intelligentsus. Juhtimist peaks iseloomustama enesekindlus, ambitsioonikus, edasi pürgimine ja vastupidavus, realism, psühholoogiline avatus ning soov õppimise, loomingulisuse, õigluse ja pühendumuse järgi (Ajmal et al., 2012). Edukad liidrid peavad pöörama tähelepanu muutuse käivitamisele, rakendamisele ja säilitamisele. Ilma tugeva juhtimiseta ei ole efektiivne muutus kunagi võimalik. Edu saavutamist takistavad eesmärkide selge arusaamise puudumine, võimetus muuta juhtimisstiili või organisatsioonilisi funktsioone. Lisaks muudab muutuste elluviimise ebaefektiivseks juhtimise tasandil tähelepanu puudumine, kesiselt arendatud strateegia ja ükskõiksus inimeste suhtumise vastu (Ajmal et al., 2012). Samuti peab juht suutma tuvastada ebatõenäolised muutuste edasiviijad ning need, kes soovitud muutusi juba vaikselt propageerivad. Muutuste juhtimisel tuleb juhil ennast eesliinile
millised on töötajate suhted juhtkonnaga; kas töötajad on motiveeritud; kas töötajad on rahul ettevõtte juhtimisega; kas töötajad peavad ettevõtte juhte oma liidriteks; millist liidristiili kasutatakse ettevõttes. Küsitluse tulemusi ning vestlustes kogutud infot on analüüsitud eestvedamise teooria põhjal. Teoreetilises osas toetus diplomand põhiliselt järgmistele autoritele nagu Kulno Türk, Maie Kotkas, Maaja Vadi, James A. Belasco ja Ralph C. Stayer, S. Winston, Peter R. Scholtes ning ajakirja Äripäev Juhtimise eriväljaannete artikleid. 6 1. Eestvedamine ja liidriks olemine 1.1 Liidri mõiste ja eestvedamise olemus Eestvedamist on püütud defineerida mitmeti. Kulno Türk arvab, et eestvedamine ehk leadership on dünaamiline juhtimistegevus, mis motiveerib ja mõjutab töötajate (järgijate) tegevust
Keerukad ülesanded keerukad ülesande soodustavad arengut tekitavad stressi Vastutus/mõjukus eelistab korraldusi Töötab üksi eelistab gruppi Staatus, prestiiž Vajab tunnustust vajab häid töötingimusi Kõrge töötasu õiglane töötasu Töötajate motiveerimiseks on juhil vaja leida “võti” iga töötaja jaoks, mis paneb ta liikuma ja muutuma. Juhul kui organisatsioonis pole motivatsiooniga asjad korras, siis võib täheldada järgmist: 1)töötajad on rahulolematud, virisetakse isegi tähtsusetute asjade üle, ei tunne end hästi; 2) puudub koostöövalmidus 3) ei kasutata ratsionaalselt aega, on pikad puhkepausid (kohvi- ja suitsupaus) 4) töö tulemus ei vasta kehtestatud (kvantiteedi ja kvaliteedi) nõuetele 5) tööga ei jõuta tähtajaks valmis.
Hilinemine on väga tülikas, sest see takistab Töörahulolematuse tagajärjeks on madalam töötulemuslikkus, kaadri voolavus, tööga õigeaegset toimetulekut, häirib ka klientide teenindamist ja rikub puudumine, hilinemine, vargused ja muu ebasoovitav käitumine. Ka seda mõjutab töösuhteid. oluliselt saadav hüvitus, eneseteostuse võimaluse puudumine, töö vähene Töötaja tõmbub aktiivsest töötegemisest tagasi ka aeglase töötamisega , tunnustamine jne. vaheaegade pikendamine, mõjuva põhjuseta ärakäimised, jne., ehk on negatiivne tööhoiak "viilimine" Rahulolu uurimisviisid- (Vaata õpik lk
Juht ei saa samaaegselt olla mõlemat tüüpi, ta võib olla vaheldumisi kas üks või teine tüüp 5 · TÖÖTAJAKESKNE JUHT pöörab tähelepanu töötajate arengule ja rahulolule, peamine eesmärk on arendada kollektiivi, aidata töötajatel iseseisvalt otsustada · TÖÖKESKNE JUHT pöörab tähelepanu lõpptulemusele ja tööprotsessile üldse, võtmesõnaks on produktiivsus Likert jagas liidrid juhtimisstiili järgi nelja rühma ja sai ''4-süsteemi''. · Ekspluateeriv autokraat juhib alluvaid karistuse ja hirmu abil. Otsustab ainuisikuliselt. Nõuab tegutsemist kindlates raamides. · Heatahtlik autokraat esindab juhtimisel autokraatlikku (ainuisikuline otsustaja) stiili, kuid kasutab karistuse asemel kiitust. Kui on vaja, siis kiidab, ei karista ka siis kui see oleks õigustatud. Delegeerib vähesel määral, üldiselt otsustab lõpuks ise.
