ka loomine ja targaks saamine. Seega inimesed kes arvavad et sõdimine ja konfliktid on ainult halvad pole mitte targad ja loomingulised, vaid on hoopis rumalad ning vaimuvaesed. Sama kehtib ka riikide kohta – need ühiskonnad mille enamus kodanikke eitavad destruktiivsuse tähtsust ja kultustavad selle asemel konfliktivaba „loovust“ – need on määratud stagneeruma või hävingu läbi ümber sündima. Eetilise juhtumi analüüs. Sebes töötavad bussijuhid kurdavad, et Sebe käsib neil ületunde teha, kuid Sebe ise väidab, et bussijuhid valetavad ja teevad vabatahtlikult ületunde. Lisaks väidav Sebe, et on bussijuhte seadusest tevitanud ning ei nõua ületundide tegemist. Bussijuhid seevastu väidavad, et nad ei soovi teha ületunde, kui see on seadusega vastuolus. Sebes töötavad bussijuhid: “Politsei tegi ühele meie juhile tööaja ületamise eest 130 eurot trahvi, aga juhtkonnast öeldi, et
reeglid enne sõitu üle kordama. Kuna aga õpetaja ei esitanud oma kahjunõuet kohe, vaid alles hiljem, siis on ka võimalus, et ta mõtles ise oma haiguse hullemaks. Kui õpetaja esitab oma ravimite ja ravikulude tsekid, siis võiks kaaluda kompensatsiooni väljamaksmist. Võimalikud abijuhised Formaalsed juhised: Formaalsed juhised tunduvad siin puuduvat, kuna ettevõttel puudub eetikakoodeks. Juhtum on vastuolus kuldse reegliga, sest kui bussijuht või vedaja oleks teadnud, et kinnitamata videomakk võib pähe kukkuda mõnele nende enda lähedastest, oleks nad kindlasti paremini taganud reisijate ohutuse. Mitteformaalsed abijuhised: Ema-test tundub, et ema-test soovitaks ettevõttele kompensatsiooni maksmist, õpetaja küll rikkus sõidueeskirju ning jalutas sõitvas bussis, kuid lahtine videomakk oleks võinud järsu pidurduse korral ka mõnele istuvale lapsele pähe kukkuda
suhtumise: ,,Ülemus ei salli mind - ta annab alati sellised igavad ülesanded mulle." Loov lahendus oli aga kaasata kaheksa inimest, jagada need neljaks meeskonnaks ja korraldada väike võistlus. Tulemus oli see, et kaup sai pakitud 17 minutiga ja kõigil oli hea tuju. Autodesk - Californias asuv tarkvarafirma - lubab töötajatel lemmiklooma tööle kaasa võtta. Firma usub, et kui lemmikloom on kaasas, teeb töötaja hea meelega ületunde. Loomulikult on loomade hoidmiseks loodud vastavad tingimused. Need on mõned firmad, kes on mõistnud, et naer ja nali töökohal aitavad saavutada paremaid tulemusi. Ma ei taha öelda, et kõik firmad peaksid hakkama soosima töötajate lemmikloomade tööle kaasa toomist (tegelikult on see päris äärmuslik näide), kuid eesmärgiks tuleks seada loova ja pingevaba keskkonna loomine, mis muudaks firma andekatele inimestele atraktiivseks.
· paljud naised asusid tööle esmakordselt; · vaja oli lendureid, vahendeid selleks aga nappis, tuli leida sobivaid väiksemate kulutustega parimateks vahenditeks osutusid testid; · edutamiseks sobivate ohvitseride leidmiseks töötajate hindamine; 60-70-ndad süstemaatilise personalijuhtimise algus, konkurentsi kasv, a/ü võimu suurenemine, arenes tööseadusandlus, personalitöötaja muutus vahendajaks tööandja (TA) ja töötaja vahelistes suhetes; 80-ndad personalijuhtimine kui äristrateegia osa; XX saj. lõpp inimressursi juhtimine, töötajad kui kriitiline ressurss ja konkurentsieelis, personalitöö kui töötajate ja juhtide nõustamine. Kui varasem personalijuhtimine sisaldas töötajate valikut, koolitust, personaliarvestuse pidamist ja kollektiivsete vaidluste lahendamist, siis täna on lisandunud organisatsioonisiseste muutuste korraldamise roll.
