4. Vajaduste konfliktid Teadvustamine, et indiviididel on erinevad vajadused, aitab ära hoida halvustavat suhtumist inimesse, klienti. ( Randmann. L) 2. KONFLIKTI LAHENDAMINE Enne, kui asud konflikti lahendama, esita endale mõned küsimused ja mõtle: 1. Kas vastuolu kõrvaldamine on üldse võimalik? 2. Kui oluline selle konflikti sisu sulle on? 3. Kui oluline see suhe sulle on? 4. Kas olete konflikti astumiseks sobivas seisundis? 5. Kui tugev on partner ja kui kaua võib konflikt kesta? 6 2.1 Konflikti lahendamise viisid Kaks dimensiooni: keskendumine suhetele ja keskendumine isiklikele eesmärkidele. 1. Võit-kaotus stiil Keskendutakse isiklikele huvidele. Käitumisstiil on agressiivne, dogmaatiline, paindumatu ning kasutatakse ka mahasurumist ja sundi. 2. Nõustuma-kaotama stiil Keskendutakse suhete kvaliteedile. Eesmärgiks on lepituse saavutamine ignoreerimise,
1. KONFLIKTI OLEMUS Lihtsalt ja mõistetavalt on defineerinud konflikti olemust Ruth Alas (2001:130) märkides, et ,,konflikti võib defineerida kui töötajate vahelistes suhetes esinevat vastuolu, mis takistab konflikti osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra. See on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad konfliktis osalejad arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne." ,,Konflikt ei ole iseenesest hea ega halb, see on lihtsalt elu tõsiasi. Oluline on see, kuidas me seda käsitleme. Ilma vastandile arvamusteta ei toimuks muutusi, arengut ega edasiliikumist. Eriarvamusi võime aga väljendada nii positiivselt kui ka negatiivselt. Konflikti lahendamine ei tähenda mitte selle vältimist ega allasurumist, vaid konflikti
Referaat Sissejuhatus Elus tekib inimestel vahel konflikte, kuid ei osata neid õigesti lahendada. Selleks on vaja teada konflikti lahendamise põhimõtteid. Inimesed peavad teadma, millal ja kuidas kuidagi käituda. Tavaliselt peetakse konflikti negatiivseks nähtuseks, mida iga hinna eest vältida üritatakse. Tegelikult aga võib konflikt viia uute paremate lahenduste juurde. Konflikti vältimine, enda tunnete pidev allasurumine- tavaliselt mingit lahendust kaasa ei too ja võib hoopiski põhjustada suuremaid vihapurskeid. Seetõttu tuleks meelespidada, et ka konfliktis on kaks poolt- hea ja halb. Kuna konfliktid on paratamatud, siis tuleks meil õppida nendega võimalikult hästi toime tulema. Mis on konflikt? Tänapäeva närvilises ja stressirohkes ühiskonnas kohtame kõikjal pidevalt erinevaid konfliktsituatsioone, olgu need siis kliendi ja teenindaja, vanema ja lapse, kolleegide või sõprade-tuttavate vahel tekkinud. Mis on üldse konflikt
ka uuenduste suhtes o Konflikt vastasseisuna võib tekkida nt mingi tööülesande või palganumbri vastu- TUNNETUSLIK ehk ARVAMUSTE konflikt o Konfliktil on alati objekt, mille suhtes ei ole jõutud vastaspooli rahuldavale tulemusele ning need tekivad teatud organisatsioonilises keskkonnas, mis reageerib konfliktile erineval moel seda summutades, õhutades või vastaspooli lepitades. o Konflikt hõlmab endas ühtesobimatuid tegevusi, inimesed on konfliktis, kui ühe inimese tegevused segavad teise omi, tõkestades teise inimese efektiivset käitumist. KONFLIKTI LAHENDAMISE MEETODID * Vältimine * Domineerimine * Kohandumine * Koostöö * Kompromiss * Koostöö on parim - ühistöö käigus toimub mõlemapoolne areng.
