suudab kulusid kokku hoida. Tulenevalt inimressursi rolli tähtsustumisest tänapäeva keskkonnas on seisukohad muutunud. Ühe tähtsa tegurina edu tagamisel nähakse üha enam arukat ja läbimõeldud inimressursi juhtimist. Seejuures ei ole olemas mingit üldist "tarka" ja kõigile organisatsioonidele parimal moel sobivat inimressursi juhtimise strateegiat. Joonisel 1 on toodud võimalikud tegurid, mida peab arvestama personalistrateegia väljatöötamisel. Ettevõtte konkurentsistrateegia Domineeriv tehnoloogia Tööjõuturg Inimressursi juhtimise Seadusandlus ja kultuurilised eripärad strateegilised valikud Töötajate eripärad Juhtkonna isiklikud väärtused ja põhimõtted Joonis 1. Tegurid, mis mõjutavad inimressursi juhtimise strateegilisi valikuid. Töö analüüs
TEEMA: Organisatsioonikäitumine 1) Nimeta organisatsioonikäitumise eesmärke. · Süstemaatiliselt kirjeldada inimeste käitumist erinevates tingimustes. · Aru saada, miks käituvad inimesed nii, nagu nad seda teevad. · Ette näha alluvate nii soovitavat kui ebasoovitavat käitumist. · Kontrollida ja arendada inimeste tööalast aktiivsust. 2) Millisena näeb juht töötajat ja enda rolli D. McGregori X- ja Y-teooria kohaselt? X-teooria põhjal · Inimene ei armasta töötada ja püüab seda vältida kui võimalik · Inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole. · Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest. Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid. Y-teooria põhjal · Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui mäng või puhkus · Inimene pole loomu poolest laisk · Inimesel on potentsiaali, soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada · Ini...
6. Hoida pikaajalisi kliente (küsida tagasisidet teeninduse ja teenuste kohta, küsida arvamust kuidas midagi oleks võimalik paremini korraldada jne); 7. Olemasolevate ja uute toodete pidev arendamine ja uuendamine. 8. Hoida organisatsiooni Eestis parima töökeskkonnana enda arendamiseks ja oma karjääri kujundamiseks. 9. Swedbank pingutab selle nimel, et iga kokkupuude pangaga annaks klientidele positiivse kogemuse (Swedbank AS, 22.11.2011). 5. Personalistrateegia (valdkonna visioon, põhieesmärgid ja tegevused) Personalistrateegia võib välja töötada üldstrateegia ühe osana või sellest lähtuva eraldiseisva dokumendina. Selles defineeritakse konkreetsemalt asutuse strateegilisest arengukavast tulenevad personalialased nõuded ja vajadused ning see, kuidas läbi erinevate personalijuhtimise valdkondades ellu viidud tegevuste soovitud tulemusteni jõuda. (Kratovits, 2005: 16) Personalistrateegia pakub hea võimaluse :
· Laenuandja saab otsustada, kas ettevõte suudab tasuda intresse ja laenu tagasimakseid · Äriplaan koosneb: *Lühikokkuvõttest *Äriidee *Missioon *Visioon *Eesmärgid *Swotanalüüs - ettevõtte sisemiste tegurite ja ärikeskkonnaehk välisteteguriteanalüüs *Swotanalüüs ja strateegia *Toode *Turg *Konkurents *Turundusstrateegia *Turunduseelarve *Juhtimine *Personalistrateegia *Tootmise/teeninduse planeerimine *Finantsplaneerimine *Finantsanalüüs *Riskianalüüs · Lühikokkvõte annab lühiülevaate kogu äriplaanist. Lühikokkuvõte kirjutatakse viimasena ja asub äriplaani alguses. Lühikokkuvõtesisaldabvähemaltjärgmistinformatsiooni: · · Äriidee,visioonjaeesmärgid · · Kokkuvõtlikülevaadeettevõttevõiselleomanikesenisesttegevusest · · Kokkuvõtepeamistesttugevustest,nõrkustest,võimalustestjaohtudest.
