus, et seda käitumist korratakse, suureneb. Igasugune käitumine, mis leiab hindamist, see tenäoliselt tulevikus ka kordub ja ühtlasi areneb välja ka sellele käitumisele vastav hoiak(vi siis areneb välja enesetaju protsessis). Vastupidi, kui käitumisele järgneb karistus, siis see pärsib sellist käitumist tulevikus. Nt piisab selliste hoiakute kinnistamiseks ka sellest, kui teine inimene ütleb "hästi vi tubli", siis kui me väljendame mingit seisukohta. Ja kui seda teevad veel inimesed, keda me krgelt hindame, siis mjub see veelgi tugevamini. HOIAKUTE MUUTMINE Üldiselt tahavad inimesed hoida ja säilitada teatavat kooskla oma hoiakute vahel - inimesed tahavad näha oma hoiakuid kui üksteist täiendavaid , mitte aga vastuolulisi
09.2017 Seminari kava I teema. Tööõiguse olemus. Töölepingu eristamine muudest teenuste osutamise lepingutest (4 tundi) Küsimused, kaasused, ülesanded 1. Tööõiguse olemus 1. Mida peetakse silmas tüüpilise töösuhte all? Millised on nn. ebatüüpilised töösuhted ning mis on viinud nende tekkimiseni? Mis ja kuidas mõjutab töö sisu ja selle tegemise korralduse muutumist praegusel ajal? Mis on tulevikutöö? - Tüüpiline töösuhe on töösuhe, kus töötaja töötab kindlas kohas ja kindlal ajal tähtajatu töölepingu alusel ning allub tööandja kontrollile. Ebatüüpilised töösuhted on rendi-töösuhe, kaugtöö, osalise tööajaga töö. Töö sisu muutub globaliseerumise, tehnoloogia arengu jms tõttu, tekivad tulevikutööd (uued paindlikud töötamise viisid). 2. Tööõigus on ajalooliselt kujunenud töötaja kaitse õiguseks. Miks peab tänapäeval töösuhete reguleerimisel tähelepanu pöörama ka tööandja huvide kaitsmisele
Töövõtulepinguga kohustub üks isik (töövõtja) valmistama või muutma asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokku lepitud tulemus (töö), teine isik (tellija) aga maksma selle eest tasu. Tööleping Töövõtuleping Oluline on tööprotsess On suunatud valmistööle tellimuse korras tehtud asja või eseme saamisele Töö tegemist korraldab tööandja Töövõtja korraldab oma tegevust ise Töötaja täidab kohustusi isiklikult Töövõtja ei pea täitma kohustusi isiklikult Töölepingu võrdluses teiste võlaõiguslike lepingutega: 1. Kes korraldab ja juhib tööprotsessi? 2. Kes määrab töö tegemise aja, koha ja viisi? 3. Kellele kuuluvad töövahendid? 4. Kellel lasub töö tegemisega kaasnev risk? 5. Kes saab tulu või kasumi? 6. Kas tööd tegev isik on arvatud töötajate koosseisu? 7
· 1953 Karl Hovland's model Exposure Attention Comprehension Acceptance Retention (talletamine, mäletamine) (Behavioral) Change (Communication and Persuasion, 1953) Hovland: "uinumisefekt" 1949, sõnumi "allika usaldusväärsus" kui olulisim tegur Hoiaku muutmisel/muutumisel 1951 · 1961 R. J. Lavidge, G. A. Steiner'i mudel: teadlik/tahtlik mõtlemine (conscious thinking) emotsioonid/tunded hoiaku muutus otsus · 1957 Festinger'i kognitiivse dissonantsi teooria: Inimene püüdleb/taotleb tunnetuslikku kooskõla/järjepidevust (cognitive consistency) ja satub segadusse, kui ebakõlad ilmnevad tema uskumuste/tõekspidamiste ja reaalstelt kogetu/tajutu vahel. Kui inimene sooritab ostu ja hiljem saab teada, et see kaubamärk on kahtlase väärtusega, siis ta kas on õnnetu v silub dissonantsi suhtumise muutmisega: hakkab ostu õigustama. Festingeri katse: Ees oo
Neile esimestele ja raamatu kirjutamiseks). Tänu sulle, Sarah, ka joonistuse eest järelsõnas. kohtumistele, mis aitavad määratleda ja kujundada meie juhirolli, autoriteeti, distsipliini ja Ma tänan kõiki oma kolleege, kelle jutustused ja lood on siin kirjas, ja kõiki õpilasi (kuigi nende suhteid klassiga ning panevad aluse toimivale ühtsustundele. Eriti rõhutatakse õpilastega koos nimed on muudetud), kes oleksid üllatunud lugedes, et nende käitumine on andnud ainet saavutatava „klassi kokkuleppe“ olulisust käitumises ja õppimises. paljudeks selles raamatus kasutatud juhtumikirjeldusteks. 3. peatükis kujundatakse välja käitumisjuhtimise raamistik ning käsitletakse käitumise juhti- Ma tänan kogu SAGE Publicationsi Londoni meeskonda, kes julgustas mind iga selle raamatu mise ja distsiplineerimise võtmeoskusi selles
