Essee - "Kui mina oleksin juht." (7)

Kui mina oleksin juht
Kuna ma ise ei ole varem juhtimise valdkonnaga kokku puutunud siis oli minu üllatus suur, et välja on mõeldud niipalju erinevaid strateegiaid, kuidas ühte firmat /meeskonda/kollektiivi edukalt juhtida. Minu unistuseks pole kunagi olnud saada juhiks, kuid nagu vanasõna ütleb “ära iial, ütle iial!”. Ja juba peaksingi ma hakkama endale vastu vaidlema , sest mida rohkem ma seda valdkonda uurinud olen seda enam see mulle huvi pakkuma on hakanud.
Sõna “juht” on väga tähtis sõna ja tundub väga kõrge ametikohana ja kindlasti on see ihaldusväärne ametikoht kõigile. Kõik me tahame elus juhtida. Kuid kahjuks kõik inimesed ei sobi juhiks. Me kõik oleme erinevad ja on olemas inimtüüpe, kes sobivad töötama erialal, kus nad täidavad käske mitte ei käsi ise. Mulle meeldiks töötada alal, kus mina ei käsiks kedagi. Hea on teha tööd, kus su vastutus ei ole nii suur ja sul on kindlad ülesanded, mida pead tegema.
Minu TCM analüüsi tulemuseks oli 249 punkti ehk siis suurepärane juht. Ma arvan, et suurepäraseks juhiks ilma kogemuste ja teadmisteta ei saa. Ja niisama mingit testi tehes ei saa kindlasti võtta endale tõepähe, et oled suurepärane. Kindlasti näitas see test pigem eeldust , et minust võiks saada suurepärane juht. Mulle meeldivad erinevad väljakutsed ning kui mulle see võimalus antakse annaksin endast 101%.
Kes on üldse juht? Minu jaoks on juht inimene, kes juhib inimeste gruppi. Juht on inimene, keda on usaldatud ennast juhtima .
Lugedes artiklit “Kes on hea juht?” on väidetud, et igaühest võib saada juht. Autor ise ei ole selle väitega nõus ning mina pean autoriga nõustuma. Hea juht asetab enda ego tahaplaanile ja arvestab teistega ning kohtleb kõiki võrdselt. Juhi jaoks peab olema esmane soov inimesi arendada ja suunata, mitte endaga võrrelda ja maha teha. Hea juht oskab näha inimesi teise inimese silmaga ehk olla empaatiline. Samuti oskab näha inimestes potentsiaali.
Kui inimestele öelda sõna “juht” siis enamus inimesi ütleb, et juht on inimene, kes ei teegi tööd. Ta lihtsalt jagab käske ning istub oma kontoris ning reisib mööda maailma ringi. Sellist asja olen ma kuulnud enda tutvusringkonnas ning ka enda klassikaaslaste hulgas. Juhil väga suur vastus suure hulga inimeste ees. Juhtimine on inimeste mõjutamine ja nende motiveerimine . Tulemused saavutatakse siiski inimeste abil ja koostööl. Juhile on lihtsalt antud volitused , et nemad võivad teatud gruppi inimesi juhendada.
Minu arvamus juhtidest muutus väga kiiresti olles praktikal ja nähes juhtide tööd kõrvalt.
Omadustest peab ühel juhil peab kindlasti olema oskus oma alluvatega suhelda. Ehk siis juht peab rääkima selgelt ja arusaadavalt. Ning tuleb kindlameelselt kohustusi edasi anda. Samuti peab olema oskus alluvaid kiita. Tänapäeval järjest enam kästakse juhtidel seda teha, sest see tõesti motiveerib töötajaid. Kuid teisest küljest peavad ka alluvad oma juhti kiitma. See on vastastikune, et üksteist tuleb väärtustada ja tunnustada. Juht peab näima enesekindalana, sest muidu hakatakse teda ära kasutama. Samas ei tohi ka juht liiga range välja näha, sest muidu on tulemus vastupidine ehk siis teda kardetakse .
