Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Juhi tunnete ja uskumuste mõju meeskonnale". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
uskumus, meeskond, hoolivus, emotsionaalsedeisundid, mõjujõud, arvab, rõõmus, vajadustest, rahuldab, pinges, intelligentsus, uskumustes, esitageaue, äripäev, kordi, inimsuhete, kõigepealt, meeskonnaliige, hoolibtressist, optimistlik, kahanemisele, rangeltõnatu, rõõmutunne, tegimeurub, kaebused, positiivset, valmistamist, teenindabkohta. Lisa 2. Mis on emotsionaalne intelligentsus. 2 SISSEJUHATUS Meeskond on väikesearvuline rühm inimesi, kellel on vajalikud teadmised ja oskused ühise eesmärgi saavutamiseks ning kes peavad ennast tulemuste eest ühiselt vastutavaks. Meeskonna arenemiseks peab see tegema läbi neli arengustaadiumit. Need on: mittearenenud meeskond; eksperimenteeriv meeskond; ühinev meeskond; koostöötav meeskond. Meeskonna efektiivsuse määramiseks kasutatakse peamiselt kahte järgnevat näitajat: meeskonna poolt antud toodangu või osutatud teenuste hulk ja kvaliteet; meeskonna liikmete isiklik rahulolu. Meeskonnatöö edukaks kulgemiseks on vajalik meeskonnaliikmete vaheline usaldus, seda on aga raske saavutada kui meeskonda kuuluvad erinevat tüüpi inimesed, seetõttu tuleks meeskonnas koheselt määratleda rollid ning nendest ka kinni pidada, et tulemus oleks kõigile
meeskonna üksikliikmete osatoime vastastikuse võ imendumise tõ ttu. Sünergia on koostö ös avalduv nähtus, kus koos toimides saavutatakse paremaid tulemusi kui meeskonnaliikmete ü ksikul toimimisel. 71. Meeskonna loomise põhimõtted Meeskonna loomisel tuleb arvestada sarnaseid vajadusi, huve, eesmärki ning ühtset ruumi ja kultuuri. Tõ elise meeskonna moodustab meeskond siis, kui: • Meeskonnal nagu grupilgi on liider, kuid meeskonnas on liidripositsioon liikuv (see ei tähenda formaalse juhi puudumist); • Rollid on jaotatud võ i need vahetuvad; • Liikmetel on vastastikune ja individuaalne vastutus • Eesmärgid määrab meeskond • Tulemused on ü hised, tagasiside on vastastikune 72. Meeskondade ja gruppide sarnasused ja erinevused Iga meeskond on grupp, kuid kõ ik grupid ei ole meeskonnad.
Millest sõltub põhiväärtuste mõju? Väärtushinnangud on üldised tõekspidamised, mis juhivad tegevusi ja otsustusi erinevates olukordades. Väärtuste funktsioonid: · annavad käitumisideaalid · aitavad säilitada enesehinnangut · on standardiks · on aluseks otsustamisel. · on motivatsiooniallikaks Väärtuste jagunemine: · Lõppväärtused ehk põhiväärtused ehk soovitavad seisundid: need peegeldavad soove, mida inimesed tahavad saavutada elu jooksul, nt elutarkus, mugav elu jne. · Instrumentaalsed ehk abistavad väärtused: need aitavad kaasa ja võimaldavad valida sobivat käitumisviisi, nt abivalmis, aus. Põhiväärtuste mõju sõltub: · Kui oluliseks organisatsiooni liikmed neid peavad. · Kui hästi organisatsiooni liikmed neid tunnevad ja teavad. · Kuivõrd on töötajad need omaks võtnud, kas neid praktikas järgitakse. 8
inimeste vastu, inimsuhete eelistusi, suhtlemissoovi - Poliitiku tüüpi on inimene, kes peab tähtsaks võimu teiste üle ja tahab saavutada oma eesmärke teiste kaudu. Nimetatakse ka jõu- ehk võimuinimeseks - Religioosset tüüpi on inimene, kelle huvikeskmes on maailma kui terviku mõistmine ja irratsionaalsete nähtuste seletamine 47.Mis vahe on lõppväärtustel ja abistavatel väärtustel? 48. Lõppväärtused ehk soovitavad seisundid, näit head tööalased saavutused, töö kõrge kvaliteet - sageli väljendatavad inimese eesmärkidena (nt Tõeline sõprus Perekonna turvalisus Mugav ja jõukas elu Täiuslikkusetaotlus ja enesetäiendamine Tarkus ja küpsus mõista elu Põnev ja erutav elu Sotsiaalne tunnustus Võrdsed võimalused kõigile) . 49.Instrumentaalsed ehk abistavad väärtused, näit. töössesuhtumine, suhtlemisviisid - v ahendid eesmärkide saavutamiseks. 50. 51. Teema 3 1