16.30 – Kõne nõukogu esimehele seoses välja valitud auto osas. Hinna, võimsuse, läbisõidu vms osas nõusoleku saamine. Tegu ei olnud tavapärase protseduuriga, üldiselt annab terve nõukogu nõusoleku kui valik sobib, kuid sellel puhul andis nõusoleku nõukogu esimees. Kolmene jaotus: Infoga seotud roll, otsustamisega seotud roll. Kümnene jaotus: Jagaja, läbirääkija. 3.2 Delegeerimine Oma olemuselt delegeerimine on juhi kohustuste alluvatele suunamine, ehk töötaja saab otsustusõiguse, kohustuse ja vastutuse mingi teatud ülesandega seoses. Delegeerimine aitab kindlasti kaasa juhi efektiivsemale ajakasutusele, ning peaks kaasa tooma (õigesti rakendades) positiivseid ilminguid ettevõtte siseselt. Praktikaettevõttes toimus ülesannete delegeerimine jooksvalt ja möödaminnes, üldiselt delegeerib juht enda ülesandeid alluvatele siis kui on midagi ootamatut ilmnenud ja probleem tahab kiiret tähelepanu, kuid ei suudaks ainuisikuliselt ajaliselt
Organisatsiooni olemus, koostisosad ja eesmärgid Inimeste rühm, mis töötab ühiste eesmärkide nimel. Sotsiaalsed süsteemid Sotsiaalse süsteemina käsitlemine tähendab seda, et organisatsioonides toimuv tegevus allub psühholoogia ja sotsioloogia seaduspärasustele. Inimestel on psühholoogilised vajadused, sotsiaalsed rollid ja staatus. Nende käitumist mõjutavad nii nende sisemised vajadused kui ka rühm, kuhu nad kuuluvad. Vastastikune huvi Vastastikune huvi tähendab seda, et organisatsioon vajab inimesi ja inimesed organisatsiooni. Inimesed näevad organisatsioonis oma eesmärkide saavutamise vahendit, organisatsioon vajab aga inimesi oma eesmärkide saavutamiseks. Vastastikuse huvi tulemuseks on mõlemapoolne kasu. Organisatsioon on edukam, kuna tegutsetakse efektiivsemalt. Paraneb toodangu kvaliteet, teeninduskultuur, vähenevad kulud. Sellest on omakorda kasu kogu ühiskonnale. Eetika
otsustusstiili kasutavateks. - Töötajad, kes tajuvad juhi otsustusstiili ratsionaalse või sõltuvana, omavad kõrgemat organisatsioonipõhist enesehinnangut. Lisaks esitatud hüpoteesidele pööratakse tähelepanu ka vastajate sotsiaaldemograafiliste näitajatega seotud erinevustele. Meetod Uurimismeetodina kasutati internetipõhist küsimustikku, mis koosnes viiest skaalast ning vastajate sotsiaaldemograafilisi omadusi kirjeldavast blokist, mis sisaldasid küsimusi töötaja soo, vanuse, organisatsiooni tüübi, tööstaazi, alluvate arvu ja organisatsiooni suuruse kohta. Küsimustikku lülitati järgmised kokku 89 väitest koosnevad skaalad: 1) Pierce'i ja tema kolleegide (1989) poolt koostatud 10-väiteline organisatsioonipõhise enesehinnangu skaala (Organization-Based Self-esteem Scale) 2) Price'i ja Mueller'i (1986) koostatud 12-väiteline protseduuride õigluse skaala
positiivsed tunded. Väjendadatakse sõndega ,,meeldib" või ,, ei meeldi". Tunnetused ehk kognitiivne külg koosneb tõekspidamistest, teadmistest ja informatsioonist mingi nähtuse kohta. Küsimuslik külg kajastab inimese soove ja oskusi käituda vastavalt oma hoiakule. Tööga seotud hoiak on töörahulolu või rahulolematus. Töörahulolu on meeldiv, positiivne emotisonaalne seisund, mis tuleneb isiku ametis või tööalasest tegevusest.See on töötaja arvamus sellest kas tema töö on soodne või mitte ja kas tema töö meeldib talle või mitte. Üldise rahulolu põhjused mõjutavad kõiki rühmaliikmeid. Nendeks on hea töötasu, soodsad töötingimused, tööga kindlsutatus, meeldiv ülemus, head koostöösuhted teistega, töö meeldivus jne. Nende motivaatorite olemasolu puhul on inimene rahul. Tööväline keskkond mõjutab inimese töösse suhtumist kaudselt. Kuna töö on tähtis paljude