Minule meeldiks juhtida firmat, mis oleks edukas. Mis ma selleks teeksin ? Ega juht ning töötajad eraldi ei saagi midagi selleks teha, et firmal läheks hästi. Mina panustaksin esmalt töötajatesse. Tean, et töötajatesse panustamine võtab väga palju aega ja raha. Aga kui sa tahad olla edukas pead ka tegema midagi selleks. Paneksin rõhku töötajate professionaalsusele ning rohketele ning pidevatele koolitustele. Minu töötatajad peaksid oskama koostööd teha ning kindlasti peavad nad oma tööd armastama . Inimene, kes ei ole koostööaldis ning kes teeb oma tööd vastumeelselt siis sellise inimesega koostööd tehes on tulemused vastupidised. Mulle meedivad inimesed kes teevad oma tööd südame ja suure kirega. Neis on alati sära ja nad on positiivsust täis. Arvan, et sellised töötajad aitavad kaasa ka organsiatsiooni heale mainele.
Suhe töötaja ja juhi vahel peab olema aus ning üksteist peab austama. Sellist alt ülesse vaatamist ei tohi olla. Me kõik oleme võrdsed ning omaala profid ning töötame ühise eesmärgi nimel – ühes organisatsioonis peab see nii olema. See kas teietakse või sinatatakse ei olegi nii oluline. Peamine on see, et osatakse suhteid hoida tööalasena ning see, kas ja kuidas suheldakse väljaspool tööaega jääbki väljaspoole.
Edukas juht annab alati oma alluvatele erapooletut ja õiglast tagasidet. See tuleb ainult kasuks. Kuid kindlasti tuleb osata tagasisidet anda. Kui seda antakse valesti siis sellega võivad kaasneda negatiivsed tagajärjed. Töötaja peab ise ka võtma tagasisidet, kui võimalust ennast arendada ning midagi enda töös parandada. Kuid kahjuks kiputakse negatiivset tagasisidet võtma, kui solvangut. Ja positiivse tagasiside puhul jäetakse tihtipeale end unarusse . Tagasiside andmise juures peab kindlasti juht seletama ära, et mida ta täpselt töötajalt ootab. Mitte ütlema, et sa ei oska aga ei seleta, kuidas ja mida peaks töötaja tegema, et ta oskaks. Selline tagasiside oleks minu silmis poolik .
Kunagi ei tohis juht kaotada kontrolli enda organisatsiooni üle. Ka välislähetustel käies peaks siiski kontoris olema inimene, kes viib juhi kokulepitud ajal asjadega kurssi, kas siis meili või telefoni teel. Samuti peaks juht oma töötajaid kontrollima. See pole halvas mõttes kontroll vaid pigem aitab kaasa organsiatsiooni arengule. Näiteks tean, et meil Eesti on kombeks kaubanduses teha kontrolloste. Olen ise töötanud toitlustusasutuses ning praktikal olin Kaubamajas ning mõlemal pool kasutati kontrollostude tegemist. See siis tähendab seda, et väljaspoolt organisatsiooni käib inimene poes mingisugust toodet ostmas ning hiljem täidab vastava juhise järgi tagasiside lehe. Hinnatakse klienditeenindaja täpsust, viisakust, kiirust, teadmisi toodetes, mida ta müüb ning toitlustusasutuses hinnati ka toitu (kas see vastab nõuetele). Kontrolloste sooritavad omaala professionaalid – päris suvaline inimene tänavalt neid tegemas ei käi. Hiljem saadetakse tagasiside asutusse koos hindega. Vastav inimene teeb nendest kokkuvõtted. Nende järgi saab organisatsiooni siseselt näha, millele peab rohkem tähelepanu pöörama. See on väga hea viis välja selgitada tulemusi, kas inimene väärib assisteerimist või mitte. Kas ta on piisavalt arenenud ja teeb oma tööd hästi. Selline kontroll on organisatsioonile ainult positiivne. Samuti ka töötajale. Sest selliseid tulemusi kasutatakse hiljem arenguvestlustel, kus antakse töötajale tagasiside. Kahjuks kasutatavad Eestis sellist võtet ainult suured organisatsioonid . Minu arvates peaks selline asi olema igas organisatsioonis. See annab tõeliselt hea erapooletu ülevaate.
