Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Organisatsioonikäitumise artiklid". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
töötaja, sooritus, motivatsioon, mitteametlik, grupis, kultuuril, mitteametliku, ekstravertsus, dimensiooni, steiner, töömotivatsioon, organisatsioonid, uurijad, uuringut, situatsioonides, mentaalne, sotsiaalsus, gruppe, isiksuste, meeskond, dimensioonid, valdkond, kontseptsioon, pietro, esinevaid, mõjusid, viisidel, uuringus, ankeetmõistlikult, kasutades seejuures infot, mis on talle kättesaadav, *inimesed on erinevad, nagu on ka nende vajadused, tegutsemisajendid ja motivatsiooniallikad. mis ühele sobib, et pruugi sobida teisele. Ootuste mudel - inimese tegutsemise aluseks on ootus, et teatud käitumine viib soovitud tulemuseni. Ootuste teooriast on välja arendatud töömotivatsiooniteooria. Motiveeritus käituda teatud viisil tuleneb inimese ootustest, et selline käitumine kutsub esile teatud tagajärje. Motivatsioon (M) = ootused (E) x valents (V)Porteti ja Laweri ootuste mudel - mudel viitab töötaja ja töösoorituse vahelisele deosele. töösooritus ei sõltu mitte ainult pingutustest, vaid ka töötaja võimetest ja isikuseomadustest ja tema rollitajust. Sisemised tasud on raskesti hoomatavad, nende alla kuuluvad näiteks saavutus- ja edutunne, tunnustamine ja kõrgenenud vastutustunne. Välised tasud on paremini mõistetavad, nende all mõeldakse palks ja töötingimusi
Kontroll on reeglina ettevõttes ebapopulaarne tegevus. 7. Identiteet e patriootlus mil määral samastavad töötajad ennast organisastiooniga. 8. Hüvituste süsteem - tasustamise süsteem, mis on üles ehitatud vastavalt hinnangule ja ametipositsioonile ja mida aeg-ajalt korrigeeritakse. 9. Konflikti tolerants millisel määral on organsiastioonis levinud kriitika ning milline on konfliktide iseloom. 10. Kommunikatsioon see on eelkõige mitteametliku kommunikatsiooni osa informatsiooni liikumisel org-s. Organisastiooni kultuuri võib jagada vaadeldavaks kultuuriks ja süvakultuuriks. Vaadeldav kultuur on nähtav kõigile, kes organisatsioonis käivad: külastajatele, klientidele ja töötajatele. See väljendub selles, kuidas klientidega suheldakse, kuidas riietutakse ja millise mulje kontori väljanägemine jätab. Vaadeldava kultuuri koostisosadeks on ka lood, mida suuliselt
Organisatsioonikäitumine mõiste ja olemus OK on teadus, mis uurib süsteemselt ja rakendab teadmisi indiviidide ja gruppide käitumisest organisatsioonis, kus nad töötavad. Organisatsioon on inimgruppi, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel ja on loonud määratletava omavaheliste suhete struktuuri. Organisatsioonikäitumine on teadus sellest, mida inimesed teevad organisatsioonis ja kuidas nende käitumine mõjutab organisatsiooni saavutusi. Organisatsioonikäitumine uurib töötaja käitumise seletamise, mõistmise, ennustamise, loomise ja muutmise protsessi organisatsiooni kontekstis. 2. Organisatsioonikäitumise kui õpetuse eesmärgid eesmärgid: mõista ja ennetada inimeste käitumist tööl.indiviidide, gruppide ja struktuuride käitumise mõju organisatsioonile. 3. Organisatsioonikäitumise uurimismeetodid Vaatlus ja osalusvaatlusJuhtumite kirjeldus ja analüüsKüsitlusEksperiment ja laboratoorne eksperimentIntervjuuHindamiskeskus ja eksperthinnangud 4