o Meeskonna samasuunaline ja ühise eesmärgi saavutamiseks koostoimimine, kusjuures toime on tugevam ja innovaatilisem meeskonna üksikliikmete osatoime vastastikuse võimendumise tõttu. Koostöös avalduv nähtus, kus koos toimides saavutatakse paremaid tulemusi kui meeskonnaliikmete üksikul toimimisel. 151. Meeskonna loomise põhimõtted o Meeskonna loomisel tuleb arvestada sarnaseid vajadusi, huve, eesmärki ning ühtset ruumi ja kultuuri. Tõelise meeskonna moodustab meeskond siis, kui: Meeskonnal nagu grupil on liider, kuid liidripositsioon on liikuv (see ei tähenda formaalse juhi puudumist) Rollid on jaotatud või need vahetuvad Liikmetel on vastastikune ja individuaalne vastutus Eesmärgid määrab meeskond Tulemused on ühised, tagasiside on vastastikune 152. Meeskondade ja gruppide sarnasused ja erinevused o Iga meeskond on grupp, kuid kõik grupid ei ole meeskonnad. o Grupist eristumise tunnused:
On olemas sisemised ja välised konfliktid. See, kui tähtis on eesmärk ning kui tähtsad on suhted teistega, määrab ära käitumise konfliktis. Sisemised konfliktid vastuolu on inimese väärtuste, vajaduste, arvamuste ning tema reaalse või kujutletava käitumise vahel. Sisemine konflikt tekib siis, kui inimene peab tegema ebasoodsaid valikuid, kui ta tunneb, et ei saa oma vajadusi rahuldada või eesmärke saavutada. Sisemiste konfliktidega kaasnevad negatiivsed emotsioonid ning emotsionaalsed seisundid nagu hirm, ärevus, kurbus, kõhklemine või viha. Sisekonfliktist vabanetakse sageli kas läbi projektsiooni või ratsionaliseerimise. Süütundega toimetuleku viisid: - Ratsionaliseerimine on näiteks see, kui inimene seletab enesele tagantjärele ära, miks ta nii käitus st. ta õigustab ennast. - Projektsiooni puhul suunatakse oma teo põhjus teisele ("Ise oled süüdi, et ma sind lõin!"). - Negatiivne suhtumine teistesse (vaenulikkus, viha)
5. tagasiside Need töö tegurid aitavad suurendada tööga rahulolu ning luua töötajate kõrget motiveeritust, kõrget töökvaliteeti, tööjõu vähest voolavust ja puudumiste vähenemist. Töö motivatsiooni aitavad selle teooria järgi tõsta kolm psühholoogiliselt olulist näitajat: 1. töötaja tunnetab oma tööd olulisena 2. töötaja tunetab vastutust oma töö tulemuste eest 3. töötaja teab oma pingutuste tulemust Meeskond jagab töö omavahel, kontrollib ja teeb tööplaani. 17. Organisatsiooni funktsionaalne struktuur (vt joonist konspektist) - ehk siseehitus tuleneb sarnaseid tegevusi sisaldavate tööde grupeerimisest. Eelised: * Osakonna saab komplektida ühe ala spetsialistidest ning juht, olles sama ala asjatundja, saab töötajaid kergesti juhendada * Juht peab kursis olema suhteliselt kitsa tegevuste ringiga * Koordineerimine on lihtsam
Grupis peaks valitsema toetav, usaldav ja koostööaldis õhkkond. Otsustamise meetodid Otsustamine vastutuse puudumisel. Vastutuse puudumisel võetakse otsus vastu sageli sisulise arutluseta ning selle kvaliteet sõltub rohkem juhusest kui koostegevuse tulemustest. Otsustamine võimu omava inimese reeglite järgi. Juht otsustab grupi eest, otsustamine toimub sellel juhul vähese arutamisega ja lühikese aja jooksul. Kuivõrd meeskond seda aktsepteerib, sõltub konkreetse isiku mõjukusest ja otsuse sobivusest ülejäänud meeskonnaliikmetele. Vähemuse otsustamine toimub situatsioonis, kus mõned domineerivad meeskonnaliikmed suudavad teha otsuse, millega ülejäänud nõustuvad. Vähemus võib domineerivaks muutuda siis, kui meeskonnale tundub, et vajatakse kiiret kokkulepet. Otsustamine enamuse järgi. See lahendusviis püüab luua "võitjate" ja "kaotajate"
