Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Eesti majandus ja seda mõjutavad tegurid või sündmused". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
palgad, tulemustasu, palgalõhe, tööandja, palgasüsteem, vahetama, tulemuspalgaeaalsusesurss, enamikes, ettevõtetes, tavaks, maksmine, ajama, põhjusel, ütlus, tulevane, sedakorda, käsitletud, naistega, majandustegevus, eelmised, lahendust, paarisaja, ühiste, uuest, teiselt, teadmatus, pooles, palgakasv, sundinud, palgatase, harjunud, tõustakvaliteedi saavutamiseks. Innovatsioonile suunatud strateegia korral on tähtis talentide leidmine ja töösuhete korraldus, sest selline organisatsioon eeldab loovat käitumist ja suhteliselt palju koostööd. Näiteks, Skype, mis tegeleb uute tehnoloogiate väljatöötamisega. 5. Ettevõtte positsioneerimine tööjõuturul: mõiste, eesmärgid, tegevused, näide Ettevõtte positsioneerimine tööjõuturul - konkurentide määratlemine ning ettevõtte kui tööandja konkurentsieeliste leidmine ja rakendamine. Eesmärgid: Töö kohandamine turu nõudmistele, paindlikkus töökoormuses, töökorralduses, adekvaatne ametite kujundamine ja ümberkujundamine. Tegevused: 1. Ettevõtte ametikohtade sisene segmenteerimie Põhitööd/ametikohad (A positsioonid) Toetavad tööd/ametikohad (B ja C positsioonid) 2. Ettevõttele olulise tööjõu sihtrühma määratlemine ja kirjeldamine (A positsioon eelkõige)
väike. 15. Personali valik Rõhutas juba teadusliku juhtimise koolkonna rajaja Frederic Taylor. Töötaja oskused ja võimed peavad olema antud tööle vastavad, seega tuleb töötaja hoolega valida. Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta infot, mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivaimad kandidaadid. Valik on kahepoolne protsess tööandja püüab leida kõige sobivamat inimest, inimene omakorda töökohta, mis võimaldaks oma oskuseid kõige paremini rakendada. Personalivaliku käik Protsess koosneb paljudest etappidest. Kõigepealt on vaja vakantse töökoha töökirjeldust ja ametinõudeid. Nende andmete alusel valitakse värbamisallikad ja valikumeetodid. Ametikoha kirjeldamine (töökirjeldus, ametinõuded) värbamisallika otsustamine
Alustuseks küsimused, millele toeks esimeses loengus jagatud raamatud 1. Arutle, miks on strateegilist juhtimist vaja ja milline on strateegilise juhtimise eesmärk. 4) Strateegiate sõnastamine Strateegiate sõnastamisel võtavad juhid arvesse väliskeskkonna reaalset olukorda ja organisatsiooni olemasolevaid ressursse ja võimekust ning kujundavad strateegia, mis aitab saavutada organisatsiooni eesmärki 5) Strateegiate rakendamine Kui strateegia on sõnastatud, tuleb see rakendada. Ei ole tähtsust, kui efektiivselt on organisatsioon planeerinud oma strateegia, tulemuslikkus sõltub üksnes sellest, kuidas strateegia rakendatakse. 6) Tulemuste hindamine Viimane samm strateegilise juhtimise protsessis on tulemuste hindamine. Kui efektiivne on strateegia olnud organisatsiooni eesmärkide saavutamisel? Millised muudatused, kui on mõni, on vajalikud? 2. Arutle, milline on planeerimise rol
Tööjõu liigne pakkumine põhjustab tööpuuduse. tööpuuduse Tööpuudust saaks vältida palkade vähendamise kaudu. Tööjõu liigne nõudlus toob kaasa palkade tõusu ja inflatsiooni. 1 Lembit Viilup Ph.D IT Kolledz Keynes: Ei ole nõus mõttega, et tööturg ise tasakaalustub ja väidab, et isegi siis kui palgad on paindlikud, tööturg ei tasakaalustu. Kui Keynesil oli õigus: siis võib ühelt p poolt tööpuudus p olla p püsiv teisest küljest aga pealesunnitud nähtus Seega võib valitsuse tööhõive poliitika olla aeg-ajalt vajalik Kui Keynesil ei olnud õigus ... ... siis võib valitsuse sekkuv poliitika ainult segada tööturu isereguleerivaid jõude ning isegi suurendada tööpuudust.