...........................................................28 1.6 Liider, järgija ja eestvedamise ning järgimise tehnikad ...................................................................33 1.7 Tulemusjuhtimine..............................................................................................................................37 1.8 Muudatuste juhtimine ........................................................................................................................42 2. ORGANISATSIOON JA KULTUUR 44 2.1 Organisatsiooni mõiste ja struktuuritüübid .......................................................................................44 Funktsionaalne organisatsioon - ettevõtet organiseeritakse ....................................................................45 2.2 Rahvuskultuuride käsitlused..............................................................................................................50 Takistused kultuuride mõistmisel: .........................
Juhendaja: Anita Agabus Rakvere 2009 SISUKORD SISSEJUHATUS......................................................................................................................... 3 1.MOTIVATSOONIST ÜLDISELT........................................................................................... 4 1.1. Motiivid ja vajadused........................................................................................................4 1.2. Motivatsioon.....................................................................................................................6 2.HEZBERGI KAHE FAKTORI TEOORIA..............................................................................8 2.1. Motivatsioonifaktorid ...................................................................................................... 8 2.2. Hügieenifaktorid.............................................................................................................11
selleta oleks ühiskonnas tegemist enama kui omapäi igas suunas liikuva ja tegutseva inimhulgaga. Juhiks võib pidada iga inimest, kellel on vähemalt üks alluv. Juhtida saab ka näiteks autot, lennukit või jalgratast, aga juhtida saab ainult nende liikumist, mitte neid endid. 2. Organisatsiooni mõiste Sõna ,,organisatsioon" tuleneb kreeka keelest, kus ta tähistas korrastust ja kooskõlastatud tervikuks korrapärastumist. Organisatsioon on inimgrupp, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. Org on inimrühm, kellel on kindlad strateegia, struktuur ja tehnoloogia ühise eesmärgi saavutamiseks. Organisatsioonide hulka kuuluvad nii era- kui ka riigiettevõtted, ametlikud kui ka mitteametlikud asutused. Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on anda tulemusi. Organisastioon peab suunama ja korraldama kõik oma varad kavandatud tulemuste saavutamiseks. Tegutsemiskeskonnana peab organisatsioon looma head tingimused
analüüsida olukordi, et mõjutada oma alluvate käitumist , suurendada nende tööalast aktiivsust ja seeläbi tõsta organisatsiooni efektiivsust. Kaasaegse organisatsiooniteooria puhul on lähtutud küll äritegevusega seotud organisatsioonidest, kuid antud teooria on kasutatav ka mujal: riigi-, teadus-, haridus-, tervishoiu jt asutustes ja muudes organisatsioonides, kus on tegemist inimeste tööalaste suhetega. Organisatsiooni mõiste- organisatsioon kujutab endast kindla inimrühma terviklikult korraldatud ühendust, mis võimu ja eestvedamise mõjutusel, tegevusi kooskõlastades püüab saavutada ühist eesmärki. Organisatsiooni vaadeldakse süsteemina, mis koosneb kolmest osast ehk allsüsteemist: · Inimesed · Struktuur · Tehnoloogia · Väliskeskkond Inimesed- moodustavad organisatsioonisisese sotsiaalse süsteemi, mis koosneb üksikisikutest ning suurematest või väiksematest rühmadest.
