Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Juhi ja alluva koostöö. Mõjuvõim". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
mõjuvõim, alluvat, töötaja, töötulemusi, alluvad, spiraali, ootuse, palve, pärsib, sooritus, kõigepealt, kaasosaline, vestlus, ausa, alluvaid, ülemus, vältimine, julie, sami, loobuda, igapäevases, juhtimiseks, meeskond, mõjutamine, habras, mahus, seoseid, kolmandaks, riskida, algajale, vaatleme, usaldamatus, loovust, tõdenud, ringile, toidabkoosnevad omavahel kombineeritud väikestest valikutest ja otsustest. Otsustamisel tuleb läbida mitmeid etappe ning ületada nende teele jäävaid takistusi. Kaasates töötajad otsustusprotsessi, tõhustab see õigete otsuste vastuvõtmist ning samas tõstab ka töötajate motiveeritust ning arendab nende võimeid. Seega juhi ülesanne on näidata ette probleem, kuulata ära töötajate arvamused ning arvestada nendega otsuste vastuvõtmisel. 1.5.2 Vastutamine Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. Vastutus koondub tööülesannetega ja ettevõtte eesmärkidega, mis on määratud juhtkonna poolt. Vastutus võib olla: · nominaalne (täpselt ette nähtud), · reaalne (administratiivne, juriidiline, majanduslik), · psühholoogiline (vastutustunne). Tööülesannete ja sellega kaasneva vastutuse ebaselge määratlemine tekitab soovimatuid tagajärgi
juhtimise teooria alusmüür. Peamiseks huviobjektiks on ametlik organisatsioon, millele läheneti kui ,,masinale". Jagatakse kolme rühma: Teaduslik juhtimine: F. Taylor- lõi nn. teadusliku juhtimise koolkonna. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. Raamatus The Principles of Scientific Management esitas teadusliku juhtimise neli põhiprintsiipi ( töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks/ töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada/ tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö/ tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest). Taylor jagas töö osadeks ning soovitas seda normeerida. Taylori eestvedamisel töötati välja tükitöö, sh valmistoodangul põhinevad
Maslow Vajadustepüramiidi teooriast. - Kirjeldage S. Adamsi Võrdsuse teooria põhimõtteid. + Kirjeldage F. Hezbergi Kahe-faktori teooria seisukohti. + Defineerige organisatsioonikultuuri olemust. + Kirjeldage organisatsioonikultuuri tegureid. + Kirjeldage organisatsioonikultuuri erinevaid tüüpe. + Kirjeldage organisatsioonikultuuri avaldumise tasandeid ja elemente. + Kontrolli mõiste. Kontrolli vajalikkus. + Kontrolli erinevad liigid. + Otsustamise mõiste. Otsustusprotsess. + Mõjuvõim, mõjuvõimu allikad + Siirmise /Delegeerimise mõiste. Siirmise /Delegeerimise sisu. + Koordineerimise mõiste. Koordineerimise sisu. + Mehitamise olemus. Isikkoosseisu plaanimine ja arvestus. + Personali värbamine ja valik. + Suhtlemise olemus. Suhtlemisstiilid. + Suhtlemisbarjäärid. + Konfliktide olemus, konfliktide tekkepõhjused, konfliktide lahendamine. + Stressi olemus, stressi liigitus, stressist ülesaamine, konformsus. + Enesejuhtimise olemus. Harjumused enesejuhtimises. +
Kõigepealt tuleb üle vaadata välised tegurid ja alles siis anda motivatsiooni. Puudused: ei ole universaalselt kehtiv, selle põhjal väheneb staatuse ja sotsiaalsete suhete motiveeriv mõju, kahe tegurigrupi vahel pole selget erinevust, hooldavad tegurid võivad mõnda inimest motiveerida ja motiveerivad tegurid mõjuda teisele hoolena, mudel näib piirmeetodina kna Herzberg uuris ainult äärmuslikke arvamusi. 10.Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S. Adamsi õigluse teooria) Teooria järgi püüavad alluvad otsustada hüvitussüsteemide õigluse üle nende poolt sisestatud energia tulemusena saadavat väljundit teiste omaga. Sisenditeks: tööalased panused, haridus, staazh, eelenv töökogemus, lojaalsus. Väljunditeks: hüved, mida tuntakse olevat saadud läbi oma töö ja ülemuselt, preemiad, lisasoodustused, sotsiaalsed ja psühholoogilised hüvitused.
