1. Juhtimise koht inimkäitumises Planeerimine, organiseerimine, mehitamine, kontrollimine. Millegi (eesmärkide) saavutamine. 2. Muutunud juhtimise paradigma. Vana vertikaalne, uus horisontaalne, juhtimisstiil autoritaarne- kollektiivne, orienteeritus kasumile- kliendile, motivatsioon enesetähtsustamine- altruism, e/v struktuur iseseisvad üksused- omavahel seotud, turg kohalik- globaalne, peamine ressurss kapital- uus informatsioon , konkurentsieelis hind- aeg, töötajaskond homogeenne- mitmekesine, töötajate ootused, kindlustunne- isiklik areng, töö individuaalne- meeskondlik, kvaliteet kohustuslik- isiklik 3. Juhi kaksikroll juht ja liider Juhil on õigused ja kohustused organ. tegevuste ja eesmärkide täitmisel
· Rahulolu suurendamine · Töökeskkonna turvalisus, töövahendid · Töötajate motiveerimine · Toimivate meeskondade kujundamine Töö produktiivsuse tõstmine · Efektiivsuse suurendamine · Oskuste arendamine · Väljakutsete ja konkurentsiga toimetulek MOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU Motivatsioon on jõudude kogum, mis paneb inimesed kindlal viisil käituma. Kõrge sooritustasemeni jõudmiseks peab töötaja tahtma seda tööd teha, ta peab olema võimeline seda tööd tegema ja tal peavad olema selleks tööks vajalikud materjalid ja varustus. SOORITUS = (MOTIVATSIOON + SUUTELISUS + KESKKOND) Motivatsiooni käivitavaks teguriks on vajadus Vajadused võivad aja jooksul muutuda Motiiv peegeldab individuaalseid põhjuseid, miks valitakse vajaduse rahuldamiseks üks konkreetne käitumisviis mitmete võimalike hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus suunatakse motiivi poolt loodudu eesmärgile
Keerukad ülesanded keerukad ülesande soodustavad arengut tekitavad stressi Vastutus/mõjukus eelistab korraldusi Töötab üksi eelistab gruppi Staatus, prestiiž Vajab tunnustust vajab häid töötingimusi Kõrge töötasu õiglane töötasu Töötajate motiveerimiseks on juhil vaja leida “võti” iga töötaja jaoks, mis paneb ta liikuma ja muutuma. Juhul kui organisatsioonis pole motivatsiooniga asjad korras, siis võib täheldada järgmist: 1)töötajad on rahulolematud, virisetakse isegi tähtsusetute asjade üle, ei tunne end hästi; 2) puudub koostöövalmidus 3) ei kasutata ratsionaalselt aega, on pikad puhkepausid (kohvi- ja suitsupaus) 4) töö tulemus ei vasta kehtestatud (kvantiteedi ja kvaliteedi) nõuetele 5) tööga ei jõuta tähtajaks valmis.
MOTIVATSIOON Motivatsioon inimese tegutsemist suunavad või energiaga varustav ajendid, põhjused, jõud - ,,miski" mis mõjutab inimese jõupingutuste püsivust ja eesmärki ning tema teotahet. Motivatsioon annab vastused küsimustele miks inimene midagi teeb, miks ta eelistab ühte tegevust teisele jne. Motivatsiooni tuleb arvestada ka seletamaks, kuidas inimesed ühte või teist nähtust enda jaoks seletavad st. kuidas tekivad/muudetavad on nende hoiakud. Motivatsioon on põhjapaneva tähtsusega üldise teadmise/hüpoteeside omaks võtmisel. NB! Uskumuste muutumine sõltub suuresti sellest, kui osav on inimene alternatiivseid seletusi välja mõtlema ja kui kõrgelt motiveeritud on ta seda tegema. Motiveeritud inimene: saavutab häid tulemusi; näitab üles entusiasmi ning energiat; on valmis vaeva nägema probleemidest ja takistustest ülesaamiseks; on valmis võtma vastutust; lepib kergemalt organisatsiooni siseste muutustega.
