Personaliarendus kogum sihipäraseid tegevusi org-s, mille kaudu luuakse tingimused personali kvaliteedi muutumiseks soovitud suunas. Põhieesmärgiks saavutada iga töötaja valmisolek iseenda arendamiseks ning töötaja aktiivsus ses osas Personali arendamine on töötajate professionaalse ja isiksusliku kasvu toetamine läbi sihipärase ja pideva kompetentsuse hindamise, arendustegevuste kavandamise, elluviimise ja tagasisidestamise; metatasandil muudatuste läbiviimist toetavate hoiakute ja oskuste kujundamine Koolitus on oskuste, reeglite, kontseptsioonide või hoiakute süstemaatiline omandamine, mille tulemusena paraneb töösooritus
Kõige harvem uendaja rolli Tippjuhtide jaoks on olulised kontseptuaalsed oskused ja vähem tähtsad tehilised uskused. Esmatasandi juhtidel on see vahekord vastupidine 7. Teadusliku juhtimise koolkonna põhiideed: kes olid kookonna rajajad? Rajajad: F.Taylor, H.Ford, H.Gantt. Teadusliku juhtimise põhiideed: töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad. Tööliste ja juhtkonna vaheline koostöö. Konkreetne tööjaotus tööliste ja juhtkonna vahel. 8. Mille poolest erineb administratiivse juhtimise koolkond teadusliku juhtimise koolkonnast? Administratiivse juhtimise koolkond keskendus organisatsioonisisestele seostele ja ülesehitusele ning rõhutas et juhtimisprintsiibid on universaalsed ja toimivad kõikides organisatsioonides, kui teadusliku juhtimise koolkond
põhiliselt kontseptuaalseid oskusi kõige enam vaja. Väikefirmajuhil on tähtsad kõik oskused, kuid eriti tehnilised oskused, kuna tal pole palju alluvaid ning ta peab palju ise ära tegema, ta ei saa palju delegeerida, kuid suurettevõtte juhil on tähtsaimad - kontseptuaalsed oskused. 7. Millised olid teadusliku juhtimise koolkonna põhiideed, kes olid koolkonna rajajateks? 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 8. Mille poolest erineb administratiivse juhtimise koolkond teadusliku juhtimise koolkonnast?
osale. Näide: Henry Fordi tööjaotuse kontseptsioon: igale Fordi töötajale oli määratud spetsiifiline, korduv tööülesanne. Lahutades tööväikestesse standardiseeritud tööülesannetesse, mida sooritati korduvalt, oli Ford võimeline tootma ühe auto iga 10 sekundi järel, samal ajal kasutades töötajaid, kellel olid suhteliselt piiratud oskused 5. Mida nimetatakse tööde rotatsiooniks? Sõnastage eluline/praktiline näide. Tööde rotatsiooniks nimetatakse töötaja ajutist töötamist erinevates allüksustes ja ametikohtadel, mille käigus saab ta vajalikke töökogemusi tööspetsiifika kohta antud kohtadel. Selliselt arendamist kasutatakse sageli juhtide puhul. 6. Mida nimetatakse töö laiendamiseks? Sõnastage eluline/praktiline näide. Töö laiendamine - suurendatakse töötajatele antud ülesannete arvu. 7. Mida nimetatakse töö rikastamiseks? Sõnastage eluline/praktiline näide.
tähtsad tehilised oskused. Esmatasandi juhtidel on see vahekord vastupidine 7. Millised olid teadusliku juhtimise koolkonna pohiideed, kes olid koolkonna rajajateks? F.Taylor- lõi nn teadusliku juhtimise koolkonna. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega 4 põhiprintsiipi: 1. Tööd tuleb teaduslikult uurida ja juhtida 2. Töötaja (oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad), seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. (Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest)
rajajateks? Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad- 4 F. Taylor - lõi nn teadusliku juhtimise koolkonna. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. (Raamatus The Principles of Scientific Management (1911)) esitas teadusliku juhtimise neli põhiprintsiipi: 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest. (Taylor jagas töö osadeks ja üksikuteks operatsioonideks ning soovitas tööd normeerida.
