.......6 NÄGEMUS JUHTIMISKVALITEEDI TÕSTMISEST/ARENDAMISEST........................8 KASUTATUD KIRJANDUS................................................................................................ 9 Juhtimissituatsioonide uuring asutuses -4- JUHTIMISSITUATSIOONIDE KIRJELDUSED Proua Vister on töötanud ettevõttes sekretärina kolm aastat. Kui ta tööle tuli, siis oli ta vormistatud kui ühe firma sekretär. Kolme aasta jooksul on tema töömaht suurenenud temale on lisandunud veel kolme sama ettevõtte allüksuste sekretäri ülesanded ja haldus. Töömahu suurenemisega ei ole proua Vistri palk tõsnud. Häirivaks teguriks on saanud ka tema töökeskkond, täpsemini siis kabineti valgustus, mis on äärmiselt kehva. Proua Vistril on kaks ülemust härra Haab ja härra Saar. Proua Vister pöördus valgustuse ja palga osas härra Haava poole, aga härra Haab vastas, et kuna proua Vister on senini kogu
Ametirollid on osaliselt fikseeritud ametijuhendites. Grupisisesed ootused tekivad sageli harjumusest kedagi just säärases osas näha. Rolliootuste kandjad eeldavad ja loevad endastmõistetevaks, et rolli täitev isik on teadlik temale suunatud ootustest ja et ta neid ootusi tunnistab. 13. Rollitaju (the role of perception?) tähendab võimet tähele panna ja kindlaks määrata, mis rolli üks või teine isik parajasti täidab. Valdav osa rolle täidetakse paaris: teenindaja klient, ülemus alluv. 14. Rollikujutlus (the role of imagination?) näitab, milline on mingi rolli potentsiaalse täitja enda ettekujutus oma rollist. 15. Rollikäitumine (role behaviour?) on vastuvõetavaks tunnistatud rolliootustega kooskõlas tegutsemine. Roll ühelt poolt küll piirab käitumisvabadust ja suunab selle kindlatele rööbastele, teiselt poolt aga võimaldab suhtlemist asjalikumaks ning endastmõistetavaks muuta ja kõrvaldab tarbetu pinge ning määramatuse. Sel kombel pakub
suunata nende käitumist tööülesannete täitmise suunas. Sisemised vajadused ja tõukejõud tekitavad pinge, mida mõjutab keskkond ja individuaalsed erinevused. Potentsiaalne tulemus sõltub inimese võimetest ja motivatsioonist. Kui motiveeritud inimestele luuakse võimalused ja ressursid, saadakse head tulemused. Eesmärkide püstitamine ja teadlikkus hüvitustest, mis viivad kellelgi vajaduste rahuldamiseni, on samuti võimas motivatsioonitegur. Kui töötaja on produktiivne ja organisatsioon märkab seda, jagatakse hüvitusi. Kui need hüvitused on sobivad olemuselt, ajastatuselt ja jaotamiselt, rahuldatakse töötaja algsed vajadused ja tõukejõud. Samal ajal võivad esile kerkida uued vajadused ja tsükkel algab uuesti. Klassikalised teooriad D.McClelland´i motivatsiooni tõukejõudude teooria põhjal motiveerib inimest kas saavutus-, kuuluvus- või võimuvajadus.
Keerukad ülesanded keerukad ülesande soodustavad arengut tekitavad stressi Vastutus/mõjukus eelistab korraldusi Töötab üksi eelistab gruppi Staatus, prestiiž Vajab tunnustust vajab häid töötingimusi Kõrge töötasu õiglane töötasu Töötajate motiveerimiseks on juhil vaja leida “võti” iga töötaja jaoks, mis paneb ta liikuma ja muutuma. Juhul kui organisatsioonis pole motivatsiooniga asjad korras, siis võib täheldada järgmist: 1)töötajad on rahulolematud, virisetakse isegi tähtsusetute asjade üle, ei tunne end hästi; 2) puudub koostöövalmidus 3) ei kasutata ratsionaalselt aega, on pikad puhkepausid (kohvi- ja suitsupaus) 4) töö tulemus ei vasta kehtestatud (kvantiteedi ja kvaliteedi) nõuetele 5) tööga ei jõuta tähtajaks valmis.