Juhendaja: Anita Agabus Rakvere 2009 SISUKORD SISSEJUHATUS......................................................................................................................... 3 1.MOTIVATSOONIST ÜLDISELT........................................................................................... 4 1.1. Motiivid ja vajadused........................................................................................................4 1.2. Motivatsioon.....................................................................................................................6 2.HEZBERGI KAHE FAKTORI TEOORIA..............................................................................8 2.1. Motivatsioonifaktorid ...................................................................................................... 8 2.2. Hügieenifaktorid.............................................................................................................11
suunata nende käitumist tööülesannete täitmise suunas. Sisemised vajadused ja tõukejõud tekitavad pinge, mida mõjutab keskkond ja individuaalsed erinevused. Potentsiaalne tulemus sõltub inimese võimetest ja motivatsioonist. Kui motiveeritud inimestele luuakse võimalused ja ressursid, saadakse head tulemused. Eesmärkide püstitamine ja teadlikkus hüvitustest, mis viivad kellelgi vajaduste rahuldamiseni, on samuti võimas motivatsioonitegur. Kui töötaja on produktiivne ja organisatsioon märkab seda, jagatakse hüvitusi. Kui need hüvitused on sobivad olemuselt, ajastatuselt ja jaotamiselt, rahuldatakse töötaja algsed vajadused ja tõukejõud. Samal ajal võivad esile kerkida uued vajadused ja tsükkel algab uuesti. Klassikalised teooriad D.McClelland´i motivatsiooni tõukejõudude teooria põhjal motiveerib inimest kas saavutus-, kuuluvus- või võimuvajadus.
juures igapäevane õppimine ja arendamine ei ole olulised. · Juhendamise juures peetakse silmas ettevõtte eesmärke ja nende saavutamist. · Mentor keskendub konkreetsele inimesele ning tema potentsiaali väljatoomisele. Erinevalt juhendajast vaatleb mentor asju tervikuna ja pikemas perspektiivis. · Mentori ja mentee tähtsaim töövahend on partnerlussuhe. Ülekantud tähenduses on mentor kogenud nõustaja ja toetaja, eeskuju ja õpetaja. _ Mentor töötab noore töötaja partnerina, suunab, nõustab ja annab talle regulaarset tagasisidet. _ Mentor on alati usaldusisik, kellega võib rääkida kõigest _ Mentor ei anna hinnanguid, ei kritiseeri Mentor on: _ kohandaja _ metoodiliste võimaluste avardaja _ tutvustaja (inimesed, süsteemid) _ nõuandja _ suunaja _ peegeldaja _ suhtekorraldaja _ Esmatähtis on tugi! Kontroll on vajalik, aga mitte eesmärk 9
ETTEVÕTLUSKÕRGKOOL MAINOR REFERAAT Motivatsiooni teooriad Julia Kähär EV-1-Q-TAL Tallinn 2011 SISSEJUHATUS Nüüdisaja ühiskond ei kahtle, et kõige olulisem ressurss iga firma jaoks on ettevõtte oma töötajad. Siiski paljud juhid ei tea, kui raske on juhtida seda ressurssi. Mida efektiivsem ja tõhusam on iga töötaja töö, seda edukam on ettevõte. Turundusjuhtide ülesanne seisneb selles, et maksimum efektiivsusega kasutada personali võimeid. Ükskõik kui targad otsused võetakse vastu juhatuse poolt, tulemust on võimalik saada ainult siis, kui need plaanid on edukalt rakendatud töötajate poolt. See võib toimuda ainult juhul, kui töötajad on huvitatud oma tehtud töö tulemustest. Selleks on vaja inimesi motiveerida ja julgustada tegutsema.