Süsteemide haldamine igapäevane Piiride vähendamine ja uuendused tegevus kindlates piirides Motiveerimine Ametlik võim, sanktsioonid ja hüvitised Isiklik eeskuju ja asjatundlikkus. Väärtuste ja käitumise muutmine ja töötajate suunamisel. Kontrollil põhinev ümberkujundamine. Järgijate võimustamine töösoorituse parandamine Isiksuseomadused Emotsionaalne distants, eksperdiks olemine. Emotsionaalsed suhted, avatud meel ja hoolikus. Kuulamine ja suhtlemine. ja oskused Rääkimine ja kuulekus. Organisatsiooni Terviklikkus, teisitimõtlemine ja eneseteadlikkus mõistmine Väljundid Hetkeolukorra toetamine ja stabiliseerimine. Väljakutsete esitamine ja ebastabiilsuse tekitamine Organisatsiooni stabiilsuse tagamine Paradigma Ühetaolisus Mitmekesisus
TARTU ÜLIKOOL Pärnu kolledz PROJEKTIPERSONALI JUHTIMINE 3EAP Loengukonspekt Gerda Mihhailova Pärnu 2012 SISUKORD 1. PROJEKTIPERSONALI JUHTIMISE ERIPÄRAD ORGANISATSIOONIDES. .......... 3 1.1 Projektid ja projektipersonal organisatsioonikeskkonnas. ........................................... 3 1.2 Projektijuhi töö ning pädevused. ................................................................................ 13 1.3 Personalitöö korraldamise eripärad projektimeeskonnas. .......................................... 28 1.4 Stress ja stressijuhtimine ............................................................................................ 46 2. MEESKONNATÖÖ KASUTAMINE ORGANISATSIOONI PROJEKTIDES. ........... 50 2.1. Grupid ja meeskonnad organisatsioonis ning nende eelised. .................................... 50 2.2. Projektimeeskonna loomine, motiveerimine ja tööprotsessid ..........
(Smarten Logistics missioon on olla parim partner klientidele, tagades nende äri edu läbi efektiivsete logistikalahenduste). 33. Visiooni mõiste Visioon - kuidas organisatsioon soovib välja näha tulevikus. (Smarten Logistics visioon on olla Baltimaade hinnatuim logistikalahenduste pakkuja). 34. Põhiväärtuste mõiste Põhiväärtused: (Smarten Logistics põhiväärtused) Usaldusväärsus; Pühendumus; Initsiatiivikus; Hoolivus 35. Strateegilise juhtimise protsess 1. Org.-ni missiooni, eesmärkide ja strateegiate kindlaks määramine. 2. Väliskeskkonna analüüs: missugused trendid võivad mõjutada org.-ni. 3. Võimaluste ja ohtude väljaselgitamine. 4. Org.-ni ressursside (materiaalsete, rahaliste, tööjõu jm) analüüs. 5. Tugevate ja nõrkade külgede väljaselgitamine. 6. Org.-ni missiooni ja eesmärkide kohandamine vastavalt tingimustele (analüüsi tulemustele) ja vajadusel
TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2015 1. Organisatsioon - kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. 2. Juhtimise kui protsess on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine. Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa: inimesed, tegevused, siseehitus ning ainelised ja rahalised varad. Organisatsioon peab olema suunatud pidevale arengule (loovus, uuendused, muudatused). Organisatsioon peab jälgima ja arvestama väliskeskkonda, tegemaks muudatusi ja uuendusi. Uuendustel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond neid aktsepteerib. 4. Kavandamine - organisatsiooni ja tema liikmete eesmärkide ning nende saavutamise teede