KONFLIKTI LAHENDAMINE 1 4. OSA. KONFLIKTIDE LAHENDAMINE Käesolev osa käsitleb konfliktide lahendamist kolmest vaatenurgast. Need vaatenurgad ei välist üksteist, küll aga tegelevad konfliktiga mõnevõraa erinevalt. Esimest võib nimetada kõrvaltvaataja perspektiiviks. Teine vaatenurk on konfliktis osaleja oma. Kolmas vaatenurk on lepitaja oma (Lehtsaar, 207). 4.1 KONFLIKTIDIAGNOSTIKA JA KONSTRUKTIIVNE VASTANDUMINE Selles peatükis tuleb juttu kahes omavahel seotud valdkonnast. Esiteks sellest, kuidas üldse konflikti analüüsida, ning teiseks sellest, kuidas välja ütelda oma arusaam probleemist. Konfliktidiagnostika ehk konfliktide analüüsimisega kindlate kriteeriumite alusel saab tegelde nii algavate kui kaugelearenenud konfliktide puhul. Kõige otsesem
................................................................. 3 1. Konflikt................................................................................................................................... 4 1.1 Konflikti liigid...................................................................................................................5 1.2 Mis põhjustel konflikt tekib.............................................................................................. 6 1.3 Mis on konfliktis head ? ..................................................................................................7 2. Konflikt organisatsioonis....................................................................................................... 8 2.1 Suhtlemine konflikti ärahoidmiseks.................................................................................8 2.2 Konflikti allikad...........................................................................................................
.............................................25 4.5 Lahendamatud konfliktid................................................................................... 26 5. KONFLIKTIDE LAHENDAMINE.....................................................................26 5.1 Konfliktidiagnostika ja konstruktiivne vastandumine........................................26 5.2 Konfliktikäitumise stiilid....................................................................................28 5.3 Lepitamine konfliktis......................................................................................... 30 KOKKUVÕTE.........................................................................................................33 KASUTATUD KIRJANDUS ................................................................................. 34 ......................................................................................................................................34
hammustavad ja karjuvad. Niimoodi lahendavad nemad oma probleemi. Meie, kui vanemate inimeste, kohustus on neile seletada, kuidas tuleks lahendada tegelikult konflikti. Kõigepealt tuleb määrata, kes on konfliktiga seotud, kas neid on kaks osapoolt või rohkem. Siis tuleks välja selgitada konflikti põhjus, seejuures tuleks kõiki osapooli ära kuulata ning kõige lõpuks tuleks lahendada probleem. Tihti on raske jääda objektiivseks, ikka kaldutakse ühe või teise konflikti osapoole poole. Üsna sageli on konfliktil pikaajalised tagamaad. Parim viis ennetada vääritimõistmisi, on suhtlemine. Tuleks õppida kõigepealt inimest tundma, temaga suhelda ja olla sõbralik. Kuna meil kõigil on erinevad huvid ja prioriteedid, tuleks siiski ka teise inimese huvisid lähemalt tundma õppida. Ehk see ei olegi nii ebahuvitav kui esmapilgul tundus, võib- olla leiame uue ühise huvi, mis meid seob.