hinnatuse järele. Eneseaustuse vajaduse rahuldamine toob kaasa enesekindluse, väärikuse, tugevuse, võimekuse ja maailmas kasuliku ja vajaliku olemise tunded. Nende vajaduste pärssimine tekitab alaväärsuse, nõrkuse ja abituse tundeid. (Maslow 2007: 85) Isegi kui kõik need vajadused on rahuldatud, võime ikkagi sageli oodata, et kui indiviid ei tee seda, milleks tema kõlblik on, tekib varsti uus rahulolematus ja kärsitus. Eneseteostuse vajaduse vorm on inimeseti väga erinev. Ühes indiviidis võivad need võtta suurepäraseks lapsevanemaks olemise iha vormi, teises võivad need väljenduda sportlikult, kolmandas aga piltide maalimisega. (Maslow 2007: 87) Sel tasandil on individuaalsed erinevused kõige suuremad. 1.2. Frederick Irving Herzbergi kahe faktori teooria Frederick Irving Herzberg lõi töörahuloluteooria, mis põhineb oma olemuselt Maslow' motivatsiooniteooriale
2. lugupidamise vajadus, võib juht · tagada positiivse tagasiside, · edutada · suurendada õigust otsustada, · anda keerukamaid ülesandeid; 3. eneserealiseerimise vajadus, võib juht · pakkuda talle treeningut, · tagada tööd, mis vastaks potentsiaalile, · soodustada loovuse kasutamist töös. Frederick Herzbergi kahe faktori teooria Selgitamaks välja rahulolu ja mitterahulolu põhjuseid, küsitles Herzberg inimesi kahel erineval juhul: 1. kui nad olid õnnelikud ja oma tööga rahul; 2. kui nad ei olnud tööga rahul. Selle küsitluse tulemuste põhjal kujunes välja kahe faktori teooria. Herzberg jõudis järeldusele, et kõiki põhjuseid saab jagada kahte rühma: 1. hügieeni faktorid on need, mis mõjutavad tööga rahulolematust; 2. motivatsiooni faktorid on need, millede olemasolu võib tekitada rahulolu. Rahulolu puudumine ei tähenda veel rahulolematust
SKEUNDAARSED vajadused: on sotsiaalset ja psühholoogilist laadi. Need on ebamäärasemad, pole otseselt tunnetatavad. Paljud neist kujunevad välja inimese elu jooksul: enesest lugupidamine, kohusetunne, iseteadvus, kuulumisvajadus jm. Sekundaarsed vajadused on inimestel erinevad. Osa vajadusi on juhile märkamatud ja pole inimestele teadvustunud, see on ebamäärane tunne, mitte konkreetne füüsiline vajadus. Inimese vajadusi on püüdnud süstematiseerida Maslow, Herzberg ja Alderfer. MASLOW vajaduste hierarhia teooria inimese vajadused on kaasa sündinud. Kõigepealt peaks korras olema füsioloogilised vajadused. eristas 5 vajaduse taset: · Füsioloogilised · Turvalisus · Sotsiaalsed · Austuse ja staatuse · Eneseteostus. Juht peab oma alluvate vajadustega tegelema pidevalt. Peab arvestama et erinevatel inimestel on erinevad vajadused. Inimese vanusega muutuvad ka vajadused. Korraga
1 MOTIVATSIOON Sõna motivatsioon pärineb ladina keelest motus ehk liikumapanev jõud. See suunab inimese tegevust, on ajendiks, mis varustab teda energiaga. Motivatsioon tekib vajadustest ja eesmärkidest ning avaldub tegevustes. Vajaduste rahuldamine saavutatakse tegevuse kaudu ning tegevustel on alati kindlad eesmärgid. Motivatsioon on inimese sisemised ajendid, põhjused ja jõud, mis panevad inimese tegutsema. Olemas on nii väline motivatsioon kui ka sisemine motivatsioon. Välimine motivatsioon on "käegakatsutav" tasu, näiteks palk, turvalisus, töökeskkond ja töötingimused. Sisemine