palju mehi kui naisi. Seda, et seaduse eestvedajateks on naised, heidetakse ette meessoost poliitikute poolt, olgugi, et meestel on täpselt samasugused õigused protsessis osalemiseks ning, et seda neilt igati oodatakse. Seadust lugedes on tõepoolest tunda naistele suunatust, kuid fakt on ka see, et naised on Eesti ühiskonnas enam diskrimineeritud kui mehed. Naiste palk on keskmisel ¼ võrra madalam kui meestel; meeste kätte on koondunud alad, kus on rohkem võimu, kõrgemad palgad, rohkem võimalusi protsesse töökohal ja ühiskonnas mõjutada (http://www.riigikogu.ee/uudis.html) Ühtlasi eelistatakse tööle võtmisel mehi, kuna naised on kas liiga noored, hakkavad sünnitama, on juba sünnitanud, hakkavad vanaks jääma või on juba liiga vanad (http://www.riigikogu.ee/uudis.html) Kuid teiselt poolt on eesti mehe keskmine eluiga 10 aastat lühem ja suitsiidide arv maailmas esimesel kohal. Sellise nähtuse üheks põhjuseks on ka eesti mehe suur
Tööjõuturgu kui tervikut võib jagada väiksemateks osadeks: kui firma otsib töötajat üle Eesti, siis teeb ta seda riiklikul tööjõuturul kui ta avaldab tööotsimiskuulutuse mõnes maakondlikus ajalehes, otsib firma töötajat lokaalsel tööjõuturul. Sisemine tööjõuturg konkreetse ettevõtte töötajad sisemine konkurss Tööjõuturgu võib jagada esmaseks ja teiseseks tööjõuturuks Esmane tööjõuturg hõlmab nn häid töökohti, mida iseloomustavad kõrged palgad, töökoha kindlustatus, märkimisväärne vastutus ja ettevõttesisene karjäärivõimaluste olemasolu. Teisese tööjõuturu töökohtade tunnuseks on: Madalad palgad Alaväärtuslik töö ja Ebakindlad suhted ettevõtte ja töötajate vahel Tööjõuturu oluline komponent on palk. Palk jaguneb: nominaalpalk reaalpalk Nominaalpalk tasu, mis makstakse töötajale näiteks ühe töötunni eest jooksval perioodil rahalises väärtuses
· tehnoloogia kiire areng tingib kvalifikatsiooninõuete tõusu; Ideaal on, kus peab ja on langevad enam-vähem kokku, kuid reaalsuses on · kvalifitseeritud töötajad on arenenud isiksused, kel on suuremad ootused, seda raske saavutada st potentsiaalse töötaja kvalifikatsioon on kas: · kasvavad kulutused tööjõule - palgad ja koolituskulud, sobimatute töötajate · liiga madal > ei suuda täita temale (st töökohale) kavandatud ülesandeid, asendamine raskeneb nii juriidiliste kui muude (sotsiaalsete) piirangute tõttu. · liiga kõrge > töötaja ei ole rahul oma tööga ehk piisavalt motiveeritud.
Töökeskkond: töötervisehoid ja tööohutus ● Töökeskkonna spetsialist - ettevõtte töötervisehoiu ja tööohutusalase tegevuse korraldamine vastavalt õigusaktide nõuetele (nt riskianalüüsi läbiviimine). Keegi kes tunneb valdkonda väga hästi. ● Töökeskkonna volinik - töötajate esindaja töökeskkonnaalastes küsimustes ● Töökeskkonna nõukogu - lahendab töötervisehoiu ja tööohutusega seotud küsimusi suuremates (50+ töötajat) ettevõtetes, tööandja ja töötajate esindajad. Töö ja selle funktsioonid: Töö elemendid < ülesanded < elukutse < tööpere. Tööperekonna näide: raamatupidamine ● Töö funktsioonid: ○ Majanduslik ○ Sotsiaalne ■ Staatus ■ Identiteet TÖÖ ANALÜÜS
kusjuures kogunõudluskõver ei nihku. Erinevalt nõudlusinflatsioonist, mille tulemusena võivad lühiajaliselt suureneda nii kogutoodang kui tööhõive, toob pakkumispoolne inflatsioon üheaegselt kaasa kaks negatiivset tulemust: hinnataseme tõusu ja kogutoodangu ning tööhõive vähenemise. a) Soodsat mõju võib märgata järgmistel juhtudel: Inflatsiooni mõjul palgad suurenevad ja rent kallineb seoses hinnataseme tõusuga. Selle tõttu kasavavad kasum ja hoiused, mis omakorda stimuleerivad investeerimist ja kapitali kuhjumist. Infl. sunnib saavutatud elatustaseme säilitamiseks rohkem töötama. Ressursside osalise kasutamise korral põhjustab nõudlusinflatsioon tootmise kasvu. Inflatsiuoon sunnib ka ökonoomsemalt tarbima. b) Negatiivne mõju avaldub: Reaaltulu soovimatu ümberjaotumine Sageli elatustase langeb