Oli ainult 1 juht, kellelt tulid siis kõik korraldused, oli range distsilpliin ning nõuti kuuletumist. Kõik pidid kuuletuma juhile. Toimus pidev kontorllimine. Henry fayol sõnastas esimesena juhi peamised kohustused: planeerimine, organiseerimine, valitsemine, koordineerimine, kontrollimine. 1 Inimsuhete koolkond: Hawthorne'i uuringud 1924-33 Moraal ja motivatsioon tähtsamad kui töötingimused. Tähtsamax muutusid töötajate vajadused, oluliseks sai töötajate motiveerimine, et nad suhtleksid vabalt ja oleksid ausad ja avatud. Ettevõtte tootlikkuse määras ära töötajate tööga rahulolu. Mida rohkem tööga rahul oldi seda paremad olid töö tulemused. Seda tootlikkum oli ettevõte NÜÜD : Organisatsioonikultuuri koolkond (al 1980-ndatel) Ettevõtte edu aluseks sai püsisuhete loomine ja hoidmine
ja turuosa, kellele tegevuse tulem on suunatud. Visioon ideaal, mille poole org püüdleb. Visioon kirjeldab tegevuskeskkonda pikemas perspektiivis ja oma org. kohta selles. 15. Erinevad infokanalid ja nende kasutamine organisatsioonis · Ametlik - peamiselt kirjalik suhtlemine, suhtlemisvõrgustik range ja seotud struktuuriga · Mitteametlik peamiselt vahetu suuline kontakt ja grupisisene suhtlemine, suhtlemisvõrgustik toimib vastavalt isiklikele eelistustele ning kujuneb sageli spontaanselt Info kanal Tagasi-side Suhtlemis-tüüp keel sisukus Kõrge Näost-näkku Otsekohe Isiklik Kehakeel + sõnad madal Telefon Kiire Isiklik Sõnad
ja Lillian Gilbreth'id. 2. Selgitage "Hawthorne efekti" olemust. - sotsiopsühholoogiline nähtus, mille kohaselt teiste jälgiv ja hindav kohalolek mõjutab tegevuse tulemusi. Näiteks mõjutab juhtkonna või kaaslaste tähelepanu tööviljakust. - Grupiliikmed ei taha teistest halvemad olla, ollakse valmis rohkem panustama grupi nimel. - Grupis suhtlemine soodustab tulemuse saavutamist, kuna töö ei tundu enam nii rutiinne. 3. Selgitage ,,Juhtimine eesmärgi kaudu" olemust. Peter Drucker (sünd 1909 Austrias) Eesmärgi kaudu juhtimine põhineb iga töötaja eesmärkide defineerimises ja seejärel nende tegevuse võrdlemises ja juhendamises vastavalt seatud eesmärgile. Selle eesmärgiks on parandada organisatsiooni võimekust ühendades erinevaid väiksemaid eesmärke kogu organisatsioonis
põhitegevust. Vahepealse kestusega e taktikalised plaanid (1-2 aastat) lühiajalised e operatiivplaanid suunatud konkreetsele tegevusperioodile. Eesmärgid peavad olema konkreetselt sõnastatud, mõõdetavad, realistlikud ja ajastatud. · Inimesed kujundavad organisatsiooni sotsiaalse süsteemi. Oluline arvestada: inimeste teadmised ja oskused; tegelikkuse tajumine ja väärtused + hoiakud. Org. sõltub seal töötavatest inimestest. Kui töötaja tuleb tööle, sõlmivad org. ja töötaja omavahel psühholoogilise lepingu, milles kumbki pool kohustub andma ühise eesmägi nimel teatud panuse. · Tehnoloogia eesmärgi saavutamiseks kasutatavad vahendid (materiaalne külg) · Struktuur määratlev inimeste jaotumise org. hierarhias, rollid ja rollisuhted. Org struktuur peaks lähtuma org eesmärkidest. See millist org. struktuuri kasutada, sõltub org. küpsusastmest ja keskkonnast
teooria alusmüür. Peamiseks huviobjektiks on ametlik (formal) organisatsioon, millele läheneti kui "masinale". 1.1 Teaduslik juhtimine F. Taylor - lõi nn teadusliku juhtimise koolkonna. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. Raamatus The Principles of Scientific Management (1911) esitas teadusliku juhtimise neli põhiprintsiipi: 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 1.2 Administratiivne koolkond ...uuris organisatsioonisiseseid seoseid ja ülesehitust.
