KÄITUMISE KUJUNDAMINE kõne (0)

KÄITUMISE KUJUNDAMINE
Lugedes organisatsioonide missioone ja väärtusi, siis leiab sealt selliseid lauseid nagu “Meie konkurentsieeliseks on meie inimesed”, “Inimesed on meie suurim vara” või “Inimesed on meie kriitiline ressurss”. Tippjuhtide kõnedest kuuleme, et kaasaegses majanduses on tegelik võimukandja professionaalne töötaja . Meie juhid on üha parema haridusega. Suurem osa neist on kursis kõige kaasaegsema juhtimiskirjandusega, milles toonitatakse, et tähtsal kohal on inimene.
Kas ja kuidas meie ettevõtete juhid kujundavad oma töötajate käitumist? Töötajate käitumise kujundamisel saame pakkuda kindlust, karistust või hoopis mõlemat. Käitumise kujundamiseks on kolm võimalust. Positiivne tunnustamine, negatiivne tunnustamine või hoopis eiramine .
Alustame algusest POSITIIVNE TUNNUSTAMINE on tunnustamine, boonuse andmine, preemia – ühesõnaga kõik see mõjutab inimest positiivselt käituma.
NEGATIIVNE TUNNUSTAMINE millegi hea äravõtmine, süüdistamine, trahvi tegemine, et piirata edasist positiivset tegevust. Negatiivne tegevus baseerub tavaliselt reeglite rikkumisel. Kus reegel pole iseenesest karistus vaid , pigem vahend, et inimesed väldiksid konkreetseid tegevusi. Reeglid on mõeldud inimeste distsiplineerimiseks. Uute töötajate puhul oleks mõistlik jätta karistamata või siis eirata halba tegevust vaid selgitada mida tööandja neilt tegelikult ootab ja millised on reeglite rikkumise tagajärjed. Tõenäoliselt ei soovi ükski tööandja uut töötajat karistada kui töötaja ei ole kursis olemasolevate reeglitega.
KARISTUS on negatiivsete tagajärgede rakendamine või hüvitise eemaldamine eesmärgiga vältida soovimatut käitumist. Lihtsaim karistamise viis on mingi soodustuse eemaldamine. Aga miks ka mitte kohaldada kahjulikke stiimuleid nagu nt. kui töötaja puudub sageli töölt siis kõrvaldades ta mingiks ajaks veel töölt ilma tasu maksmata , toimus reageering negatiivsele teole negatiivse tagajärjega. Sellist käitumist pole ka taas mõistlik rakendada uutele töötajatele.
EIRAMINE :lisaks eelnevatele võimalustele on veel üks käitumise kujundamise võimalusi. Kus töötajate käitumise kujundamiseks ei rakendata ei tunnustust ega karistust nimelt eiramist. Eiramise puhul ei toimu mingit reageerimist ei negatiivset ega ka positiivset, eesmärgiks on vältida soovimatut käitumist.
Kollektiivides võib tekkida olukordi , kus töötaja käitub sobimatult eesmärgiga saada vastukaja tööandjalt. Nt. Töötaja küsib pidevalt teiste ees ülemuselt , et too seletaks seksuaalse ahistamise poliitikat organisatsioonis.. Suure tõenäosusega on selline käitumine tahtlik, et ülemus tunneks ennast ebamugavalt. Kui sellistele küsimustele jäetakse reageerimata ega anta ka tagasisidet siis on loota et töötaja loobub oma projektist varsti. Siinkohal on oluline öelda, et seesugune eiramine ja ignoreerimine pole väga levinud ja me ei treeni oma töötajaid ignoreerimisega. Pigem on tavaks koheselt reageerida ja olukorda parandada.
Sina juhina kui sa mõistad ja oskad neid meetodeid kasutada see on mõjukas ja tugev tööriist töötajate mõjutamisel töötama tõhusamalt. Need meetodid aitavad juhil panna töötajaid tegutsema nagu soovitud ja vältima käitumist mis on kahjulikud nii töötajale endale kui ka ettevõttele üldiselt.
Kui juhi eesmärgiks on soovitud käitumise suurendamine tuleb rakendada positiivset või negatiivset mõjutamist.
Teisalt , kui me soovime teatud käitumist tulevikus vältida ja vähendada, tuleb kasutada karistamist või eiramist mille mõju rakendub aja jooksul.
Eelkõige käituge juhina sihipäraselt, kujundage oma ja töötajaskonna käitumist positiivselt ning innustage neid juhinduma reeglitest.