organisatsioonis. 1. Tooge välja olulisemad palgapoliitika põhimõtteid Organisatsiooni palgapoliitika (ehk tasupoliitika) toetab organisatsiooni personalipoliitikat eesmärgiga kindlustada organisatsiooni strateegiline areng. Organisatsiooni palgapoliitika (ehk tasupoliitika) toetab organisatsiooni personalipoliitikat eesmärgiga kindlustada organisatsiooni strateegiline areng. · Palgasüsteem toetab ettevõtte eesmärkide täitmist · Palgasüsteem tagab ettevõtte konkurentsivõime tööjõuturul (palgaturu tasemel või 5 -10% kõrgem) · Palk on seotud töötulemustega (tulemuspalk) · Palk on õiglane (sõltub töö sisust) · Palgasüsteem on paindlik (uueneb) · Palgasüsteem on ettevõtte majanduslikke võimalusi arvestav (põhineb majandusnäitajatel ja finantsvõimalustel) 1. Millised omadussõnad peaksid iseloomustama palgakorraldust edukates organisatsioonides? Palgakorraldus peab olema · Motiveeriv ja õiglane
1 Arutle, miks on strateegilist juhtimist vaja ja milline on strateegilise juhtimise eesmärk. Millised on ettevõtte strateegia koostamise alused? Strateegiline juhtimine ehk pikemalt ettevaatav planeerimine. Kunagi ajaloos oli sõjategevusega seotud. Põhiliselt kasutatakse suuremates ettevõtetes, kuid on võimalik edukalt rakendada ka väikeettevõtluses. Strateegilise juhtimise protsessi 4 põhietappi - strateegiline analüüs ehk positsioneerimine; analüüsitakse EV sise- ja väliskeskkonda, et panna paika enda positsioon keskkonnas ning strateegilised tegurid, mis võivad tulevikus EV positsiooni mõjutada. Analüüsi abiga enda positsioneerimine peab andma vastuse, kuidas väliskeskkond kõigi oma muutujatega võib ettevõtet mõjutada, millised on ettevõtte
koolituseelarvega. Koolitustegevus toimub vastavalt plaanile ja eelarvele. Sisekoolitus moodustab x% (kokkuleppeline) koolitusmahust. Personali hüvitamine, Personal on motiveeritud hästi töötama, tulemusi motiveerimine saavutama ja tasustatud vastavalt hinnatud tulemustele. Tööalaste suhete korraldamine Töötajate ja tööandja vahelistes töösuhetes on kinni peetud kehtivast tööseadusandlusest. Töödistsipliini jälgimine Töö tingimused ja koostöösuhted organisatsioonis Konfliktide reguleerimine soodustavad tulemuste saavutamist. Kaebuste ja ettepanekute Kõik kaebused on analüüsitud, võimaluse ja vajaduse käsitlemine. korral arvestatud ning tagasiside antud.
Tööandjal tekivad tema väitel paindlikumad võimalused töö ümberkorraldamiseks, nii et kogu ettevõtmine pankrotti ei läheks. «Kui ikka 10 protsenti tööjõust tuleb koondada, et ülejäänud 90 protsenti oma töö säilitaks, siis tuleb seda ka teha. Paindlikumad suhted ja töötukassa tugi jätab ellu paljud väikeettevõtted,» lausus Kõiv. «Töökohad säilivad ja kergemini luuakse uusi. Seaduse jõustumisel ei pea tööandja enam pidama riigiga paralleelselt personaliarvestust.» Uus töölepingu seadus jõustub 1. juunist 2009. Toimetas Alo Raun, vanemtoimeta Noorpoliitikud kutsuvad üles laenuvabadele pühadele 18.12.2008 www.tarbija24.ee Poliitilised noorteühendused kutsuvad üles inimesi pühade eel kainet mõistust säilitama, oma rahalisi võimalusi arukalt hindama ja mõttetuid kulutusi vältima.