jagada kahte rühma: 1. hügieenifaktorid ehk need, mis mõjutavad tööga rahulolematust; 2. motivatsioonifaktorid ehk need, mille olemasolu tekitab rahulolu. Hügieenifaktorite alla kuuluvad · palk, · kindlustunne tööl, · töötingimused, · kontrolli tihedus ja ulatus, · inimestevahelised suhted, · töökultuur, · juhtimise kvaliteet. Rahulolu puudumine ei tähenda veel rahulolematust. Herzberg väidab, et negatiivsete ilmingute kaotamine ei tähenda veel positiivsete tekkimist. Et sellest paremini aru saada, on toodud järgmine näide. Kui töölise palk on väike, on tööline rahulolematu. Kui juht tõstab palka, siis ta leevendab alluva rahulolematust, kuid selle asemel ei teki rahulolu. Ta lihtsalt ei ole enam rahulolematu. Motivatsioonifaktorite alla kuuluvad · saavutusvajaduse rahuldamine, · vastutus töös,
Ta leidis oma teooriale kinnituse, kui küsitles 4000 raamatupidajat ning inseneri. Küsitluses paluti kirjeldada situatsioone, mil küsitletavad tundsid end tööga eriti rahul olevat või vastupidi eriti rahulolematuna. Tulemusi analüüsides jõudis Herzberg järeldusele, et mõned varem motiveerivateks peetud faktorid ei andnud midagi enamat, kui kõrvaldasid rahulolematuse ning nimetas need hooldavateks teguriteks (hügieenifaktorid). Nende tegurite puudumine või madal tase põhjustas rahulolematust, kuid nende olemasolu ei tõstnud töötajate motivatsiooni (rahulolu). Inimesi motiveerivad muud tegurid, motivatsioonifaktorid, mille puudumine ei pruukinud töötajaid veel rahulolematuks muuta, kuid nende olemasolu oli kahtlemata motiveeriv. Seega jaotas Herzberg rahulolu faktorid kaheks: 1. Hooldavad tegurid ehk hügieenifaktorid ehk rahulolematuse faktorid, mille moodustavad töötasu, töötingimused, kindlustunne tööl, töökultuur, inimsuhted,
Käesoleva töö eesmärk on anda ülevaade sellest, et tööga rahulolu uuringutes võib tugineda Ameerika psühholoog Frederick Herzbergi motivatsiooni-hügieeni ehk kahe faktori teooriale. Milles tööga rahulolu oleneb töö sisust: töö keerukus, iseseisvuse- ja arenguvõimalused tegurid, mis loovad tööga rahulolu ja kujundavad sisemist aktiivsust ning kus tööga rahulolematus on seotud peamiselt töökeskkonnaga: juhtimine, psühhokliima, töötingimused tegurid, mis põhjustavad rahulolematust tööga ja pärsivad tööalast aktiivsust. Töö esimeses pooles kirjeldab autor motivatsiooni üldiselt mis on motiivid, millest motiivid tekivad ning kuidas on motivatsiooni erinevalt defineerinud. Teises peatükis on motivatsiooni- ja hügieenifaktorid alajaotusena välja toodud ja nendest lähemalt kirjutatud ning antud lühike ülevaade kuidas eelpool mainitu mõjutab rahulolu. Motivatsioon ja tööga rahulolu 4
Seeläbi suureneks Jacobi enesekindlus ja hiljem oleks tal lihtsam iseseisvalt otsuseid vastu võtta. Herzbergi teooria järgi mõjutavad inimest hooldavad tegurid, milleks on töötasu, tööturvalisus, töötingimused, kontrolli tihedus ja ulatus, inimestevahelised suhted, töökultuur, juhtimise kvaliteet jms ning motiveerivad tegurid, mille alla kuuluvad saavutusvajaduse rahuldamine, vastutuse usaldamine, huvipakkuv töö, tunnustus jms. Hooldavate tegurite abil võib leevendada rahulolematust ja motiveerivate tegurite abil saab suurendada rahulolu. Jacobi puhul tundub, et hooldavad tegurid on tagatud ning juht peaks keskenduma motiveerivatele teguritele. Juht peaks teda rohkem tunnustama ning pakkuma suurema vastutusega tööd, mis toetaks tema tööalast arengut. Skinneri teooria kohaselt on inimese käitumine sõltuv mingisugusest tagajärjest. Korratakse tegevusi millel on meeldivad tagajärjed ja välditakse tegevusi, millel on ebameeldivad tagajärjed