Personali värbamine 5. Personali valik 6. Personali hindamine 7. Personali koolitus ja arendamine 8. Karjääri planeerimine 9. Töötasu ja palgapoliitika 19. Personalijuhi rollid. personalijuhtimine kaasa aitama firma eesmärkide saavutamisele, millest tulenevad ka järgmised personalijuhtimise eesmärgid: Firma kasum Organisatsiooni efektiivsus Ühiskonna teenindamine Sotsiaalne vastutus Tugev organisatsiooni kultuur 20. Personalistrateegia- ja poliitika. Personalistrateegia on ettevõtte strateegia üks osa, mille eesmärgiks on inimressursi kujundamine, motiveerimine ja arendamine selliselt, et ta maksimaalselt toetaks ärikontseptsiooni realiseerimist Personalijuhtimise strateegiline eesmärk on kirjeldus sellest, missugune peab olema ettevõtte personal teatud ajahetkeks. Personalipoliitika on põhimõtete ja protseduuride kogum, mis peavad tagama personali juhtimise ühtsetel alustel kogu organisatsioonis
juhtimisfunktsioonidel suurem või väiksem roll. Nt planeerimine ja eestvedamine on enam aktuaalsed strateegia väljatöötamisel, organiseerimine, motiveerimine ja mehitamine aga strateegia elluviimisel, kontrollimine omakorda strateegia hindamisel. Taktikaline juhtimine on valdkonnajuhi tasand. Antud tasandil konkretiseeritakse strateegilise tasandi eesmärgid ja seotakse ressursid erinevate kitsamate tegevuste/funktsioonide taha (nt organisatsiooni personalistrateegia tegeleb strateegiliste suundade täideviimisega oma valdkonnas. Oluline on luua selge arusaam sellest, mida ja kuidas tuleb antud valdkonnas teha, et toetada strateegilisi eesmärke; Operatiivjuhtimine on otsese juhi tasand, kus muudetakse igapäevane tööpanus reaalseteks tulemusteks (lühiajaliste tegevuste teostamine pikemat perspektiivi arvestades). Juhtimine ja eestvedamine Eestvedamine on tähtis osa juhtimisest, kuid see ei ole kogu juhtimine.
motivatsioonisüsteemide loomisega. Tähelepanu alt ei tohi välja jätta ka töösuhete juriidilist poolt. Nende tegevuste koosmõju tagab ettevõttele ühelt poolt piisava organisatoorse korrastatuse ametikirjeldused ning struktuuri. Samuti aga ka kompetentsete ja motiveeritud töötajate olemasolu ning eesmärke toetavad koostöösuhted. Organisatsiooni eesmärkidest ja ülesehitusest tulenev personalistrateegia ning personalipoliitika mõjutavad otseselt töötajate koolitust. Personalistrateegia mõjutab nii koolituse sihtgrupi kui teemade valikut, personalipoliitika mõjutab koolituse korraldust ning kujundab koolituse seoseid teiste personalijuhtimise valdkondadega. Näiteks asutuse personalistrateegias sõnastatud põhimõte, et keskastmejuhtide ametikohtade täitmisel kasutatakse seesmist värbamist, tingib vajaduse personali- ja
rahakulude arvutlusega. NB! eelarve on täitmiseks kohustuslik Ettevõtte strateegiline peaeesmärk (väärtuse suurendamine) põhistrateegiad – äristrateegia (müügi suurendamine), investeerimisstrateegia (investeerimisprojektide valik), finantseerimisstrateegia (kapitali hinna optimeerimine) funktsionaalsed strateegiad – innovatsioonistrateegia, töökorralduse strateegia, logistikastrateegia, tarneahela strateegia, personalistrateegia, IT- strateegia 1. Logistikastrateegia – ettevõtte äristrateegia osa, ühtlasi ka üks nn funktsionaalseid strateegiaid. põhieesmärk – logistika koguvara tootlus (ROLA -> max), kulud- alla, investeeringud – alla, teenindustase – üles; ROLA = (logistiliste tegevuste panus müügitulusse (Rlog) – logistiliste tegevuste kulud (Clog) ) / logistiliste tegevuste varad (Alog)