etappideks ja iga etappi teostab eri inimene. NT: Selline olukord tekib kõige tihedamine konveierliinil, nt autotööstuses kus kõik teevad oma väikest spetsiifilist osa(korduv tööülesanne), nende oskused on piiratud kuna oskavad vaid oma ülesannet 5. Mida nimetatakse tööde rotatsiooniks? Sõnastage eluline/praktiline näide. Tööde rotatsiooni korral liiguvad töötajad süstemaatiliselt ühelt töökohalt teisele. Töö vaheldumine e rotatsioon- töötaja ajutine töötamine erinevates allüksustes ja ametikohtadel, mille käigus saab ta vajalikke töökogemusi tööspetsiifika kohta antud kohtadel. Selliselt arendamist kasutatakse enam juhtide puhul NT. 6. Mida nimetatakse töö laiendamiseks? Sõnastage eluline/praktiline näide. Tööülesannete lisamist ametikohale. Kui töö on kitsalt spetsialiseeritud, näiteks tootmisliinil. Üks võimalusi spetsialiseerimisest tulenevate puuduste kõrvaldamiseks on
Liider on isik, kelle suhtes teistel tekib emotsionaalne soov talle järgneda. 5. Millised on edukate liidrite peamised isiksuseomadused? Intelligentsus; Osavõtlikkus; Inimlikkus; Usaldusväärsus; Oskus kaastöötajaid hinnata ja motiveerida; Suhtlemise ja kuulamisoskused; Otsustus-ja vastutusvõime; Tasakaalukus kriitilises olukorras. 6. Mida nimetatakse coachinguks? Coaching on tulevikule ja tulemusele orienteeritud. Selle eesmärk on aidata inimesi teadvustama oma eesmärke, kuidas neid saavutada ning võtta vastutus nende saavutamise eest. 7. Millised on tulemusliku coachi eeldused? Nimetage mõned Eesti tuntud coachid. Emotsionaalne intelligentsus; Inimene, kes on huvitatud ümbritsevast maailmast; On väga aus ja eetiline; Hoolib teistest inimestest; Tunneb oma võimete piire;
aspektide. Neljas peatükk on kõige väiksema mahuga. See on pühendatud tulemusjuhtimise kriitikale ehk siis, mis kõik võib viltu minna. Proovime analüüsida ettetulevaid takistusi ja arutleda selle üle, kuidas neist ületada. Viimane viies peatükk on meie endi näidetel põhinev. Me kõik neli oleme juhtimisega vähemal või rohkemal määral kokku puutunud ja kuna referaadi erinevates peatükkides oleks meie endi näidete toomine segadust tekitanud, siis otsustame luua viienda peatüki. Kuna me oleme kõik stiililiselt erinevad, siis viienda peatüki alapeatükid ei pruugi olla kirjutatud ühtses stiilis. 1 TULEMUSJUHTIMISE OLEMUS Tulemusjuhtimine on juhtimisfilosoofia. Meie arvates on lihtsaim ja arusaadavam definitsioon tulemusjuhtimise kohta järgnev: "Tulemusjuhtimine on strateegiline, kogu organisatsiooni hõlmav, protsess organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks läbi organisatsioonis töötavate inimeste ja meeskondade (üksuste) tulemuslikkuse tõstmise
J:ebakindel 1 ül täitmisel/v.mott töötada üksi SELGITAV E KONSULTEERIV L:pakub selgitusi/leiab koos J eesm saav. teed J:soov ül täita, kuid oskused ei ole piisavad 39. Millised tegurid mõjutavad liidri tegevuse efektiivsust lähtuvalt Situatsiooniliste teooriate põhimõttest? Ülesande olemus (komplekssus, tehnoloogia, maht), Liidristiil, rühmanormid, kontrolliulatus, välised ohud ja surve, organisatsioonikultuur 40. Mida nimetatakse coachinguks? Sind aidatakse, mitte ei õpetata. Coaching päästabvalla sisemise jõu ja inimene suudab tänu sellele toimda parimal võimalikul viisil. 41. Selgitage organisatsiooni juhtimises kasutatava coachingu sisu. 1. positiivsete muutuste saavutamine kõige efektiivsemal viisil 2. aitab võtta oma võimetest maksimumi 3. juhendama, treenima, suunavaid vihjeid andma 4. lühiajaline sekkumine eesmärgiga parandada töösooritust 5. kindla kompetentsi arendamine 42. Millised on tulemusliku coachi eeldused? Nimetage mõned Eesti tuntud coachid