hoiakutele. Hoiaku teadmisel saab ennustada inimese tegelikku käitumist. Selle aluseks on aga peale hoiakute ka ühiskonnas ja organisatsioonis kehtivad normid ning inimese harjumused, ootused ja elukogemused. Hoiak loob käitumiseks eelduse. Tööga seonduv hoiak on töörahulolu või –rahulolematus. Töörahulolu on meeldiv, positiivne emotsionaalne seisund, mis tuleneb isiku ametist või tööalasest tegevusest. See on töötaja arvamus sellest, kas tema töö on soodne või mitte ja kas see meeldib talle või mitte. Töörahulolu viitab tavaliselt üksikisiku hoiakule. Näiteks võib juht järeldada, et alluv näib olevat väga rahul oma hiljutise edutamisega. Kuna üksikisiku rahulolu võib olla keskmiselt samasugune kui tema töörühmal, väljendab seda peamiselt kogu rühma rahulolu ehk rühmavaim. Selle jälgimine on väga oluline, sest üksikisikute hinnangud
Toetav juhtimine, kui alluval on puudu enesekindlusest. Selle tulemusel peaks suurenema alluva kindlustunne ja tahe saavutada tulemust; Suunav juhtimine, kui tööülesanded on alluvale ebaselged. Alluv saab selgeks tee oodatud tasuni; Saavutamisele orienteeritud juhtimine, kui töö ei ole piisavalt väljakutset esitav. Alluv püstitab endale kõrged eesmärgid; Osalev juhtimine, kui tasustamine tundub alluvale ebaõiglane. Selguvad töötaja vajadused ja tasu muudetakse. Kõigil juhtudel peab tulemuseks olema jõupingutuse suurendamine alluva poolt, millega kaasneb ka alluva rahulolu suurenemine ja tulemuste paranemine. Kokkuvõtteks võib öelda, et teooriate paljusus selles valdkonnas viitab eelkõige motivatsiooni ja rahulolu olulisusele nii juhtkonna poolt vaadatuna kui töötegijaile endale. Nagu on raske leida kaht täpselt ühesuguse välimuse või iseloomuga inimest, tuleb varieerida ka rahulolu
Delegeerimine toob kaasa töötajate oskuste arenemise võimaluse ning parandab sotsiaalset kliimat organisatsioonis. Delegeermine ei tähenda ebameeldivate või raskete ülesannete teiste kaela lükkamist. Kui aga nii tehakse, siis selline käitumine vähendab töötajate ja meeskonna motivatsiooni, usaldust ja juhi autoriteeti. Kui juht delegeerib töötajale mingi ülesande, siis ta ka annab automaatselt sellele töötajale otsustamisõiguse ning nii näitab juht ka usaldust oma töötaja vastu. Juhtidel on võimu ja võimalust teha valikuid ja vabastada töötajaid range kontrolli alt julgustades neid võtma vastu oma ideede, otsuste ja tegevuste eest ja avastades ning vabastades ressursse ja võimeid, mis muidu jääksid tundmatuks nii töötajale kui organisatsioonile. Suurema otsustamisõigusega tööjõud on kõrgema moraaliga, ettevõtlikum, loovam, pühendunum, usaldavam ja osalevam. Suuremate
RAHULOLEMATUS EI OLE VASTANDID! Rahulolu vastand on: rahulolu puudub, rahulolematuse vastand: rahul- olematus puudub. Movement vs Motivation- Herzberg Kriitika: ei sobi madalamatel positsioonidel töötavatele inimestele, kõik ei soovi tööl kõrgema taseme vajadusi rahuldada, positiivne- iseendast tulenev, negatiivne- välised tegurid. McGregori X ja Y teooria X: inimesed on laisad, väldivad töötamist ega taha vastutust võtta, ambitsioonid puuduvad,