Personalijuhtimisel on kandev osa organisatsioonide juhtimises ja peab lähtuma organisatsiooni peamistest eesmärkidest, olema vahend nende eesmärkide saavutamiseks. 3. Personalijuhi roll Personalijuht tegeleb personalipoliitika arendamise ja elluviimisega organisatsioonis ning kuulub ka organisatsiooni tippjuhtkonda. Ta osaleb organisatsiooni eesmärkide, strateegia ja poliitika väljatöötamises ning elluviimises. Personalijuhi tööks on ühtse personalistrateegia väljatöötamine ja juurutamine, personalidokumentatsiooni haldamine (töölepingute sõlmimine, muutmine, lõpetamine), personali planeerimine, personali värbamine ja valik, personali hindamine ja motiveerimine, ühtse palgapoliitika väljatöötamine, töötajate koolituste planeerimine ja organiseerimine, arenguvestluste ja uuringute läbiviimine. Personalijuht peaks omama teadmisi organisatsiooni toimemehhanismidest,
· Ettevõtte suurus · Arengufaas · Kas ettevõte on kodumaine või rahvusvaheline · Riigi- või erasektoris · Ettevõtte juhtimine, kultuur ja väärtused · Personalitöötajad ja nende ettevalmistus · Õiguskeskkonna muutumine · Uued tehnoloogiad · Nõue tulemuslikkusele · Kulutuste optimeerimisele · Töötajate ootuste teisenemine 3. Ettevõtte strateegia ja personalistrateegia sidustamine: olemus ja vajalikkuse põhjendus Personalistrateegia on ettevõtte strateegia üks osa, mille eesmärgiks on inimressursi kujundamine, motiveerimine ja arendamine selliselt, et ta maksimaalselt toetaks ärikontseptsiooni realiseerimist. Personaliosakondadel on oluline roll, et aidata organisatsiooni strateegilised eesmärgid viia üksiktöötaja tasandile. 4. Missugused inimressursi juhtimise valdkonnad on eriti olulised ja miks erinevate
Ettevõtte strateegiline peaeesmärk on väärtuse suurendamine (ettevõtja rikkuse suurendamine. EVA= EBIT – tulumaks – ROIC • Põhistrateegiad – Äristrateegia (müügi suurendamine) – Investeerimisstrateegia (investeerimisprojektide valik) – Finantseerimisstrateegia (kapitali hinna optimeerimine) • Funktsionaalsed strateegiad – Innovatsioonistrateegia – Töökorralduse strateegia – Logistikastrateegia – Tarneahela strateegia – Personalistrateegia – IT-strateegia... 1. Logistikastrateegia: definitsioon, põhieesmärk (ROLA -> max), süsteemne planeerimistsükkel (tagasisidestamine, selle arvessevõtmine ja sellest õppimine igas etapis) Logistikastrateegia on ettevõtte äristrateegia osa, ühtlasi ka üks nn funktsionaalseid strateegiaid. Süsteemne planeerimistsükkel
motiveerimine Informatsiooni saamine töötasustamise otsuste tegemiseks (palga määramiseks) Töötajate arengu- ja koolitusvajaduste väljaselgitamine; koolituse efektiivsuse hindamine Informatsiooni saamine personali planeerimiseks ja võimalike tööalaste muudatuste kavandamiseks Töötajatele tagasiside andmine ja töötajatelt tagasiside saamine Töötajate hulgas valitsevate meeleolude mõjutamine ja pingete maandamine Personalistrateegia paikapidavuse kontrollimine 3. Millised on peamised nõudmised tööalasel hindamisel. Kirjelda ühte nõuet põhjalikumalt - Hindamine peab lähtuma töö sisust ja selle edukusest - Hindamine peab baseeruma standarditel - Tuleb kasutada usaldusväärseid mõõtmiskriteeriume ja sobivat metoodikat - Hindamisprotseduur peab olema õiglane Järjekindlus (samade kriteeriumite kasutamine ühesuguse töö tegijatele)