Kui ilmnevad olulised kõrvalekalded, on juhtkonna ülesanne saada tegevus uuesti rööpasse. See jälgimise, võrdlemise ja korrigeerimise protsess on see, mida mõistetakse kontrollimisfunktsiooni all. 2. Teaduslik juhtimine – põhimõtete sõnastajad (olulised autorid), üldpõhimõtted. Frederic Taylor sõnastas põhimõtted, mis võib võtta juhtimise teadusliku mõistmise aluseks: 1. tööd tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toime tulemiseks 2. töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad. Töötajaid tuleb hoolega valida 3. töötajaid tuleb hästi treenida ning nendega koostööd teha, eesmärk on luua eeldused teaduslike juhtimispõhimõtete rakendamiseks 4. töötajaid tuleb innustada töö planeerimisel, et nad tunnetaksid osalust ja vastutust 3. Douglas McGregor eristas 2 juhtimiskontseptsiooni, (teooriad X ja Y). Mis olid 2 kontseptsiooni põhiomadused? ´
tippjuhil on põhiliselt kontseptuaalseid oskusi kõige enam vaja. 7. Millised olid teadusliku juhtimise koolkonna põhiideed, kes olid koolkonna rajajateks? F.Taylor (tüki ja tunnitöö), Henry Ford (masssüsteemi loomine,konveieri), Henry Gantt (töötulemustel põhinevat palga- ja preemiasüsteeme). Teadusliku juhtimise 4 põhiprintsiipi: Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. 8. Mille poolest erineb administratiivse juhtimise koolkond teadusliku juhtimise koolkonnast? Administratiivse juhtimise koolkonnas oli ideid, mida teaduslikus koolkonnas polnud,
18. Selgitage organisatsiooni juhtimises kasutatava coachingu sisu. • Coachimise käigus juhi küsimustele vastates saab alluv teadlikuks ülesande igast aspektist ja tegevusest, mida ülesande täitmiseks vaja. • Coachiv juht saab alluva vastuseid kuulates aimu mitte ainuüksi tegevusplaanist, vaid ka selleni viinud mõttekäigust. • Coachimine annab juhile tegeliku, mitte illusoorse kontrolli, ning alluvale tegeliku, mitte illusoorse vastutuse. • Coaching on suunatud vestlus, kus juhendatav teadvustab ja püstitab endale eesmärgid ja ühiselt leitakse võimalused, kuidas need ellu viia. 19. Millised on tulemusliku coachi eeldused? • Emotsionaalne intelligentsus. • Inimene, kes on huvitatud ümbritsevast maailmast. • On väga aus ja eetiline. • Hoolib teistest inimestest, hindab neid kõrgelt ja usub nende võimetesse ning ressurssidesse. • Tunneb oma võimete piire, austab teiste omi ning pidevalt arendab ennast
4. Selgitav e konsulteeriv e veenmine 16. Millised tegurid mõjutavad liidri tegevuse efektiivsust lähtuvalt Situatsiooniliste teooriate põhimõttest? Liidristiili efektiivsust mõjutavad: · ülesande (projekti) olemus: selle liik, komplekssus, tehnoloogia, maht; · otsese juhi liidristiilid; · rühmanormid; · kontrolli ulatus; · Välised ohud ja surve; · organisatsioonikultuur. 17. Mida nimetatakse coachinguks? Coachingu mõiste pärineb spordist juhendaja. · Coaching päästab valla inimese sisemise jõu ja inimene suudab tänu sellele toimida parimal võimalikul viisil. · Coachimine annab juhile tegeliku, mitte illusoorse kontrolli, ning alluvale tegeliku, mitte illusoorse vastutuse. · Coaching on suunatud vestlus, kus juhendatav teadvustab ja püstitab endale eesmärgid ja ühiselt leitakse võimalused, kuidas need ellu viia. 18. Selgitage organisatsiooni juhtimises kasutatava coachingu sisu.