on kaudselt seotud ka kõrgema astme vajadustega. 3. Ootuste mudeli puhul võib raha olla tugevaks motiveerijaks, kui inimene seda väga soovib, usub oma edusse ülesandega toimetulekul ja on kindel, et paremale tegutsemisele järgneb rahaline hüvitus. 4. Õiglus- alluv tegutseb efektiivsemalt juhul, kui hüvitus vastab kuludele või selle mõnevõrra ületab. 5. Tähtsuse omistamise- seisukohalt seostavad alluvad edukat tegutsemist ja sellega kaasnevat hüvitust oma võimetega ja ebaedu raskete tingimustega, mille eest nad ei vastuta ja järelikult pole ka alust hüvituse vähendamiseks. 6. töötulemuste hindamine-vajalik nii heaks juhtimiseks kui ka alluvatele. Töörahulolu (UUS OSA 11.09) Igale asutusele on oluline alluvate suhtumine oma töösse. Negatiivne suhtumine on probleemide tunnuseks, lahendamata probleemid on aga eelseisvate raskuste põhjustajateks.
õigused, kohustused ja vastutuse tulenevalt ametikohast. Juhil on alati alluv(ad) vähemalt 1. Seega ei ole juhid juhtimisteooria mõistes need isikud, kelle alluvuses ei tööta keegi isegi siis, kui sellise isiku ametinimetuses sisaldub sõna juht (sageli esinevad 5 alluvateta ametinimetused Eesti ettevõtluses: müügijuht, projektijuht, regioonijuht). Müügijuht on juht vaid siis, kui tal on alluvad müügimehed, -naised, vastasel juhul on ta spetsialistitüüpi töötaja. Projektijuht on juht juhtimisteooria mõistes vaid siis kui ta projektiraames juhib projektimeeskonda erinevate projektide puhul võib projektijuht olla nii juht kui spetsialist (ametinimetuselt projektijuht, kellel pole projektimeeskonda). Juhi töö on saavutada talle oma ülemuse ehk vahetu juhi poolt (keskastmejuhi puhul tippjuhi poolt) seatud eesmärgid pannes alluvad tööle. Seega jagunevad juhi
vajadusega. 4) Motiveeritud käitumine eeldab inimese käitumise põhjuste tundmist. Need võivad olla seotud isiku vajadustega või olla mingi tegevuse tagajärjeks. Inimesi motiveerib see, millest nad ise huvituvad. Inimeste muutuvate vajaduste arvestamine on parim tee nende motiveerimiseks. 5) Sekkumise soov inimese tahe suurendada mõjuvõimu. Inimesed soovivad end hästi tunda, olla enesekindlad. Paljud alluvad püüavad leida võimalusi, et olla kaasatud tähtsate otsuste vastuvõtmisesse. Soovitakse toetada organisatsiooni selle edu saavutamisel. Soovitakse, et nende võimed ja oskused leiaksid täit rakendust. 6) Isiku väärtus (eetiline kohtlemine). Inimene väärib muudest tootmisvahenditest erinevat kohtlemist, kuna ta on universumis kõrgemal tasemel. Alluvad nõuavad üha enam endaga arvestamist ja nende väärikuse tunnustamist