Paljud alluvad püüavad leida võimalusi, et olla kaasatud tähtsate otsuste vastuvõtmisel. Nad soovivad toetada oma org. selle edu saavutamisel ning tahavad, et nende oskused ja võimed leiaksid täit rakendust. 6. Isiku väärtus eeldab eetilist kohtlemist. Töölised soovivad, et nende oskusi ja võimeid hinnatakse. Seetõttu nõuavad alluvad aina rohkem ülemustelt endaga arvestamist. 7. Staatus. Staatusesümbolid. Staatuse allikad. Staatus on inimese sotsiaalne asend grupis. Staatus on tunnustuse, austuse ja aktsepteerimise kogusumma. Kui inimesed ühinevad rühmadesse , eristuvad nad koheselt võimekuse ja meeldivuse järgi. Igal liikmel kujuneb teatud staatus. 4 grupiasendi põhitüüpi. LIIDRID- populaarsed, tunnustatud, autoriteetsed, KAASLASED- keskmise populaarsusega, agarad kaasalööjad, ISOLEERITUD- liikmed kelle suhtes ollakse ükskõiksed, TÕRJUTUD- liikmed, kellega ei taheta suhelda ega koos tegutseda. Staatuse sümbolid on nähtavad ja tajutavad asjad
· Staabi seisukohad on teoreetilised. · Rivi ei suuda kasutada staapi efektiivselt. · Staap on kitsalt kinni oma valdkonnas. · Staabil ei ole piisavalt õigusi hoida rivi oma raamides. 23 Eestvedamise mõiste. Liidri isiksuse omaduste teooria + Eestvedamine on püüe ja võime mõjutada järgnejate tegevusi eesmärgi või eesmärkide saavutamiseks suhtlemise vahendusel. Liider võib olla kas ametlik või mitteametlik juht, kuid peab olema isik, kes kõige rohkem suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Liidritel on võrreldes teistega rohkem mõjuvõimu. Ülesandele orienteeritud grupis aitavad liidriks kujunemisele järgmised omadused: grupis toimuvate protsesside tundmine, võime kiiresti mõelda, kõne- ja keeleoskus jne. K. Davis toob esile isiksuse omadused, millel on tugev mõju liidritele võrreldes järgijatega: 1. Intelligentsus üldine arukus ja taibukus. 2
● Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine 5. Millised on indiviidi loovuse avaldumise komponendid? Selleks, et indiviidi loovus saaks organisatsioonis avalduda, on tarvis kolme olulise komponendi üheaegne koosesinemine: 1. Asjatundlikkus – valdkonna teadmised ja oskused. 2. Loovmõtlemisoskus – loovuse-põhiste protsesside valdamine. 3. Motivatsioon – ülesandele suunatud motivatsioon. Nende kolme komponendi kujunemist mõjutavad omakorda mitmed elemendid, mille mõju vahendab indiviidi isiksus kui suhteliselt püsivate tunnuste kogum. 6. Millised on indiviidi loovmõtlemist takistavad tegureid? ● Negatiivne mõtlemine ● Hirm ebaõnnestumise ees (hirm näida rumalana vms) ● Liigsed ja väga jäigad reeglid organisatsioonis ● Stress, pinged grupis ● Eelarvamus, et ei olda loovad 7. Mida nimetatakse motiiviks, mida motivatsiooniks?