Tallinna Ülikool Loodus- ja terviseteaduste Instituut Organisatsioonikäitumise õppekava Merilin Mõttus, Triin Urb, Merilin Jürma, Hanna Havam, Irina Zujeva INTERVJUU UURIMISMEETODINA Uurimisplaan Õppejõud: Kadi Liik, MSc Tallinn 2018 Intervjuu uurimismeetodina. Uurimisplaan 2 SISUKORD SISSEJUHATUS ....................................................................... Error! Bookmark not defined. TEOREETILINE ÜLEVAADE ................................................ Error! Bookmark not defined. EMPIRILINE UURIMUS ......................................................... Error! Bookmark not defined.
Nõrk organisatsioonikultuur on vastupidine 6. Mis on grupp ja mis on meeskond? Grupp on teatud viisil organiseeritud suhteliselt püsiv inimühendus, kellel on teatavad ühised huvid, väärtused ja käitumisnormid. Meeskond on grupp, millel on selgesti määratletud ühine eesmärk, mille saavutamine sõltub otseselt grupi liikmete koostööst ja pühendumusest sellele. Meeskonda ja gruppi eristatakse teineteisest, olenevalt selle juhi ja töötaja positsioonist, eesmärkidest ja tegevusest. Meeskonnal on grupi tunnused kuid iga grupp ei ole veel meeskond Meeskond erineb grupist eelkõige selle poolest, et ta saavutab kõrgeid töötulemusi ühiste eesmärkide ning meeskonnaliikmete ühise pühendunud töö ja vastutuse kaudu. Win-Win mõtlemine Meeskonna juhtimisel tuginetakse eestvedamiseprintsiipidele. 7. Millised on grupi arenguastmed? Forming formeerumine
TALLINNA TEHNIKAÜLIKOOL Majandusteaduskond Ärikorralduse instituut RAHVUSVAHELISTE ETTEVÕTETE OLEMUS NING JUHTIMISE OMAPÄRAD Referaat Õppekava Ärindus Autorid: Pille Ülem, Maria Ritter, Getter Oja Õppejõud: Virve Siirde, MSc Tallinn 2018 SISUKORD SISSEJUHATUS ............................................................................................................................. 3 1.RAHVUSVAHELINE ETTEVÕTE ............................................................................................ 4 1.1. Rahvusvahelise ettevõtte tekkimine...................................................................................... 4 1.2. Rahvusvahelise ettevõtte liigid .....................................................
kindlustada alluvate sobilik käitumine: oleneb hierarhiast. 3. Klannikontroll ehk organisatsioonikultuurile omaste väärtuste, normide, traditsioonide, rituaalide, uskumuste ja seisukohtade järgimine: teostub indiviidi ja rühma tasandil. 50. Mõjuvõimu mõiste, mõjuvõimu allikad Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. Mõjuvõim jaguneb: 1. Ametlik mõjuvõim – kaasneb ametliku positsiooniga, mille määrab kõrgemal seisev isik või mingi sotsiaalne süsteem 2. Mitteametlik mõjuvõim – tuleneb isiku spetsiifikast ja külgetõmbejõust. Eeldab indiviidilt positiivseid isikuomadusi (meeldivus, empaatia) Mõjuvõimu allikad: Positsioonist tulenev võim: Tasu, Karistus, Sundus
jääks organisatsiooni tööle x aastaks. Ühendab tootlikkuse, üleviidavuse (paindlikkus) ja edutatavuse; Tõenäosus, et ta organisatsiooni tööle jääb- Tingliku väärtuse tulemus korrutatakse tõenäosusega. 29. Vara hindamise meetodid ja nende olemus. Kulupõhine- vaatleb tavaliselt soetamis- või asendusmaksumust. Sellel on mitmeid variante: 1) Inimvara soetamisega seotud kulud- värbamine, valik, töölevõtmine, koolitus. Sellega on palju probleeme. 2) Töötaja kogutöötasu- palk, soodustused, tööandja makstavad maksud sh sotsiaalmaks. Tulemuspreemiad siia liita ei tuleks need ei mõõda isiku põhiväärtust. Ainult siis, kui põhipalk ja muutuv tasu on töötaja oodatav sissetulek. Turupõhine- vabaturul makstav hind. Igal töötajal on ettekujutus oma turuväärtusest, mis on sageli kõrgem olemasolevast ametiposti palgast, kuid töötaja eeldab, et ta võib seda igal juhul küsida. Teine võimalus on vaadelda
kompetentsust ning pühendumust oma ettevõttele. Tähtis on ka õigeaegne otsustamine, kuna ennatlik otsuse langetamine või tahtlik viivitamine võivad tuua suurt kahju organisatsiooni liikmetele ja ettevõttele tervikuna. Eetilise majandusotsuse langetamisel tuleks pöörata tähelepanu järgmistele punktidele: · otsustaja erialane kompetentsus, mis on eelduseks tulemuslikkuse kasvule · klienditeeninduse konfidentsiaalsus ja õigluse printsiibid, klient on esmatähtis ja tema huvid peavad olema esmatähtsad · moraalne vastutus, tuleks vältida ebaeetiliste tehingute toetamist · ratsionaalsus, mis avaldub riskide võtmisel ja hindamisel. Otsuste vastuvõtmisel on tähtis keskendumisvõime, tuleks vältida lohakust, pinnapealsust ja ükskõiksust. Juhtimisel on ka tähtsal kohal intuitiivne otsustamine. Intuitsioon lisab otsustamisse spontaansust, mis omakorda loob eeldused loomingulisemaks ja uuendusmeelsemaks otsustamiseks (Vadi 2000)