Puudused 11. Juhtimisteooriad: juhtimisstiili ja käitumise teooriad Juhtimisstiili ja käitumise teooriad levisid 1950-ndate aastate keskpaiku ning neis väideti, et eestvedamine ei olene niivõrd liidrist, kuivõrd juhtimise stiilist. Juhtimise stiili all mõistetakse juhi käitumisstiili püstitatud eesmärkide realiseerimisel, hõlmates liidri käitumisviise järgijate suhtes. Käitumisteooriad baseerusid kas liidri hindamisel läbi hoolivuse või läbi algatuse. Hoolivus avaldub liidri sõbralikkuses, usalduslikkuses, toetuses ja abis järgijate suhtes. Algatus avaldub eelkõige tööst tulenevate ülesannete, standardite, reeglite eelistamises organisatsiooni eesmärkide realiseerimisel. Käitumuslik teooria püüab välja tuua mingit konkreetset liidrile sobivat käitumismalli. Juhtimise ja eestvedamise stiil on juhi (liidri) situatsioonist tulenev käitumisviis kaastöötajate suhtes
Teisel astmel paiknevad turvalisuse- ja kaitstusevajadus. Nende tähtsust hakkab inimene tunnetama pärast seda, kui ta organismi funktsioneerimine on tagatud. Töise tegevuse korraldamise seisukohalt on huvitav, et inimesed, kes elavad ebastabiilses ja ohtlikus keskkonnas, pööravad vähem tähelepanu enesearendamisele ja on mures tuleviku pärast. Kolmandal astmel on kuulumisvajadus. Tööl rahuldab inimene neid väga mitmesugustes tegevustes. Selleks annavab võimalusi osalemine meeskonnatöös, näiteks spordivõistlustel. Lugupidamisvajadus paikneb püramiidi neljandal astmel. See vajadus väljendub soovis lugupidamise ja püsiva enesehinnangu järele. Tööl avaldub lugupidamisvajadus soovis olla iseseisev tegevuses ja otsustamises. Püramiidi tipus asetseb eneseteostusvajadus, mis väljendub tahtes arendada ja kasutada oma võimeid
töökeskkonna saavutamiseks tuleb töötajal saada kasu sisemistest tasudest ning vältida võimalikke rahulolematust tekitavaid mõjureid. McClelland McClelland lõi oma teooria proovides selgitada Maslow püramiidi eneseteostusvajaduse olemust. Sealt jõudis ta järeldusele, et inimene tugineb oma käitumisel kolmele põhilisele vajadusele: saavutus-, suhtlemis- ning võimuvajadusele.Nendest kolmest eelmainitud vajadustest sõltub ka inimeste motivatsioon ning tööefektiivsus. 1. Saavutusvajadus Inimesed proovivad püstitada ja saavutada neile väljakutsuvaid eesmärke. Proovitakse vältida kõrge ning madala riskiga olukordi. Madala riskiga olukordi proovitakse vältida, sest kergesti saavutatud edu pole piisav. Kõrge riskiga olukordi aga, sest siis võib edu olla saavutatud juhuse tahtel
Teie meeskonna ülesandeks on hankida eluvett nii kiiresti kui võimalik. Et seda teha, on Teie eesmärgiks välja selgitada esimene võimalik päev ja kellaaeg, millal on võimalik eluvett saada ja sellest koheselt rahastajatele teatada. Teie meeskonna liikmed saavad kirjaliku informatsiooni, mis aitab teil seda ülesannet täita. Ülesande lahendamist takistab üks probleem: osa olulist informatsiooni omab teine, konkureeriv meeskond. Tegemist on konkureeriva uurimislaboriga, kes töötab välja sama ravimit. Te teate, et ka nemad on rahalistes raskustes. Kui nemad saavad eluvee endale enne teid, siis nemad saavad ka kogu rahalise preemia, mis võimaldab neil uurimistööd jätkata. Teine meeskond vajab samuti informatsiooni, mis on aga ainult Teie rühmal. Vajalikku informatsiooni saate hankida teiselt meeskonnalt läbirääkimiste teel.