tähendussüsteemid: keel, uskumused, tseremooniad, väärtushinnangud, ideoloogiad. · Valitsemine. Valitsemisvahend, mis edendab eliidi huve. 4. Kirjelda, kuidas Jungi poolt defineeritud funktsioonid mõjutavad indiviidi efektiivsust erinevate ülesannete täitmisel. Inimestevahelised erinevused seisnevad funktsioonides, mille abil inimesed sise- ja väliskeskkonnas orienteeruvad (kuidas nad eelistavad informatsiooni tajuda ja töödelda). Ekstravertsus vs introvertsus Viitab sellele, kust inimene ammutab energia tegutsemisks- kas sise- või välismaailmast. Ekstravert Introvert · Teda huvitab see, mis toimub ümberringi · Teda huvitavad iseenda mõtted ja tunded · On seltsivam, otsib rohkem tuge teistelt · Vajab rohkem privaatsust ja vähem tuge teistelt
See, mis kunagi tõi edu, ei pruugi enam sobida. Rituaalide ülesandeks on selles kultuuris kaitsta inimesi pideva altminekuohu eest, pakkuda ajutist puhke- ja turvapaika. Taoline kultuur sobib hästi teatud tegevusaladele. Tema suurim nõrkus on orientatsioon lühiajalistele eesmärkidele ja strateegiate eiramine. See kultuur soosib temperamentseid ja ebausklikke inimesi. 5) Kirjelda Geert Hofstede teooriat (kultuuridimensioonide mõju organisatsioonile). Too iga dimensiooni juurde näiteks vähemalt üks riik. Vahel vaadeldakse kultuuri endastmõistetavate sünonüümidena rahvust ja riiki. Näiteks Geert Hofstede (1980) laialdasemalt tuntud uurimuses küsitleti teiste hulgas tolleaegse Saksamaa Liitvabariigi ja Jugoslaavia sotsialistliku Föderatiivse Vabariigi kodanikke ning järeldused 2 seostati kultuurierinevuste dimensioonidega. Hofstede (1980) ütleb, et kultuuri mõistet
Töötajate tasu ja Teiste töötajate tasu ja jõupingutuste suhe jõupingutuste suhe Võrdsus Ei ole võrdsed Töötaja tunneb ennast On võrdsed ebamugavalt ja võtab Töötaja on rahul ja midagi ette ei muuda käitumist Töömotivatsioon • Töötaja peab tundma end olulisena olevat • Töötaja tunneb vastutust oma töö tulemuse eest • Töötaja teab oma pingutuste tulemust Skinneri tagajärje reegel 1
juhtimise teooria alusmüür. Peamiseks huviobjektiks on ametlik organisatsioon, millele läheneti kui ,,masinale". Jagatakse kolme rühma: Teaduslik juhtimine: F. Taylor- lõi nn. teadusliku juhtimise koolkonna. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. Raamatus The Principles of Scientific Management esitas teadusliku juhtimise neli põhiprintsiipi ( töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks/ töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada/ tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö/ tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest). Taylor jagas töö osadeks ning soovitas seda normeerida. Taylori eestvedamisel töötati välja tükitöö, sh valmistoodangul põhinevad
5 Individuaalsus organisatsioonis - Individuaalsus - inimese psüühilise ja isiksuse omaduste kogum. individuaalsed omaduste teguri mõjud: 1) sotsiaal-demograafilised tunnused (nt perekonna seisund) 2) pädevuse ja asjatundlikkuse tunnused (moodustavad võimed ja sobivuse näitajad) 3) psühholoogilised ja bioloogilised tunnused Sooritus = individuaalsed omadused x pingutus x organisatsiooni toetus - Sooritus - üksikute ülesannete või nende kompleksite lahendamine ja tõhusus. - Pingutus - organisatsiooni liikme soov, volmisolek ja keskendumine ülesannete täitmiseks. - Organisatsiooni toetus - võimalused ülesannete täitmiseks. - Sotsialiseerumine - inimese kujunemise protsess; ümritseva kultuuri, gruppi ja ühiskonna sotsiaalsete suhete ning indiviidi kogmuste kujundava mõju tulemus. - Kultuur - teadmiste, väärtuste, käitumisnormide, mõtlemistüüpide ja uskumuste kogum,