arvamuste või eesmärkide vastuolu; vaimset võitlust; heitlust. Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema (Kotkas, 1998, lk 139). Eestikeelses tähenduses võiks sõna „konflikt“ kõrval kasutada ka sõna „tüli“, „vastakuti minek“ ja „teineteise mittemõistmine“. Konflikti tunnuseks on see, et kontakti ühe osapoole tegutsemine takistab teist eesmärke saavutama. Konflikti tunneme ära sellest, et lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele ja see segab tõsisemate asjadega tegelemist, näiteks kõrgendatakse häält, süüdistatakse teisi, nägeletakse pisiasjade pärast, kasutatakse pilkeid ja solvanguid teisele kahju tekitamise eesmärgil või püütakse kolleege leeridesse jagada. Konfliktisituatsiooni iseloomustavad ka pealekaebamine, ässitamine, laim,
vastuvõetavamaks. Need võtted suurendavad küll eneseaustust ja kahandavad psüühilist häiritustunnet, kuid see on saavutatud tegelikkuse moonutamise hinnaga. Konfliktide liigid on eristatavad üsna mitmel alusel: horisontaalsed konfliktid (sama tasandi vastuolud) vs vertikaalsed; * avalikud konfliktid (varjamatud hõõrdumised, vastandumised ja kokkupõrked) vs varjatud konfliktid (kõrvalseisjate ja vahel isegi teise osapoole eest peidetud vimm, vaenutsemine, väljasüümiskatsed ja salasepitsused); * diaadilised, s o kaht isikut puudutavad lahkhelid; * rühmasisesed, s o väikerühma piires kujunenud konfliktikolded; * rühmadevahelised, s o kahe või enama allüksuse vahelised tülid; * episoodilised, s o aeg-ajalt teatud korrapärasusega korduvad tülid vs kroonilised kuid või aastaid vinduvad vaenusuhted; * objektiivsed vs subjektiivsed
Kui kellelgi teisel võiks olla objektiivne vaatenurk sellele konfliktile, küsi nende hinnangut. Kõik see info aitab sul olukordaselgemalt vaadata ja võib viia isegi mingi lahenduseni. KONFLIKTIDE LAHENDAMISVÕTTED Konfliktide lahendamiseks on mitmeid võtteid. Esimeseks võtteks on domineerimine/võitlus. Selle strateegia kasutaja on maksimaalselt keskendunud omaenda huvidele ja minimaalselt teise poole huvidele. Domineeriv konfliktis osaleja peab ülimaks iseenda huve ning kasutab võimu (füüsilist, majanduslikku, intellektuaalset) teise poole mõjutamiseks. Edukas saab võitlev osapool olla juhul, kui tal tegelikkuses tõepoolest on piisavalt palju võimu. Ei ole harvad juhud, kus mõlemad osapooled kasutavad võitlevat strateegiat. Sageli on sellel negatiivsed tagajärjed, kuna raisatakse aega, energiat või raha ilma, et kumbki pool jääks tulemusega rahule.
teostatav. Kuna selles situatsioonis mõlemad osapooled peavad mõistma üksteist, kuulama mõlemad osapooled välja ja siis asuma lahendama konflikti jättes emotsioonid kõrvale. Selline lahendamine eeldab ka seda arusaamist, et võitjana tuleb vaid üks välja, teine pool on kaotaja. Eduka probleemilahenduse eelduseks on, et kõik osapooled oleks valmis maksimaalseks koostööks ja suhtleks vastastikku võrdsel tasandi. Kompromiss – on enamlevinud konfliktidega toimetuleku meetod. Pole kaotajat ega võitjat ning ükski osapool ei saavuta sel juhul maksimumi. Probleeme küll ei väldita, aga nendega ei tegeleta ka sügavalt. Kompromiss on hea lahendus, juhul kui ressursse on võimalik võrdselt jagada. See võib olla ajutiseks lahenduseks eriti keerulistele probleemidele. Konflikti lahendades tasub alati situatsiooni laiemalt vaadata ja olenevalt konflikti laadist saab lahendusstrateegiat valida