hoiakutele. Hoiaku teadmisel saab ennustada inimese tegelikku käitumist. Selle aluseks on aga peale hoiakute ka ühiskonnas ja organisatsioonis kehtivad normid ning inimese harjumused, ootused ja elukogemused. Hoiak loob käitumiseks eelduse. Tööga seonduv hoiak on töörahulolu või –rahulolematus. Töörahulolu on meeldiv, positiivne emotsionaalne seisund, mis tuleneb isiku ametist või tööalasest tegevusest. See on töötaja arvamus sellest, kas tema töö on soodne või mitte ja kas see meeldib talle või mitte. Töörahulolu viitab tavaliselt üksikisiku hoiakule. Näiteks võib juht järeldada, et alluv näib olevat väga rahul oma hiljutise edutamisega. Kuna üksikisiku rahulolu võib olla keskmiselt samasugune kui tema töörühmal, väljendab seda peamiselt kogu rühma rahulolu ehk rühmavaim. Selle jälgimine on väga oluline, sest üksikisikute hinnangud
ETTEVÕTLUSKÕRGKOOL MAINOR REFERAAT Motivatsiooni teooriad Julia Kähär EV-1-Q-TAL Tallinn 2011 SISSEJUHATUS Nüüdisaja ühiskond ei kahtle, et kõige olulisem ressurss iga firma jaoks on ettevõtte oma töötajad. Siiski paljud juhid ei tea, kui raske on juhtida seda ressurssi. Mida efektiivsem ja tõhusam on iga töötaja töö, seda edukam on ettevõte. Turundusjuhtide ülesanne seisneb selles, et maksimum efektiivsusega kasutada personali võimeid. Ükskõik kui targad otsused võetakse vastu juhatuse poolt, tulemust on võimalik saada ainult siis, kui need plaanid on edukalt rakendatud töötajate poolt. See võib toimuda ainult juhul, kui töötajad on huvitatud oma tehtud töö tulemustest. Selleks on vaja inimesi motiveerida ja julgustada tegutsema.
Tartu Ülikool Pärnu kolledz Majandusteadus Aivo Koplus AÜ 1.a MOTIVATSIOON Referaat Juhendaja: (Sirje Tammiste) PÄRNU 2009 Sisukord Sisukord............................................................................................................................2 Sissejuhatus...................................................................................................................... 3 1. Protsess..........................................................................................................................4 Kokkuvõte.
halvaks olevat. Ta palus kirjeldada neid tingimusi, mis põhjustavad niisuguseid tundeid. Analüüsi tulemusel liigitas ta motivatsiooni mõjutavad tegurid 2 gruppi: inimese alahoiu ja ülalpidamisega ning motivatsiooniga seotud tegurid. Inimese alahoiu ja hooldamisega seotud tegurid: On seotud inimese töökeskkonnaga. Need tegurid pole otseselt motiveerivad, kuid nende puudumisel pole töötajad rahul. Kui need tingimused on olemas, tunneb töötaja ennast normaalselt. Neid tegureid , mis puuduksid nimetatakse hügieenilisteks teguriteks, kuna need on vajalikud töötaja aruka motivatsioonitaseme hoidmiseks. Nendeks on: töötasu, töötingimused, tööohutus, firma poliitika, juhtimise kvaliteet, suhted juhtide, kaaslaste ja alluvatega, staatus. Hooldavad tegurid on põhiliselt seotud töö mõtteseoste, kontekstiga, kuna need on seotud töö väliskeskkonnaga. Need tegurid ei lähtu inimesest, need on välised. Motiveerivad tegurid:
Võib välja tuua ka firma probleemi, et töötajad ei püsi ühel töökohal üle kahe aasta ning uue inimese otsimine ja välja õpetamine võtab aega. Et kõike seda vältida tuleks juhil rakendada suurepärase motivatsioonisüsteemi, mida on küll mitmeid, kuid just põhilised neist on kõige edukamad. Motivatsioonisüsteemis on kaks erinevat motivaatorit- sisemised ja välised. Sisemised motivaatorid on seotud eelkõige psühholoogilise tasuga, kus töötaja saab rakendada enda teadmisi ja võimeid ning saada tunnustust. Välised motivaatorid on seotud käegakatsutava tasuga, milleks on palk, turvalisus ja töötingimused. Valelikuks arvamuseks on saanud see, et raha ja palk on kõige paremaks motivaatoriks, kuid paljud teavad, et need on lühiajalised. Juhid on unustanud, et tähtis on ka töötaja psühhoogilised aspektid. Psühholoog Hertzherg uuris väga kaua aega inimeste töössesuhtumist ja jõudis järeldusele, et mõned varem
organiseerimine ning huviringide ja muu vabaaja veetmise võimaluste pakkumine 7-26-aastastele. Maja on avatud tasuta kõigile, ka vaesetest ja probleemsetes peredest lastele. Töötajad, kelle käitumisest lähtusime, kaotasid kolme kuu jooksul kontrolli oma töö üle, arendavad lisakohustused ja motivatsiooni ning tagajärjena lahkusid töölt. Mis viis nad nii kaugele? Probleemid algasid, kui vahetus noortekeskuse juhtkond ja eelmine ülemus, kes oli sõbralik, abivalmis ja toetav, taandati oma positsioonilt. Meeldiv atmosfäär ja usaldav töökeskkond, mille lõid head suhted endise juhatajaga, hakkasid muutuma. Kui enne võis tõdeda, et Maslow vajaduste hierarhias olid kõik tasemed täidetud, siis uus juhtkond tõi kaasa regressiooni. Kommunikatsiooni tekkis infosulg. Keskuse personalil puudus ülevaade uuest töökorraldusest ja keegi ei teadnud, kas muudatusi tuleb ka kohustustes ja tööülesannetes. Kuna informatsiooni ei
Sotsiaalset tasakaalu soodustavad funktsionaalsed mõjud, seda häirivad aga disfunktsionaalsed mõjud. Põhjused: ebasotsiaalsed liikmed, organisatsioonisiseste lepete rikkumine (majanduslik kokkulepe – tööleping, psühholoogiline lepe – läbirääkimata ootused) Tööandja: vastutulelikkus, lojaalsus, töövõtja: sõbralikkus, mõistmine., juhtimisvead (autokraatlik juht tekitab konflikte, vale liidristiil) Tunnused: töötajate rahulolematus, ärritunud õhkkond, konfliktid, võimuvõitlus, keelepeks, kaadrivoolavus. Tegutsevad teineteise vastu kuni uue tasakaalu saavutamiseni. 5.McGregor X ja Y-teooria Suurem osa juhtide tööst tuleneb nende poolt kasutatavast inimkäitumise teooriast. X-teooria: Inimene ei armastada töötada ja püüab seda vältida kui võimalik, inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone, inimene on enesekeskne. (Annan ülesande kätte ja kontrollin selle
MOTIVATSIOON Motivatsioon inimese tegutsemist suunavad või energiaga varustav ajendid, põhjused, jõud - ,,miski" mis mõjutab inimese jõupingutuste püsivust ja eesmärki ning tema teotahet. Motivatsioon annab vastused küsimustele miks inimene midagi teeb, miks ta eelistab ühte tegevust teisele jne. Motivatsiooni tuleb arvestada ka seletamaks, kuidas inimesed ühte või teist nähtust enda jaoks seletavad st. kuidas tekivad/muudetavad on nende hoiakud. Motivatsioon on põhjapaneva tähtsusega üldise teadmise/hüpoteeside omaks võtmisel. NB! Uskumuste muutumine sõltub suuresti sellest, kui osav on inimene alternatiivseid seletusi välja mõtlema ja kui kõrgelt motiveeritud on ta seda tegema. Motiveeritud inimene: saavutab häid tulemusi; näitab üles entusiasmi ning energiat; on valmis vaeva nägema probleemidest ja takistustest ülesaamiseks; on valmis võtma vastutust; lepib kergemalt organisatsiooni siseste muutustega.