põhjendatud viisil. 4. Töö ja vastutus jaotub tööliste ja juhtkonna vahel ligilähedaselt võrdselt · Frank ja Lillian Gilbrethtöö lihtsustamise põhimõtted (Uurisid aja kasutust ja liigutuste tehnikat) · Henry Gantt töö planeerimine, Gantti tabel(ühel teljel töö, teisel aeg), tegeles veel majanduse sotsiaalse vastutuse probleemiga. Oluline tasakaal kasumi ja ühiskonna heaolu vahel. 30. 31. Administratiivne koolkond · Keskendub sellele, kuidas organisatsioon tuleks üles ehitada ja kuidas peaks toimime, et tagada efektiivne juhtimine. · Henry Fayol : 5 juhtimise osategevust: planeerimine, organiseerimine, käsutamine, koordineerimine, kontroll. 14 juhtimise printsiipi rõhutas, et suhtlemine on vajalik organisatsiooni madalaimalt tasemelt tipuni 32. 33. Bürokraatlik koolkond · Max Weber(1864-1920) Sõnastas bürokraatiale iseloomulikud tunnused. Defineeris kolme tüüpi autoriteedi olemasolu: 1
On vaja, et töölised oleksid nõus töötama uusi töövõtteid kasutadesTöö ja vastutus jaotub tööliste ja juhtkonna vahel ligilähedaselt võrdselt. Juhid teevad neid töid, milleks nad on paremini ette valmistatud kui töölised. Selle printsiibi olemus seisneb teistsuguses tööjaotuses. Vana süsteemi puhul tegi peaaegu kogu töö ära üks tööline. Uue süsteemi puhul toimub väga selge ja range funktsioonide jaotamine. Igale töötaja kõige väiksemale funktsioonile eelneb juhtide ettevalmistav töö. Kui ettevalmistav töö puudub, märkab tööline seda kohe. Töö teaduslik organiseerimine Taylori järgi kujutab demokraatlikku koostööd koos ühise asja loomuliku jagamisega. Taylori teadusliku juhtimise printsiibid leidsid rakendust tema kõige tuntumas eksperimendis, mille käigus
Samuti ei muutnud valgustuse vähendamine tööviljakust eriti madalamaks. Otsustati, et juhtkond peaks soodustama kambavaimu ja lühendama tööpäeva poole tunni võrra. Tööviljakus suurenes. Seejärel lühendati tööpäeva veelgi poole tunni võrra ja viidi sisse hommikune kohvipaus. Tööviljakus suurenes jälle. Seejärel võeti kõik need eelised ära. Üllatuslikult suurenes tööviljakus veelgi (!). Järeldati, et tööd mõjutab motivatsioon. Eksperimentide läbiviimine andis alluvatele mõista, et juhtkond huvitub neist. ● Teine katse. Küsitleti 1000 töötajat. Teisel küsitlusringil väitsid nad, et töötingimused on muutunud paremaks, kuigi midagi ei olnud muudetud. ● Eksperiment konveieritöölistega: konveieri taha pandi inimesed, kes on omavahel sõbrad, tootlikkus tõusis.
TMO3170 Organisatsiooni ja juhtimise teooriad ja meetodid Kordamisküsimused 1. Organisatsiooni definitsioon Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2. Juhtimise definitsioon Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused
Juhtimisteooriad jagunevad ka: inimkeskne, tulemuskeskne, protsessikeskne, väärtuskeskne, struktuurikeskne, ressursikeskne, kontrollikeskne, projektikeskne juhtimisteooria. 1.7 Mis on organisatsiooni- ja juhtimisteooria põhilised uurimisobjektid? Organisatsioooni- ja juhtimisteooria põhilised uurimisobjektid on organisatsiooni ja juhtimise olemusse ning talitlusse puutuvad seaduspärasused ja põhitõed, org ülesehitus. Uuritakse, mis on määrav ja millest tuleb lähtuda, et organisatsioon ja juhtimine oleksid tõhusad ning täidaksid oma ülesandeid hästi. 1 Juhtimise alused 1.8 Kuidas näeb välja juhtimismõtte areng ajateljel peamiste koolkondade lõikes? 1.9 Harvard Business Review 1997. aasta 75. aasta juubelinumber loetleb üles terve rea raamatuid, mis on oluliselt mõjutanud juhtimisalase mõtte arengut. Nimeta vähemalt 5 neist. SISU Skills of an Effective Administrator