Trükk: Tallinna Raamatutrükikoda Kirjastus Juura www.juura.com ISBN 978-9985-75-380-4 EESSÕNA Teadmised üksteise õigustest ja kohustustest on hea ja avatud suhtlemise alus tööelus. Teadlik käitumine töösuhetes annab osapooltele võimaluse olla teineteisele võrdväärne partner ja kaasatud tööelu kujundamisse. Teie käes on raamat, millest leiate selgitused 2009. aastal jõustunud töölepingu seadusele. Töölepingu seadus reguleerib töötaja ja tööandja vahelisi suhteid, mis tekivad töölepingu alusel. Seadus koondab individuaalset töösuhet reguleeriva normistiku, sealhulgas reeglid töölepingu sõlmimisele ja lõppemisele, töötasule, töö- ja puhkeajale, puhkusele ning vara- lisele vastutusele. Raamatu eesmärk on pakkuda vajalikke teadmisi, kuidas töölepingu seadust rakendada ja oma töösuhtest tulenevaid õigusi otstarbekalt kaitsta. Selgitused on mõeldud neile, kes
Ta on kahes tähenduses kommunikatsioon sissepoole: suhtlus organisatsiooni liikmetega (st sisemiste sihtgruppidega) ning info kogumine väliskeskkonnast, sisemiste otsuste hõlbustamiseks. Organisatsiooni edu seisukohalt on sisene suhtlus väliste sihtgruppidega heade suhete loomise ja hoidmise teenistuses. Entusiastlik, oma firmast lugu pidav ning hästi informeeritud kollektiiv on kahtlemata parem klienditeenindaja kui tüdinud ning oma organisatsiooni mitte usaldav töötaja. Organisatsiooni kollektiiv tuleb suhtluse seisukohast jaotada rühmadeks, kellega kommunikeerutakse eri kanalite vahendusel ning kellele mõeldud sõnumid on mõnevõrra erinevad. Jaotada võib sisemisi sihtgruppe erinevate kriteeriumite alusel olenevalt püstitatud eesmärkidest ning sõnumite iseloomust. 6
Uuendustel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond neid aksepteerib. Organisatsiooni edukus tuleneb inimeste koostöö tulemusest. Organisatsiooni tulles on igal inimesel oma eesmärgid. Igal töötajal peaks olema kahesugune ettekujutus: 1. Ettekujutus, kuidas saavutada oma eesmärke firma kaudu 2. Ettekujutus firma eesmärkidest Firma edukus sõltub sellest, kui hästi need ettekujutused kattuvad. Juhi roll on alluvaid selles aida, näidata näiteks, kuidas töötaja saab ettevõttes töötamisest kasu. NB Organisatsiooni juhtimise mule Juhtimise eesmärgiks on säästlikkus ja efektiivsus. Lühiajaline kasum ei saa olla nr 1. Peab mõtlema ka jätkusuutlikkusele. Juhtimise ülesanntena on kõige sagedaimini välja toodud neli tegevust: planeerimine, organiseerimine, eestvedamine ja kontrollimine. Need tegevused peavad tagama organisatsiooni käsutuses olevate ressursside sellise juhtimise, mille korral eesmärgid saavutatakse kõige efektiivsemal moel
parema kasutuse organisatsioonis töölise spetsialiseerumine. 2. vastutuse delegeerimise vajadus Juhtidel peab olema autoriteeti kuid samas tuleb meeles pidada, et sellega kaasneb ka vastutus. 3. distsipliin - Selleks, et ettevõte oleks edukas peab iga tööline sellesse panustama. Et seda saavutada tuleb karistusi rakendada arukalt. 4. käskude/korralduste ühtsus, so ainuisikulisus töölistel peab olema vaid üks otsene ülemus. 5. juhtimise sisuline ühtsus Terve organisatsioon peab samade eesmärkide poole püüdlema. See tähendab, et erinevatel tiimidel, kel on samasugune eesmärk, peab olema üks ühine juht, kasutades sama plaani. 6. üksikisiku ja kollektiivi huvide ühtsus Üksikisiku huvid ei tohi saada tähtsamaks organisatsiooni huvidest. 7. tasustamine peab arvestama vajadusi Tasustamine peab arvesse võtma selliseid muutujaid nagu:
EKSAMIOSA Õppimise olemus. Õppimine on prots. kus kogemuste vahendusel kujunevad suhteliselt püsivad muutused tegevusvõimes. Õppimise kogemuslikuks baasiks on vahetu kontakt välismaailmaga, kui ka varem tajutuga mõttes opereerimine. Tahtlik ja tahtmatu õppimine. Ajendid, allikad. Teooria liigid. Tahtlik õppur püüab teadlikult omandada uut inform. Tahtmatu teadvustamata protsess (valdav osa teadmisi omandatakse nii). Allikad inim. sisemine aktiivsus ( huvi ümbr. maailma vastu). Õppimine aitab kohaneda elukeskkonnaga. Õppimisteooria liigid biheivioristlik ja kognitiivne. Biheiv.- väliskeskkonna märguannetele reageeringu kujunemine. Kognit. õppimine on inimese sisemise aktiivsuse produkt. (Biheiv.) Klassikaline tingitus ja rakendused. Esimesena uuris Pavlov. (koeraga) B. Watson (lapsega ja rotiga). Õpetaja võib muutuda õpilase jaoks baasemotsiooni vallandavaks sümboliks. Emotsioonid võivad oll
võimalused. Tabel 4. Projektidega seotud ohud ja võimalused. Projekti tunnused Ohud Võimalused Karjäärivõimalus, edu korral Põhitegevusega Tippjuhtkonna surve, suur vastutus, suur tasu, ressurssidega hea seotud projekt ebaõnnestumisele järgneb suur karistus varustatus Lahenduse leidmine ebaõnnestub, Karjäärivõimalus, oluline ajalise ja rahalise limiidi ületamine, lisandus CV-sse, vabam Uudne projekt keegi teine saavutab sama tulemuse eelarve, tulemusi rase oma projektiga varem, ressursivajadust kõrvutada teiste projektide
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