tulemus ei ole tähtis järgi tuleks vältida/unustada andmine/sobitumine Konflikti saab ka: - allutada (üks osapool on tunduvalt võimukam, soovitatav paratamatuste puhul, kuid pikaajalise strateegiana ei sobi) - vältida (ehk läheb ise üle... harva soovitatud, kuid vähetähtsate asjade puhul küll ja siis kui ei ole piisavalt infot või aega, või kui lahendust ei ole näha) - allumine (auru väljalaskmiseks sobiv, lühiajaliselt sobiv) - koostöö (saadakse ühishuvidest väga hästi aru) - kompromiss (olukord ei halvene kummalgi, parem oleks kauem otsida koostööd) Hea läbirääkija: - ei ärritu, ega ärrita teisi - küsib palju - kommenteerib, täpsustab, võtab kokku - väldib koheseid vastupakkumisi - ei tekita kaitse-ründa spiraali - eristab tugevaid ja nõrku argumente 2 muutujat: Suhted
Lahendusi on erinevaid: suhted jäävad samaks ja probleem laheneb; suhted jäävad heaks, kuid probleem ei lahene; suhted halvenevad, kuid probleem laheneb või suhted halvenevad, kuid probleem ei lahene. Konfliktide lahendamise tehnikad: · Vältimine passiivne, sobib olukorras, kus konflikti lahendamine tooks kaasa veel suuremaid probleeme · Kohaldumine "targem annab järele" eelduseks on, et üks osapool lähtub mõistusest, mitte emotsioonidest · Kompromiss win-win tüüpi väljund osapooled tajuvad, et lahend on kasulik neile mõlemale · Domineerimine üleolek teise osapoole suhtes, nt ebapopulaarsete otsuste sisseviimine · Koostöö sarnane kompromissiga, mõlemad osapooled lähtuvad mõistusest Konflikti juhtimise stiilid · Kangekaelne stiil personaalsete eesmärkide saavutamine · Aitav (suhetele orienteeritud) stiil suhted teistega esikohal
.....6 3.1. Domineerimine/võitlus........................................................................................6 3.2. Tasandamine/kohandumine.................................................................................6 3.3. Vältimine.............................................................................................................7 3.4. Probleemilahendamine........................................................................................7 3.5. Kompromiss........................................................................................................7 KOKKUVÕTE...............................................................................................................9 KASUTATUD ALLIKAD............................................................................................10 SISSEJUHATUS Valisin oma referaadi teemaks konfliktid, kuna tahan rohkem teada saada nende tekkepõhjuste ja tagamaade kohta
vahel ning lepitamatus riikide ja kultuuride vahel. Kõik see mahub konflikti mõiste alla. Samas on konfliktil ka positiivne pool. Vastasseisud aitavad meid sageli iseendas ja teistes inimestes selgusele jõuda. Konflikti käigus tekkinud pinged sunnivad meid otsima lahendusi, mille peale me muidu ehk polekski tulnud. Seega taandub konflikt meie jaoks just sellele, kuidas me konflikti suhtume. Antud töös on põhiliselt käsitletud isikutevahelist konflikti ning konfliktis toimuvat on püütud avada suhtlemispsühholoogia mõiste kaudu. See teema on mind huvitanud juba varem. Olen juhina kogenud, et ma ei ole hea konfliktide juhtija. Alati ei suuda ma konfliktsituatsioonis langetada häid otsuseid ning tunnen ennast eriarvamuste ja rünnakute all äärmiselt ebamugavalt. Püüd lepitada osapooli ei pruugi viia parima lahenduseni. Samas hoiab selline tegutsemine sageli ära tühjast tüli tõusmise.