" (ibid., s.a, lk 43) Juhtumis näeme, et aktiivne, rõõmsameelne, hea huumorimeelega, aus ja otsekohene raamatupidaja on muutunud hajameelseks, kurvaks ning kergesti ärritunuks. Juhtkond hindab teda täpsete aruannete ja prognooside pärast, ta saab oma ülesannetega hästi hakkama. Kuid kas talle on antud tagasisidet tema tehtud töö(de) kohta? Kui tihti on Ullale öeldus, et ta on ettevõttele oluline ja väärtuslik töötaja? Juhtumist loeme välja, et Ulla on väärtuslik töötaja, sest tal on kogemused, pikk tööstaaz antud ettevõttes (12 a.) ning ta on hea töötaja. Ullal on plaanis muuta oma senist elukorraldust. Tal on mõttes kolida lastele lähemale ning leida uus töökoht. Kuidas peaks juht Ullat tööalaselt motiveerima, et ta jääks nende ettevõttese edasi ? 3 2 JUHTUMI ANALÜÜS 2.1 Millist Ulla käitumist oleks vaja muuta?
Motivatsioon ja motiveerimine Olulised komponendid õppimisel: ·Mõtlemisoskus ·Teadmised ·Õpioskused ·Metakognitiivsed oskused ·Motivatsioon Aktiivsus passiivsus Teadlik teadvustamata Üks mitu Robert J. Sternberg: motivatsioon neist kõige asendamatum, ilma selleta õppimist ei toimu. Motivatsioon õppimises seostuvad mõisted · Huvi, uudishimu · Vajadused · Väärtused · Uskumused, hoiakud · Akadeemilised, sotsiaalsed eesmärgid · Impulsiivsus · Püsivus Motivatsioon õppimises · Biheivioristid: oluline on väline motiveerimine · Kognitivistid: kuidas inimese mõtted selle kohta, miks midagi juhtus, mõjutavad selle inimese tulevikukäitumist · Humanistid: rõhutavad inimeste valikuid ja isiksuse arendamise vajadust
unevajadus. Näljatunne või kohvivajadus oleneb väljakujunenud toitumisrezhiimist.Sekundaarsed vajadused on sotsiaalset ja psühholoogilist laadi. Need on ebamäärasemad, pole otseselt tunnetatavad. Paljud neist kujunevad välja inimese elu jooksul: enesest lugupidamine, kohusetunne, iseteadvus, kuulumisvajadus jm. Sekundaarsed vajadused on aga inimestel erinevad. Igasugused vajadused mõjutavad üksteist, mistõttu konkreetse töötaja hetkevajadustel on palju erinevaid allikaid. Osa vajadusi on juhile märkamatud ja pole inimesele teadvustunud. See on nagu ebamäärane tunne, mitte konkreetne füüsiline vajadus, näiteks soov töötada pigem üheskoos kui üksinda. Sekundaarsed vajadused mõjutavad meie käitumist. Maslow vajaduste hierarhia teooria Esmajärgulised vajadused:· Füsioloogilised (toit, õhk, vesi, uni) · Turvalisus, mis on kehaline (kaitstus,ohutus) ja majanduslik (töögakindlustatus) Kõrgema astme
arenguga kaasa viia. · Organisatsiooni areng- kuhu ta äriliselt tahab liikuda ja jõuda, kuidas töötajaskond selle sihiga kaasa tuleb. Kuhupoole organistasioon tahab liikuda ja kas ja kes need on, kes sellega kaasa suudavad tulla. · Saavutuste (soorituse) mõõtmine- kuidas hinnata, kas töö on hästi thtud ja mida tehaa et ta veel praem olks. · Tööelu kvaliteet (rahulolu ja stress)- mis motiveerib inimest töötama ja tekitab rahulolu. Uue töötaja kohanemine jne. Kuidas stressi ennetada ja mis on selle tagajärjed. · Kommunikatsioon ja grupitöö- töötajad ei ole kunagi infoga rahul. Alati arenguruumi. Kuidaas korraldad kommunikatsiioni võimalikult kõrge rahulolu suunas. Kõiki ei saa kõigest teavitada. · Liiderlus/juhtimine ja võim- missugused juhtimistiilid ja võimustruktuur on toimimise seisukohast parim. Missugune oleks hea/parim juhtimisstiil? Ei ole sellist stiili