4. Motiveeritud käitumine eeldab inimese käitumise põhjuste tundmist. Need võivad olla seotud isiku vajadustega või olla mingi tegevuse tagajärjeks. Inimesi motiveerib see, millest nad ise huvituvad. Inimeste muutuvate vajaduste arvestamine on parim tee nende motiveerimiseks. 5. Sekkumise soov inimese tahe suurendada mõjuvõimu. Inimesed soovivad end hästi tunda, olla enesekindlad. Paljud alluvad püüavad leida võimalusi, et olla kaasatud tähtsate otsuste vastuvõtmisesse. Soovitakse toetada organisatsiooni selle edu saavutamisel. Soovitakse, et nende võimed ja oskused leiaksid täit rakendust. 6. Isiku väärtus (eetiline kohtlemine). Inimene väärib muudest tootmisvahenditest erinevat kohtlemist, kuna ta on universumis kõrgemal tasemel. Alluvad nõuavad üha enam endaga arvestamist ja nende väärikuse tunnustamist
metaformoosid on asetanud oma pitseri inimkonna kogu ajaloole ja seda eriti klassiühiskonna perioodil, kaasaarvatud nüüdisaeg (4:5). Inimesed ei tohiks teada võimust vähem kui teistest ühiskonna nähtustest. Pealiskaudselt vaadates näib kõik üsna lihtne, on ju jutt elementaarsusest nagu inimeste allumine ühiskonna standartitele, ülemusele töökohas jne. Arusaamatu on aga see, et inimesed alluvad võimule ka siis, kui neil puudub selleks vähimgi soov, alluvad tihtipeale omaenda huvide ja tahte kiuste (4:6). Enamasti ei suuda me taluda teadmist, et meil puudub inimeste ja sündmuste üle võim- ning ennast abituna tundes oleme õnnetud. Keegi ei soovi vähem võimu igaüks ihaldab seda rohkem. Aga tänapäeva maailmas on ohtlik võimuiha ilmutada ning oma võimupüüdlusi avalikult välja näidata. Me peame ausust ja sündsust teesklema. Niisiis tuleb vargsi tegutseda- eesmärgikindlalt, kuid kavalalt, deemokraatlikult, kuid kõverteid kaudu (2:15).
rühmatööd 7. otsuse rakendamine. Otsus tehakse teatavaks neile keda see puudutab, kasuta rühmatööd 8. otsuse efektiivsuse määramine. Kui probleem jäi püsima: probleem võis olla ebaõigesti määratletud, alternatiivide valik oli ebapiisav, hinnangud polnud õiged, rakendamise vead otsuste liigid programmeeritud otsused- otsustamise reeglid on juba olemas jääb üle ainult nende järgi toimida. Juht seab otsustamise reeglid ja alluvad saavad teha ise otsuseid mitteprogrammeeritud otsused- erakorralistes, halvasti määratletavas olukorras ja neil otsustel on suur mõju org käekäigule. N. Uue vabriku ehitamine 8.Koosolekute läbiviimise viisid. Rühmaotsustamine(eelised, puudused) Koosolekute läbiviimise viisid: Avatud arutelu- ettekandele järgneb arutelu Ajurünnak eriti sobiv uuenduste algatamisel Nominaalgrupi tehnika- grupi liikmed töötavad eraldi, kõik lahendused jaotatakse
teooria alusmüür. Peamiseks huviobjektiks on ametlik (formal) organisatsioon, millele läheneti kui "masinale". 1.1 Teaduslik juhtimine F. Taylor - lõi nn teadusliku juhtimise koolkonna. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. Raamatus The Principles of Scientific Management (1911) esitas teadusliku juhtimise neli põhiprintsiipi: 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 1.2 Administratiivne koolkond ...uuris organisatsioonisiseseid seoseid ja ülesehitust.