majandustegevuse kaudu tulu saamine. Tulu võib kasutada üksnes põhikirjaliste eesmärkide saavutamiseks. Mittetulunduaorganisatsioon ei või jaotada kasumit oma liikmete vahel. (MTÜS) 8. Aktsiisimaks - kaudne maks, mida rakendatakse tarbimise reguleerimiseks ja riigieelarve tulude saamiseks. Aktsiisimaksuga on Eestis maksustatud alkohol, tubakas, mootorikütus. 9. Alampalk - ehk miinimumpalk ehk minimaalpalk ehk palga alammäär on madalaim palk, mida tööandja õiguslikult võib töötajale tema töö eest maksta. Miinimumpalk on kehtestatud seadusega ja kehtib enamikule täistööajaga töötajatele kogu riigis. Miinimumpalk on brutokuupalk, millest ei ole maha arvatud tulumaks ega sotsiaalkindlustusmaksed. Mahaarvamised on riigiti erinevad. Miinumpalga jaoks lepitakse enamikus riikides kokku kuupalga määr. 10. Ametiühing on isikute ühendus, mille eesmärgiks on töötajate õiguste ja huvide esindamine
- anda töölistele võimalus ja innustada neid tegema tootmisprotsessis täiendusi, tõstma selle efektiivsust ning vähendama tootmisjäätmeid. Püsivkulud Püsivkulud jäävad samaks, vaatamata firma tegevuse mahule. Amortisatsioonieraldised, insenertehnilised kulud, kulud ruumidele (üür, küte), juhtide palgad, laenuintressid. Muutuvkulud Muutuvkulud on sellised kulud, mis suurenevad seoses tootmismahu suurenemisega. Tööliste palgad (tunni- või tükitasu), energia, toore. Kogukulud Kogukulud on püsi- ja muutuvkulude summa. Kahaneva tootlikkuse Kahaneva tootlikkuse ehk kahaneva toogi seadus ehk kahaneva toogi ütleb, et kui püsivatele tootmisressurssidele (nagu
rändas sisse erinevate taustadega uusasukaid, mille pärast kehtestati palju seadusi, mis käskisid kõiki võrdselt kohelda. Toimis tervikprotsessi kaardistamine süstemaatiline personalijuhtimine. Konkurents suurenes. Tööandjad pidid heade töötajate nimel rohkem pingutama. Palju motivatsiooni ja rahulolu käsitlusi sellest ajast pärit. Elujõudu hakkasid koguma ametiühingud, mis esindasid töötajate huve. Seadus hakkas reguleerima seda, et töötaja pole tööandja omand. - 1980: teadlik personalijuhtimine. See muutus äristrateegia osaks. Nüüd tekkis seis, et töötaja on intellektuaalne ressurss. Edukas on see, kel on parim personal. Pöörati töötajate heaolule palju tähelepanu (stress, läbipõlemine, meeskondade sobivus jne). Motiveeriti töötajaid lojaalsusele. PERSONALIJUHTIMIST MÕJUTAVAD SUUNAD 21. SAJ ALGUSES - Tehnoloogia kiire areng (ka tootmistehnika). Kiire areng töötandja jaoks: ta peab oma
3) arvestada äriplaanide tegemisel tööjõu pakkumisega selles piirkonnas, kus tegutsetakse; 4) olla paindlik ja reageerida kiirelt muutustele organisatsioonis ja keskkonnas; 5) hoida töömoraali ja konstruktiivset koostööd organisatsioonis. Personali planeerimine on organisatsioonile sama vajalik, kui finantsplaneerimine. Töötajad on firma konkurentsieelis ning personal on firma üks suurimatest kuluallikatest. Näiteks aastatel 2004 a – 2007 a kasvasid palgad perioodi vältel keskmiselt 55%, mistõttu pidi iga töötaja töölevõtmisel kaaluma, kas talle on täismahus rakendust ja millised oleksid alternatiivse värbamise viisid. Majandussurutise ajal 2008-2010 oli personali planeerimine samuti väga oluline, et tööjõukulud oleks optimaalsed ja organisatsioon jääks ellu. Milliste tegevusvaldkondade planeerimine on Eesti organisatsioonides kõige paremal järjel? a) põhitegevuse planeerimine ja finantsplaneerimine