protsessid · kultuur Tugevused ja nõrkused Kuidas me sinna saame? Kuhu me peaksime Kus me praegu jõudma? (De Klyver & Pearce, oleme? 2006) personalistrateegia on... ...nägemus ...kokkulepe, tulevikust, mida kuidas kohtleme ...põhimõtete me tahame selles inimesi läbi kogum, kuidas organisatsioonis erinevate juhtimis- erinevaid personalitööga ja personalijuhtimise saavutada ja personalijuhtimise tegevusi elluviia verstapostid, tegevuste kuidas me sinna
selle põhjal väheneb töötasu, staatuse ja sotsiaalsete suhete motiveeriv mõju, mis ei vasta paljude juhtide intuitsioonile; kahe tegurigrupi vahel pole selget erinevust, mudel näitab üldisi tendentse; hooldavad tegurid võivad mõnda inimest motiveerida ja motiveerivad tegurid mõjuda teisele hoolena; mudel näib piirmeetodina, kuna Herzberg uuris ainult äärmuslikke arvamusi. TEEMA: Personalistrateegia ja töö analüüs 8. Mis on töö analüüs? Töö analüüs (job analysis) on personalijuhtimise funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja töötajatele esitatavad nõuded. Lihtsamalt öeldes on töö analüüs tööde ja nende sisu täpsem määratlemine. 9. Too välja töö analüüsi meetodite plussid ja miinused. Dokumentide analüüsi – Dokumentide põhjal koostatakse esialgne tegevuste loetelu, mida
organisatsiooni peamistest eesmärkidest, olema vahend nende eesmärkide saavutamiseks. 3. Personalijuhi roll Personalijuht tegeleb personalipoliitika arendamise ja elluviimisega organisatsioonis 4 ning kuulub ka organisatsiooni tippjuhtkonda. Ta osaleb organisatsiooni eesmärkide, strateegia ja poliitika väljatöötamises ning elluviimises. Personalijuhi tööks on ühtse personalistrateegia väljatöötamine ja juurutamine, personalidokumentatsiooni haldamine (töölepingute sõlmimine, muutmine, lõpetamine), personali planeerimine, personali värbamine ja valik, personali hindamine ja motiveerimine, ühtse palgapoliitika väljatöötamine, töötajate koolituste planeerimine ja organiseerimine, arenguvestluste ja uuringute läbiviimine. Personalijuht peaks omama teadmisi organisatsiooni toimemehhanismidest,
Äriplaan Koostanud: Taavi Müürsepp Sisukord 1.Ettevõtte üldandmed 2.Lühikokkuvõtte 3. Projektikirjeldus 4. Ruumid, seadmed ja tööjõud 5. Turg 6. Konkurents 7.Müük ja turustamine 8. Juhtimine ja personalistrateegia 9.Tootmine ja teenindamine 10. Projekti maksumus ja rahastamine 11. Projekti finants ülevaade 1. Ettevõtte üldandmed Ettevõtte nimi ja juuriidiline vorm: reklaamindus Registreerimisnumber Registreerimise aeg ja koht: Omanikud, nende osa kapitalist: osakapital 40000 on jaotatud võrdselt. Juhatuse liikmed: Põhikapital: Aadress: Telefonid: E-mail: Kontaktisik, tema telefon: 2. Lühikokkuvõte ------------------------------ asutati 18.02