elulised situatsioonid, tekkinud konfliktid. Tekib siis kui ühe osapoole tegevus või tegevusetus võib kahjustada teise huve ja eesmärke. Kui: ilmneb märgatav konflikt erinevate huvide vahel, lahendi alternatiivid on võrdselt õigustatavad, tagajärjed on huvilistele väga olulised. Valed otsused. Lojaalsuse puudumine -võib esineda tähtajaliste töötajate hulgas ning kiire kaadri voolavusega. Juhtkonna surve ,,olla edukas" -ebareaalne eelarve täitmine. Uskumus, et reeglid minu jaoks ei kehti ma olen parem kui teised. Ei saada aru et tegu on väär, ebaseaduslik infopuudus. Ressursside vähesus ,,otsetee" kasutamine aja ja raha kokkuhoiu mõttes tundub piisava põhjusena toimida valesti. Kontrolli süsteem. Tegelik töösooritus. Töötulemuste ja tegevuste võrdlemine standardiga. Tegevused plaani muutmiseks. Selgitatakse välja kõrvalekalded ja muutmise vajadused. 33. Individuaalne ja organisatsiooniline otsustamine
Sekundaarne tunne tekib reaktsioonina primaarsele tundele nt. Kuidas ta võis küll nii käituda. Sekundaarne tunne(jäämäe veepeale osa)Viha Primaarne tunne(veealune osa) ebakindlus, mure, pettumus,kurbus) 25.Mõtlemine. Konvergentne ja divergentne mõtlemine. Mõtlemisprotsesside etapid. 26.Tänapäeva perekonnavormid. Nende eelised ja puuduse 27.Meeskonnatöö. Grupi arenguetapid. Rollid meeskonnas Hästi moodustatud ja efektiivselt koostööta grupp. Meeskond on elav, muutv, arenev, nad seavad koos eesmärke, hindavad ideid, arutavad oma eesmärke. Liider peab tekitama positiivse õhkkonna, ei eira meeskonna põhireegleid, kollektiivseid emotsioone. Meeskond: avatud, positiivne, ärakuulamiseks valmis, üksmeelsed, peavad taluma erinevusi ja olema seltivad, töötama ka nendega, kes ei sümpatiseeri. Individuaalne võimekus on oluline, koostöövalmidus, eesmärgistatus, efektiivsus, areng. Meeskonnad on erinevad:
SISUKORD I. ORGANISATSIOONIKÄITUMINE...........................................2 1.1. Organisatsioonikäitumine..................................................................................2 Eksamiülesanne 1. ...................................................................................................5 II. INDIVIID.................................................................................. 6 2.1. Individuaalsus ja isikus......................................................................................6 Eksamiülesanne 2.....................................................................................................8 2.2. Taju...................................................................................................................... 8 Eksamiülesanne 3...................................................................................................13 Eksamiülesanne 4....................................................................
kahjustamata Harmoniseerija silub vastuolusid, püüab rõhutada sarnasusi, mitte niivõrd erinevusi Värava lahtihoidja hoiab kommunikatsiooni kanalid avatud, reguleerib "vaikivate" ja "domineerivate" liikmete omavahelist tasakaalu suhtluses. Konsensuse otsija püüab meeskonda õhutada valima ja formuleerima ühist seisukohta Avameelsus jälgija jälgib, et arvamused oleksid omakasupüüdmatud ja lähtuksid ühistest vajadustest, väärtustest ja eesmärkidest. TUNNUSED 18 3. Destruktiivsed rollid: Agressor surub teiste ideed alla, teeb kohatud nalja, kritiseerib Blokeerija on kõigi suhtes küüniline, negatiivselt meelestatud "Kuradi" advokaat vaidleb vaidlemise pärast Kiidukukk tõmbab endale tähelepanu, jutustab isiklikest edusammudest ja saavutustest Playboy taotleb soosingud, kuid püüab välja näidata, et meeskonnatöö teda ei huvita
...........................60 2.4 Suhtlemine organisatsioonis..............................................................................................................60 2.5 Suhtekorraldus ..................................................................................................................................67 KUIDAS KORRALDADA SUHTEKORRALDUST ORGANISATSIOONIS? See, kas palgata oma suhtekorraldaja või osta teenus konsultatsioonifirmalt oleneb organisatsiooni spetsiifikast, vajadustest, võimalustest. Agentuur: ...........................................................................................................................68 SUHTEKORRALDUSFIRMA võib olla spetsialiseerunud mõnele valdkonnale: (turundusagentuur, meediaagentuur, finants-kommunikatsiooni agentuur jne.) või siis pakkuda täisteenust. Eestis enamasti täisteenust pakkuvad firmad. Eestis loodi esimesed suhtekorraldusfirmad 1990-ndate alguses. ....................................................