· Millised on sisemised ja välimised motivaatorid? (nende eripära) · Mis töötajaid eelkõige motiveerib? · Kas töötajad tunnevad end motiveerituna? (Kas puuduvad jäljed vanadest juhtimisvõtetest?) · Mida tehakse valesti? Selle põhjal püstitan hüpoteesi- kuigi materiaalsete hüvede kõrval on muutunud üha olulisemaks ka mittemateriaalsed hüved, ei osata neid siiski paljudes ettevõtetes hinnata. Mida tegelikult inimesed tahavad? Mida tegelikult inimestele pakutakse? SISSEJUHATUS PERSONALI MOTIVEERIMISSE Inimese elu ja olemise eesmärgid on tegelikult lihtsad: tähtis ja oluline on tunda ennast nii bioloogiliselt kui psüühiliselt kindlalt ja turvaliselt. Inimene pingutab tegelikult oma füüsilise ja psüühilise heaolu nimel. Iga üksiku inimese jaoks on heaolu kindlasti väga konkreetse sisuga. Üldistatult võib siiski välja tuua nn heaolu elemendid, mis on suure
On aluseks tööjõu nõudluskõvera joonestamisel. 2) palk on võrdne töö marginaalse (piir) mittekasulikkusega. Tähendab, teatud tööaja ja palga puhul on piir, kus mittetöötamine kaalub üles töötamise eelised, ehk vaba aeg on kasulikum ja väärtuslikum kui töötamine pakutava palga eest. On aluseks tööjõu pakkumiskõvera joonestamisel. Neoklassikaline tööturu mudel toimib isereguleerivana siis, kui palgad ja hinnad on paindlikud (töölised nõustuvad madalama palgaga ja töötajate arv jääb samaks). Madalamad hinnad suurendavad nõudlust ja ergutavad tootmise laiendamist. Neoklassikalise teooria kohaselt peaksid kõik töölised tööd leidma kui nad seda soovivad. Tööturu mudel toimib vaid osaliselt. Tähendab, et isereguleeriv tööturu mudel on teoreetiline ideaal, mis tegelikkuses täielikult ei realiseeru. Palgad ja hinnad pigem jäigad kui paindlikud. On olemas kujuteldav
SUHTEKORRALDUSE EXAM 1. Suhtekorraldusprogrammi ettevalmistus ja kommunikatsiooni auditi läbiviimine Suhtekorraldusprogrammi ettevalmistus Maailmas üldiselt tunnustatud suhtekorralduse planeerimise ja elluviimise mudel on neljaosaline: · probleemide defineerimine · planeerimine ning programmi koostamine · suhtekorraldustegevus · programmi hindamine, tagasiside kogumine. Kõik mudeli osad on võrdselt tähtsad, kuid kogemusele tuginedes võib väita, et nn kodutöö tegemine on tegelikult programmi õnnestumise võti. Kahjuks on igapäevaelus just see etapp tihti vaeslapse osas ning nii nagu teistelgi elualadel tormatakse ka suhtekorraldustegevuses "pea ees tulle" teadmata, milline on tegelik probleem ning mida arvavad sihtgrupid, kellega suhelda tuleb. Seega on ettevalmistustöö tähtsust raske ülehinnata. Mitmesugused analüüsid ja uuringud, mida ettevalmistuseks kasutatakse, ei ole vajalikud mitte ainult probleemide ning suurte muu
1. Ettevõtte keskkond, mõjugrupid ja nende peamised huvid. Sisekeskkond: juhid, omanikud, töötajad. Väliskeskkond: mikrokeskkond ja makrokeskkond. Makrokeskkond: riik, ühiskond, rahvusvahelised mõjurid. Error! Reference source not found.Väliskeskkonna loovad peamised väljaspool organisatsiooni olevad jõud, mis potentsiaalselt võivad oluliselt mõjutada kaupade või teenuste edu. Väliskeskkond jaguneb omakorda kaheks mikro- ja makrokeskkonnaks. Makrokeskkond on laiem ja hõlmab faktoreid, mis mõjutavad kõiki organisatsioone võrdselt. Makrokeskkonna osad on rahvusvaheline, majanduslik, sotsiaalne, õiguslik- poliitiline ja tehnoloogiline keskkond. Organisatsiooni mikrokeskkond on konkreetsem ja organisatsioonile lähemal ning haarab konkurente, tarnijaid, kliente, strateegilisi liitlasi jm survegruppe. Organisatsiooni keskkonda tuleks käsitleda kui organisatsiooni suhtes erinevate huvide ja ootustega huvigruppide kooslust, kellega juhil organisatsiooni esindajana tule