personali juhtimise ühtsetel alustel kogu organisatsioonis Personalipoliitika toimimise eeldused: · Esitatud kirjalikul kujul · Avalikustatud kogu organisatsioonis · Põhjalik ja kooskõlas üldise poliitikaga · Kooskõlas organisitsiooni strateegia ja eesmärkidega · Üksikud poliitika osad omavahel kooskõlas · Välja töötatud diskussioonide ja konsultatsioonide tulemusena Personalistrateegia on ettevõtte strateegia üks osa, mille eesmärgiks on inimressursi kujundamine, motiveerimine ja arendamine selliselt, et ta maksimaalselt toetaks ärikontseptsiooni realiseerimist. Personalijuhtimise strateegiline eesmärk on kirjeldus sellest, missugune peab olema ettevõtte personal teatud ajahetkeks. Strateegilistes eesmärkides peab fikseerima: · Personali hulga · Kvalifikatsiooni · Vajalikud oskused 9. Personalitöö valdkonnad
Personalijuhi võtmerollid: *juhtkonna huvide esindamine:1)firma tutvustamine; 2)äri ja turu tundmine; 3) raha juhtimine 4) keskkonna tundmine, hindamine; *muudatuste kujundamine: 1)organisatsiooni strateegiline suunitlus; 2)eesmärgistatud tegevus; 3)väärtuste süsteem; 4)innovaatika seaduspärasused; 5)kontseptuaalne mõtlemine; 6)suuline ja kirjalik väljendusoskus. *sisekonsultant: 1)orienteerumine firma eesmärkidele 2)meeskonnatöö; 3)suhted, koostöö *personalistrateegia ja äri planeerimine: 1)strateegia väljatöötamine; 2)arendab plaane, ideid; 3)reservide hankija; 4)nägemus org-st pikemas perspektiivis (3-5.a.) *talentide leidmine: 1) talentide tulevikuvajaduste hindamine; 2)muutuste juhtimine; 3)juhtide treeningud; 4)edutamine, karjääri planeerimine. *personalitöö eelarved ja kulud: 1) konsulteerib teisi juhte; 2)hindab kulude efektiivsust; 3) kaasaegsed meetodid ja programmid. IV Personali planeerimise protsess organisatsioonis
Neid potentsiaalset rahulolematust põhjustavaid tegureid nimetatakse ka hügieenilisteks teguriteks, kuna need on vajalikud töötajate aruka motivatsioonitaseme hoidmiseks. Nendeks teguriteks on: töötasu, töötingimused, tööohutus. Motiveerivad tegurid on ametikesksed. Nende tegurite puudumisel tunneb inimene suurt rahulolematust. Motiveerivad tegurid on tunnustus, vastutus, ametialase tõusu võimalus. TEEMA: Personalistrateegia ja töö analüüs 1) Mis on töö analüüs? Töö analüüs on PJ funktsioon, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja töötajatele esitatavad nõuded. 2) Nimeta töö analüüsi meetodeid ning too välja nende plussid ja miinused. 1) dokumentide analüüs (esmane meetod!) pole võimalik hinnata töö keerukust ja aega 2) küsimustik vähese ajaga saab palju informatsiooni; standardne kõikide tööde jaoks
(1-4 staadium). Eesti on antud raamatu kirjutamise hetkel 2. staadiumis. Tööjõu pakkumist mõjutavad tegurid : tööealiseks saavad elanikud, pensioniikka jõudvad elanikud, migratsioon, koolide ja ülikoolide lõpetajad, tehnoloogia arend, konkurentide tegevus, valitsuse regulatsioon ja surve, majandusprognoosid järgnevateks aastateks. Personalijuht : osaleb kogu organisatsiooni strateegilise planeerimise protsessis ; määratleb personalistrateegia ; kogub juhtidelt andmeid personalivajaduse kohta ; kujundab personali andmebaasi ; viib ellu tippjuhtkonna poolt heakskiidetud inimressurssi puudutavad plaanid. Juhtivtöötajad : määratlevad tööjõuvajaduse oma allüksuses ; analüüsivad koos personalijuhiga tööjõuga seotud infot ; kindlustavad personaliplaanide integreerimise firma poliitikaga ; vaatavad läbi plaane vajalike muudatuste tegemiseks ; kavandavad võimalusi töötajate edutamiseks 13. Töö analüüs