ja liidrit eestvedamisega, ei tähenda see seda, et juht ei rakenda eestvedamist ja liider juhtimist või et juht ei pea olema liider ja vastupidi. Kuigi sagedasti kasutatakse juhi ja liidri ning juhtimise ja eestvedamise mõisteid sünonüümidena (Peets 2006). Tänapäeval nimetatakse organisatsiooniks inimgruppi, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel ja on loonud määratletava omavaheliste suhete struktuuri (Alas 1999). 1. Juhtimine Ruth Alas (1999) on välja toonud juhtimise neli kõige enam levinumat funktsiooni, milleks on: planeerimine, organiseerimine, eestvedamine ja kontrollimine. Ta väidab ka, et need tegevused peaksid tagama organisatsiooni käsutuses olevate ressursside sellise juhtimise, et eesmärgid saavutataks kõige efektiivsemal moel. Ehk töö peab saama tehtud olemas olevate ressursidega nii et saavutataks eesmärk minimaalse kuluga ja hea kvaliteedi ning et kõik jääksid rahule - töötajaid, kes on rahul oma
Tartu Ülikool Pärnu kolledz Majandusteadus Aivo Koplus AÜ 1.a MOTIVATSIOON Referaat Juhendaja: (Sirje Tammiste) PÄRNU 2009 Sisukord Sisukord............................................................................................................................2 Sissejuhatus...................................................................................................................... 3 1. Protsess..........................................................................................................................4 Kokkuvõte.
juhatusest, töötajatest ja (organisatsiooni)kultuurist (Alas 1997:31). Väliskeskkond jaguneb omakorda kaheks mikro- ja makrokeskkonnaks. Nende kahe eristamise peamine alus on see, et makrokeskkonna mõjud jõuavad organisatsioonini ehk mõjutavad seda läbi mikrokeskkonna (vt. ka joonis 1). Mikrokeskkonna huvigrupid on: kliendid, hankijad, konkurendid, koostööpartnerid (mittetulundusühingud või ükskõik milline teine huvitatud organisatsioon k.a. mõne teise huvigrupi esindaja), regulaatorid (näit. keskkonnakaitse- ja tervishoiu-organisatsioonid, roheliste ühendused jt.) ja kreeditorid (näit. pangad, riskikapitalistid jt.). Makrokeskkonnas on huvigruppe märksa enam kui sise- ja mikrokeskkonnas seetõttu ei nimetata neid üldjuhul enam konkreetselt, vaid suurema üldistusastmega, abstraktselt: sotsiaal-kultuuriline keskkond (mõjudena on 21.saj ilmselt aktuaalne näit. elanikkonna keskmise vanuse
vähendamine 6. Initsiatiivi tunnustamine 7. Meeskonnavaim FAYOL/ 4. Millised olid klassikalise bürokraatliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes oli tuntumad esindajad? Selge tööjaotus, selge hierarhia, formaalsed reeglid ja protseduurid, süsteemne tulemuste alusel edutamine. Tähtis on täpselt ja tõhusalt toimiv organisatsioon. MAX WEBBER 5. Hawthorne efekt "Inimesed kalduvad oma tegevuses normist kõrvale, kui nad on tähelepanu keskpunktis". 6. Milline oli Douglas McGregory panus juhtimisse, ning millised olid tema põhilised seisukohad? Mcgregor vaatles inimesi ja avastas, et inimesed jagunevad kahte gruppi käitumise alusel. X-tüüpi inimesed pole ise initsiatiivikad kuid kui neile ülesanne kätte anda, teevad nad selle ära,
+ Konfliktide olemus, konfliktide tekkepõhjused, konfliktide lahendamine. + Stressi olemus, stressi liigitus, stressist ülesaamine, konformsus. + Enesejuhtimise olemus. Harjumused enesejuhtimises. + Muutused organisatsioonis. Muudatuste elluviimise protsess. + Muutustele vastuseisu põhjused. + Õppiva organisatsiooni olemus. Organisatsiooni õppimisprofiili komponendid. + Organisatsioonis õppimist toetavad ja takistavad tegurid. + 1 Organisatsiooni definitsioon + Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2 Juhtimise definitsioon + Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused.