organisatsioonisiseste lepete rikkumine, juhtimisvead. Juhtkond peab olema pidevalt kursis organisatsioonis toimuvaga, et teada võimalikke funktsionaalseid ja disfunktsionaalseid mõjusid ning vastavalt tegutseda. Samuti peavad nad suutma ette näha eelolevaid lühi- või pikaajalisi ning nõrku või tugevaid mõjusid oma alluvatele. See on väga raske ülesanne. Tasakaalust väljasolevale organisatsioonile on omased järgmised tunnused (Symptoms): töötajate rahulolematus, ärritunud õhkkond, konfliktid, võimuvõitlus, keelepeks, kaadrivoolavus jne. Tasakaalust väljasoleva süsteemi osad tegutsevad üksteise vastu kuni uue tasakaalu saavutamiseni. 5. Mc Gregor X-Y teooria. 1957.a. esitas Douglas McGregor oma seisukoha, mille põhjal tuleneb suurem osa juhtimistegevusest juhtide poolt kasutatavast inimkäitumise teooriast. Personalitöös, otsustamisel ja isegi organisatsiooni kujundamisel lähtuvad juhid nende poolt eelistatavast
teeme, kelle jaoks ja mida me selle tegevusega endale saavutame. Kõik selle panevad paika tegelikult meie endi vajadused, mida me peame vajalikuks, me reastame need endi peas ja tegutseme selle nimel, et enda vajadusi täita. Selleks aga on vaja omakorda motivatsiooni. Kuna tegemist on kahe väga tihedalt seotud tingimusega ei saa üks ilma teiseta eksiteerida. Seega proovisin oma referaadi koostades uurida, mida kujutab endast motivatsioon, millised oleksid erinevad teooriad ja millised on meie vajadused. 3 1. Motivatsioon Motivatsioon on üldisem asjaolude kogum, mis on käitumise tõukejõuks. Neid asjaolusid nimetatakse motiivideks. Motiive tekitavad vajadused - organismi toimimise seisukohalt olulise ressursi puudujääk. Motivatsioon on vajaduse rahuldamisele suunatud funktsionaalsete süsteemide eesmärgipärane aktiivsus. Peaaju koores ja koorealustes ajustruktuurides formeerub
hirm, viha). Läänelikule töökeskkonnale omased emotsioonid on viha, ärevus, süü, häbi, kadedus, armukadedus, lootus, uhkus, kaastunne ja armastus. Rahulolu ennustavateks teguriteks on: organisatsiooni võimalused ja piirangud, rolli omadused, töö ja pere konflikt, palk ja tajutud õiglus, tööstress ja läbipõlemine, koormus, autonoomsus, tööaeg, organisatsiooni liikmelisus, juhi ja kolleegide toetus, töös sisalduv rutiin ja väljakutse, töötaja arenemisvõimalused, kõrvalehoidev käitumine. Tööga rahulolus on üheks oluliseks aspektiks rahulolu erinevate töötahkudega (nt areng, palk tunnustamine jne) Üldise rahulolu skaalad on JIG(töö üldskaala), Michigani organisatsiooni hindamise küsimustiku rahuolu alaskaala, nägude skaala. Töökeskkonnaga rahulolu jaguneb: füüsilised tingimused (valgustus, temp, müra jne), töö ohutus(temp,
" (ibid., s.a, lk 43) Juhtumis näeme, et aktiivne, rõõmsameelne, hea huumorimeelega, aus ja otsekohene raamatupidaja on muutunud hajameelseks, kurvaks ning kergesti ärritunuks. Juhtkond hindab teda täpsete aruannete ja prognooside pärast, ta saab oma ülesannetega hästi hakkama. Kuid kas talle on antud tagasisidet tema tehtud töö(de) kohta? Kui tihti on Ullale öeldus, et ta on ettevõttele oluline ja väärtuslik töötaja? Juhtumist loeme välja, et Ulla on väärtuslik töötaja, sest tal on kogemused, pikk tööstaaz antud ettevõttes (12 a.) ning ta on hea töötaja. Ullal on plaanis muuta oma senist elukorraldust. Tal on mõttes kolida lastele lähemale ning leida uus töökoht. Kuidas peaks juht Ullat tööalaselt motiveerima, et ta jääks nende ettevõttese edasi ? 3 2 JUHTUMI ANALÜÜS 2.1 Millist Ulla käitumist oleks vaja muuta?