- kirjeldatakse, mis eesmärgil ja mis vormis ettevõte on plaanis luua; - kui palju läheb vaja algkapitali ja kui suur osa sellest on ettevõtjal olemas. Loe lisaks: äriidee kindlaksmääramine 3. Ettevõtte omanikud, juhtkond, personal - kirjeldatakse omanike seniseid kogemusi ja teadmisi kavandatava tegevuse valdkonnas; - antakse ülevaade juhtkonna pädevusest ja töökogemusest; - kirjeldatakse ettevõtte struktuuri; - kirjeldatakse ettevõtte tööjõuvajadust. Loe lisaks: juhtimine ja personalistrateegia 4. Missioon, visioon, eesmärgid - kirjeldatakse ettevõtte missiooni, visiooni ja eesmärke; - missioon selgitab kellele, missugust toodet/teenust ja mil viisil kavatsetakse pakkuda. missioon võiks sisaldada positiivset sõnumit potentsiaalsele kliendile. - visioon näitab, kuhu tahetakse jõuda. Visioon ei tohiks olla liiga kergelt saavutatav, pigem julge unistus. - eesmärgid peavad kindlasti olema saavutatavad ning lisaks ka mõõdetavad, ajaliselt piiratud, realistlikud ja konkreetsed.
b. Ettevõtluse eesmärk - ettevõtte väärtuse suurendamine Eesmärkide elluviimise teed ja abinõud: - Strateegiad · Äristrateegia (müügi suurendamine) · Investeerimisstrateegia (investeerimisprojektide valik) · Finantseerimisstrateegia (kapitali hinna optimeerimine) - Funktsionaalsed strateegiad · Innovatsioonistrateegia · Töökorralduse strateegia · Personalistrateegia · IT-strateegia · jne c. Eelarvestamise protsessis toimub tulude-kulude tasakaalustamine enne ürituse alustamist. Eelarvestamise eesmärgid: - Tegevuste planeerimine · Tegevuste koordineerimine organisatsiooni eri osade vahel - Juhtide motiveerimine ettevõtte eesmärkide seadmisel · Tegevuse kontrollimine · Juhtide tegevuse hindamine Eelarvete klassifikatsioon organisatsioonilisest aspektist:
tegevusaastaks. o · Kasumiprognoos aastate lõikes planeerimisperioodiks (nt kolm aastat, kui eesmärgid on püstitatud kolmeks aastaks) o · Rahavoogude prognoos kuude lõikes esimeseks aastaks ja kvartalite lõikes teiseks aastaks. o · Rahavoogude prognoos aastate lõikes planeerimisperioodiks. o · Bilansside prognoos aastate lõpu seisuga planeerimisperioodiks. Kui ettevõtte üldjuhtimist ja personalijuhtimist käsitletakse peatükis "Juhtimine ja personalistrateegia", tootmise või teeninduse juhtimist peatükis "Tootmise/teeninduse planeerimine" ja müügijuhtimist peatükis "Turundusstrateegia", siis siin antakse ülevaade firma finantsjuhtimisest. o o Alustava ettevõtte investeeringute vajadus o Omanikud maksavad ettevõttesse sisse põhikapitali, mis osaühingu korral on 40 000 krooni ja aktsiaseltsi korral 400 000 krooni. o Ühekordsed kulud:
Personalipliitika formuleerimine ja personalitöö praktilne elluviimine tugineb juhtimisfilosoofial. Juhtimispoliitikast tulenevad juhtimispõhimõtted - juhtimisstrateegiad peaks sisaldama juhi üldiseid juhtimisega seotud ülesandeid, ülesannete, pädevuse ja vastutuse kindlaksmääramise põhimõtteid ning ka juhtimisülesandeid personali valdkonnas. Visioon, missioon ja strateegilised eesmärgid. JUHTIMISFILOSOOFIA -> PERSONALIPLIITIKA -> PERSONALITÖÖ Personalistrateegia on ettevõtte strateegia üks osa, mille eesmärgiks on inimressursi kujundamine, motiveerimine ja arendamine selliselt, et ta maksimaalselt toetaks ärikontseptsiooni realiseerimist. 3 Personalijuhtimise strateegiline eesmärk on kirjeldus sellest, missugune peab olema ettevõtte personal teatud ajahetkeks.