Millised on ebatüüpilised töösuhted ning mis on viinud nende tekkimiseni? Mis on tulevikutöö? Kas ja kuidas see muudab tööõiguse kohaldamisala? ❏ Tüüpiline (ehk klassikaline) töösuhe - töösuhe, milles on töötajal üks kindel töökoht, tema ja tööandja vahel on sõlmitud tähtajatu tööleping ning tema koormuseks on täistööaeg. ❏ Ebatüüpilised töösuhted - töötaja ja tööandja vahel on sõlmitud tähtajaline tööleping, töötaja asub tööle osalise tööajaga, renditöö, kaugtöö, nõudetöö (Nõudetöö korral võib olla kokku lepitud minimaalne ja maksimaalne tööaeg, samuti võib tööaja kokkulepe puududa. NB! tänapäeval ei ole nõudetöö Eestis lubatud, kuid mõnedes riikides on nõudetöö juba kasutuses) jne. ❏ Tulevikutöö - töö, mille sisu ja selle tegemise korraldus on muutunud.
Arvan, et sellised töötajad aitavad kaasa ka organsiatsiooni heale mainele. Mina kui juht pean olema enese suhtes organiseeritud ja töötajate suhtes aus. Organiseeritud tähendab seda, et ta ei hüppa pidevalt ühelt jalalt teisele, ei tekita segadust, juhib mõtestatult. Ausus tuleb inimestega suhtlemises kasuks ning meeskonnas eriti kui oled aus ja kedagi ei peta, vastavad ilmselt teised sulle samamoodi. Kui alt vead, hakatakse mind umbusaldama ning siis tekib ebaterve õhkkond. Suhe töötaja ja juhi vahel peab olema aus ning üksteist peab austama. Sellist alt ülesse vaatamist ei tohi olla. Me kõik oleme võrdsed ning omaala profid ning töötame ühise eesmärgi nimel ühes organisatsioonis peab see nii olema. See kas teietakse või sinatatakse ei olegi nii oluline. Peamine on see, et osatakse suhteid hoida tööalasena ning see, kas ja kuidas suheldakse väljaspool tööaega jääbki väljaspoole. Kui ma ütleks alluvale, et tee seda, siis töötaja ei usu, et see on vajalik
firmast ainukesena, kuidas neid seadmeid kliendile pakkuda. Mart suudab üksi ettevõttele tekitada 10 miljonit krooni käivet aastas. Ettevõtte juht Juhan avastas, et ettevõtte raamatupidamises on imelikud arved ehk tööriistu oli all hangitud ühest teisest firmast Tõsise vestluse tulemusena tunnistas Mart, et ta rentis OÜ Rentnik arvel tööriistu teisest firmast oma maja ehitamise otstarbel ligikaudses summas 150 000 krooni. Huvigrupid Töötaja Mart Ettevõtte juht Juhan Raamatupidaja Eetiline probleem Mida peaks ettevõtte juht Juhan tegema? Kas varguse eest päevapealt vallandama oma parima müügi/teenindusmehe, kes toob üksi ettevõttele sisse 10 miljonit krooni aastas? Või andma teise võimaluseMardile? Juhtumi juriidiline analüüs ebaeetiline ja ebaseaduslik Kiireloomuline analüüs (formaalsed abijuhised)
5. Eetika ja poliitika 6. Kõlbeline vabadus, vastutus, hinnang 7. Kõlbeline konflikt ja selle lahendamine 8. Etikett, viisakus, taktitunne, empaatia jt. Suhtlemise soodustajana Essee, referaadi teemad: · Kutse-eetika olemus ja põhimõisted. · Inseneri elukutse ja eetika tänapäeval. · Äri ja inseneri loometöö. · Toode ja hind üksi ei hoia klienti kinni. · Professionaalsus versus haltuura. · Kapitalistliku demokraatia mudel ja eetilised inveteeringud. Allikad: Airaksinen, T.1993. Mis on praktiline eetika.- Akadeemia nr.12. Pojman,L. 2005. Eetika.Tallinn Sutt, T. Aukartus, vastutus ja lootus. 1993. Akadeemia nr.11. Tuulik, M. 2002. Eetika ja moraal. Tallinn. 4 EETILINE INIMENE?! ALBERT SCHWEITSER: " KULTUURI EESMÄRK INIMESE EETILINE TÄIUSTAMINE" JOHAN VILHELM SNELLMAN 1840