Siis sotsiaalsed vajadused, kuhu kuuluvad näiteks töö selline organiseeritus, mis võimaldab töötajate omavahelist suhtlemist, kindlasti ka kollektiivi peod ja väljasõidud. Järgmine aste Maslow hierarhias on Ego. Sellel tasemel tuleb inimesele anda tagasisidet ja tunnustust tema poolt tehtud töö eest. Tunnustus võiks väljenduda näiteks edutamise näol või ka mingi preemia andmisega. Joonis 1 Maslow püramiid Organisatsiooni psühholoogid Frederick Herzberg, Chris Argyris ja Douglas McGregor näitasid kuidas bürokraatlikku struktuuri, juhtimisstiile ja tööd võib muuta, et luua motiveerivaid töökohti, mis julgustaksid inimesi andma oma võimetele vastava panuse loovusele. Tänu neile hakkasid tekkima alternatiivid bürokraatlikule organisatsioonile. Pöörati tähelepanu sellele, et töötajad tunneksid end kasulikuna ja tähtsana andes neile tähendusrikkaid töid ning võimalikult palju iseseisvust, vastutust ja tunnustust
järjekindlus, organiseerimisoskus, põhjalikkus) 7. Meeskonna hoidja õhutab meeskonnavaimu (seltsiv, diplomaatilisus, hooliv, usaldav, peendetundeline) 8. Teostaja viib ideid ellu, osav asjade ära tegemisel (sihikindlus, ettenägelik, praktilisus, viib asjad lõpule, reeglite järgimine) 25. Millised on 2 motivatsiooniliiki ja mis neid üksteisest eristab? Väline motivatsioon väliskeskkonnast tingitud mõjutused, meist mitte tulenevad, - nt palk, turvalisus, töökeskkond ja töötingimused. Sisemine motivatsioon - mõjutused, mis põhinevad meie endi psühholoogiliste vajaduste rahuldamisega. 26. Millised on tuntumad motivatsiooniteooriad ja kuidas neist on kasu juhtimisel? Tuntumad motivatsiooniteooriad on: 1. Maslow' vajaduste hierarhia vajaduste rahuldamine kõrgemat rahuldust täites ei taha madalamale enam langeda
Juhtimise alused EKSAMIKÜSIMUSTE TEEMAD Sissejuhatus juhtimise kursusesse Organisatsioon: o Org on ühiste eesmärkide nimel tegutsev inimeste grupp. Inimrühm, kellel on kindlad strateegiad, struktuur ja tehnoloogia ühise eesmärgi nimel. o Organisatsiooni koostisosad: Inimesed Varad Materiaalsed = Ettevõtte rahaline ja füüsiline kapital Immateriaalsed = Intellektuaalne kapital
TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2014 Mida peab teadma eksamil 1. Organisatsiooni mõiste Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2. Juhtimise kui protsessi mõiste Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine.
KÕRGKOOL "I STUDIUM" Majandusteaduskond Ettevõtlus ja ärijuhtimine Kaja Urbel ME-21k. TÖÖTAJATE MOTIVEERIMINE Uurimus ettevõtte majandusõpetuses Tallinn 2009 SISUKORD Sissejuhatus ...............................................................................................................................3 1. Motivatsioon .......................................................................................................................4 1.1. Mis motiveerib töötajaid? .............................................................................................5 2. Demotivaatorid ...................................................................................................................8 2.1. Demotiveeritud töötajad uuristavad ettevõtet ..........................
1. Juhtimise koht inimkäitumises Planeerimine, organiseerimine, mehitamine, kontrollimine. Millegi (eesmärkide) saavutamine. 2. Muutunud juhtimise paradigma. Vana vertikaalne, uus horisontaalne, juhtimisstiil autoritaarne- kollektiivne, orienteeritus kasumile- kliendile, motivatsioon enesetähtsustamine- altruism, e/v struktuur iseseisvad üksused- omavahel seotud, turg kohalik- globaalne, peamine ressurss kapital- uus informatsioon , konkurentsieelis hind- aeg, töötajaskond homogeenne- mitmekesine, töötajate ootused, kindlustunne- isiklik areng, töö individuaalne- meeskondlik, kvaliteet kohustuslik- isiklik 3. Juhi kaksikroll juht ja liider Juhil on õigused ja kohustused organ. tegevuste ja eesmärkide täitmisel
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