Rohkemate teooriate teadmisel on lihtsam probleeme lahendada 5) teooria, uurimused ja praktika on tihedalt seotud Alavaldkonnad: 1) personalipsühholoogia: üksikisiku probleemid (värbamine ja valikud), üksikisiku hindamine 2) inimfaktori (inseneri) psühholoogia: eksperimendid, tunnetusprotsesse peab tundma ( mida suudab inimene kui üksikisik teha, inimestega arvestamine. Töö/töövahendite disain 3) org.psüh: heaolu probleemid (töötaja motivatsioon, rahulolu, samas stress ja muu halb), grupiprotsessid, inimeste juhtimine, töökorraldus Üldised arengusuunad: 1) kognitiivne plahvatus: viimastel kümnenditel on neuroteaduste valdkond arenenud ja otsustusprotsesse suudetakse paremini mõista 2) professionalismi suurendamine juhtimises- järjest rohkem professionaalsed juhid, mitte head erialaspetsialistid 3) empiiriline lähenemine töökäitumise analüüsimisele: järjest rohkem uuritakse nt töötajate rahulolu
● Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine 5. Millised on indiviidi loovuse avaldumise komponendid? Selleks, et indiviidi loovus saaks organisatsioonis avalduda, on tarvis kolme olulise komponendi üheaegne koosesinemine: 1. Asjatundlikkus – valdkonna teadmised ja oskused. 2. Loovmõtlemisoskus – loovuse-põhiste protsesside valdamine. 3. Motivatsioon – ülesandele suunatud motivatsioon. Nende kolme komponendi kujunemist mõjutavad omakorda mitmed elemendid, mille mõju vahendab indiviidi isiksus kui suhteliselt püsivate tunnuste kogum. 6. Millised on indiviidi loovmõtlemist takistavad tegureid? ● Negatiivne mõtlemine ● Hirm ebaõnnestumise ees (hirm näida rumalana vms) ● Liigsed ja väga jäigad reeglid organisatsioonis ● Stress, pinged grupis ● Eelarvamus, et ei olda loovad 7. Mida nimetatakse motiiviks, mida motivatsiooniks?
Täielikult rahuldatud vajadused ei motiveeri inimesi pingutama. 9. Hertzbergi kahe teguri teooria. Inimese alalhoiu ja hooldamisega seotud tegurid: Palk Kindlustunne Töötingimused Kontrolli ulatus Inimestevahelised suhted Töökultuur Juhtimise kvaliteet Motiveerivad tegurid: Saavutusvajaduse rahuldamine Vastutuse usaldamine Enesearendamise võimalust pakkuv töö Huvipakkuv töö Tunnustus 10.Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S.Adamsi õigluse teooria.) Töö motivatsiooni aitavad tõsta kolm psühholoogilist näitajat: 1) Töötaja tunneb oma tööd olulise olevat 2) Töötaja tunneb vastutust oma töö tulemuste eest 3) Töötaja teab oma pingutuste tulemust · Tunnitöö korral a. Töötaja vähendab oma panus, jõupingutusi b. Alaneb töö kvaliteet c. Väheneb töö kvantiteet · Tükitöö korral d
halvaks olevat. Ta palus kirjeldada neid tingimusi, mis põhjustavad niisuguseid tundeid. Analüüsi tulemusel liigitas ta motivatsiooni mõjutavad tegurid 2 gruppi: inimese alahoiu ja ülalpidamisega ning motivatsiooniga seotud tegurid. Inimese alahoiu ja hooldamisega seotud tegurid: On seotud inimese töökeskkonnaga. Need tegurid pole otseselt motiveerivad, kuid nende puudumisel pole töötajad rahul. Kui need tingimused on olemas, tunneb töötaja ennast normaalselt. Neid tegureid , mis puuduksid nimetatakse hügieenilisteks teguriteks, kuna need on vajalikud töötaja aruka motivatsioonitaseme hoidmiseks. Nendeks on: töötasu, töötingimused, tööohutus, firma poliitika, juhtimise kvaliteet, suhted juhtide, kaaslaste ja alluvatega, staatus. Hooldavad tegurid on põhiliselt seotud töö mõtteseoste, kontekstiga, kuna need on seotud töö väliskeskkonnaga. Need tegurid ei lähtu inimesest, need on välised. Motiveerivad tegurid:
9. Hertzbergi kahe teguri teooria. Inimese alalhoiu ja hooldamisega seotud tegurid: Palk Kindlustunne Töötingimused Kontrolli ulatus Inimestevahelised suhted Töökultuur Juhtimise kvaliteet Motiveerivad tegurid: Saavutusvajaduse rahuldamine Vastutuse usaldamine Enesearendamise võimalust pakkuv töö Huvipakkuv töö Tunnustus 10. Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S.Adamsi õigluse teooria.) Töö motivatsiooni aitavad tõsta kolm psühholoogilist näitajat: 1. Töötaja tunneb oma tööd olulise olevat 2. Töötaja tunneb vastutust oma töö tulemuste eest 3. Töötaja teab oma pingutuste tulemust Tunnitöö korral 1. Töötaja vähendab oma panus, jõupingutusi 2. Alaneb töö kvaliteet 3. Väheneb töö kvantiteet Tükitöö korral 4
Meery-Heleen Pikkor SR118 KURSUSETÖÖ Motivatsioon ja sekretäritöö Juhendaja: Anne Ilp Tallinn 2013 AUTORIDEKLARATSIOON Olen koostanud antud töö iseseisvalt. Kõik töö kasutaud materjali ja muud allikad on välja toodud. Käesolevat tööd ei ole varem esitatud kaitsmisele kusagil mujal. Kuupäev: Autor: Allkiri: SISUKORD SISSEJUHATUS Valisin teemaks motivatsioon sekretäritöös. Kuna töötas ise ettevõttes, kus on antud teemaga puudused, siis püüan koguda vajalikku informatsiooni antud teema kohta, et meie ettevõttes paraneks motivatsioonitase. Toon välja motivatsiooni tähenduse, kuidas parandada motivatsiooni ja miks tekkib näiteks sekretäritöös rutiin ja kuidas ennast motiveerida, ja kuidas peaks seda tegema ettevõtte juht. Leian, et see teema on igati aktuaalne nii sekretäride töös kui ka individuaalselt.
kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. Rahulolu on subjektiivne hinnang, mis väljendub tundmustena. Positiivsed emotsioonid iseloomustavad tööga rahulolu, negatiivsed rahulolematust tööga rahulolu näitab, kuivõrd positiivselt või negatiivselt töötaja tunnetab tööd, töökorraldust, suhteid töökaaslastega. töörahulolu on oluline tegur nii indiviidi kui ka organisatsiooni jaoks. Töötajale võib töörahulolu tähendada suuremat rahulolu oma eluga või siis vähemalt suure osaga oma elust, ja ettevõttele võivad rahulolevad töötajad tähendada paremat tulemust, efektiivsemat tööd, edukust.Järgnevalt
põhjustada probleeme ja konflikte. Staatuse sooviga peab arvestama inimeste tööalasel ümberpaigutamisel, edutamisel ja stimuleerimisel. Osal inimestest on staatuse soov eriti suur, nii et see on olulisem kui töötingimused või mõningane materiaalne hüvitus. Seda on kasulik teada nende motiveerimisel. 8. Millist rolli mängivad motivatsioonis vajadused ? A. Maslow vajaduste hierarhia. Lihtne tõsiasi on, et motivatsioon sõltub vajadustest: motiveerib see, mis vastab inimese ootustele ja rahuldab tema vajadused – olgu need siis sisemised või välised. Tavapärane lähtepunkt jagab motivatsioonitegurid kaheks: välisteks ja sisemisteks. Esimeste all peetakse silmas konkreetset tasu, näiteks palk, meeldiv töökeskkond, töötingimused, soodustused jms. Sisemise motivatsiooni loob psühholoogiliste vajaduste rahuldamine: tunnustus, eneseteostus, tunne, et sind vajatakse.