Õigusõpetus EV TÖÖLEPINGUSEADUS (TLS) Tööleping on kokkulepe töötaja ja tööandja vahel. Antud lepingu järgi on töötaja kohustatud tööd tegema ja peab alluma tööandjale. · Selles lepingus on töötaja nõrgem pool. Töö eest peab töötaja saama tasu. Lepingu sõlmimine · Tööleping sõlmitakse kirjalikult · Suuliselt võib lepingu sõlmida, siis kui tegemist on lühinädalase tööga (max 2 nädalat) · Töölepingu võib sõlmida esindaja kaudu. Esindajal peab olema volitus. · Alaealiste eest annab allkirja tema seaduslik esindaja ehk lapsevanem. Kohustuslikud tingimused: 1) Tööandja ja töötaja andmed (nimed, koodid, elu-, asukoht) 2) Lepingu sõlmimise ja tööle asumise aeg
09.2017 Seminari kava I teema. Tööõiguse olemus. Töölepingu eristamine muudest teenuste osutamise lepingutest (4 tundi) Küsimused, kaasused, ülesanded 1. Tööõiguse olemus 1. Mida peetakse silmas tüüpilise töösuhte all? Millised on nn. ebatüüpilised töösuhted ning mis on viinud nende tekkimiseni? Mis ja kuidas mõjutab töö sisu ja selle tegemise korralduse muutumist praegusel ajal? Mis on tulevikutöö? - Tüüpiline töösuhe on töösuhe, kus töötaja töötab kindlas kohas ja kindlal ajal tähtajatu töölepingu alusel ning allub tööandja kontrollile. Ebatüüpilised töösuhted on rendi-töösuhe, kaugtöö, osalise tööajaga töö. Töö sisu muutub globaliseerumise, tehnoloogia arengu jms tõttu, tekivad tulevikutööd (uued paindlikud töötamise viisid). 2. Tööõigus on ajalooliselt kujunenud töötaja kaitse õiguseks. Miks peab tänapäeval töösuhete reguleerimisel tähelepanu pöörama ka tööandja huvide kaitsmisele
missugune on õige inimväärne elu? Kuidas peaks inimene käituma? Enamik klassikalisi teooriaid ei tee nende küsimuste vahel olulist vahet. Need teooriad lähtuvad postulaadist, et kui me teame, mis on õige elu, siis püüame loomulikult ka nii elada. Nüüdisaja eetikateooriaid on klassifitseeritud peamiselt kolmel viisil: 1) subjektivistlikud ja objektivistlikud; - eristamise aluseks subjekti otsustus. Selle järgi on subjektivistlikud need lihtsad eetilised otsused (varastada on pahe), mis ei pretendeeri õigsusele ega ebaõigsusele, aga ka need, mis tulenevad subjekti seisundist ning mida peetakse kas tõesteks või vääraiks. 2) naturalistlikud, mittenaturalistlikud ja emotivistlikud; - lähtuvad sellest, et rõhutavad eraldi teadust ja tundeid (emotsioone). Nii on naturalistlikud teooriad, mis uurivad inimese eetilistt loomust, taandatavad mõnele teadusele (bioloogia, psühholoogia)
Tööõigus reguleerib töölepingu alusel tekkinud suhteid. Töölepingu alusel (TLS § 1 lg 1): - teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd alludes tema juhtimisele ja kontrollile - tööandja maksab töötajale töö eest tasu Allumine on töölepingu kese, kui alluvussuhet ei ole, siis on tegemist võlaõigusliku lepinguga (KL; TVL) – neil on võrdsed läbirääkimisvõimalused. Samas tänapäeval on töötaja palju parem ekspert kui tööandja, aga ikkagi peab olema alluvussuhe. Alluvus väljendub selles, et tööandja määrab kindlaks töö tegemise aja, viisi ja koha. Miks tööandja tahab TL alusel sõlmida KL – töösuhtes on töötajal väga palju õigusi ja tagatasi, tööandja ei soovi seda. IT-spetsialist (ei ole põhitegevus, lihtsalt on vaja hallata süsteeme, kohal ei pea olema) – oluline on kui palju tööandja annab juhiseid. See võib olla nii
Minu töötatajad peaksid oskama koostööd teha ning kindlasti peavad nad oma tööd armastama. Inimene, kes ei ole koostööaldis ning kes teeb oma tööd vastumeelselt siis sellise inimesega koostööd tehes on tulemused vastupidised. Mulle meedivad inimesed kes teevad oma tööd südame ja suure kirega. Neis on alati sära ja nad on positiivsust täis. Arvan, et sellised töötajad aitavad kaasa ka organsiatsiooni heale mainele. Suhe töötaja ja juhi vahel peab olema aus ning üksteist peab austama. Sellist alt ülesse vaatamist ei tohi olla. Me kõik oleme võrdsed ning omaala profid ning töötame ühise eesmärgi nimel ühes organisatsioonis peab see nii olema. See kas teietakse või sinatatakse ei olegi nii oluline. Peamine on see, et osatakse suhteid hoida tööalasena ning see, kas ja kuidas suheldakse väljaspool tööaega jääbki väljaspoole. Edukas juht annab alati oma alluvatele erapooletut ja õiglast tagasidet