Igal toimimisviisil on teatud olukordades mõningaid eeliseid: Vältimine - – toimub siis, kui surutakse maha kõik võimalused eriarvamuseks ning püütakse jääda neutraalseks kõigis probleemides. Vältimine võib avalduda nt sellistes käitumistes nagu konflikti eitamine – “Kes kakleb. Ma pole üldse vihane.” Või näiteks selline, et ei tasu vana asja meelde tuletada. Me oleme sel teemal nii palju rääkinud Võitlus - tähendab teise osapoole püüdlustele vastutöötamist. Võitlev konfliktis osaleja tahab domineerida ning rõhutada oma võimu. Nt vanematel peab alati õigus olema. Üheks väga jõuliseks strateegiaks on sellises olukorras teisele nõudmiste esitamine, ähvardamine, et teine muudaks oma käitumist ja seetõttu saaks konflikt lahendatud – “Kui sa siit lahkud, siis ära tule enam kunagi tagasi Kompromiss - püütakse saavutada üksmeelt mõlema osapoole arvamustes, pöörates rohkem
toimus, andis kogudus normist vaimulikule teada ning ähvardas teda karistusega. PROBLEEMIDE, KONFLIKTIDE, VAIDLUSTE LAHENDAMINE Probleemi lahendamine toimub läbi järgnevate sammude: 1. Probleemi olemuse selgitamine ja defineerimine: Mida täpsemini on probleemi olemus välja selgitatud, seda lihtsam on seda lahendada. Tuleb sõnastada asjade tegelik seis ja siis täpsustada tulemus, mida soovitakse olukorra lahendamisega saavutada. Probleemilahendite väljatoomisel võib olla abiks ajurünnak. 8 Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 2. Probleemi suuruse ja põhjuste väljaselgitamine: Kui lahendamist vajav probleem on ära defineeritud, tuleb jõuda selgusele probleemi ulatuses ja asjaoludes, mis probleemi põhjustasid. Vaid väga harva saab lahendada probleemi teadmata selle põhjusi. 3. Alternatiivstrateegiate arendamine:
või eesmärkide vastuolu; vaimset võitlust; heitlust. Oma raamatus ,,Organisatsiooniline käitumine" väidab Kotkas, et konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Eestikeelses tähenduses võiks sõna ,,konflikt" kõrval kasutada ka sõna ,,tüli", ,,vastakuti minek" ja ,,teineteise mittemõistmine". Konflikti tunnuseks on see, et kontakti ühe osapoole tegutsemine takistab teist eesmärke saavutama. Konflikti tunneme ära sellest, et lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele ja see segab tõsisemate asjadega tegelemist, näiteks kõrgendatakse häält, süüdistatakse teisi, nägeletakse pisiasjade pärast, kasutatakse pilkeid ja solvanguid teisele kahju tekitamise eesmärgil või püütakse kolleege leeridesse jagada. Konfliktisituatsiooni iseloomustavad ka
· Hoidu madalast ja ägedast vaidlusest, eriti ebaoluliste üksikasjade üle · Ära suru oma seisukohta teisele peale, aruta asja mõlema poole seisukohalt · Ära löö ,,allapoole vööd" (kritiilised viited välimusele, vanematele jms.) · Teise poole kritiseerimise kõrval ära unusta tema häid külgi (Sõerd 1992). 6. KONFLIKTI LAHENDAMISE 6- ASTMELINE MEETOD 1. Konflikti määratlemine vajaduste keeles 2. Ajurünnak lahenduste leidmiseks 3. Lahendusvariantide hindamine 4. Mõlemale sobiva lahenduse väljavalimine 5. Lahenduste elluviimise planeerimine 6. Tulemuste hilisem kontrollimine (Katsan) 7. KONFLIKTI LAHENDAMISEKS VAJALIKUD OSKUSED · Intellektuaalsed oskused: planeerimine, analüüsimine, hindamine, tunnetamine, objektiivsus · Emotsionaalsed oskused: visadus, enese-distsipliin, tulemustele orienteeritus, kindlus, entusiasm