Organisatsiooni on kindel strateegia, struktuur ja tehnoloogia ühise eesmärgi saavutamiseks. Organisatsioon moodustatakse ideede elluviimiseks või ettevõtmiste ja ülesannete täitmiseks, millega üks inimene ei suuda hakkama saada. 1.3 Meeskonna definitsioon Meeskond on üksteist täiendavate oskustega väiksearvuline inimrühm (3-15 inimest), kes üldiste eesmärkide saavutamisel on pühendunud mingi kitsapiirilise ülesande täitmisele ja vastutab ühiselt tulemuste eest. Meeskond jagab töö omavahel, kontrollib ja teeb tööplaani. 1.4 Grupi definitsioon Grupp on inimühendus, mille liikmed on regulaarses koostegevuses ja vastastikuses sõltuvuses ühe või enama ühise eesmärgi saavutamiseks teatud aja perioodil. 1.5 Mis on põhilised organisatsiooniteooriad? Põhilised organisatsiooniteooriad on klassikaline (teadusliku, bürokraatliku ja administratiivse juhtimise koolkonnad), uusklassikaline (x ja y teooria, z teooria, org filosoofia) ja moodne
põhjustanud sündmusele. Emotsiooni iseloomustab · suhteliselt selge algus ja lõpp · küllaltki lühike kestu · aktivatsiooni tase · kas meeldiv või ebameeldiv kogemus (hinnang) Positiivsete ja negatiivsete emotsioonide tähtsus: Iga sündmust tajutakse kas · kasuliku või kahjulikuna, · meeldiva või ebameeldivana Signaliseerivad seda, kas olukord liigub soovitud eesmärgi poole. Emotsioonide funktsioonid: · vajadustest teavitamine · sotsiaalsete signaalide saatmine · valmistavad tegevuseks ette · aitavad õppida sobivat käitumist Põhiemotsioonid: rõõm, kurbus, hirm, viha, vastikus, üllatus põlgus esinevad kõikides kultuurides, väljanäitamise reeglid erinevad. Üheaegselt esineb · tavaliselt 3 - 4 emotsiooni · harva 1 emotsioon Meeleolu · pikemaajaline · raske määratleda algust ja lõppu · ning esile kutsunud sündmust. · Funktsioon:
Kontakti vältimise viisid 1. Introjektsioon (ehk "peab"id) on vastupanu gestaltteraapias. Terviklike hoiakute ja uskumuste allaneelamine, nii et need jäävad läbi seedimata ja assimileerimata/kohandamata ja seeläbi tekitavad kliendis Topdog/Underdog konflikte. (Topdog/Underdog polaarsus ja/või konflikt, mis ilmneb psüühikas introjektsioonide tagajärjena. Topdog esindab 'ideaalmina' kuidas inimene arvab, et ta PEAKS olema; Underdog esindab seda osa inimese minast, mis saboteerib Topdogi ja keeldub temaga koostööd tegemast sageli väga manipuleerival, salakavalal ja leidlikul moel.) 2. Retroflektsioon vastupanu gestaltteraapias. Mina keskkonnale reageerimise impulsside ümberpööramise protsess. Endale selle tegemine, mida tahaks teistele teha, või endale selle tegemine, mida tahaks, et teised sulle teeks. 3
Sama töö puhul ei saa eeldada, et rakendub kõigile erinevalt. Praktikas arvestama individuaalset erinevust. Tööga rahulolu ja töösse suhtumine: Kontrolli tunnetamine: Oluline on, kuidas in kontrolli tunnetab. Tahame tunnetada, aga tahame rohkem ise kontrollida. Tahame selgust ja raamistikku, milline on mänguruum-väljaspoolt antud kontroll. Töökontrollikese: kuivõrd in usub, et kontrollib ise, mis juhtub elus. Või kontrollivad välised jõud. Omadus, mis tähendab, et üks pool on uskumus, et mina ise kontrollin. Teine ots on see, et endast ei sõltu midagi, teised isikud, saatus, välised tegurid kontrollivad. Internaalsus- keskus asub minu sees. Eksternaalsus- keskus asub kusagil väljaspool mind. Kujuneb välja lapsepõlves- nooremas koolieas. Hakkab stabiilseks muutuma uskumuste süsteem. Kujuneb välja kogemuste kaudu- kui laps saab aru, et ise kontrollib tegevuse ja tagajärje seost. Elu jooksub muutub vähe, muutub rohkem eksternaalsemaks
Kontrollimisel me võrdleme tegelikku saavutust eesmärkidega, saame määrata kindlaks kõrvalekalded ja võtta kasutusele vajalikud korrigeerivad abinõud 3. Arutle, milleks on vaja missiooni ja visiooni ettevõttele. Miks on oluline, et ettevõtte töötajad mõistavad ja tulevad ettevõtte missiooni ja visiooniga kaasa? Ettevõtte missioon Missioon peab olema sõnastatud ettevõtte püsiväärtustest ja kliendi vajadustest lähtuvalt, arvestama tehnoloogia üldist arengut jne Missiooni sõnastus lähtub äridefinitsioonist (äriideest) Missioonil on väga lihtne ülesanne. See võtab kokku põhjuse, kuidas ettevõte teenib tänase turu- ning kasumiosa. Missioon ütleb, kes me oleme ja mida teeme. Esimene küsimus, millele missioon peab vastuse andma, on fookustarbija, kellele on firma tegevus suunatud. Tarbija on iga ettevõtte kõige olulisem osa, ilma tarbijata lihtsalt pole ettevõtet.