o o Tulumaks · Tulumaksu kohustuslased: Residendid: füüsilised isikud; FIEd ja juriidilised isikud Mitteresidendid: füüsilised ja juriidilised isikud · Maksumäär: Füüsilised isikud 21% Juriidilised isikud 21/79 o Töötasu maksustamine o 1) Palgast peetakse kinni · Tulumaks 21% (maksuvaba tulu 144 eurot/kuu e 2250 kr/kuus) · Töötuskindlustusmaks 2,8% · Kohustusliku kogumispensioni makse 2% o 2) Tööandja maksab: · Sotsiaalmaksu 33% (20% läheb pensionikindlustusse ja 13% ravikindlustusse) · Töötuskindlustusmaksu 1,4% o o Tulumaksukohustus juriidiliste isikute puhul o Tulumaksukohustus tekib : · dividendide väljamaksmisel ehk kasumi jaotamisel omanikele; · erisoodustuste tegemisel töötajatele (nt isikliku mob kompensatsioon); · kingituste ja annetuste tegemisel (erandid tulumaksuga mittemaksustavate org nimekiri);
TALLINNA TEHNIKAÜLIKOOL Majandusteaduskond Ärikorralduse instituut Tootmis- ja teeninduskorralduse õppetool TOIDU- JA ESMATARBEKAUPADE JAEMÜÜGI ETTEVÕTTLUSEKSKKOND LÄTIS Uurimustöö aines ettevõtte majanduse alused Juhendaja: professor Maksim Saat Tallinn 2007 Olen koostanud töö iseseisvalt. Töö koostamisel kasutatud kõikidele teiste autorite kõikidele töödele, olulistele seisukohtadele ja andmetele on viidatud. 03. mai 2007 Üliõpilase kood: Üliõpilase E-posti aadress: SISUKORD TALLINNA TEHNIKAÜLIKOOL...................................................................................1 Tallinn 2007.........................................................................................................................1 Sisukord......................
pikaajalist majanduskasvu ja pidurdavad toimetulekut halveneva demograafilise olukorraga. Probleemidena nimetab IMF madalat tootlikkuse kasvu (v.a. elektroonikasektor) ja kõrget struktuurset tööpuudust. Kuna traditsioonilistes sektoris on kasv toimunud eelkõige senise tööjõu suurema ärakasutamise kaudu, siis struktuurne tööpuudus lõikab selle kasvuteguri ära ja ohustab selle kaudu pikemas perspektiivis ka kogu majanduskasvu jätkumist. 4. TÖÖJÕUTURG JA PALGAD Eesti majanduses on viimase paari aasta teravaimaks küsimuseks saanud tööjõuprobleem. Viimasel ajal pole möödunud nädalatki, kui meedia ei annaks teada järjekordsetest mustadest stsenaariumidest Eesti majanduses, firmade ja tervete tööstusharude arengut aeglustavatest tööjõupuudusest tingitud sõlmküsimustest. Praegusel ajal on Eestis tööjõudu selgelt vähe ehk teisisõnu nõudmine ja pakkumine pole tasakaalus
Juhatus tegeleb nii strateegiliste kui operatiivsete juhtimisküsimustega. Juhtimispraktikas võivad tekkida konfliktid omanike ja palgaliste juhtide (mänedzeride) vahel. J. Mugler selgitab põhjalikult kaht olulist küsimust16: · Miks on ettevõttes lisaks omanikele mänedzerid? · Millised eesmärgikonfliktid võivad esineda omanike ja mänedzeride vahel? Kui normaaljuhul on omanik ja otsustuskandja identsed ja mingeid kompetentsiprobleeme otsustamisel ei teki, siis suuremates ettevõtetes esineb täiesti erinev otsustusstruktuur (vt. joonis 1.3). Joonis 1.3. Mänedzer otsustuskandjana17 13 Siimon, A. Türk, K. JUHTIMINE. TÜ Kirjastus, 2003, lk. 81 14 samas lk. 81-84 15 Äriseadustik 16 Aino Siimon. Kulno Türk. JUHTIMINE. TÜ Kirjastus, 2003, lk. 82-83 vahendusel 17 Aino Siimon. Kulno Türk. JUHTIMINE. TÜ Kirjastus, 2003, lk. 82 Mänedzer langetab otsustusi kui omaniku, osaniku agent. Seejuures toetub ta otsuste leidmisel ekspertidele,