Sobib juhul, kui vaidluse lõpptulemus pole väärt heade suhete katkemist või kui oma huvidest taganemine loob eelduse hilisemaks suuremaks eduks. 3. Võitlus - võidu saavutamine jõuvõtetega. Võitleja rollis olija on kindel oma õiguses ja ta on valmis kasutama oma võimu teise poole huvide mahasurumiseks. Juhid kasutavad seda, kui ebapopulaarseid otsuseid on vaja kiiresti vastu võtta ja ellu viia. 4. Kompromiss - mõlemad pooled annavad järele, et saavutada üksmeelt. Kompromiss on optimaalne strateegia juhul, kui osapooled on enamvähem võrdse võimuga, kui tuleb kiiresti kokkuleppele jõuda või kui parema tulemuse saavutamiseks on soovitav jõuda ajutisele vahekokkuleppele. 5. Koostöö probleemi lahendamisel on lõpliku lahenduse leidmine "võitja - võitja" mudeli järgi. Mõlemad osapooled püüavad arvestada ja rahuldada teise poole huvisid
ja vastuvõtmisega paljude poolt. Suhtlemisprotsessi etapid Suhtlemine koosneb kolmest põhilisest etapist: 1. Psühholoogilise kontakti loomine. 2. Põhiteate vahetamine. 4 3. Suhtlemisakti lõpetamine. Suhtlemine algab tunduvalt varem kui lausutakse esimene sõna: kõigepealt toimub sisekõnelt iseendaga ümberlülitumine partnerile. Psühholoogiline kontakt on loodud kui mõlemad partnerid on veendunud, et tema partner on asunud temaga suhtlema. Kontakt luuakse mitteverbaalsete suhtlemisvahenditega: pilgu suund, pea asend, näoväljendus, distantsi vähendamine jm. Kui pole raskendavaid asjaolusid, toimub kontakti loomine sekundi murdosa jooksul. Põhiteate edastamise käigus peaks toimuma probleemi vastu huvi äratamine, vastastikuse usalduse õhkkonna loomine ning sisendamis- ja veenmismeetodite kasutamine. Sellisel juhul võib ametikõnelust saata edu
apaatne tellimuste vastuvõtja - sündroom tekib siis kui teenindaja saab pidevalt eitust abistamissoovi väljendamisel kliendikeskne tal on teenindav lähenemine tal on orienteeritud kliendivajadustele ta on kalkuleeritult/mõõdukalt emotsionaalne ja ei tohi olla familiaarne ~Eestis toimiv on teenindav lähenemine Klient soovib alati: oma vajaduste rahuldamist lahendust oma probleemidele oma kasu Kliendi jaoks on toode/teenus/kaup: vahend kasu saamiseks ja vajaduste rahuldamiseks lahendus oma probleemidele Teenindaja ülesanded: selgitada välja kliendi vajadus suunata klient oma vajaduste mõistmiseni ja rahuldamiseni esitleda kliendi kasu suunata klienti talle ja meile meeldivas suunas Teenindav müük on kasulik: kliendile teenindajale ettevõttele Mida ootab klient teenindajalt kõige rohkem: abi usaldust
Suhtlemispsühholoogia konspekt „Igapäevaoskused“ Robert Bolton OSKUSED, MIS AITAVAD EHITADA SILDA INIMESTE VAHELE Kuigi suhtlemist peetakse inimsuse suurimaks saavutuseks, ei ole keskmine inimene kuigi osav suhtleja. Viletsatasemeline suhtlemine lahutab meid lähedastest ning viib üksilduseni, samuti ebaeduni töös. Ebaedu tööl – nad ei ole osavad suhtlejad. Ennast saab muuta! Ja muutus tõepoolest toimub. Üks võtmeküsimusi suhtlemisoskuste õppimisel on avastada, kuidas ennast adekvaatselt kaitsta ja samas vähendada tarbetut kaitsehoiakut.
Toon siia sellise näite: " Mind häirib, kui ma tulen koju ja leian eest kraanikausist pesemata nõude virna, see viib mind tõsiselt endast välja, kuna tööpäeva lõppedes olen väsinud ja ei suuda lihtsalt hakata kellegi jäänuseid koristama. Mulle meeldiks, kui igaüks peseb enda nõud ise koheselt peale sööki, et need ei jääks kuhugi vedelema mitmeteks tundideks. Ma tahan leida sellele mingi lahenduse, et mitte tunda ennast teenijana ja ärritatult. Seejärel tuleb kuulata ära oma partner. Tuled olla täiesti kindle, et partner sai õigesti aru.Vastasel korral võib tekkida uus konflikt, kui on tekkinud möödarääkimine üksteisest. Siis tuleb mõelda koos hästi palju erinevaid variante lahenduseks ja lõpuks otsustada, milline nendest on see kõige õigem. Küge viimane samm ongi see, et tuleb ka leitud lahendus ellu viia. Kokkuvõttes arvan, et oluline on näha konflikti osapooli kui partnereid ning arvestada ka teise poole huvidega