................................................6 Probleemi püstitus.........................................................................................................................8 Juriidiline analüüs:........................................................................................................................8 Võimalikud abijuhised:...............................................................................................................10 Eetilised printsiibid:....................................................................................................................11 Tekkinud tagajärjed.....................................................................................................................12 KOKKUVÕTE JA EETILINE VALIK..............................................................................................14 VIIDATUD ALLIKAD................................................................................
Hoolimata otsuste legaalsusest, on sellistes situatsioonides tehtud otsuseid ja tegevusi vaja hinnata ka teiste tegurite järgi kui õige ja vale. Ärieetika on oma olemuselt vastuoluline ning seal pole üheselt õigeid vastuseid. Milleks eetika äris? Äri ja eetikat ei ole võimalik pikalt lahus hoida. Inimesed (ükskõik millisel tasandil) seisavad vältimatult silmitsi ka eetiliste otsustega oma igapäevases töös ja tegevuses. Eetilised / eetika küsimused kerkivad üles seoses nii juhtimise, turunduse, tootmise, uurimistöö, inimkapitali, finantsjuhtimise, äritegevuse strateegia kui ka ettevõtte valitsemisega. Eetiline / vastutustundlik tegevus aitab luua uusi kompetentse kuna ta hõlmab organisatsiooni liikmeid terve organisatsiooni ulatuses, kutsub üles tulevikkuvaatavale / tervikut nägevale juhtimisstiilile ja
ning soove. Ärieetika hõlmab endas mitmeid erinevaid aspekte, on oma olemuselt vastuoluline ning ärieetikas ei eksisteeri üheselt mustvalgeid vastuseid. Ärieetika koosneb kahest mõistest: äri ja eetika, kus: · äri on eesmärgipärane majanduslikku kasu taotlev tegevus ja · eetika on kõlblusõpetus, mis annab juhiseid tegemaks valikuid õige-vale ja hea-halva vahel Iga töötaja individuaalne panus on ettevõtete arengus ääretult oluline ning väga paljud organisatsioonid tõstavad esile parimaid saavutusi ja tublimaid töötajaid. Eetika norme teadmine ja eetiline käitumine on organisatsioonis igal ajal aktuaalne. Heast käitumisoskusest sõltub edu, töö kvaliteet ja lõppkokkuvõttes töö efektiivsus ja kindlasti kollektiivi omavahelised suhted. Töö probleem: kuidas ettevõtes saab tänu eetilistele käitumisele organisatsiooni arengut ja töö
puhanuna. Toitlustusettevõte töötab väikese kasumiga, mistõttu ei ole võimalik võtta tööle juhataja asetäitjat, mida töökoormus aeg-ajalt nõuaks. 1.3 Töökorralduslik dokumentatsioon. Töösisekorraeeskirjad määratlevad Treegeri Kohviku OÜ-s tööandja ja töötajate käitumisreeglid töösuhetes ning nende kohustused. Täiendavalt eeskirjadele määratleb tööandja ja töötaja suhteid käskkiri äri- ja tootmissaladuse hoidmise kohta, samuti muud tööandja poolt väljatöötatavad dokumendid. Ülalnimetatud aktidega reguleerimata valdkondades juhinduvad tööandja ja töötaja Eesti Vabariigi seadusandlust, töölepingust ja töötaja ametijuhendist, samuti üldkehtivatest moraali- ja käitumisnormidest. Eeskirjad on täitmiseks kohustuslikud kõigile isikutele, kes töötavad Treegeri Kohviku OÜ-s töölepingu alusel.