1. Ettevõtte keskkond, mõjugrupid ja nende peamised huvid. Sisekeskkond: juhid, omanikud, töötajad. Väliskeskkond: mikrokeskkond ja makrokeskkond. Makrokeskkond: riik, ühiskond, rahvusvahelised mõjurid. Väliskeskkonna loovad peamised väljaspool organisatsiooni olevad jõud, mis potentsiaalselt võivad oluliselt mõjutada kaupade või teenuste edu. Väliskeskkond jaguneb omakorda kaheks mikro- ja makrokeskkonnaks. Makrokeskkond on laiem ja hõlmab faktoreid, mis mõjutavad kõiki organisatsioone võrdselt. Makrokeskkonna osad on rahvusvaheline, majanduslik, sotsiaalne, õiguslik-poliitiline ja tehnoloogiline keskkond. Organisatsiooni mikrokeskkond on konkreetsem ja organisatsioonile lähemal ning haarab konkurente, tarnijaid, kliente, strateegilisi liitlasi jm survegruppe. Rahvusvaheline keskkond hõlmavad ülemaailmseid arengusuundi, sealhulgas otseselt ärielu mõjutavaid trende. Ülemaailmsed trendid on Euroopa Liidu laienemine, keskkonnakaitse tõhustamine ja kõrgt
11. Kui turunduskontseptsioon näib igati loogilisena, miks siis paljud Eesti ettevõtted järgivad endiselt toote- või müügikontseptsiooni? Lihtsam on liikuda vana ja toimivat rada pidi niikaua kuni tekib vajadus kontseptsiooni uuendada. Arvan, et paljud ettevõtted ei ole veel valmis ega pea vajalikuks turunduskontseptsiooni kasutada, kuna see tähendaks kogu turundusplaani ümber seadmist. Ka võib Eesti ettevõtetes olla veel liiga tootekeskne lähenemine ning tähelepanu suunamine konkreetsetele klientide vajadustele on veel arengujärgus. Samuti võib turundusele vähese tähelepanu pööramise põhjuseks olla teadmatus turunduse tähtsusest ning rahapuudus või olulisemana tunduvate probleemide lahendamine ettevõttes. 12. Turunduskontseptsiooni rakendamine ei tähenda tingimata seda, et ettevõtet peaks juhtima turundusspetsialistid. Küll aga
1. Millised muutused on toimunud alates 90 aastatest tarneahelates, arutle Tarneahel (Supply Chain) näitab millistest tarne etappidest koosneb lõpptoote kujunemine Tarneahelat vaadeldakse ühtse tervikuna. Samuti arvestatakse kulutusi kokku tarneahela peale. Koostöö erinevate partnerite vahel aitab optimeerida kulusid, suurendada paindlikust, vähendada varudega seonduvaid kulutusi. E-kaubanduse areng. Tootjate globaliseerumine ning ettevõtjate selge tajumine, missugused võimalused peituvad logistikateenuste integreeritud juhtimises. Nõuded loodussäästlikusele. IT ja teenindus said võtmesõnadeks. Turule orienteeritus. Täpsus ja usaldus, et tegevus vastab kliendiga kokkulepitule. Tarnetäpsus (on-time delivery) – mõõdetakse tegeliku ja planeeritud tarneaja kokkulangemist. Kliendi jaoks on kõige tähtsam tarneajast kinnipidamine, kuna see võimaldab kliendil paremini planeerida ja teostada oma tegevusi. Klient tahab professionaalset ni
20-49 58 1519 0,7 miljardit krooni 29,3 tuhat krooni 50-99 28 1619 0,4 miljardit krooni 33,8 tuhat krooni 100 ja enam 27 8694 5,2 miljardit krooni 25,0 tuhat krooni Tabel 2. IKT ettevõtete suurusest olenevalt tehtud kulutused 2010. aasta teises kvartali (Statistikaamet IT51). Enamik IKT ettevõtetes töötajaid töötavad üle saja töötajaga ettevõttes (tabel 2). Kuigi nii suuri ettevõtteid on ainult 27, siis 55% IKT sektori töötajatest on just neis ettevõtetes. Kõige rohkem aga kulutatakse ühe töötaja kohta 50-99 töötajaga ettevõttes. (Statistikaamet IT51) Kõige enam on IKT sektoris väikeseid teenindusettevõtteid. Need tegelevad arvutite ja sideseadmete parandamisega, andmetöötluse, programmeerimise ja konsultatsiooniga.