...`` · Minu suhtumine sinusse e. meie suhe. ``Ma pean sinust lugu`` Suhet iseloomustavad näitajad · Kitsas teemadering lai teemadering · Formaalne suhtlemine mitteformaalne · Avaliku mina esitamine personaalse mina esitamine · Tagasihoidlik spontaanne käitumine · Kriitika tagasihoidmine kriitika väljaütlemine Rollid · Roll on normidega piiritletud käitumisviis, mida teatud isikult oodatakse. ( Vadi 1997 ) · Mingi rolli meisterlikuks valdamisks tuleb: · Mõista sellele rollile esitatavaid põhjendatud ja põhjendamata ootusi · Osata paindlikult ja konfliktivabalt tõrjuda rollinõuetega kokkusobimatuid ootusi · Rikastada rolli isikupärase suhtlemisega · Osata sisse elada tüüpilisse partnerirolli · Mõista rolli taga inimest · Milliseid rolle sa oma elus hetkel mängid? Suhtlemisoskused · Kuulamisoskused · Kehtestamisoskused · Konfliktilahendusoskused
See aitab analüüsida, paremini mõista ja vaigistada vastuolusid. Filosoofia teaduste doktor ning vene professor Dmitri Zerkin oma raamatus ,,Konfliktoloogia alused" eristas neli konflikti põhitüüpi: Isikukeskne konflikt Konflikti osalejateks on mitte inimesed, vaid sisemaailma psühholoogilised indiviidi mõjutegurid: vajadused, motiivid, väärtused, tunded. See on isikukeskne vastuolu, emotsionaalselt keeruline psühholoogiline probleem, mis nõuab lahendust ning seejärel teadvuse tööd, mis on suunatud konflikti ületamisele. Isikutevaheline konflikt See on kõige levinum konflikti tüüp, kuna see konflikt tekib nii lähedaste inimeste vahel kui ka kaaslaste ja ülejäänute vahel. Põhjuseks võib olla iseloomude erinevus. See on võitlus piiratud ressursside eest: materiaalsed vahendid, tootmispinnad jt. Üldiselt võib öelda, et see on vastaspoolsete arvamuste kokkupõrge, kus igaüks püüab tõestada oma teoreemi. 6
Igapäevased oskused Robert Bolton «Sotsialiseerumise tulemusena omandab inimene juba mõningaid suhtlemisoskused. Kuid inimese toimetuleku taset saab nende oskuste osas tõsta. Igaüks suudab olla inimsuhetes määratult mõistvam, aupaklikum, soojem, ehedam, avatum, otsesem ja konkreetsem. Korralike teoreetiliste teadmiste, paslike eeskujude ja rohkete isikliku kogemuse võimaluse abiga on võimalik inimlikumaks saamise protsessi veelgi kiirendada» (G. Gazda). 1
omasoolisi ja meelitavad vastassugu, aitavad leida geneetiliselt sobiliku partneri) 10. Suhtlemisdistantsid (4 – Intimne distants, personaalne distants, sotsiaalne distants, avalik distants) 11. Petmise tunnused 12. Sotsiaalsete suhtumiste ring 13. Transaktsionaalne analüüs (ego-tasandid ja transaktsioonid) 14. Sõltuvussüsteemid (Boulding) 15. Enesekehtestamise olemus. Suhtlemisviisid (3) 16. Enesekehtestamise võtted (vähemalt 5) 17. Peegeldav kuulamine (Robert Bolton Igapäevaoskused lk 76) 18. Konflikti kulgemise protsess 19. Suhtlemisel põhinev konfliktide lahendamine 20. Läbirääkimised.Jaotava kauplemise strateegia. 21. Läbirääkimised. Liitvate läbirääkimiste strateegia. 22. Armastuse stiilid (Lee) 23. Armastuse liigid (Sternberg) 24. Kiindumusmudelid (Bartholomew) 25. Suhete lagunemise mudel (Duck) 26. Investeerimismudel (Rusbult) 27. Mulje kujundamine töövestlustel 28. Mulje kujundamise strateegiad (vähemalt 5) 29