Töötajaid valiksin ma kindlasti professioonalide abiga. Õnneks pakutakse seda teenust ka Eestis. Töötajate välja valimisel kasutatakse igasuguseid erinevaid asju. Ainult vestlusest ei piisa. Igasugused testid ja situatsioon ülesanded on suurepärased abimehed ja neid ma kindlasti ka kasutaksin. Lõppstaadiumis eelistaksin ma personaalselt kohtuda väljavalitud isikutega.
Juhile vajalikud oskused:

• Tehnilised oskused – iga juht peab oskama koostada ärikirju, kasutada arvutiprogramme, teada organisatsiooni põhitegevusega seotut, juhatada koosolekut.
  
• Suhtlemisoskus – oskus motiveerida inimesi, lahendada inimestevahelisi konflikte, korraldada meeskonnatööd.
  
• Konseptuaalsed oskused – oskus saada üldpilt organisatsioonist ja teda ümbritsevast keskkonnast.
  

Eestvedamise käitumuslik teooria püüb välja tuua mingit konkreetsed liidrile sobivat käitumismalli. Juhtimisstiil on liidri käitumise viis alluva suhtes eesmärgiga saavutada püstitatud eesmärke. Eristatakse kolme juhtimisstiili :
*Autokraatne
*Demokraatlik
*Mittesekkuja
Mina juhina eelistaksin demokraatliku stiili. Kuna autokraatne ja mittesekkuja on liiga äärmuslikud. Demokraatlik on selline “ kuldne kestee”. Juht eelkõige suunab töötajaid mitte ei käsuta. Otsutatakse, kas koos juhiga või tehakse seda üheskoos.
Mulle meeldib see, et tänapäeval mõeldakse ikka igasuguseid asju välja. Kõik, mis seotud organisatsiooni ja juhtimisega vajab pikka aega, et see väga hästi välja töötada. Eriti super on see, et kõikidest miinustest püütakse plusse näha ning nendest õppida. Inimene õpibki ju oma vigadest.
Kui inimesed on päevast päeva üksteisega koos siis on see normaalne, et ikka tekib konflikte ja sõnavahetusi. Kahjuks on konfliktid väga kerged tekkima . Kuid nii nagu neid tekitatakse ei osata neid enamasti korrektselt lahendada. Minu arvates parim konflikti lahendus on selline, et tuleb alati rahulikuks jääda ja kompromiss leida.
Hetkel on organisatsioonides põhiprobleemideks suhtlemisoskuste puudumine; töötajaid ei motiveerita piisavalt ning ei hinnata tehtud saavutusi.
Inimesed peavad õppima suhtlema ja oma ettepanekuid ja nõudmisi välja ütlema. Kahjuks puudub inimestes julgus enda eest seista. Ega nõudmisi ei peagi esitama karjudes ja kedagi alandades. Saab ka teisiti. Vaikselt ja viisakalt. Kindlasti peavad ka nõudmised olema põhjendatud. Need kehtivad nii juhtidele, kui ka töötajatele.
Motiveerimine ei pea olema alati raha. See on selge, et me kõik tahame saada enda tehtud töö eest õiglast palka. Kuid kui töötaja läheb palka juurde küsima siis esitatakse vahel ikka väga utoopilised summad . Kõik peab jääma mõistuse piiresse. Kui organisatsioonil ei ole võimalust maksta töötajatele väga kõrget palka siis võib ju seda kompenseerida teistmoodi. Näiteks pakkudes erinevaid sportimisvõimalusi, korraldada suvepäevi, jõulupidusid – minu meelest on ka need head motivatsioonivahendid. Paljud inimesed peavad neid asju nii enesestmõistetavaks et ei oska firma poolseid asju hinnata, kahjuks. Kindasti on heaks motivatsiooniks erinevad firmapoolsed kingitused tööstaazi puhul; sünnipäeva puhul lillede kinkimine – õnnitlemine. Need asjad näitavad, et organsiatsioon peab oma töötajaid tähtsaks ja motiveerib neid sellega, et peab neid meeles. Selline on vähemalt minu arvamus.
Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis on suhteliselt täpselt piiritletud ühendus, mis on suhteliselt täpselt piiritletav olelusvorm ja toimib pidevalt ühise eesmärgi saavutamiseks (Robbins;1990). Kui mina peaksin enda sõnadega seletama sõna “organsiatsioon” – siis minu jaoks tähendab see gruppi inimesi, kes tegutsevad ühise eesmärgi nimel. Igal organisatsioonil on oma väärtushinnagud, missioon ja visioon .