Rolliga seonduvad erinevad aspektid: · Rolliootused käitumise ja tegutsemise ootused, mida antud rollitäitjale esitatakse. Need on peamiselt ebaisikulised ja kehtivad konkreetsest rollitäitjast olenemata. Erinevates ametites olevatelt inimestelt oodatakse teatud käitumist. Ametirollide täitjatele esitatavad ootused on tavaliselt fikseeritud peamiselt ametijuhendites või määrustikes. Suhtlemiselt inimene tavaliselt arvab, et teine pool teab, millised on ootused tema rolli suhtes · Rollikujutlus näitab, milline on rollitäitja enda ettekujutus oma rollist ning teiste ootused sellele. Mida rohkem on rollikujutluses arvestatud rolliootusi, seda ladusamalt kulgeb suhtlemine. Rolli omandamisel on väga tähtsad esimesed kogemused ja töökohad. See mudel saab hilisemas käitumiseks etaloniks. · Rollikäitumine tegelik käitumine rollis
See eretüüp on kõige tundlikum sise ja välismõjude suhtes sest kahe lapsevanema kohustused on ühe vanema õlul. Uuspere on peretüüp, mille vähemalt ühel liikmel on olnud oma tuumperekond st et ta on olnud enne korduskooselu abielus/vabaabielus. Lasteta abielupaar on paar, kes pole veel lapsi soovinud või saanud või kelle kapsed on juba kodunt lahkunud. 1.Meeskonnatöö. Grupi arenguetapid. Rollid meeskonnas. Meeskond on hästi moodustatud ja efektiivselt töötav grupp. Tõeline meeskond on elav, pidevalt muutuv ja arenev üheskoos töötavate inimeste rühm. Meesonna liikmed arutavad koos oma eesmärke, hindavad ideid, teevad otsuseid ja töötavad ühiste eesmärkide nimel. Meeskonnatöö edukuse põhiliseks näitajaks on sünergia. Grupi arenguetapid: Moodustamine, kujunemine: · Määratletakse eesmärgid, reeglid, tähelepanu tunnetel, liikmete vahel vastastikune sõltuvus; · Rollide jaotus, sh. Liidri esilekerkimine Konfliktifaas, tormamine, ründamine:
Indiviidi eesmärgid on vastuolus, ühe inimese eesmärgid takistavad teiste eesmärkide saavutamist. Indiviidide eesmärgid on vastuolus grupi juhi eesmärgiga Indiviidi eesmärgid on vastuolus kehtestatud reeglitega (juhi eesmärgiga kindlustada reeglite järgmist) Õigustekonfliktid. Vastuolud, mis tekivad kui üks indiviid rikub teise õigusi. Õigused „on antud“ indiviidile: A) seadustega (kirjutatud reeglid) B) läbi sõlmitud kokkulepete Sageli arvab indiviid ekslikult, et tal on õigus. Eesmärgikonfliktide lahendamisel tuleb aru saada sellest, et peab püdma mõista teiste eesmärke.. Pondy (1967) esitab konflikti mudeli: 1) kognitiivne - indiviid hindab situatsiooni vastavalt oma väärtustele ja tõekspidamistele (mõtlemine ja analüüs) 2) afektiivne - emotsionaalsed reageeringud, emotsioonid. 3) käitumuslik – tuleneb eelneva kahe koostamisest. Võitlemine – agressiivne käitumine, jõu kasutamine
Praktilised emotsioonid: seotud sooviga saavutada edu töös, õppimises, teha rohkem ja paremini ja väljenduvad rahulduses tehtud tööst. Romantilised emotsioonid: püüd ebahariliku, tundmatu poole, ebatavalise, imelise ootus Gnostilised emotsioonid: püüd midagi mõista, aru saada, tungida nähtuste olemusse, väljendub: Imestus, arusaamatus, tõe avastamise rõõmus Esteetilised emotsioonid: ilusa tunnetamisega seotud Eetilised emotsioonid: kõlbelise tunnetamisega seotud. Hedonistlikud emotsioonid: seotud kehalise ja hingelise mugavuse taotlusega, elu nautimisega näiteks rõõm heast söögist jms. Omandamise ja kogunemisega seotud emotsioonid huvi kogumise, asjade kolektsioneerimisega, mis ei rahulda otsest praktilist vajadust.