3. konkurentsiedu valik kulu- liidri strateegia- kellel on kõige madalamad kulud diferentseerumisstrateegia-unikaalsus fokuseerimine- sihtgrupp kellele toode on suunatud kesktee strateegia- igast midagi 4. konkurentsiedu hoidmise strateegia patent, litsents, importtollid saavad need kes on konkurentsis edu saavutanud 15. iseloomustage organisatsiooni struktuuri kujundamise klassikalisi seisukohti Klassikaline seisukoht- korraldused ainult ühelt juhilt, töötaja vastutab ainult tema ees. · Palju juhitmistasandeid · Kitsas juhtimisulatus · Tihe kontroll · Juhi igapäevane koormus on väiksem, rohkem strateegilist mõtlemist · Jõukohane ka suhtelislt madala kvalifikatsiooniga juhile · Rohkem juhte, rohkem kulusid · Suhtlemise ja koordineerimise probleemid 16. Mis on efektiivsem, kas lai või kitsas kontrolliulatus e juhtimisulatus? Miks? Efektiivsem on lai juhtimisulatus- väiksemad juhtimiskulud,info liigub paremini
Individualism/kollektivism Organisatsioon on kui perekond Organisatsioon on suuremal määral ebaisikuline Organisatsioon kaitseb töötajate huve Töötajad kaitsevad ise oma huve Töine tegevus baseerub lojaalsusel, Töine tegevus baseerub indivi- kohusetundel ja grupis töötamisel duaalsel initsiatiivil Ebamäärasuse taluvus Vähem struktureeritud tegevust Rohkem struktureeritud tegevust Vähem kirjalikke reegleid Rohkem kirjalikke reegleid Töökohustused määratud üldiselt Töökohustused määratud konk- reetsemalt
Nad ei tunnusta vana ideed, et tööline on lihtne majanduslik töövahend. Töölised soovivad, et nende oskusi ja võimeid hinnataks ja et loodaks soodsad tingimused nende arendamiseks. See kontseptsioon on pigem eetiline filosoofia kui teaduslik järeldus. Inimestesse puutuvaid otsuseid ei saa teha lahus eetilisetest väärtustest. 7. Staatus. Staatusesümbolid. Staatuse allikad. Staatus on inimese sotsiaalne asend grupis. See on isikule osaks saava tunnustuse, austuse ja aktsepteerimise kogusumma. Inimesi on eristatud staatuse järgi tsivilisatsiooni algusest alates. Niipea kui inimesed ühinevad rühmadesse, eristuvad nad mitmesuguste omaduste, võimete ja meeldivuse järgi. Igal liikmel kujuneb teatud asend staatuse süsteemis ehk -hierarhias, mis määrab ära tema staatuse teiste liikmete suhtes. Eristatakse nelja grupiasendi põhitüüpi: 1. Liidrid - populaarsed, tunnustatud, autoriteetsed. 2
unevajadus. Näljatunne või kohvivajadus oleneb väljakujunenud toitumisrezhiimist.Sekundaarsed vajadused on sotsiaalset ja psühholoogilist laadi. Need on ebamäärasemad, pole otseselt tunnetatavad. Paljud neist kujunevad välja inimese elu jooksul: enesest lugupidamine, kohusetunne, iseteadvus, kuulumisvajadus jm. Sekundaarsed vajadused on aga inimestel erinevad. Igasugused vajadused mõjutavad üksteist, mistõttu konkreetse töötaja hetkevajadustel on palju erinevaid allikaid. Osa vajadusi on juhile märkamatud ja pole inimesele teadvustunud. See on nagu ebamäärane tunne, mitte konkreetne füüsiline vajadus, näiteks soov töötada pigem üheskoos kui üksinda. Sekundaarsed vajadused mõjutavad meie käitumist. Maslow vajaduste hierarhia teooria Esmajärgulised vajadused:· Füsioloogilised (toit, õhk, vesi, uni) · Turvalisus, mis on kehaline (kaitstus,ohutus) ja majanduslik (töögakindlustatus) Kõrgema astme