Väga hea ülevaate saab vaadates ning uurides McKinsey 7-S mudelit :
1.Strateegia
2. Väärtused
3.Struktuur
4.Juhtimisstiil
5.Töötajad
6.Süsteemid
7.Oskused
Ükski punkt pole teisest olulisem vaid neile kõigile tuleb tähelepanu pöörata, sest kõik on üksteisega seotud. Need punktid panevad aluse ühe organisatsiooni elule.
Organisatsiooni juhtimise juures ma eelistan bürokraatlikku stiili. See tundub minu jaoks kõige õiglasem. Töötajate palkamisel ega edutamisel ei võeta arvesse töötaja sotsiaalset staatust ega sugulussidemeid. Samuti meeldivad mulle reeglid. Siis on kõik kindel ja piiritletud – mida võib teha ja mida mitte ? Ma leian, et ka konflikti lahendamisel on reeglid head. Siis saab lahendamisel kohe ära tuua, et inimene ei ole reeglitest kinni pidanud. Kindlasti kehtivad reeglid kõigile ja kõiki koheldakse võrdselt. Probleemiks kujuneb bürokraatlik stiil siis, kui hakatakse tegema ühe inimese puhul erandeid .
Väga minulik strateegia on “Sinise ookeani strateegia”. See ongi nagu otsetee koostööni. Kedagi ei teha maha ega matertata. Üks teeb oma asja ja lastakse ka teisel omi asju teha. Minule selline asi nagu “kaigaste kodarsse viskamine” ei meeldi. Koostööd tehes ja teisi asutades jõub nii tavaelus kui ka ärimaastikul kaugemale. Üksteist tuleb tunnustada.
Minu posiivsed omadused juhina oleksid kindlasti: empaatiavõime, tolerantsus , usaldusväärsus, kohusetundlikkus ning ausus.
Negatiivsed omadused: kärsitus ja liigne emotsionaalsus.
Ma ei teagi, kas see oleks negatiivne või positiivne aga mu loomuses on anda endast alati maksimum. Ma tahan kõike väga hästi teha. Olen liiga tihti kriitiline. Ma ei tee kunagi asju mõttega, et need kuidagi tehtud saaksid. Ma teen asju mõttega, et võtan selle asja jaoks aega ja annan endast parima ning kontrollin alati ka asjad üle. Sellega võib kaasneda ületöötamine. Ning töökoht saab mu elus esimese koha ning kõik muu (perekond,lapsed) jäävad tahaplaanile.
Juhina oleksin ma liiga aus. Ja kindlasti ei oskaks ma anda adekvaatset tagasisidet. Pahaaimamatult võin ma liiga otse asju öelda. Kindlasti olen ma tänu oma sinisilmsusele liiga kontrolliv. Kuna ma tean, et inimesed, kes on liiga head kiputakse ära kasutama. Ja tänu sellele ma muutun paranoiliseks ja kui inimene piisavalt hästi enda vabandusi ei põhjenda siis hakkan tema sõnades kahtlema. Juhina ma kindlasti muutuksin karmimaks inimeseks , kui ma päriselus olen, kuna tekib hirm, et kasutatakse ära.
Positiivse poolena ma kindlasti tahaksin oma töötajatega häid suhteid hoida ja ettepanekud on alati tere tulnud. Ma tean, et ise juhina töötades ma ei näe tingimusi, mis toimuvad minust allpool. Seega ootaksin ma igal vabal võimalusel tagasisidet koos ettepanekutega, et muuta töötajate tingimusi paremaks.
Hetkel on tegeilult raske rääkida milline ma oleksin juhina, kuna ma pole varem juhina töötanud.
Essee kirjutamisel kasutasin materjale, mida rääkis õpetaja Laine Simson tunnis Organisatsioon ja juhtimine; erinevaid artikleid, mille leidsin googeldades kasutades sõnu : “juht”; “organisatsioon”; “ juhtimisstiilid ”; “hea juht” ; Lynda Grattoni veebilehte; “Organisatsioon ja juhtimine” Raoul Üksvärav