ületöötunnid ja mis peamine, kuidas tekkinud ületunde hüvitada töötajale. Kuna summeeritud tööajaarvestuse rakendamine on pigem erand kui reegel, siis veel erandlikum on antud arvestuse korral ületundide tekkimine ja nende hüvitamine rahas. Kuna seadus on äsja jõustunud ja tegemist on ühe erandliku ja keeruka olukorraga, ei ole seadusandja suutnud näha ette kõiki üleskerkivaid nüansse ja üksikasju, samas aga peavad raamatupidajad antud olukorras hakkama saama ilma töötaja ja tööandja huve kahjustamata. Antud probleemide käsitlemisel on vaadeldud ja kirjeldatud reaalset olukorda, mis kerkis üles OÜ-s Kinnisvarateenindus ja lisaks asjatundjate arvamusele tuuakse välja ka töötajate seisukoht antud teemal. Lisaks ületunnitöö tasustamisele keskendutakse käesolevast töös ka täiesti uuele ja Eesti 3 Vabariigis esmakordselt tööandjale kehtima hakanud kohustusele, ajutise töövõimetuse
Autor peab väga tähtsateks tähelepanelikkuse tunnusteks inimesi, kes on hoolivad, sõbralikud, naeratavad, abi pakkuvad, siirad ja oma tegude eest vastutavad. Tähelepanelikkus tuntakse ära seda nähes ja tunnetades. Et palgata inimesi, kellel on kõik viis kriteeriumit olemas, tuleb intervjuu käigus olla ka ise tähelepanelik, enesekindel ja uudishimulik. Elukestvaks suhte loomisel on väga oluline esmamulje, mida saab jätta vaid ühel korral. Paljudes ettevõtetes pannakse uus töötaja kohe katseajale ja muudavad sellega närveldamise veelgi hullemaks. Selle mõte on, et uus töötaja peab näitama, et temas on kõik vajalik olemas, kuid see on viga. Kui kedagi palgata, siis tuleb unustada katseajad ja teha endast olenevalt kõik, et uuel töötajal oleks kohe hea ja meeldiv töökeskkonda sisse sobituda. Uue töö alustamise puhul on hea näidata väikeste žestidega seda, et uus inimene on töökollektiivi teretulnud
· võtavad endale vastutuse asjade "ärategemise" eest · ei jõua tihti tippjuhtideks Juhit võiks oma töötajate volituste ja osalemist suurendada, lasta töötajatel seada oma eesmärgid, teha ise otsuseid ja lasta töötajatel probleeme lahendada oma mõjusfääris. Samuti võiks selle kohviku juhataja kaasata oma töötajaid rohkem näiteks töögraafikute koostamisse, et kõik saaksid oma aega planeerida(kaasaarvatud abitöölised) töötaja valib oma tööaja vähemalt osaliselt ise. Ennekõike võiks käesoleva organisatsiooni juht mõelda sellele, et teha tööjaotus, kus siis põhikohal töötav neiu oleks kassas, teine aitaks teda toitude toomisega köögist ja lauda toimetamisega, kolmas hoiaks kohvikute lauad korras. Kui aga on toimumas mingid suuremad üritused peaksid töötajad kindlalt teadma, kes paneb näiteks kohvitassid välja, kes tegeleb veini klaaside väljapanekuga ja nende täisvalamisega jne.