Ärevaks muutub asi siis, kui selline tegevus on regulaarne. Vastandumine tekib tänu sellele, et tädi näitab üles ükskõiksust oma koera jääkide suhtes ja mina ei lepi sellega, et selline ladustamine toimub just minu territooriumil ja veel enam kõnniteel Tajumine 4 Konflikti etapid Selles etapis me personaliseerime oma konflikti teise osapoole. Kuna vaene loomake ei mõistaks minu protesti, siis suunan selle tädikesele. Konflikti alguses oleks vastasseis üsna pehme. Ilmselt räägiks natuke tädiga ja juhiks tähelepanu mind häirivale tegurile. Kui tädi seda aktsepteerib ja oma käitumist muudab, kaob vastasseis ja konflikt koguni. On ka võimalus, et mina loobun oma põhimõtetest, puhtast keskkonnast ja taandun, kartes oma arvamust avaldada või siis on tädil selline kuulsus, et ei tahaks tüli norima hakata. Selline
3. KONFLIKT Konflik tekkis Konguta valla ja Vellavere külaseltsi vahel, osapooled ei arvestanud vastaspoole argumentidega ja vaidlus esitati maavalitsusse. Konflikt oli ilmselt 8 olemas Konguta vallavalitsuse kui organisatsiooni struktuuris ja kontrollsüsteemides, kuidas muidu seletada puuduvat ehitusluba. Konfliktiks võib olla nii inimestevaheline kui ka allüksustevaheline vastuolu. Konflikti olulisemaid tunnuseid on see, et konflikti ühe osapoole tegutsemine takistab teist osapoolt eesmärke saavutamast. Organisatsioonis tekib mitmesuguseid konfliktiallikaid, millest tark juht peaks teadlik olema, et konflikte võimalikult varakult ära tunda ja neid varakult kontrolli alla saada. Levinumaid konfliktiallikaid on: Diferentseerimise tulemusel tekkinud divisionide ja funktsionaalüksuste erinevad eesmärgid, siis kuuluvad ka liini- ja staabiorganisatsiooni vahelised konfliktid;
sellisele otsusele, millega oleksid terviklikult nõus mõlemad pooled. See on protsess selleks, et saada teistelt seda, mida sa tahad, andes teistele seda, mida nemad tahavad. Läbirääkimine leiab aset ükskõik millisel kohtumisel, kus huvide vahel on konflikt. Läbirääkimised on ametlik, tsiviliseeritud protseduur, mille käigus osapooled püüavad leida keerulises konfliktsituatsioonis mõlemale poolele vastuvõetavat lahendust (Lewicki, 1999). Läbirääkimised on ühise otsuse saavutamise protsess, kus osalevatel pooltel on erinevad eelistused (Ettile, 1988). 1 Läbirääkimised on tasakaalu otsimine ja tants sinu terviklikkuse, väärtuste ja eesmärkide ning teise osapoole terviklikkuse, väärtuste ja eesmärkide vahel. Seega on läbirääkimiste tunnuseks alati see, et
Kehtestava käitumisviisi omandamine ei pruugi olla kergete killast, kuid sellega saab soovi korral algust teha treeningrühmas osaledes või nõustaja kaasabil. Koosolekud ja läbirääkimised . Koosolekul peab olema kindel eesmärk. Kui tunned, et koosolekud on muutunud mõttetuks ajaraiskamiseks ja sa eelistad omaette tööd vihtuda, on viimane aeg teha ümberkorraldusi. Koosolekuid on mitut liiki: probleeme lahendav ja teavitav, ajurünnak jne. Koosoleku vorm tuleb kindlaks teha enne suure laua taha istumist. Merlecons ja Ko OÜ andragoog-konsultant Tarmo Salumaa ütleb, et kahekümne osalejaga infotunnis pole mõtet algatada diskussiooni. EBS Juhtimiskoolituse Keskuse juhataja Jan Andresoo on samuti veendunud, et koosoleku tüübist peab kinni pidama: "Paarikümne osalejaga strateegiakoosoleku ja 4-5 inimesega probleemilahenduse koosoleku ettevalmistus ja läbiviimine erinevad üksteisest nagu öö ja päev ning
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