teenindusettevõtted, mis konkureerivad turu pärast. 2. Bürokraatik kontroll: võimu teostamiseks reeglite, protseduuride, poliitikate, tegutsemisstandardite, ametijuhendite ja eelarvete abil, et kindlustada alluvate sobilik käitumine: oleneb hierarhiast. 3. Klannikontroll ehk organisatsioonikultuurile omaste väärtuste, normide, traditsioonide, rituaalide, uskumuste ja seisukohtade järgimine: teostub indiviidi ja rühma tasandil. 50. Mõjuvõimu mõiste, mõjuvõimu allikad Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. Mõjuvõim jaguneb: 1. Ametlik mõjuvõim – kaasneb ametliku positsiooniga, mille määrab kõrgemal seisev isik või mingi sotsiaalne süsteem 2. Mitteametlik mõjuvõim – tuleneb isiku spetsiifikast ja külgetõmbejõust
- võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas. 9. Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad F. Taylor - lõi nn teadusliku juhtimise koolkonna. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. Raamatus The Principles of Scientific Management (1911) esitas teadusliku juhtimise neli põhiprintsiipi: 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrooli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 10. Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad Administratiivne koolkond uuris organisatsioonisiseseid seoseid ja ülesehitust
korraldada meeskonnatööd jne 14. Kontseptuaalsed oskused võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas 15. Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad 16. Looja on F. Taylor. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. a) Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks b) Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. c) Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö d) Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 17. Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad 18. Looja Henri Fayol
korraldamine, organisatsiooni põhitegevusega seonduvate erialateadmiste valdamine jm; suhtlusoskus - oskus motiveerida inimesi, lahendada konflikte, korraldada meeskonnatööd jms; kontseptuaalsed oskused - sisaldavad võimet luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas. Juhi töö teeb keeruliseks see, et ta on enamasti samaaegselt nii ülemus kui ka alluv. Juhile annavad aru talle alluvad töörühmad, ta ise omakorda annab aru tasand kõrgemale. 1.3. Organisatsiooni ja juhtimisteooria Organisatsiooni- ja juhtimisteooria on organisatsiooni ja juhtimise olemusse ning talitlemisse kuuluvate seaduspärasuste ja püsitõdede kogum. Organisatsiooni- ja juhtimisteooria sisuks on seisukohad ja järeldused selle kohta, mis 6 on määrav ja millest tuleb lähtuda, et organisatsioon ja juhtimine oleksid tõhusad ning
kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. Rahulolu on subjektiivne hinnang, mis väljendub tundmustena. Positiivsed emotsioonid iseloomustavad tööga rahulolu, negatiivsed rahulolematust tööga rahulolu näitab, kuivõrd positiivselt või negatiivselt töötaja tunnetab tööd, töökorraldust, suhteid töökaaslastega. töörahulolu on oluline tegur nii indiviidi kui ka organisatsiooni jaoks. Töötajale võib töörahulolu tähendada suuremat rahulolu oma eluga või siis vähemalt suure osaga oma elust, ja ettevõttele võivad rahulolevad töötajad tähendada paremat tulemust, efektiivsemat tööd, edukust.Järgnevalt
Inimene pole loomupoolest laisk Inimesel on potentsiaali. Soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada Inimesel on kujutlusvõimet, leidlikkust ja loovust Juhi roll on arendada oma alluvate potentsiaali ja luua neile selleks vajalikud tingimused. McGregori seisukoht oli, et juhid on ignoreerinud inimeste kohta kehtivaid tõsiasju. Kui järgida oma inimeste töösse suhtumise hindamisel aegunud X-teooria seisukohta, kuid alluvad on tegelikult teotahtelised ja võimekad, tekib probleeme põhjustav vastuolu. Kuna inimesed on erinevad, on erinev ka nende tööse suhtumine. Osa inimeste puhul kehtib enam X-mudel, osa inimesi soovib aga oma võimetele täielikku rakendust. Peaaegu kõigil alluvatel on mingisugust potentsiaali nende võimete arendamiseks ja kasvuks. Seetõttu peaks juhtide suhtumine oma töötajatesse muutuma Y-teooria suunas. 6. Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti.
