50 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
~ 4 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2018-11-26
Kuupäev, millal dokument üles laeti
6 laadimist
Kokku alla laetud
0 arvamust
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
lado4ka
Õppematerjali autor
Organisatsioonikäitumine on teadus sellest, mida inimesed teevad organisatsioonis ja kuidas nende käitumine mõjutab organisatsiooni saavutusi. Organisatsioonikäitumine uurib töötaja käitumise seletamise, mõistmise, ennustamise, loomise ja muutmise protsessi organisatsiooni kontekstis. 2. Organisatsioonikäitumise kui õpetuse eesmärgid eesmärgid: mõista ja ennetada inimeste käitumist tööl.indiviidide, gruppide ja struktuuride käitumise mõju organisatsioonile. 3. Organisatsioonikäitumise uurimismeetodid Vaatlus ja osalusvaatlusJuhtumite kirjeldus ja analüüsKüsitlusEksperiment ja laboratoorne eksperimentIntervjuuHindamiskeskus ja eksperthinnangud 4. Ajaloolised allikad, mis on organisatsioonikäitumise kujunemise aluseks Erinevad sotsiaal ja humanitaarteadused, fookus tööle ja organisatsioonile 5. Käitumisteadused, mis on seotud organisatsioonikäitumise kujunemisega Antropoloogia, psühholoogia, sotsioloogia 6
klienditööga. Peamine roll meeskonna efektiivselt töötama panemisel lasub alati organisatsiooni juhil, sest temal lasub vastutus organisatsiooni tulemuste ning pikaajaliste eesmärkide suhtes. Juht peab suutma kaasata meeskonna liikmeid, delegeerima neile sobivaid ülesandeid ning motiveerima neid jätkama ka raskuste korral. Levinumad probleemid ja kitsaskohad meeskonnatöös on sisekommunikatsiooni puudulikkus, liiga suur töökoormus, meeskonna liikmete ebavõrdne panustamine ja juhi poolne töötajate mitte-motiveerimine. Käesolevas referaadis käsitletakse meeskonnatöö olemust, meeskonna juhtimist, meeskonna liikmete rolle ning meeskonna töö soodustamisega seotud võimalusi. Organisatsioonid, kus on tulemuslik meeskonnatöö saavutavad paremaid tulemusi ning ka töötajate rahulolu on kõrgem, seetõttu tasub igal meeskonna juhil sellesse panustada. 3 1. MEESKONNATÖÖ ORGANISATSIOONIS 1.1 Meeskonna olemus
varjatud ja näivkonfliktideks. Avalik konflikt tähendab indiviididevahelise vastuolu "avalikustamist". See tähendab, et vastuolust räägitakse, kirjutatakse, sellega tegeletakse, seda püütakse lahendada. Varjatud konflikt tähendab seda, et kuigi vastuolu indiviidide vahel on olemas, püütakse selle avalikustamisest hoiduda. Selleks võib olla palju põhjusi, millest levinum on kindlasti (sageli ebaõige) uskumus, et kui vastuolust räägitakse, siis lähevad asjad hullemaks. Näivkonflikt on vastuolu, mis vähemalt ühe indiviidi arvates on olemas, kuid mida tegelikult pole. Esineb juhtumeid, mille korral indiviid omistab teisele mingeid varjatud motiive ja hakkab seetõttu teist vihkama. Näivkonfliktide (kui tegelikult olematute vastuolude) puhul on tähtis teada, et need võivad üle kasvada tegelikeks vastuoludeks.