Ärikorralduse instituut Elizaveta Ermolina, Anastasija Belinko, Mustafa Özdemir EETILISE JUHTIMISE TÄHTSUS ETTEVÕTES Referaat Õppekava: Ärindus TABB11 Õppejõud: Virve Siirde, MSc Tallinn 2018 sisukor SISSEJUHATUS..............................................................................................................................3 1.EETILISE JUHTIMISE OLEMUS..............................................................................................4 1.1Juhtimiseetika tüübid ja lähenemisviisid................................................................................6 2.ÄRIEETIKA...................................................................................
Tegevusharu-spetsiifiline inimkapital omab aga väärtust vaid konkreetse tegevusharu piires (Siegel jt, 1993). 15. Tööalase käitumise kaks vormi ja nende funktsioonid 7 16. Tööalase käitumise reguleerimise võimalused 17. Tööjuhenduse olemus ja eesmärgid 8 18. Mentorluse olemus ja funktsioonid Iseseisva tööalase arengu ja õppimise toetamise enamkasutatavad meetodid on juhendamine ja mentorlus. Mentorlust ja juhendamist rakendatakse lisaks uute töötajate ja juhtide sisseelamisel veel: · tippjuhtkonna arendamisel · talentide hoidmisel · ettevõttesse tagasipöördujate toetamisel · töötajate arengu toetamisel Juhendamist kasutakse siis, kui eesmärgiks on inimeste töötulemuste ja õpivõime arendamine ning keskendumine konkreetsetele lühiajalistele eesmärkidele. Keskendutakse konkreetsete ülesannete täitmisele, mille
korraldasmine, organisatsiooni põhitegevusega seonduvate erialateadmiste valdamine jne. · Suhtlusoskus - oskus motiveerida inimesi, lahendada konflikte, korraldada meeskonnatööd jne. · Kontseptuaalsed oskused - võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas 9. Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad F. Taylor . 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrooli eest, töölised oma töövaldkonna eest. Taylor jagas töö osadeks ja üksikuteks operatsioonideks ning soovitas tööd normeerida. Ta on
- võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas. 9. Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad F. Taylor - lõi nn teadusliku juhtimise koolkonna. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. Raamatus The Principles of Scientific Management (1911) esitas teadusliku juhtimise neli põhiprintsiipi: 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrooli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 10. Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad Administratiivne koolkond uuris organisatsioonisiseseid seoseid ja ülesehitust
tõlgendada. Otsustamisel võib tugineda ka kogemustele ja intuitsioonile, kuid tihti pole see piisav. Otsuse elluviimine, st. täitjate määramine ja tööülesannete andmine, samuti kontrollimisvõimaluste ettenägemine. Tulemuste hindamine ja tagasiside 5. Mida nimetatakse mõjuvõimuks? Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. 6. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage eluline/praktiline näide. Positsioonist tulenev võim: o Tasu o Karistus Sundus Isiksusest tulenev võim: o Asjatundlikkus o Karismaatilisus 7. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine otsustusõiguse ja vastutuse suunamine
....................5 Liider olla tähendab õppida....................................................................................5 III osa- Rännaku juhtimine.........................................................................................6 Visiooni maagia......................................................................................................6 Mida kliendid tegelikult ostavad?.......................................................................... 6 Klient on ülemus: efektiivne partnerlus ülemusega...............................................7 Keskenduge oma klientide jaoks parimatele tulemustele.......................................7 Väärtust lisavate strateegiate loomine....................................................................8 IV osa- Takistuste eemaldamine suurepäraste tulemuste saavutamise teelt..............8 Süsteemid ja struktuurid määravad asja.............................................................