Kõigepealt tuleb üle vaadata välised tegurid ja alles siis anda motivatsiooni. Puudused: ei ole universaalselt kehtiv, selle põhjal väheneb staatuse ja sotsiaalsete suhete motiveeriv mõju, kahe tegurigrupi vahel pole selget erinevust, hooldavad tegurid võivad mõnda inimest motiveerida ja motiveerivad tegurid mõjuda teisele hoolena, mudel näib piirmeetodina kna Herzberg uuris ainult äärmuslikke arvamusi. 10.Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S. Adamsi õigluse teooria) Teooria järgi püüavad alluvad otsustada hüvitussüsteemide õigluse üle nende poolt sisestatud energia tulemusena saadavat väljundit teiste omaga. Sisenditeks: tööalased panused, haridus, staazh, eelenv töökogemus, lojaalsus. Väljunditeks: hüved, mida tuntakse olevat saadud läbi oma töö ja ülemuselt, preemiad, lisasoodustused, sotsiaalsed ja psühholoogilised hüvitused.
Samuti ei muutnud valgustuse vähendamine tööviljakust eriti madalamaks. Otsustati, et juhtkond peaks soodustama kambavaimu ja lühendama tööpäeva poole tunni võrra. Tööviljakus suurenes. Seejärel lühendati tööpäeva veelgi poole tunni võrra ja viidi sisse hommikune kohvipaus. Tööviljakus suurenes jälle. Seejärel võeti kõik need eelised ära. Üllatuslikult suurenes tööviljakus veelgi (!). Järeldati, et tööd mõjutab motivatsioon. Eksperimentide läbiviimine andis alluvatele mõista, et juhtkond huvitub neist. ● Teine katse. Küsitleti 1000 töötajat. Teisel küsitlusringil väitsid nad, et töötingimused on muutunud paremaks, kuigi midagi ei olnud muudetud. ● Eksperiment konveieritöölistega: konveieri taha pandi inimesed, kes on omavahel sõbrad, tootlikkus tõusis.
Töötajate tasu ja Teiste töötajate tasu ja jõupingutuste suhe jõupingutuste suhe Võrdsus Ei ole võrdsed Töötaja tunneb ennast On võrdsed ebamugavalt ja võtab Töötaja on rahul ja midagi ette ei muuda käitumist Töömotivatsioon • Töötaja peab tundma end olulisena olevat • Töötaja tunneb vastutust oma töö tulemuse eest • Töötaja teab oma pingutuste tulemust Skinneri tagajärje reegel 1
SISUKORD Organisatsiooni psühholoogia...........................................................................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA PÕHIKÜSIMUSED..................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA JA TÖÖTAJATE HEAOLU APA..............6 uurimused töötajate heaolust USA-s 2013....................................................................6 1500 töötaja küsitlus 9.-12.01.2013...............................................................................6 Stress ja tervis......................................................................................... 6 Töö vs eraelu............................................................................................ 7 Organisatsioonipsühholoogia rõhutab:..........................................................................7 Organisatsioonipsühholoogia alavaldkonnad....