•Konfliktid: allutatakse kontrollile ülemuse poolt •Ülesandeid jagab ülemus oma äranägemise järgi DIONYSOSE KULTUUR •Hea ülemus: tähelepanelik töötajate väärtuste ja vajaduse suhtes, loob arenguvõimalusi •Töötaja: huvitatud potentsiaali arendamisest, õpihimuline, lugupidav kaaslaste suhtes •Prioriteet: indiviidide vajadused •Edukad liikmed: head ja tulemuslikud suhtlejad, huvitatud arengust •Konflikt: arutatakse avameelselt läbi lähtuvalt indiviidi vajadustest ja väärtustest• Ülesannete jaotamise alus: soov õppida Edasipüüdlik kultuur •Töötajad ei lävi väljapool tööülesandeid •Tugev strateegiline juhtimine ,selged turuga seotud eesmärgid •Välistele muutustele reageeritakse kiiresti •Kehvemad töötajad sunnitakse kiiresti lahkuma •Lojaalsus ja koostöö madal •Konfliktid lahendatakse avatult •Omane tootmissektorile Killustatud kultuur •Omavaheline suhtlus minimaalne
1. ORGANISATSIOONI JA JUHTIMISE OLEMUS 1.1. Organisatsioon Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsiooni loomise ning talitlemise peamine mõte on saavutada ühiselt tegutsedes rohkem ja väiksemate jõupingutustega kui eraldi tegutsedes. See tugineb nn sünergilisele toimele, kus 1+1>2. Oma laadilt võib sünergilist mõju liigitada järgmiselt: organisatsiooniline (inimeste otstarbekas rakendamine ühise eesmärgi, tööjaotuse, tegevuste ja toimingute kooskõlastamise teel); aineline (raha, teabe, seadmete, materjalide jm ressursside parem kasutamine); vaimne (soost, vanusest, haridusest, mõtteviisist jm faktoritest tingitud eripärasuste ärakasutamine). Organisatsioon ei ole eesmärk omaette, vaid on eesmärkide saavutamise keskkond ning selleks vajalike toimingute ja tööde täideviimise koht. Organisatsiooni tuleb vaadelda vahendina, mida kasu
� juht fikseerib aruandekohustuse .� jõuab juht ise rohkem .� kui alluv on konkreetses küsimuses kompetentsem, on tulemus kvaliteetsem .� võimalus osaleda otsustusprotsessis tõstab alluva aktiivsust ja vastutusvõimet Delegeerida ei saa, kui … �� kui juht ei oska oma tööd planeerida �� kui kardab, et alluvad on mingis küsimuses temast paremad �� kui juht kardab, et alluvad ei saa hakkama �� kui alluv kardab vastutust, ei taha otsustada �� kui alluva arvab, et lisavastutust ei kompenseerita Eestvedamine ja motiveerimine Eestvedamine �� Ideede müük, mõjutamine �� Panna tegevus meeldima �� MicKinsey ja Co 7 S-i eristamaks juhti liidrist �� Juht: Strateegia, Struktuur, Süsteemid �� Liider: Isikkoosseis (Staff), Stiil, Oskused (Skills),Väärtused (Shared values) Lähenemised eestvedamisele – koolkonnad (liidri isiksuseomaduste teooria, käitumisteooria, situatsiooniline teooria) Eestvedamine vs Käskimine
annaabi.ee 