PERSONALIJUHTIMINE - Personalijuhtimise seosed teiste organisatsioonipsühholoogia valdkondadega. Personalijuht peaks teadma tööõigust ja majandust (et mõista, mis organisatsioone elus hoiab). Organisatsioon peab kuskilt ju saama raha. Kui mõtled personali peale, peab natuke ka majanduse peale mõtlema. Interdistsiplinaarne tegevusala. - Tugineme personalipsühholoogiale. Inimene peaks personali valdkonnas oskama töötaja potentsiaalset tööd hinnata. Kuidas valida õige kandidaat? Kuidas mõõta seda, mida me arvame end mõõtvat? Peab oskama inimest mõõta (kas testide v intervjuu vms'ga). - Kuidas mõõta töötaja sooritust? Eriti kui on tegemist nt müüja v õpetaja tööga. Kuidas mõõta näiteks müüja käitumist? - Veel peab oskama personalijuht töötajate karjääri planeerida. Kas temast võiks juht saada? Kas heast spetsialistist saaks ka hea juht? Alati mitte.
Juhi ja alluvate suhtlemine ei peaks kujunema ainult tööprobleemide arutamiseks. 5) Inimene ei ole ise alati võimeline objektiivselt hindama oma töö tulemuslikkust, seetõttu võib töötajal jääda mulje, et ta ei tööta küllalt hästi. Teiste hinnang tehtud tööle on väga tähtis ja juhid peaksid märkama ja kiitma head tööd, et töötajatel tekiks soov veelgi paremini töötada. 6) Väga oluline on töötajaid tehtud töö eest tänada. Töötaja tänamine ei väljenda ainult viisakust, vaid ka seda, et tehtud töö oli vajalik ja tähtis. 7) Kollektiivis tuleb luua rahulik ning pingevaba õhkkond. Iga töötaja peab tundma end tööl turvaliselt. HERZBERGI TEOORIA Hügieen Motivatsioon 1. Töötasu Mehe töötasu on hea. 1. Tunnustus Ma arvan, et juhtkond ei Firmas ei ole keegi töötasu üle nurisenud. tunnustanud Jacobit väga palju. Kui teda
2. avaliku teenistuse seadus 3. tsiviilseadus (nimede muutmine, pärimine) 4. menetlusseadus 5. kohtute seadus www.riigiteataja.ee "Õigusõpetus" soovituslik Sotsiaalministeeriumi kodulehekülg Tööinspektsiooni kodulehekülg 22.nädal, 31.jaanuar 2013 Töölepingu seadus (TLS) Lühendeid saab leida: riigiteatajas ja justiitsministeeriumi kodulehekülg Kehtib seadus 1.juulist 2009. Tööleping: on kahe poole kokkulepe (töötaja ja tööandja) lepivad kokku, et töötaja on kohustatud tegema tööd ja tööandja on kohustatud talle tööd pakkuma. Tingimus on see, et tööandja peab kindlustama töötajale vastavad tingimused ja andma töövahendid. Tööandja on töösuhtes tugevam pool, tema kontrollib ja juhib töötajat. Töötaja peab alluma töösuhtes tööandjale. Tööandja on kohustatud maksma töö eest kokkulepitud tasu. Töötajaks on füüsiline isik, tööandjaks füüsiline või juriidiline isik.
I. Tööõiguse olemus, rakendusala ja allikad 1. Tööõiguse olemus ja koht õigussüsteemis. Turvalise paindlikkuse (flexicurity) idee mõju töösuhete reguleerimisele TLS par 1 sätestab TL mõiste, mille kohaselt TL alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile ning tööandja maksab töötajale töö eest tasu. TL pooled: töötaja võib olla ainult füüsiline isik, aga tööandja võib olla nii füüsiline kui ka juriidiline isik. Töölepingu tunnused: tööd tehakse alluvussuhtes, töötegija sõltub tööd andvast isikust, tööd tehakse isiklikult, oluline on tööprotsess, tööd tehakse tasu eest TL vorm: -tööleping sõlmitakse kirjalikult -vorminõuet ei kohaldata, kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat -vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust
on riskivabad ega vaja tugevat eestvedamist; 2) mittekavandatud otsused (nonprogrammed decisions) on defineerimata, uued ning otsuste langetamise kriteeriumid ja alternatiivid on ebaselged, lahendusi on palju, kuid kogemusi vastavas olukorras tegutsemiseks ei ole, selliste otsuste langetamine ja teostamine nõuab liidrilt suurt mõjuvõimu ning tugevat liidri staatust (Türk 2001). Probleemide lahendamisel tulevad välja juhi eetilised tõekspidamised, kuna paljude probleemide lahendused on väljendatavad eetiliste dilemmadena. Eetiline dilemma on olukord, kus tuleb valida lahendusvariantide vahel, millest mõni on ebaeetiline või lausa illegaalne. Selleks, et leida õiglane lahendus, peab juhil olema piisavalt infot võimalike variantide kohta. Oluliste otsuste tegemine nõuab juhilt suurt kompetentsust ning pühendumust oma ettevõttele. Tähtis on ka õigeaegne
kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. Rahulolu on subjektiivne hinnang, mis väljendub tundmustena. Positiivsed emotsioonid iseloomustavad tööga rahulolu, negatiivsed rahulolematust tööga rahulolu näitab, kuivõrd positiivselt või negatiivselt töötaja tunnetab tööd, töökorraldust, suhteid töökaaslastega. töörahulolu on oluline tegur nii indiviidi kui ka organisatsiooni jaoks. Töötajale võib töörahulolu tähendada suuremat rahulolu oma eluga või siis vähemalt suure osaga oma elust, ja ettevõttele võivad rahulolevad töötajad tähendada paremat tulemust, efektiivsemat tööd, edukust.Järgnevalt
); 3. mõtisklev elu: elu olemuslike seoste leidmine, omaenda sisemise tasakaalu ja rahu leidmine, täiuslikkuse taotlus. 1.2 Eetika kategooriad 3 Eetika tegeleb peamiselt inimeste käitumise ja otsustamise dilemmadega, aga samuti konfliktide ja huvide temaatikaga. Eetiline dilemma vajadus valida kahe, harilikult teineteist eetilisuse seisukohalt välistava võimaluse vahel. Üldised eetilised dilemmad: · hea ja halva vahel; · hea ja hea vahel; · halva ja halva vahel. Konkreetsed ärieetilised dilemmad on valikud erinevate subjektide omanike ja töötajate, omanike ja klientide, töötajate ja klientide, äripartnerite ja omanike, isiklike ja firma, võimu ja firma jne huvide vahel. Praktilises elus on tavaliselt tegemist polülemmadega, kus valikuvõimalusi (ka üksteist välistavaid) on rohkem kui kaks. Moraalinormid : · HÜPERNORMID: universaalsed
selgitamisel. Tõdetakse, et isiksuseomadusi saab õppimise ja harjutamise teel arendada. Eestvedamiseks olulised karismaatilisus, kohanemine, saavutustele orienteeritus, enesekehtestavus, domineerivus, energilisus, jmt. Kaasaegsed teooriad on lisanud veel loovus, koostöö, sotsiaalne erksus, empaatia, emotsionaalne intelligentsus, ... Hunt-Laingi eeskujumudel 1990-ndate tõhusa tippjuhi/liidri omadused ja oskused 360 º tagasiside uurimise raames küsiti 1050 töötaja arvamust 105 tippjuhi kohta. Esmalt hinnati juhtide kompetentsust (juhid jagati kõrge ja madalatasemelisteks liidriteks) ja siis käitumist. Juhtide kompetentsuse hindamise kriteeriumid: · Tunnetuslik-kognitiivne kompetentsus · Isikule orienteerituse kompetentsus · Esitluse kompetentsus · Motivatsiooni kompetentsus Liidri käitumise hindamise viis peamist muutujat: Visioon Eristumine Väärtused Edastamine (kommunikatsioon) Puudused 11
Restorani osakonna töötajatele korraldab firma veini- ja toidukoolitusi. Laeval täimub kord vahetuse jooksul ka esmaabi koolitus ja paadiõppus. Üle poole aasta laeval töötanud inimesed, kes jäävad laevale tööle püsilepinguga, peavad läbima baaskoolituse (enesepäästevõttes, tuleohutus, esmaabi, laeva turvalisus, isiklik ohutus ja ühiskondlik vastutus), kuna see on eelduseks laeval töötamiseks. Töögraafikud 2 nädalat viibib töötaja laeval ja 2 nädalat puhkab. Nädalavahetuse töötajad pikk ja lühike nädalavahetus (neljapäev kuni esmaspäev ja reede kuni pühapäev). Mõnel laeval ka selline graafik 1 nädal tööl, 1 nädal vaba. Laevapere peab täitma laeva töösisekorraeeskirja, kus on täpselt kirjas, kuidas on planeeritud töö- ja puhkeaeg, millal kehtib öörahu, kus ja mis aegadel toimub toitlustamine, meelelahutuse võimalused, alkoholi- ja tubakatoodete tarbimine laevas, vara ja asjade laevast