korraldada meeskonnatööd jne 14. Kontseptuaalsed oskused võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas 15. Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad 16. Looja on F. Taylor. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. a) Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks b) Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. c) Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö d) Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 17. Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad 18. Looja Henri Fayol
1. Juhtimise koht inimkäitumises Planeerimine, organiseerimine, mehitamine, kontrollimine. Millegi (eesmärkide) saavutamine. 2. Muutunud juhtimise paradigma. Vana vertikaalne, uus horisontaalne, juhtimisstiil autoritaarne- kollektiivne, orienteeritus kasumile- kliendile, motivatsioon enesetähtsustamine- altruism, e/v struktuur iseseisvad üksused- omavahel seotud, turg kohalik- globaalne, peamine ressurss kapital- uus informatsioon , konkurentsieelis hind- aeg, töötajaskond homogeenne- mitmekesine, töötajate ootused, kindlustunne- isiklik areng, töö individuaalne- meeskondlik, kvaliteet kohustuslik- isiklik 3. Juhi kaksikroll juht ja liider Juhil on õigused ja kohustused organ. tegevuste ja eesmärkide täitmisel
• Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö. • Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine. 5. Millised on indiviidi loovuse avaldumise komponendid? Selleks, et indiviidi loovus saaks organisatsioonis avalduda, on tarvis kolme olulise komponendi üheaegne koosesinemine: 1. Asjatundlikkus – valdkonna teadmised ja oskused. 2. Loovmõtlemisoskus – loovuse-põhiste protsesside valdamine. 3. Motivatsioon – ülesandele suunatud motivatsioon. 6. Millised on indiviidi loovmõtlemist takistavad tegureid? • Negatiivne mõtlemine • Hirm ebaõnnestumise ees (hirm näida rumalana vms) • Liigsed ja väga jäigad reeglid organisatsioonis • Stress, pinged grupis • Eelarvamus, et ei olda loovad 7. Mida nimetatakse motiiviks, mida motivatsiooniks? Motivatsioon on psüühiline protsess, mis mõjutab tegevuse suunda, jõudu ja kestvust. Motiiv annab käitumisele energia ja jõu
tunnustamist. Ei tunnistata vana ideed, et tööline on lihtne majanduslik töövahend. Töölised soovivad, et nende oskusi ja võimeid hinnatakse ja loodaks soodsad tingimused nende arendamiseks. See kontseptsioon on pigem eetiline filosoofia kui teaduslik järeldus. Inimestesse puutuvaid otsuseid ei saa teha lahus eetilistest väärtustes. 7. Staatus. Staatusesümbolid. Staatuse allikad. Staatus inimese sotsiaalne asend grupis. Isikule osaks saava tunnustuse, austuse ja aktsepteerimise kogusumma. Inimesi on eristatud staatuse järgi tsivilisatsiooni algusest alates. Rühmades eristutakse mitmete omaduste, võimete ja meeldivuse järgi. Igal liikmel kujuneb teatud asend staatuse süsteemis e staatuse hierarhias, mis määrab ära tema staatuse teiste liikmete suhtes. 4 grupiasendit: 1) Liidrid populaarsed, tunnustatud, autoriteetsed.