inimesel harjumused nädalavahetusel, soovid, plaanid jne. 15. Hoiaku muutmise mõjutamisel tuleb arvestada: Uue hoiaku esitaja omadusi ja esitamisviisi Argumenteerimise viisi Inimese enesehinnangut 16. Kognitiivne dissonants on kahe või enama teadmise või tunde vastuolu, mis tekitab ebamugava motivatsioonilise pinge. Dissonantsi vähendatakse oma hoiakute, uskumuste ja käitumise muutmisega ning ka õigustamise, süüdistamise ja eitamisega. Näiteks küsib laps jäätist. Ema ütleb: "Saad siis kui oma toa ära koristad.". Mille peale laps ütleb: "Aa... mul läkski tegelikult isu üle. 17. Väärtushinnangud on üldised tõekspidamised , mis juhivad tegevusi ja otsustusi erinevates situatsioonides, st väärtushinnangud on teatud seisundite eelistamine teistele
KUIDAS LAHENDADA MEESKONNATÖÖ KONFLIKTE? Meeskonnatöö edu või ebaedu jaoks võivad määravaks saada vead mida tehakse äripartnerite või omavaheliste konfliktide lahendamisel ning inimsuhete korraldamisel. Mõnest tülist võib tegelikult alguse saada intensiivne loovusperiood. Konflikti lahendamise tulemuseks võivad olla uued ja innovaatilised ideed. Konfliktide lahendamisel saab määravaks juhi analüüsivõime ja oskus olukorda erapooletult hinnata ning teha vahet faktide ja arvamustel. Faktid esitatud juhtumis vajaliku info hiline andmine, projekti tähtaja edasilükkamine ja sellest tekkinud tüli; arvamus; ebakvaliteetne info. Olukorra erapooletul hindamisel tuleks faktide põhjal hinnata tekkinud kahju suurust. Finantsilisest kahjust suuremaks võib osutuda inimestevahelised pingest tekkinud moraalne kahju. Seda tajub tark juht intuitiivselt. Lahendused juhile: 1
Juhendaja: dotsent Arvi Kuura Pärnu 2016 SISUKORD Sissejuhatus ....................................................................................................................... 3 1. Projektijuhi omadused ................................................................................................... 4 1.1. Kuidas olla hea juht ................................................................................................ 4 1.2. Juhi roll meeskonnas .............................................................................................. 7 2.1. Koostöö meeskonnas .............................................................................................. 9 2.2. Meeskonna efektiivsus ......................................................................................... 10 Kokkuvõte ....................................................................................................................... 13
piisavad Ega viimistleja Ei suudeta tööd pole projektist lõpetada tüdinud? Kas Asjatundjal on Asjatundlikkust jääb selle projekti tarvis vajaka vajalikud oskused? HOMANSI RÜHMA KUJUNEMISE TEOORIA Füüsilised kitsendused, mis on rühmale seatud ja mis avaldavad mõju ülesande täitmisele. Kultuurilised ja individuaalsed uksumused ja väärtused, millest moodustub rühma ühisarusaam Tehnilised vahendid ja ressursid, mis on meeskonnal eesmärgi saavutamiseks olemas. Organisatsiooni põhimõtted ja protseduurid, mis määravad töötegemise viisi ja meeskonnaliikmete individuaalse arengu Sotsiaalsed ja majanduslikud tegurid, mis tulenevad meeskonnale avalduvast laiema poliitilise,
1. Turukontroll: hinnakonkurentsi ja turujaotuse põhjal koostatakse kontrollisüsteemi standardid; tavaliselt tootmis- või teenindusettevõtted, mis konkureerivad turu pärast. 2. Bürokraatik kontroll: võimu teostamiseks reeglite, protseduuride, poliitikate, tegutsemisstandardite, ametijuhendite ja eelarvete abil, et kindlustada alluvate sobilik käitumine: oleneb hierarhiast. 3. Klannikontroll ehk organisatsioonikultuurile omaste väärtuste, normide, traditsioonide, rituaalide, uskumuste ja seisukohtade järgimine: teostub indiviidi ja rühma tasandil. 50. Mõjuvõimu mõiste, mõjuvõimu allikad Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. Mõjuvõim jaguneb: 1. Ametlik mõjuvõim – kaasneb ametliku positsiooniga, mille määrab kõrgemal seisev isik või mingi sotsiaalne süsteem 2
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
Kõik kommentaarid