Pööras tähelepanu org. tegevuse reguleeritusele ja reeglitele. Reeglid ei tohi sõltuda ametikohal töötavast isikust, vaid peavad tulenema org.-ni spetsiifikast ja vajadustest. Tuleb rangelt järgida distsipliini. 34. Weber esitas bürokraatliku organisatsiooni tunnused, s.t. org.-ni erinevad ametikohad tuleb koondada hierarhilisse süsteemi, kus fikseeritakse täpselt ülemuste ja alluvate ametlik vastutus ning sätestatakse üksikasjalikult iga töötaja kohustused ja otsustusõigus. 35. 12. Inimsuhete koolkonna esindajad ja põhiseisukohad 36. Hugo Münsterberg lisas teaduslikule juhtimisele psühholoogilise aspekti. Oli industriaalpsühholoogia rajaja. Väitis, et psühholoogid saavad aidata tööstusettevõtteid kolmes valdkonnas: 37. 1.Aidata leida töökohale sobilikke töölisi. 38. 2.Välja selgitada psühholoogilised tingimused, mis võimaldavad teha hästi tööd. 39. 3
Keskastme juhtide ülesandeks on tegelda strateegiast lähtuvate kindlate tegevuskavade väljatöötamisega ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmisega. See on eeskätt spetsialistide tegevuse suunamine. Esmatasandi juhtide ülesandeks on tegelda üksikasjalike toimingute elluviimise juhendamise ja kontrollimisega. Seega seisneb tegevus põhiliselt tehniliste täitjate suunamises ja kontrollimises. Juhi erinevus spetsialistist: juhil on alati alluvad vähemalt 1. Need, kelle ametinimetuses sisaldub küll sõna ,,juht", kuid kelle alluvuses ei tööta ühtegi inimest on spetsialistitüüpi juhid. 4. S. Covey käsitlus ajajuhtimisest: teooria olemus ja kriitika. S. Covey käsitleb oma printsiibikeskses juhtimises eestvedamise ja isiksusega seonduvaid protsesse. Covey väidab, et liidri kujundamisel tuleb keskenduda indiviidi arendamisele. Ta märgib, et ainus inimene, keda on võimalik otseselt ja koheselt mõjutada, olete teie ise.
4.4.5.5. Töötasu süsteemi strateegilised eesmärgid 95 4.4.5.6. Töötasu taset mõjutavad tegurid 96 4.4.6 Töötasustamise vormid 97 4.5 Eestvedamine ja motiveerimine 100 4.5.1 Eestvedamise olemus 100 4.5.2 Mõjuvõim ja vastutus 101 4.5.2.1 Võim ja autoriteet 101 4.5.2.2 Vastutus 102 4.5.3 Eestvedamise teooriad 103 4.5.3.1 Isiksuseomaduste ja oskuste teooriad 103 4.5.3
kaugel on töötajad otsustamiprotsessist, sõltub aga konkreetsest ettevõttest. 9. vertikaalsed ja horisontaalsed suhted Töötajad peavad alati olema teadlikud kus nad asetsevad organisatsiooni hierarhias või käsuliinis. 10. kord ressursside kasutamises Tööasutus peab olema puhas, korras ja turvaline oma töötajatele. Igal asjal peab olema oma koht. 11. juht peab pühenduma alluvatele igat alluvat tuleb võrselt kohelda 12. stabiilne juhtimisstruktuur Juhid peavad püüdlema vähese tööjõu voolavuse poole. Juthimisel on tähtis eesmärk hoida töötajate produktiivsust. 13. initsiatiiv Juhtidel tuleb töötajate initsiatiivi alati julgustada. 14. kõrge moraal (lojaalsus; organisatsiooni kultuur) Juhtkond peab julgustama harmooniat ja üleüldisi häid emotsioone töötajate seas.