kus kehtis range kord. Et saada kolledžiharidust, tuli tal palju töötada, et katta oma õppimis- ja elamiskulusid. Jacob on intelligentne ja võimekas insener. Tema peamiseks veaks on see, et ta ei taha riskeerida. Ta kardab iseseisvalt otsustada, seetõttu pöördub ta vähetähtsate ja rutiinsete probleemidega oma ülemuse või teiste inseneride poole, et otsustaksid nemad. Enne kui hakata joonestama, toob ta mustandid ja eskiisid juhile heakskiitmiseks. Kuna Jacob on võimekas, tahab ülemus motiveerida teda iseseisvamalt töötama. Ülemus usub, et tema tegutsemist on võimalik parandada ja vabastada end rutiinist. Jacob muutuks enesekindlamaks. Ainult et juht pole päris kindel, kuidas Jacobit motiveerida. Küsimus: Kuidas motiveeriksid Jacobit, kui oleksid juht? Kasuta erinevaid motivatsioonimudeleid: Maslow, Herzberg, Skinner, Vroom. Selleks, et leida parim moodus, kuidas oma töötajaid motiveerida, on hea teada natuke nende tausta
otsustamise õigused, oma sekretär, autojuht. Staatuse allikad. Tööalase staatuse allikateks on haridus, ametiaste, inimese võimed, ametioskused, töö liik, töötasu, vanus, töötingimused. Sotsiaalsetes suhetes oleneb inimese populaarsus tema iseloomust, suhtlemisoskustest, käitumisest, välimusest, meestel ka kehalisest jõust ja osavusest. Staatuselt: Liidrid, kaaslased, isoleeritud, tõrjutud. 8.A.Maslow vajadused (vajaduste roll motivatsioonis) Lihtne tõsiasi on, et motivatsioon sõltub vajadustest: motiveerib see, mis vastab inimese ootustele ja rahuldab tema vajadused – olgu need siis sisemised(tunnustus, eseseteostus) või välised(tasu, töötingimused). Vajadus on inimese seisund, milles ta tunneb puudust mingitest talle olulistest tingimustest. 1.Füsioloogilised vajadused: söömine, joomine. 2.Turvalisuse: kaitstus. 3.Sotsiaalsed: ühtekuuluvus, kiindumus, sõprus. 4. Lugupidamise: enesest lugupidamine, tunnustamine. 5.Eneseteostuse: areng. 9.Herzberg
Vähem kirjalikke reegleid Rohkem kirjalikke reegleid Töökohustused määratud üldiselt Töökohustused määratud konk- reetsemalt Suur variatiivsus Väiksem standardiseeritus Suurem riskide võtmine Riskide võtmine rohkem rituaalne TEEMA: Motivatsioon 1. Millised omadused iseloomustavad motiveeritud töötajat? Motiveeritud inimeseks peetakse sellist töötajat, kes: saab töös pidevalt häid tulemusi ning näitab töötades üles energiat ning entusiasmi, on sageli valmis koostöös kolleegidega vaeva nägema, et üle saada organisatoorsetest probleemidest on nõus võtma rohkem vastutust kohaneb kergemini organisatsiooniliste muudatustega
· Rahulolu suurendamine · Töökeskkonna turvalisus, töövahendid · Töötajate motiveerimine · Toimivate meeskondade kujundamine Töö produktiivsuse tõstmine · Efektiivsuse suurendamine · Oskuste arendamine · Väljakutsete ja konkurentsiga toimetulek MOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU Motivatsioon on jõudude kogum, mis paneb inimesed kindlal viisil käituma. Kõrge sooritustasemeni jõudmiseks peab töötaja tahtma seda tööd teha, ta peab olema võimeline seda tööd tegema ja tal peavad olema selleks tööks vajalikud materjalid ja varustus. SOORITUS = (MOTIVATSIOON + SUUTELISUS + KESKKOND) Motivatsiooni käivitavaks teguriks on vajadus Vajadused võivad aja jooksul muutuda Motiiv peegeldab individuaalseid põhjuseid, miks valitakse vajaduse rahuldamiseks üks konkreetne käitumisviis mitmete võimalike hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus suunatakse motiivi poolt loodudu eesmärgile
