Liidriks sündinud (0)

LIIDRI MÕISTE

Juhi ja liidri erinevus

LIIDRI TEOORIAD

Isiksuseomaduste teooriad

Käitumisteooriad

Rensis Likert

• TÖÖTAJAKESKNE JUHT – pöörab tähelepanu töötajate arengule ja rahulolule, peamine eesmärk on arendada kollektiivi, aidata töötajatel iseseisvalt otsustada
  
• TÖÖKESKNE JUHT – pöörab tähelepanu lõpptulemusele ja tööprotsessile üldse, võtmesõnaks on produktiivsus
  

• Ekspluateeriv autokraat – juhib alluvaid karistuse ja hirmu abil. Otsustab ainuisikuliselt. Nõuab tegutsemist kindlates raamides.
  
• Heatahtlik autokraat – esindab juhtimisel autokraatlikku (ainuisikuline otsustaja) stiili, kuid kasutab karistuse asemel kiitust. Kui on vaja, siis kiidab, ei karista ka siis kui see oleks õigustatud. Delegeerib vähesel määral, üldiselt otsustab lõpuks ise.
  
• Konsulteeriv demokraat – võtab teatavaks alluvate arvamused, delegeerib otsustamisõigust. Samaaegselt annab nii käske kui võtab ka arvesse alluvate arvamusi . Usaldab alluvaid.
  
• Osavõtlik demokraat – peab oluliseks alluvate arvamust. Näeb enda rolli kohtunikuna alluvate arvamuste vahel. Õigused on laiali jagatud, esineb konsulteerija rollis, aidates lahendada lahkarvamusi. Usaldus liidri ja alluvate vahel on vastastikune. (Human Relations Contributors 2011)
  

Juhtimise võrkmudel

• töötajatele;
  
• tulemustele.
  

• hoolivus (suund isiklikele suhetele);
  
• algatus (suund tööalastele suhetele).
  

• Juht ei tunne piisavalt huvi ei töötulemuste ega inimeste vastu, hoiab tegelikust juhtimisest kõrvale.
  
• Juht on orienteeritud tööle, inimesi ei arvesta.
  
• Juht on orienteeritud inimestele ja suhtlemisele.
  
• Juht püüab hoida kahte faktorit tasakaalus, kuid mõlemat faktorit arvestatakse ebapiisavalt.
  
• Juht pöörab suurt tähelepanu nii tööle kui inimestele. ( Alas 2008: 113)
  

Situatsiooniteooriad

• ülesande (projekti) olemus: selle liik, komplekssus, tehnoloogia , maht;
  

• otsese juhi liidristiilid;
  
• rühmanormid;
  
• kontrolli ulatus;
  
• välisohud ja –surve;
  
• organisatsioonikultuur . (Siirde 2011: 14)
  

Fiedleri mudel

• Juhi liidristiili sobivusest oma alluvatega suhtlemisel.
  
• Olukorra kontrollitavusest.
  
• Sellest, mil määral mõjutab olukord liidrit .
  

Hersey-Blanchardi situatiivne eestvedamisteooria

• Sundiv, käskiv stiil. Järgijal puuduvad tööks vajalikud oskused, toimetulekuks on ta liialt ebakindel ja vähe motiveeritud. Liider on suunatud ülesandele, vähem suhetele. Liider määrab tööülesanded ja valib strateegia – eesmärkide saavutamise teed. Liider võtab vastu otsused. Kommunikatsioon on ühesuunaline.
  
• Veenev stiil. Järgijal on soov ülesannet täita, kuid oskused ei ole piisavad . Liidril on kõrge fookus ülesandele ja suhetele. Liider määrab ülesanded kuid arvestab töötajate arvamusega – kahesuunaline kommunikatsioon. Liider valib koos järgijaga eesmärkide saavutamise teed, toetab järgijat, annab nõu.
  
• Osalev ehk toetav stiil. Järgija on kogenud ja võimekas, kuid ebakindel üksi ülesande täitmisel või omab vähest motivatsioon töötada hästi või kiiresti. Liideril on kõrge suhete, madal ülesande fookus. Liidri roll on julgustav ja toetav, järgijad valivad ise eesmärkide saavutamise teed. Liidri ja järgijate vahel toimib koostöö.
  
• Delegeeriv stiil. Järgija on kogenud, kindel oma võimetes töötada hästi, võib olla isegi liidrist võimekam. Liidril on madal ülesande ja suhete fookus. Järgijad seavad ülesanded, valivad eesmärkide saavutamise teed. Liider teeb järgijatega koostööd otsustamisel ja probleemide lahendamisel, jälgib ülesande täitmise kulgu eemalt. (Siirde 2011: 18-21)
  

Motivatsiooniteooriad

Maslow vajaduste hierarhia

McClellandi teooria

• Saavutusmotivatsioon. Motivatsiooni tõukejõud, mis sunnib inimesi püstitama ja saavutama väljakutsuvaid eesmärke. Saavutus on olulisem kui tasu selle eest. Saavutusvajadusega inimene töötab jõudsamalt, kui ta tunneb usaldust, tal on soov teha midagi paremini ja efektiivsemalt. Nad eelistavad väljakutset probleemi kallal töötamisel ja isiklikku vastutust edu või ebaedu eest. Nad väldivad tööülesandeid, mida nad tajuvad väga kerge või väga raskena.
  
• Kuulumismotivatsioon. Inimese soov sõbralike ja lähedaste inimestevaheliste suhete järele. Sotsiaalsusvajadusega inimesed soovivad teistele meeldida ja olla nende poolt aktsepteeritud. Nad otsivad sõprust, eelistavad pigem koostöösituatsioone kui võistluslikke olukordi ja soovivad vastastikusel mõistmisel põhinevaid suhteid. Kuuluvusmotivatsiooniga inimesed ümbritsevad end sõprade ja meeldivate inimestega. Kõrge kuulumismotivatsiooniga juhtide võib olla raskusi olla efektiivne juht. Sotsiaalset dimensiooni ületähtsustades võib juhil olla keeruline anda väljakutsuvaid tööülesandeid, suunata tööd ning jälgida tööefektiivsust.
  
• Võimumotivatsioon.Võimumotivatsioon on tõukejõud mõjutada teiste käitumist, kontrollida ja muuta olukordi.. Võimumotivatsiooniga inimesed soovivad mõjutada oma organisatsiooni ja on valmis selleks riske võtma. Kord kui võim on omandatud, kasutatakse seda kas konstruktiivselt või destruktiivselt. Võimumotivatsiooniga inimesed on suurepärased juhid, kui nende tõukejõud on  institutsionaalne võim isikuvõimu asemel. Institutsionaalne võim on vajadus mõjutada teiste käitumist selliselt, et see on hea kogu organisatsioonile. Isikuvõimuga töötaja pigem kaotab teiste töötajate usaldust ja austust ning võib olla organisatsiooni ebaedukas liider. (Mägi 2011)
  

Herzbergi motivatsiooniteooria

• Hügieenifaktorid – mõjutavad tööga rahulolematust
  

• Motivatsioonifaktorid – olemasolu tekitab tööga rahulolu
  

KOKKUVÕTE

KASUTATUD KIRJANDUS