kehtivaid ja tulevikus vajalikke nõudeid organisatsioonistrateegia täitmiseks. 1.2. Inimese arenguvajadused 8 Enamik ettevõtete juhte teab, et nende eksistents sõltub klientidest kui pole klienti, pole ka ettevõtet. Ent mitte iga juht ei tunnista, et kliendi rahulolu sõltub paljuski teda teenindavast töötajast. Seega on loogiline järeldada, et motiveeritud, lojaalne ja õnnelik töötaja on ettevõttele sama väärtuslik kui käivet ja kasumit tekitav klient. Töötaja rahulolu ei teki paraku ainult sellest, et tal on töökoht - koht, kuhu hommikul tulla ja õhtul väsinult ära minna. Töötaja rahulolu ei teki ka ainult iga kuu pangaarvele laekuvast töötasust. Inimesed on erinevad, seega vajab iga töötaja pisut erinevat motivatsioonipaketti, ent olenemata inimesest ja tema tahtmistest ning soovidest, on enamiku vajaduseks siiski isiklik areng ja edasi liikumine
Tunnetatav ka Eestis, kus pers. juhtim. on hakatud pöörama liialt suurt tähelep. dokumentats. ning ei tegelda piisavalt pers. kujund., rakend. ja arend. küs. Töö anal. ja org-i dokumentats. peavad tee- nima pers. juhtim. põhifunkts. täitmist. Eestis ei ole otstarbekas üheselt üle võtta Euroopas domin. nn. sots. ega USA pragmaatilisemat pers. juhtim. mudelit. Keskm. ja suurtes org-des korraldab pers. juhtimist pers.juht või tema ül. täitev muu töötaja, kes aitab juhtkonnal pers. juhtida ja rakend. Eesti e/v-tes luuakse pers.juhi ametikoht keskm. alates 60- 100 töötajaga org-s. Pers. juhtim. seotud küs. komplekssel käsitlem. on suur tähtsus kõigile tööt. e. org-le tervikuna. 3 2. Personali juhtimise kaasaegsed teooriad ja nende rakendamisvõimalused. Eestved.teooriates käsitl. vahetu juhtim. ja juhi mõjuvõimuga seond. küs. Tõhusa juhtim. eeldus: tööt. motiv. Motivats
Majanduse alused 1. Võimaliku tootmise piir VTP on kahe kauba tootmiskombinatsioonide jada, mis saadakse ühiskonna tootlikke ressursse omavahel kombineerides. Pareto-efektiivsuse kriteerium väidab, et kõik punktid võimaliku tootmise piiril on efektiivsed ning asudes ühes neist punktidest saab ühe hüvise tootmise suurendamiseks ressursse ümber jaotada vaid teise hüvise tootmise vähendamise arvel. Kui ressursse tuleb juurde või nende kvaliteet paraneb, nihkub VTP pikaajaliselt majanduskasvu tõttu koordinaattelgede nullpunktist kaugemale. 2. Alternatiivkulu printsiip See tähendab, et mida enam soovitakse tarbida teist hüvist, seda enam tuleb esimese hüvise tarbimist piirata. Saamatajäänud tulu parimast alternatiivsest kasutamata jäänud võimalusest. 3. Nõudmise üldine seadus- nõudlusfunktsioon ja selle nihked Nõudlusseaduse kohaselt: Muude tingimuste samaks jäädes, mida kõrgem on hind, seda väiksem on nõutav kogus. 4. Turutasakaal- tasakaaluh
TLÜ RASI Sissejuhatus sotsioloogiasse Mikko Lagerspetz, Sofia Joons, Peeter Vihma 1.MILLEGA TEGELEB SOTSIOLOOG?......................................................................................3 2.SOTSIOLOOGIA KUI TEADUS................................................................................................ 7 3.STRUKTUUR JA FUNKTSIOON............................................................................................ 11 4.SOTSIAALSED NORMID JA VÄÄRTUSED..........................................................................15 5.SOTSIAALSED ROLLID..........................................................................................................19 6.SOTSIAALSED RÜHMAD.......................................................................................................22 7.SOTSIAALSED ORGANISATSIOONID.................................................................................24 8.JUHTIMINE JA AUTORITEET............................................