otsustamise õigused, oma sekretär, autojuht. Staatuse allikad. Tööalase staatuse allikateks on haridus, ametiaste, inimese võimed, ametioskused, töö liik, töötasu, vanus, töötingimused. Sotsiaalsetes suhetes oleneb inimese populaarsus tema iseloomust, suhtlemisoskustest, käitumisest, välimusest, meestel ka kehalisest jõust ja osavusest. Staatuselt: Liidrid, kaaslased, isoleeritud, tõrjutud. 8.A.Maslow vajadused (vajaduste roll motivatsioonis) Lihtne tõsiasi on, et motivatsioon sõltub vajadustest: motiveerib see, mis vastab inimese ootustele ja rahuldab tema vajadused – olgu need siis sisemised(tunnustus, eseseteostus) või välised(tasu, töötingimused). Vajadus on inimese seisund, milles ta tunneb puudust mingitest talle olulistest tingimustest. 1.Füsioloogilised vajadused: söömine, joomine. 2.Turvalisuse: kaitstus. 3.Sotsiaalsed: ühtekuuluvus, kiindumus, sõprus. 4. Lugupidamise: enesest lugupidamine, tunnustamine. 5.Eneseteostuse: areng. 9.Herzberg
• Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö. • Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine. 5. Millised on indiviidi loovuse avaldumise komponendid? Selleks, et indiviidi loovus saaks organisatsioonis avalduda, on tarvis kolme olulise komponendi üheaegne koosesinemine: 1. Asjatundlikkus – valdkonna teadmised ja oskused. 2. Loovmõtlemisoskus – loovuse-põhiste protsesside valdamine. 3. Motivatsioon – ülesandele suunatud motivatsioon. 6. Millised on indiviidi loovmõtlemist takistavad tegureid? • Negatiivne mõtlemine • Hirm ebaõnnestumise ees (hirm näida rumalana vms) • Liigsed ja väga jäigad reeglid organisatsioonis • Stress, pinged grupis • Eelarvamus, et ei olda loovad 7. Mida nimetatakse motiiviks, mida motivatsiooniks? Motivatsioon on psüühiline protsess, mis mõjutab tegevuse suunda, jõudu ja kestvust. Motiiv annab käitumisele energia ja jõu
Tartu Ülikool Pärnu kolledz Majandusteadus Aivo Koplus AÜ 1.a MOTIVATSIOON Referaat Juhendaja: (Sirje Tammiste) PÄRNU 2009 Sisukord Sisukord............................................................................................................................2 Sissejuhatus...................................................................................................................... 3 1. Protsess..........................................................................................................................4 Kokkuvõte.
Kui suur see aga on, ei ole määratletud ja kes selle ka moodustavad? Kindel on see, et nendel liikmetel on ühesugused eesmärgid, kas suurema heaolu saavutamine, kõrgema teadmiste ja oskuste saavutamine jne. kuid kindlasti on organisatsioonis ka pidev koostöö, mitmesuguste vaatepunktide ühinemine. Organisatsioonis on võimalik vaadelda mitmesuguste tegurite koostoimest lähtudes (nt. struktuur, reeglid, otsustamise protsess, inimeste koostegevus- positiivsed ja negatiivsed suhted, motivatsioon jne.) ning ühendada nad ühtseks tervikuks. Sõna "organisatsioon" pärineb kreeka keelest ning tähendab korrastust ja kooskõlaliseks tervikuks korrapärastumist. Inimestevaheline koostöö peab olema koordineeritud ja kooskõlla viidud. Organisatsiooni kuulumise otsuse langetab inimene ise, lähtudes selle eesmärkide sobivusest inimese enda eesmärkidega. Seega on organisatsioon teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja
mõjutab tegevuse tulemusi. Näiteks mõjutab juhtkonna või kaaslaste tähelepanu tööviljakust. - Grupiliikmed ei taha teistest halvemad olla, ollakse valmis rohkem panustama grupi nimel. - Grupis suhtlemine soodustab tulemuse saavutamist, kuna töö ei tundu enam nii rutiinne. 3. Selgitage ,,Juhtimine eesmärgi kaudu" olemust. Peter Drucker (sünd 1909 Austrias) Eesmärgi kaudu juhtimine põhineb iga töötaja eesmärkide defineerimises ja seejärel nende tegevuse võrdlemises ja juhendamises vastavalt seatud eesmärgile. Selle eesmärgiks on parandada organisatsiooni võimekust ühendades erinevaid väiksemaid eesmärke kogu organisatsioonis. Juhtimine eesmärkide kaudu sisaldab pidevat jälgimist ja tagasisidet saavutamaks eesmärke. Eesmärgi-orientatsioon, st kõige tähtsam on mingi eesmärgi saavutamine. Kindel kord ja õigused ei ole tabu , vajaduse korral neid rikutakse ja muudetakse