isiklikuks arenguks. Sekretäri töös on olulisel kohal ka oskus ise püstitada eesmärke ja hinnata oma tööd. Sekretäri töö võib sisaldada palju erinevaid tööfunktsioone ja erineva tasemega vastutust. Tööülesannete mitmekesisus nõuab kiiret ja paindlikku tegutsemist, korrektsust, täpsust, pigetaluvust nong oskust planeerida oma tööd ja aega. Rahulolu tööga ja töökohaga tekib siis, kui töötaja näeb oma tegevuses resultaate. Olulist rolli mängib töö vajalikkus ja sekretäri tähtsus organisatsioonis. Rahuldust pakub iseseisvus ja autonoomia oma tegevuses. Tööga rahulolematuse põhjus võib viia alla motivatsiooni. Kuna sekretäritöö on enamjaolt üks ja seesama töö igapäevaselt, siis tuleb püstidada endale eesmärgid, panna paika kava mis motiveerib sind tegutsema ja selles kõiges peab kaasa aitama juht
kultuur. Innovatsioonikapital (strateegiad, plaa- nid, projektid, brandid) o Suhete kapital = Sidemed tarnijatega, klientide- ga, koostööpartneritega, muude sidusorganisatsi- oonidega o Inimkapital = Personali teadmised, oskused, kompetentsus, hoiakud, motivatsioon, võimekus, tervis) o Sotsiaalne kapital = Töötajatevahelised suhted, koostöö, osalemine võrgustikes. Ettevõtte maine, mõjukus keskkonnas, usaldatavus Struktuur Tegevused, tehnoloogia Organisatisooni tüübid: Kasusaaj Näited Juhtimisprobleem ad
jõudnuna on Jacobil eelnevad vajaduste tasemed rahuldatud ning eneseteostus vajadus tekib juba iseenesest soov suuta enamat, teadvustus sellest, milleks võimeline ollakse. HERZBERGI motivatsiooniteooria Herzbergi motivatsiooniteooria kohaselt tuleb kõrvaldada rahuolematus e hooldavad tegurid ( töötasu, tööturvalisus, töötingimused, töökultuur, inimestevahelised suhted, juhtimise kvaliteet jne...).Nende tegurite puudumine või madal tase põhjustas rahulolematust, kuid nende olemasolu ei tõstnud töötajate motivatsiooni. Siin tulevad mängu motivatsioonifaktorid, mille puudumine ei pruugi töötajaid veel rahulolematuks muuta, kuid nende olemasolu oli kahtlemata motiveeriv. Juht peaks sellisel juhul vaatama kriitilise pilguga üle hooldavad tegurid, kõrvaldama rahulolematuse. Kui töötaja ei pea hooldavate tegurite pärast muret tundma, saab hakata motiveerimisega tegelema. Inimestevaheliste suhete puhul on hästi tähtis suhtlemine, töötajad
Uuriti sotsiaalse käitumise mudeleid ja staatust. Leiti seos produktiivsuse ja intelligentsuse vahel. 1930. aastani korraldasid Harwardi ülikooli teadlased Elton Mayo ja F. J. Roetlisberger esmase eksperimendi, milles jälgiti inimkäitumise seaduspärasusi tööl. Oma tööd alsutasid nad samuti prduktiivsuse ja töötingimuste seoste selgitamisest. Hiljem lisati uuritava muutujana sotsiaalne seadumus. Nad näitasid, et grupist tulenev moraal ja motivatsioon on tähtsamad kui tööruumi valgustus ja ventilatsioon. Uurimisgrupi arvates olid nendeks grupiprotsessid, töötajate individuaalsed omadused, erinevad juhtimisstiilid, juhi suhtlemisoskused ja sotsiaalsed suhted. (Vadi, 2000: 18, 19) 1950. aastate alul hoogustus käitumisteaduste rakendamine juhtimise analüüsimisel. Tähelepanu keskpunkti tõusid isiksuse vajadused ja osalemist mõjutav juhtimine. Vaadeldi inimkäitumise eri aspektide koosmõju inimtegevusele. Ühena esimestest hakkasid
Kuigi organisatsioon on pidevas muutumises, on võimalik süsteemi tasakaalus hoida, kuna väiksemate muutuste korral süsteem kohandub. Suur ja ootamatu muutus võib aga süsteemi tasakaalust välja viia. Põhjusteks võivad olla ebasotsiaalsed liikmed, organisatsioonisiseste lepete rikkumine, juhtimisvead, samuti alluvate hilinemised, puudumised, oma võimete mitterakendamine, vastuseis organisatsiooni muudatustele. Tasakaalust väljas oleva org. tunnused: töötajate rahulolematus, ärritunud õhkkond, konfliktid, võimuvõitlus, keelepeks, kuulujutud, kaadrivoolavus jne, tegutsetakse üksteise vastu. 5. Mc Gregor X - Y teooria. X teooria – inimene püüab vältida töötamist, sest talle ei meeldi töötada. Pole vastutustunnet ega ambitsioone, on enesekeskne ja ei hooli eriti organisatsiooni vajadustest. Juhi roll on sundida ja kontrollida alluvaid. Y teooria – töö on inimesele loomulik tegevuse, pole loomupoolest laisk, on
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