Rollist või mõjuvõimust Organisatsioonikultuur Ülesandest lähtuv lähtuv Läbirääkimiste teel Tööalased suhted Väljakujunenud kujunevad Ebaselge, ei tulene otseselt Mõjuvõim Selge, positsioonist lähtuv positsioonist Suhtevõrgustikul või Organiseerimine Hierarhial põhinev maatriksstruktuuril põhinev Infoallikad Rutiinsed, väljakujunenud Uued, muutuvad
Nende arvates toimub massis enesekontrolli vähenemine, tekkivad instiktid, mis võivad viia kuritegudeni. Lähtusid loogikast ja statistilistest näitajatest. See näitab, et tekkisid esimesed empiirilised uuringud. Muutus eksperimentaalseks - 3. periood 20 saj algus - SP kui teaduse koidik, 1862-1894 - Wundt pakkus välja 2 haru: füsioloogial põhinev psühholoogia ja sotsiaalne e rahvapsühholoogia. Varajased aastad 1895 1935 Triplett, 1895 Kuidas inimese sooritus muutub vastavalt sellele, kas teised inimesed on kohal või ei ole? Avaldatud 1897 esimene eksperiment pani lapsed jalgrattaga sõitma. Võttis terve inimpõlve aega, enne kui aru saadi, mis fenomeniga oli tegemist sotsiaalne soodustamine. Selle vastand on sotsiaalne looderdamine. McDougall ja Ross, eraldi publitseeritud erinevad tekstid 1908. M pidas oluliseks indiviidi, R pidas indiviidi - sotsiaalpsühholoogia rajaja. Kumbki oma valdkonna teadusliku külje rajaja.
gutesse, liitudesse jne., andmaks olulist teavet teistele ja tulevaste professionaalide ettevalmistamiseks. 4. Professionaalil on väga head teadmised oma valdkonnas ning teda iseloomustab ka see, et ta teab, mida ta veel ei tea. Professionaal tunneb tervikut ning seetõttu oskab hinnata oma teadmisi ja oskusi sellest vaatepunktist. 5. Professionaalid saavad tavaliselt oma töö eest kõrget tasu, kuid samal ajal ei sõltu professionaali sooritus talle makstavast tasust. Professionaali sooritustasand on alati kõrge, sest ta on oma alale pühendunud. Professionaalid jagavad asjatundlikkust, kuid nende juhtimises on teatav eripära, sest organisatsiooni hierarhia ning bürokraatia võivad ohustada vajalikku autonoomiat. Teiselt poolt, professionaalid on vahel väga individualistlikud ja ei oska või ei taha teiste organisatsiooni liikmetega koostööd teha. Eksamiülesanne 2 Palun koostage kirjeldused, kuidas rakendaksite TVVT mudelit
on märgitud punktides 1 ja 2. Kas Sa lugesid enne täitma hakkamist kõik punktid hoolikalt läbi? Kui oled lõpetanud, siis jälgi vaikselt, kuidas teised täidavad testi ja järgivad juhiseid. Merlecons ja Ko OÜ 23 KAARDID Juhendid grupiliikmetele Juhend juhile: Olete juht. Teil on kaks asetäitjat ja neil on omakorda kaks alluvat. Kõigil osalejatel on neli kaarti. Eesmärgiks on, et lõpuks oleks kõigil käes 4 ühesugust kaarti. Suhelda saate oma otseste alluvatega (asetäitjatega) ainult kirja teel. Samuti saate kaarte vahetada ainult oma otseste alluvatega (asetäitjatega). Asetäitjad saavad kaarte vahetada ja suhelda kirja teel nii Teiega kui oma alluvatega. Asetäitjad saavad suhelda omavahel ainult läbi Teie