Delegeerimine toob kaasa töötajate oskuste arenemise võimaluse ning parandab sotsiaalset kliimat organisatsioonis. Delegeermine ei tähenda ebameeldivate või raskete ülesannete teiste kaela lükkamist. Kui aga nii tehakse, siis selline käitumine vähendab töötajate ja meeskonna motivatsiooni, usaldust ja juhi autoriteeti. Kui juht delegeerib töötajale mingi ülesande, siis ta ka annab automaatselt sellele töötajale otsustamisõiguse ning nii näitab juht ka usaldust oma töötaja vastu. Juhtidel on võimu ja võimalust teha valikuid ja vabastada töötajaid range kontrolli alt julgustades neid võtma vastu oma ideede, otsuste ja tegevuste eest ja avastades ning vabastades ressursse ja võimeid, mis muidu jääksid tundmatuks nii töötajale kui organisatsioonile. Suurema otsustamisõigusega tööjõud on kõrgema moraaliga, ettevõtlikum, loovam, pühendunum, usaldavam ja osalevam. Suuremate
isiklikuks arenguks. Sekretäri töös on olulisel kohal ka oskus ise püstitada eesmärke ja hinnata oma tööd. Sekretäri töö võib sisaldada palju erinevaid tööfunktsioone ja erineva tasemega vastutust. Tööülesannete mitmekesisus nõuab kiiret ja paindlikku tegutsemist, korrektsust, täpsust, pigetaluvust nong oskust planeerida oma tööd ja aega. Rahulolu tööga ja töökohaga tekib siis, kui töötaja näeb oma tegevuses resultaate. Olulist rolli mängib töö vajalikkus ja sekretäri tähtsus organisatsioonis. Rahuldust pakub iseseisvus ja autonoomia oma tegevuses. Tööga rahulolematuse põhjus võib viia alla motivatsiooni. Kuna sekretäritöö on enamjaolt üks ja seesama töö igapäevaselt, siis tuleb püstidada endale eesmärgid, panna paika kava mis motiveerib sind tegutsema ja selles kõiges peab kaasa aitama juht
Püramiidi lõpus on töötajad, kes suhtlevad vahetult kliendiga. Juhtide roll on klienditeenindajaid toetada niiviisi, et kliendi vajadusi võimalikult paremini rahuldada. (1:19). See skeem näeb välja nii, et kõige all on tippjuhid kes toetavad juhti ja juht toetab klienditeenindajaid ja klienditeenindajad suhtevad klientidega. Mida parem teenindus on minu ettevõttes ja mida parem on klientide rahulolu, seda parem reklaam on see minu firma jaoks. Üks klient räägib teisele, siis teavad juba järgmised ja nii see edasi läheb. See on tasuta reklaam minu firma jaoks, ja minu klient ei tohi saada halba kogemust, minu ettevõttes. Ideed ei vii end ise täide. Selle täideviimine nõuab oskuslikku ja kogenenud juhti. Juhil peab olema iseteadvust ja julgust järgida kurssi, mille ta arvab olevat õige. Jutt ei ole hulljulgelt pimesi edasitormamisest ega hasartmängija tasakaalutust kõige ühe kaardile asetamist. Jutt on
sisekeskkonna eristumise abil. Selle tulemusel keskenduvad erinevad sisestruktuuri elemendid erinevatele keskkonna aspektidele, kas siis puhverdamise või piiride laiendamise abil. Rakvere Maksimarket kasutab oma ettevõtte määramatusega kohanemiseks pigem puhvreid ehk organisatsiooni kaitsmist väliskeskkonna kahjustavate mõjude eest, kui piiride laiendamist. Ettevõtte kasutatavad puhvrid: 1. Spetsiaalsete ametikohtade loomine. Töötaja vastutab oma kindla ülessande eest, kuid samas eeldatakse tööalast mitmekülgsust. 2. Müügipinna ja sortmendi jaotamine toidu- ja tööstuskaubaks, mille eest vastutavad erinevad isikud. 3. Ettevõtte müügialase informatsiooni edastamiseks kasutatakse kliendilehti, raadio- ja televisioonisidet, ajalehtede kuulutusi, välireklaami. 4. Kampaaniate loomisel on nende väljapanemiseks loodud eraldi riiuliotsad ning müügipinnad. 1