Eelkõige on juht tänapäeval korraldaja, tiimikaaslane, treener/õpetaja, partner, kes täidab organisatsioonis kindlaksmääratud ülesandeid ning vastutab põhieesmärkide täitmise eest. Samuti on ka eestvedamine H. Mintzbergi järgi üks juhi rollidest. Juht kui eestvedaja motiveerib töötajaid: julgustab uustulnukaid, tunnustab saavutusi, värbab ja vabastab töölt. · Eestvedamine inimeste visionäärlus, inspiratsioon, motivatsioon, juhtimise dünaamilisus 6. Kuidas on arenenud organisatsioonikäsitlused 20. sajandi algul, keskel ja nüüd? I Klassikalised organisatsiooniteooriad (1900-1930) F. Taylor, M. Weber, H. Fayol EESMÄRK: leida moodused, kuidas organisatsiooni panna toimima edukalt ja ilma tõrgeteta Kindlad ja lihtsad reeglid - ainuõige valem organisatsiooni juhtimiseks Sõjaväelise korralduse kasutamine: suure hulga inimeste juhtimine kiiresti muutuvas keerulises olukorras
Organisatsiooni sisene (vähendab kulusid, motiveerib ) · edutamine · üleviimine · rotatsioon (perioodiline töö, töökohad vahetuvad) organisatsiooni väline · firma töötajate ettepanekud · avalik konkurss (ajaleht, cv-keskus, koduleht, asutuse stendil) · tööbürood · personaliotsingufirmad · kõrgkoolide lõpetajad 26.Personali hindamine Eesmärgid- teha kindlaks igaühe konkreetne tase, teha kindlaks iga töötaja tugevad ja nõrgad küljed, võimaldada inimestel oma tööd parandada, kaasata töötajaid firma eesmärkide saavutamisse, motiveerida töötajaid, teha kindlaks treening ja arendamise vajadus, hankida infot kavandamiseks, avastada reserve. Iga hindamissüsteem peaks vastama järgmistele nõuetele : Tööga toime ja mittetoimetuleku kriteeriumid peavad olema selgelt eristatavad ; peab olema selge, kas
Oli ainult 1 juht, kellelt tulid siis kõik korraldused, oli range distsilpliin ning nõuti kuuletumist. Kõik pidid kuuletuma juhile. Toimus pidev kontorllimine. Henry fayol sõnastas esimesena juhi peamised kohustused: planeerimine, organiseerimine, valitsemine, koordineerimine, kontrollimine. 1 Inimsuhete koolkond: Hawthorne'i uuringud 1924-33 Moraal ja motivatsioon tähtsamad kui töötingimused. Tähtsamax muutusid töötajate vajadused, oluliseks sai töötajate motiveerimine, et nad suhtleksid vabalt ja oleksid ausad ja avatud. Ettevõtte tootlikkuse määras ära töötajate tööga rahulolu. Mida rohkem tööga rahul oldi seda paremad olid töö tulemused. Seda tootlikkum oli ettevõte NÜÜD : Organisatsioonikultuuri koolkond (al 1980-ndatel) Ettevõtte edu aluseks sai püsisuhete loomine ja hoidmine
selgitamisel. Tõdetakse, et isiksuseomadusi saab õppimise ja harjutamise teel arendada. Eestvedamiseks olulised karismaatilisus, kohanemine, saavutustele orienteeritus, enesekehtestavus, domineerivus, energilisus, jmt. Kaasaegsed teooriad on lisanud veel loovus, koostöö, sotsiaalne erksus, empaatia, emotsionaalne intelligentsus, ... Hunt-Laingi eeskujumudel 1990-ndate tõhusa tippjuhi/liidri omadused ja oskused 360 º tagasiside uurimise raames küsiti 1050 töötaja arvamust 105 tippjuhi kohta. Esmalt hinnati juhtide kompetentsust (juhid jagati kõrge ja madalatasemelisteks liidriteks) ja siis käitumist. Juhtide kompetentsuse hindamise kriteeriumid: · Tunnetuslik-kognitiivne kompetentsus · Isikule orienteerituse kompetentsus · Esitluse kompetentsus · Motivatsiooni kompetentsus Liidri käitumise hindamise viis peamist muutujat: Visioon Eristumine Väärtused Edastamine (kommunikatsioon) Puudused 11
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