Juhil on alati alluv(ad) vähemalt 1. Seega ei ole juhid juhtimisteooria mõistes need isikud, kelle alluvuses ei tööta keegi isegi siis, kui sellise isiku ametinimetuses sisaldub sõna juht (sageli esinevad 5 alluvateta ametinimetused Eesti ettevõtluses: müügijuht, projektijuht, regioonijuht). Müügijuht on juht vaid siis, kui tal on alluvad müügimehed, -naised, vastasel juhul on ta spetsialistitüüpi töötaja. Projektijuht on juht juhtimisteooria mõistes vaid siis kui ta projektiraames juhib projektimeeskonda erinevate projektide puhul võib projektijuht olla nii juht kui spetsialist (ametinimetuselt projektijuht, kellel pole projektimeeskonda). Juhi töö on saavutada talle oma ülemuse ehk vahetu juhi poolt (keskastmejuhi puhul tippjuhi poolt) seatud eesmärgid pannes alluvad tööle. Seega jagunevad juhi
Ei tunnistata vana ideed, et tööline on lihtne majanduslik töövahend. Töölised soovivad, et nende oskusi ja võimeid hinnatakse ja loodaks soodsad tingimused nende arendamiseks. See kontseptsioon on pigem eetiline filosoofia kui teaduslik järeldus. Inimestesse puutuvaid otsuseid ei saa teha lahus eetilistest väärtustes. 7. Staatus. Staatusesümbolid. Staatuse allikad. Staatus inimese sotsiaalne asend grupis. Isikule osaks saava tunnustuse, austuse ja aktsepteerimise kogusumma. Inimesi on eristatud staatuse järgi tsivilisatsiooni algusest alates. Rühmades eristutakse mitmete omaduste, võimete ja meeldivuse järgi. Igal liikmel kujuneb teatud asend staatusesüsteemise staatuse hierarhias, mis määrab ära tema staatuse teiste liikmete suhtes. 4 grupiasendit: 1. Liidrid populaarsed, tunnustatud, autoriteetsed. 2
Olema sõbralik, vastama küsimustele, olema teemas, valmistuma igasugusteks küsimusteks jne. 62. Mida peab teadma ja tegema kui oled intervjueerija? Valmistuma enne intervjuud ette, kirjutama valmis küsimused, mida küsida tahab, arvestama intervjueeritavaga, jääma diskreetseks, olema sõbralik jne. 63. Mis määrab ära inimeste grupi? Inimeste grupi määrab ära grupi suurus, omavahelised kommunikatsioonisuhted, juhtimine. 64. Milline on väikeses grupis toimuva kommunikatsiooni omapära? Tihedam suhtlus, vähem suhtlusbarjääre, lihtsam arvestada teistega. 65. Kuidas väike grupp mõjutab oma liikmete arvamust? Grupiarvamuse kujundamisel on arvesse võetud kõigi grupiliikmete arvamusi. Liikmed kas nõustuvad selle arvamusega, kuigi tegelikult ei nõustu või nõustuvad, sest see tegelikult muutis nende oma arvamust. 66. Millised on väikeste gruppide plussid ja miinused probleemide lahendamisel?
korraldasmine, organisatsiooni põhitegevusega seonduvate erialateadmiste valdamine jne. · Suhtlusoskus - oskus motiveerida inimesi, lahendada konflikte, korraldada meeskonnatööd jne. · Kontseptuaalsed oskused - võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas 9. Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad F. Taylor . 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrooli eest, töölised oma töövaldkonna eest. Taylor jagas töö osadeks ja üksikuteks operatsioonideks ning soovitas tööd normeerida. Ta on
1924-1933. aastatel uuriti põhjalikult Chicago ettevõttes Harvardi ülikooli teadlaste poolt inimsuhteid tööprotsessis. Neid on hakatud nimetama Hawthorne'i uurimuseks. Püstitati probleemid tööjõudluse ja füüsiliste töötingimuste seostest. Leiti soes produktiivsuse ja intelligentsuse vahel. Samuti jälgiti inimkäitumise seaduspärasusi tööl (produktiivsuse ja töötingimuste seoste selgitamine) Mayo ja Roetlisberger. Nad näitasid, et grupist tulenev moraal ja motivatsioon on tähtsamad kui tööruumi valgustus ja ventialtsioon. Organisatsioonikäitumise aspektist on Harvardi ülikooli teadlaste tööd andnud kaaluka panuse inimsuhete uurimise arengusse. Organisatsioonikäitumise arengu ülevaadetes käsitletakse alati 50 aasta pikkuse praktilise juhtimistöö kogemustega prantslase Henri Fayoli juhtimisanalüüsi. Fayol kirjeldas juhtimisprotsessi viie funktsiooni ehk