1 Töösuhe ja selle reguleerimine Töökorraldus ettevõttes Teadmised üksteise õigustest ja kohustustest on hea ja avatud suhtlemise alus tööelus. Teadlik käitumine töösuhetes annab osapooltele võimaluse olla teineteisele võrdväärne partner ja kaasatud tööelu kujundamisse. Töö tegemine on inimese igapäevane tegevus, et saavutada oma eesmärke. Siin müüb üldreeglina töötaja oma tööjõudu füüsilisele isikule või juriidilisele isikule. Seega tekivad tööalased suhted ja kellele müüakse oma tööjõudu, peab ka organiseerima kogu tööprotsessi ning tulemus mida saavutatakse kuulub seega tööandjale. Riik reguleerib vastavalt välja antud seadusandlusega selliseid ühiskondlikke suhteid ning ka töösuhteid vastavalt vajadusele. Seadustega on ära määratud töösuhte loomiseks vastavad võimalused. Ettevõtte kohustus on töökeskkonna korraldamine, seega
Lõunakeskuses, teisel korrusel on meie ruumid, kus toimub klientidega suhtlemine ja toodete valmistamine. Kuna meil on veel oma eraldi väljapääs ja eraldi turvasüsteem, on võimalus töötajatel ka hilisemaks töö juurde jääda, kui on näiteks tegemist mõne tähtsama ülesandega või kui töö tähtaeg on kohe kohe saabumas. Muidugi saab ületundide eest rohkem palka, aga ainult sel juhul, kui töötaja on oma ületundide ajal tõesti ainult töötanud. Arvesse ei lähe suured puhkused, et aega edasi lükata. Töötajatel on võimalik saada lõunasööki tasuta pannkoogi kohvikust, aga korraga võib lõunal olla vaid kaks töötajat. Sellega tagame me oma töötajate järjepideva töötamise ja et ükski klient vahepeal nö. kaotsi ei läheks. Palkame tööle stiliste, disainereid ja õmblejaid, kellel on keskharidusele lisaks vähemalt kutse haridus
4) olla paindlik ja reageerida kiirelt muutustele organisatsioonis ja keskkonnas; 5) hoida töömoraali ja konstruktiivset koostööd organisatsioonis. Personali planeerimine on organisatsioonile sama vajalik, kui finantsplaneerimine. Töötajad on firma konkurentsieelis ning personal on firma üks suurimatest kuluallikatest. Näiteks aastatel 2004 a – 2007 a kasvasid palgad perioodi vältel keskmiselt 55%, mistõttu pidi iga töötaja töölevõtmisel kaaluma, kas talle on täismahus rakendust ja millised oleksid alternatiivse värbamise viisid. Majandussurutise ajal 2008-2010 oli personali planeerimine samuti väga oluline, et tööjõukulud oleks optimaalsed ja organisatsioon jääks ellu. Milliste tegevusvaldkondade planeerimine on Eesti organisatsioonides kõige paremal järjel? a) põhitegevuse planeerimine ja finantsplaneerimine b) investeeringute planeerimine ja personali planeerimine
isiklikuks arenguks. Sekretäri töös on olulisel kohal ka oskus ise püstitada eesmärke ja hinnata oma tööd. Sekretäri töö võib sisaldada palju erinevaid tööfunktsioone ja erineva tasemega vastutust. Tööülesannete mitmekesisus nõuab kiiret ja paindlikku tegutsemist, korrektsust, täpsust, pigetaluvust nong oskust planeerida oma tööd ja aega. Rahulolu tööga ja töökohaga tekib siis, kui töötaja näeb oma tegevuses resultaate. Olulist rolli mängib töö vajalikkus ja sekretäri tähtsus organisatsioonis. Rahuldust pakub iseseisvus ja autonoomia oma tegevuses. Tööga rahulolematuse põhjus võib viia alla motivatsiooni. Kuna sekretäritöö on enamjaolt üks ja seesama töö igapäevaselt, siis tuleb püstidada endale eesmärgid, panna paika kava mis motiveerib sind tegutsema ja selles kõiges peab kaasa aitama juht
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