(edaspidi klient) tunneb ennast nõustajaga psühholoogiliselt võrdsena ja see soodustab usaldustunde loomist. Olukord, kus nõustaja asetab kliendi madalamale positsioonile (nt käitub ülihoolitsevalt või võtab ülemusliku eksperdirolli), viib kliendi madala eneseväärikuse tunnetamiseni ning suurendab sõltuvust ja see võib takistada usalduse loomist. Kui nõustaja saavutab kliendiga hea psühholoogilise kontakti, on loodud psühholoogiliselt turvaline nõustamisruum, kus klient saab jagada oma elust sügavalt isiklikke aspekte. Empaatia on võime mõista kliendi tundeid, kogemusi ja arusaamu. Empaatiline olla see ei ole lihtsalt lahke ja järeleandlik käitumine, kliendi identiteedi omaksvõtmine, kliendiga emotsionaalselt üheks isikuks saamine. Sel juhul pakuks nõustaja vaid kaastunnet. Empaatia erineb kaastundest. Kaastunne tähendab haletsust ning võib süvendada kliendi abituse tunnet ja meeleheidet. Empaatia
Aga igat oskust, sh suhtlusoskusi, saab soovi korral järjepidevalt edasi arendada. Suhtlusahel, selle koostisosad ja toimimine Suhtlus kujutab endast teatud märkide vahetamist, mille eesmärgiks on sõnumi edastamine ja vastuvõtmine. Head suhted algavad mõlemale poolele arusaadavast suhtlusest, mille eelduseks on suhtluspartneri isiksusega arvestamine ning head suhtlusalased teadmised ning oskused. Ideaalses teenindussuhtluses annavad mõlemad pooled nii teenindaja kui ka klient omalt poolt parima selleks, et suhtlus hästi õnnestuks. Reaalselt see alati nii ei ole. Kes vastutab selle eest, et teenindussuhtlus õnnestuks? Vastus on ühene vastutab klienditeenindaja, sest temale on see töö, mida tal tuleb parimal viisil teha vaatamata sellele, kuidas käitub klient või milline on tema suhtlusalaste teadmiste ja oskuste pagas. Teenindaja ei saa üldjuhul jätta teenindamata ühtegi klienti, kes ei suuda või ei soovi omalt poolt suhtlust toetada
pakkuda vaid käibe ja kasumi numbrid ja muid näitajaid raamatupidamise aastaaruannetest (sedagi tänu seadusandlikele nõuetele). Infot nt klientide ja töötajate rahulolu ja arvamuste, protsesside efektiivsuse, vigade või seisakute arvu vms kohta valdavalt ei ole. Või kui on, siis vaid suhteliselt lühikese perioodi kohta. 6. Edukus tähendab kliente Üheks väga tähtsaks põhimõtteks on klientide olulisuse tunnetamine. Seda nii sise- kui ka välisklientide osas. Klient ei pea olema kuningas, küll aga partner, kelle vajadusi püütakse üheskoos rahuldada, kelle probleeme püütakse lahendada ja eesmärke saavutada. Tänapäeval tuleks lähtuda võitja-võitja põhimõttest kus klient saab selle, mida vajab, toote pakkuja aga tehtud töö eest hüvituse, millest jätkub ka arendustegevuseks. Ameerikalik müügipõhimõte ,,kindlasti midagi maha müüa" ei pruugi Eesti keskkonnas tagada jätkuvat edu. Kui klient
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