- Ettevõtted, organisatsioonid- Pere ja ettevõtte vahe: erinevad dokumendid, nende hulk. Mida rohkem dokumente, seda formaalsem on organisatsioon Homo oeconomicus - Inimene, kes tegutseb majanduse otstarbekuse printsiibist lähtudes Ratsionaalsus - Saavutada kindel tulemus minimaalsete vahenditega - Saavutada antud vahenditega maksimaalne tulemus Sissejuhatus juhtimisse - Miks teevad inimesed koostööd? Parem tulemus kui üksi, väiksem kulu, seltskond, motivatsioon - Kuidas tehakse koostööd? Suhtlemine, keel - Organisatsioon- ühise eesmärgiga inimrühm - Organon- instrument, töövahend - Ergon- töö - Tootmine iseendale/teistele: Mida rohkem hakkad teistele tootma, seda tähtsam on tööjaotus Organisatsiooni juhtimise mudel Planeerimine ja otsustamine Organiseerimine Eestvedamine Kontrollimine Eesmärgid: Säästlikkus, efektiivsus (saavutada tulemus). (võimaldab saavutada eesmärgid
Tööjõud ja vahendid Sobiv struktuur Eesmärgid ja normid Arengu planeerimine Otsuste tõhususe kontroll Olemasolevate vahenditega parim võimalik tulemus 3 Vajab ülesehituse ratsionaalset kujundamist (struktuur organisatsioon). Tegevuste ratsionaalne reeglistamine (protsessiorganisatsioon). Ametliku (formaalse) organisatsiooni kõrval eksisteerib alati ka mitteametlik (mitteformaalne). Teooria tasemed Teooria kui loogiline, üldistatud süsteem objekti kohta Kitsam mõiste on õpetus Ühtset organisatsiooniteooriat ei eksisteeri Organisatsiooniteoreetiliste käsitlusviiside paljusus Teooriad Organisatsiooniteooriad on seotud juhtimisteooriatega Organisatsiooni- ja juhtimisteooria on organisatsiooni ja juhtimise olemusse ning talitlemisse puutuvate seaduspärasuste ja püsitõdede kogum
Eelkõige on juht tänapäeval korraldaja, tiimikaaslane, treener/õpetaja, partner, kes täidab organisatsioonis kindlaksmääratud ülesandeid ning vastutab põhieesmärkide täitmise eest. Samuti on ka eestvedamine H. Mintzbergi järgi üks juhi rollidest. Juht kui eestvedaja motiveerib töötajaid: julgustab uustulnukaid, tunnustab saavutusi, värbab ja vabastab töölt. · Eestvedamine inimeste visionäärlus, inspiratsioon, motivatsioon, juhtimise dünaamilisus 6. Kuidas on arenenud organisatsioonikäsitlused 20. sajandi algul, keskel ja nüüd? I Klassikalised organisatsiooniteooriad (1900-1930) F. Taylor, M. Weber, H. Fayol EESMÄRK: leida moodused, kuidas organisatsiooni panna toimima edukalt ja ilma tõrgeteta Kindlad ja lihtsad reeglid - ainuõige valem organisatsiooni juhtimiseks Sõjaväelise korralduse kasutamine: suure hulga inimeste juhtimine kiiresti muutuvas keerulises olukorras
.. Eesmärgitee teooria VÕIMU ALLIKAD 1) Tasul põhinev võim- ressursid 2) Karistuse võim- hirm 3) Positsiooni võim- turva 4) Karisma võim- võlu 5) Ekspertvõim- teadmised French, Bell, Zawacki, 2000 + Info ja kontrolli võim Motivatsiooniteooriad MOTIVATSIOON SIIN: inimese valmisolek teha suuri jõupingutusi teatud organisatsiooniliste eesmärkide saavutamiseks. —� Et indiviidi vajadused oleksid ühilduvad ning kooskõlas organisatsiooniliste eesmärkidega. �� Väline motivatsioon: palk, tunnustus, staatus �� Sisemine motivatsioon: psühholoogiline rahulolu Maslow vajaduste hierarhia Maslow lahtiseletatult 1 . Füsioloogilised vajadused - toidu, vee, ulualuse, suguelu ja muu kehalise rahulduse järele. . Ohutuse vajadused - turvatunde ja kaitse järele võimaliku füüsilise ja emotsionaalse haavamise eest. . Armastuse vajadused - kiindumuse, ühtekuuluvustunde, tunnustuse ja sõpruse järele, samuti võimaluse järele kellessegi kiinduda, kedagi armastada..
annaabi.ee 