Restoran, mille uks käib raskelt, ruum on hämar ja vastu lööb koristamata tualettide lõhn, loob Sirje Pree Suhtlemispsühholoogia 17 Pertseptsioon ehk isikutaju mulje madalajärgulisest, kehva toitu ja teenindust pakkuvast asutusest. Kohates esimest töötajat, saadakse kohe mulje ka teenindusest. Haigutav, loppis näoga ainult oma asjadega tegelev töötaja loob mulje firmast, kes pole huvitatud klientide teenindamisest, tekitab tunde, et teenindajad on ebameeldivad ja järelikult ka teenus, mida nad pakuvad, on kesine. Sellele järgnevalt pole ime, kui klient norib, pole rahul ja väljendab oma pettumust restoranist ka teistele tuttavatele. Muuseas positiivne info jagatakse vähematele inimestele kui negatiivne - ühtede andmete järgi läheb negatiivne info laiali vähemalt 22!!! Inimesele. Esmamulje efekti on raske muuta
on õige teadmine. Riik vajab sisuliselt valgustatud despooti, kuningas-filosoofi tema on kõige lähemal jumalale, tema tajub ideede ja hüvede maailma kõige paremini. Kogu maailm on Platoni arvates jumala (demiurgi) looming. Demiurg vormib kujutut mateeriat. Esmalt tekivad sellest matemaatiliselt määratletud kehad (platoonilised kehad viis korrapärast hulktahukat, teraeeder, heksaeeder, oktaeeder jne), millele alluvad elemendid maa, tuli vesi ja õhk. Materiaalsele maailmale on omane liikumine ja arenemine, mis tulenevad materiaalse maailma ebatäiuslikkusest. Ilma demiurgilt lähtuva toimeta oleks mateeria lihtsalt olematus. (Demiurg oli muidu vanas Kreekas vaba kodanik, kes töötas tasu eest, Platonil aga jumalus, kes lõi ürgainest maailma). Riigi seitsmendas peatükis on "koopamüüt", kus Platon kirjeldab seda, kuidas inimene koopas näeb
Ideaalriiki peaks valitsema selline kuningas-filosoof, kes on jõudnud kogu riigi idee äratundmisele. 7 Kogu maailm on Platoni arvates jumala (demiurgi) looming. Demiurg vormib kujutut mateeriat. Esmalt tekivad sellest matemaatiliselt määratletud kehad (platoonilised kehad viis korrapärast hulktahukat, teraeeder, heksaeeder, oktaeeder jne), millele alluvad elemendid maa, tuli vesi ja õhk. Materiaalsele maailmale on omane liikumine ja arenemine, mis tulenevad materiaalse maailma ebatäiuslikkusest. Ilma demiurgilt lähtuva toimeta oleks mateeria lihtsalt olematus. (Demiurg, "rahva heaks töötav", oli muidu vanas Kreekas vaba kodanik, kes töötas tasu eest, Platonil aga jumalus, kes lõi ürgainest maailma). Kolme liiki voodite loojad (teoses "Riik"): Jumal lõi voodi-idee (kõik teised ideed ka), konkreetse
19.sajandil tekkis ka konfliktiteooria, mille üks tuntumaid esindajaid on Karl Marx (1818- 1883) Saksa majandusteadlane, filosoof ja sotsioloog, kes tegi majandusteaduslikke uuringuid Saksa ühiskonnas ja empiirilise materjali alusel julges välja pakkuda oma seisukohad, mis paneb ühiskonna arenema ja mis selle võimalikuks teevad. Mistahes ühiskond areneb alati dialektiliselt madalamatelt vormidelt kõrgematele. Ühiskonnad arenevad spiraali kujuliselt, saab eristada sotsiaalmajanduslikke formatsioone, mis on etapid, mis on maailma ühiskondade arenguloos olnud: · Ürgkogukondlik · Orjanduslik · Feodaalne · Kapitalistlik · Kommunistlik ideaal. Selle eelastmeks oli sotsialistlik ühiskond. Tegelikkuses maailma arengu ajalugu on läbinud neli formatsiooni ja viienda kommunismi eelaste sotsialism. Liikumine ühelt formatsioonilt teisele ei toimu juhuslikult vaid on olemas
annaabi.ee 