nõudmise hinnatundlikkus – vt nõudmise hinnaelastsus nõudmise kõver – soovitud ostukoguse ja hüvise hinna vahelise sõltuvuse graafiline kirjeldus nõudmise struktuur – näitab, kui palju sooviksid tarbijad igal konkreetsel hinnatasemel teatud hüvist osta nõudmise üldine seaduspärasus – hindade alanemine suurendab nõutavat hüviste kogust ja kõrgem hind vähendab seda nõudmispoolne majanduspoliitika – lähtub veendumusest, et kuna palgad pole paindlikud, tuleb tootmismahu kasvatamiseks suurendada kogunõudlust nähtamatu käsi (inglise k. invisible hand) – Adam Smith’i tõlgenduses: konkurents, mis hüviste suhtelistes hindades peituva informatsiooni alusel paigutab tootlikud ressursid ühiskonnas efektiivselt O oikonoomia – uurib rikkust kui kasulike asjade hankimist (käsitöö, põllumajandus). oligopol – turuvorm, kus väike arv vastastikuses sõltuvuses olevaid ettevõtteid
· nõudmise hinnatundlikkus vt nõudmise hinnaelastsus · nõudmise kõver soovitud ostukoguse ja hüvise hinna vahelise sõltuvuse graafiline kirjeldus · nõudmise struktuur näitab, kui palju sooviksid tarbijad igal konkreetsel hinnatasemel teatud hüvist osta · nõudmise üldine seaduspärasus hindade alanemine suurendab nõutavat hüviste kogust ja kõrgem hind vähendab seda · nõudmispoolne majanduspoliitika lähtub veendumusest, et kuna palgad pole paindlikud, tuleb tootmismahu kasvatamiseks suurendada kogunõudlust · nähtamatu käsi (inglise k. invisible hand) Adam Smith'i tõlgenduses: konkurents, mis hüviste suhtelistes hindades peituva informatsiooni alusel paigutab tootlikud ressursid ühiskonnas efektiivselt O · oikonoomia uurib rikkust kui kasulike asjade hankimist (käsitöö, põllumajandus).
· Personalijuht on töötajate advokaat, funktsiooniekspert, inimkapitali arendaja, strateegiline partner, valdkonna juht. · · 5. Millised on personalijuhtimise osategevused? · Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine (planeerimine, töö analüüs, värbamine, valik), · Personali efektiivsuse suurendamine (koolitus, arendamine, personali hindamine), · Efektiivse tööjõu säilitamine (töötasu ja palgapoliitika, soodustused, tööandja ja töötvõtja vahelised suhted). · · 6. Mis on strateegilise inimressursi juhtimise üldeesmärk? · Kasvatada strateegilist suutlikkust (võimekust), tagades organisatsioonile elujõulisuse kindlustamiseks vajaliku kvalifitseeritud ja hästi motiveeritud tööjõu. · · · · · · · · · XIII. loeng: ENESEJUHTIMINE · 1. Millised on efektiivse inimese 7 harjumust Stephen Covey järgi?
1.Mikroökonoomika . Sissejuhatus. Majandusteadus on majandussubjektide käitumise seletamise viis, mis lähtub eeldustest, et inimestel on eesmärgid ning nad otsivad õigeid teid nende eesmärkide saavutamiseks. Majandusteadus jaguneb kolmeks majandusharuks. 1)Majandusprotsesside ja neid protsesse mõjutavate seaduste tundmaõppimisega tegeleb majandusteooria. 2) Rakenduslik majandusteadus tegeleb sellega, kuidas õpitud seadusi üksikute majandussubjektide huvides kasutada. 3)Majandusseaduste kogu ühiskonna huvides rakendamisega ja ühiskonna muutmisega tegeleb majanduspoliitika. Majandusteooria omakorda jagatakse rahvamajandusõpetuseks ( mikro- ja makroökonoomikaks) ja ettevõttemajandusõpetuseks. Rahvamajandusõpetus käsitleb rahvamajandust tervikuna ja ettevõttemajandusõpetus käsitleb ühte konkreetset majandussubjekti. Mikroökonoomika on teadus , mis käsitleb majanduse üksikelemente. NT. Üheainsa toote hinda või üksikisiku, äriettevõtte, majapidamiste o
annaabi.ee 