tugevalt, intensiivselt, süsteemselt, sageli ja järjekindlalt kogu organisatsiooni ja personali. Kokkuvõtteks võib öelda, et personali arendamise põhimõtted, arendustegevuse prioriteedid ja dominandid tulenevad organisatsioonis kasutusel olevaist juhtimislähenemistest j -printsiipidest. 1.2.2 Personali arendamine organisatsiooni strateegilises arengukavas Personali arendamine ja koolitus on osa personalistrateegiast, mis toetab läbivalt kogu ettevõtte strateegilist arengukava. Personalistrateegia on otstarbekas koostada kahes osas: 1) personalitöö arendamine: kuidas peavad organisatsiooni strateegiat toetades toimima (?) ja muutuma personalitöö valdkonnad värbamine, valik, hindamine, koolitus jt. Toetutuakse varem väljatöötatud ja toimivale personalipoliitikale ning vastavatele dokumentidele. 2) personali kui inimkapitali ja ressursi arendamine (sise- ja väliskoolitus, uute töötajate adapteerimine, roteerimine, edutamine jms)
o Marketingimix o Kasumi teenimise põhimõtted o Põhikonkurendid x Tootmis- ja logistikastrateegia o Tootmise ja logistika juhtimine o Tootmistehnoloogia o "Make or buy" o Kvaliteedistrateegia o Koostöövõrgustik o Keskkonnakaitse x Personalistrateegia o Võtmekompetentsid o Ressursside haldamine hankimine, arendamine, vastutused, hindamine o Koostöövõrgustikud x Majandusstrateegia o Majanduslikud eesmärgid o Kassavood o Arvestuspõhimõtted o Omamine/omanikud o Juhtimine ja raporteerimine Diversifitseeritud ettevõtetes tegeldakse strateegia väljatöötamisega 4 organisatsioonitasandil:
saamine. · Mõju avaldamine personali hoiakute, väärtushinnangute ja tõekspidamiste kujunemisele ja arengule. · Personali hulgas valitsevate meeleolude mõjutamine, hirmude maandamine. · Personali mõjutamine, tunnustamine, ergutamine senisest tulemuslikumalt töötama, aktiivsuse toetamine, töötajate motiveerimine, nende professionaalse ja isikliku arengu toetamine. · Personalistrateegia efektiivsuse kontrollimine. MILLISEID DOKUMENTE ON VAJA HINDAMISES? Atesteerimisjuhend Hindamise juhend (protseduur) Hindamise ajakava Monitooringu leht Hindamise ettevalmistusleht Hindamisleht Hindamise kokkuvõtete leht Laine Simson, Ph.D 23 Personalijuhtimine 2013 Võtmetulemuste leht Ametijuhend Kompetentsiprofiil (ametikoha)
63 vajadus. Iga töötaja koolitamine ja arendamine on töötaja enda ning tema otsese juhi vastutada. 1. Koolituse mõiste Koolitus on süstemaatiline õppimis- ja arendustegevus, mille eesmärgiks on tagada töötaja teadmiste, oskuste ja väärtushinnangute püsiv vastavus ametikohale esitatavatele nõuetele, ettevõtte vajadustele ja isiku arenguvajadustele. Koolitus on äri- ja personalistrateegia elluviimise lahutamatu osa, mis lähtub ettevõtte eesmärkidest ja toetab nende saavutamist. Koolituse abil arendatakse töötajate kompetentsust Fortum Termest ASi konkurentsivõime tagamiseks. Koolitus lähtub ametikohale esitatud kompetentsinõuetest. Koolituse tulemuseks on igapäevatööks vajalikud uued kompetentsid - hoiakud, teadmised ja oskused. 2. Arenguvestluste läbiviimine
annaabi.ee 
