Sander Susi 11.C "Organisatsioonikultuur - minu koolis (klassis)" Organisatsiooni kultuur on väärtuste, hoiakute ja põhimõtete kogum, mis aitab kollektiivil edasi minna ja sellest lähtutakse igapäevases töös. Koolis täidab see vajalike arusaamu, kuidas käituda ja mis on õige ning reguleerib omavahelist käitumist. Koolis on organisatsioonikultuuril suur tähtsus. Sellele hulka kuuluvad kõik reeglid, mida koolis täita on vaja ja muud normatiivid ning reguleerib omavahelisi suhteid. Kooli põhiliseks reeglite allikaks on kooli kodukorra eeskiri, seal on kirjas kõik reeglid, mida õpilased ja õpetajad täitma peavad. Nende hulka kuuluvad ka sellised asjad näiteks, et peab õpetajaid teretama, see ei ole küll kuskil kirjas, kuid see on üldlevinud normatiiv. Klassis on ka tähtis järgida kõiki norme ja klassi organisatsioonikultuuri
Organisatsioonikultuur määrab väärtused, juhtivad uskumused ja mõtteviisid, mida jagavad omavahel ühe organisatsiooni liikmed ning õpetavad ja annavad edasi organisatsiooni uutele liikmetele. Ta on kirja panemata ja tunnetuslik. Iga organisatsiooni liige osaleb kultuuris, kuid kultuur ise on tavaliselt märkamatu (Daft 2001). Organisatsioonikultuur on sotsiaalne liim, mis liidab omavahel ühte ettevõtte või mis tahes muu organisatsiooni liikmed. Organisatsioonikultuuril on neli peamist funktsiooni: 1. annab organisatsiooni liikmetele ühise identiteedi; 2. toetab kollektiivset pühendumust; 3. toetab süsteemi stabiilsust; 4. aitab organisatsiooni liikmetel ümbritsevaga kohanduda, tajuda ümbrust (Kreitner, Kinicki (2001). Organisatsiooni kujunemisel on olulised kolm elementi: juhtkond, organisatsiooni töötajad ja väliskeskkond. Ettevõtte juhtkond on ettevõtte asutamisel väärtuste loojaks, sealt saavad
·See omakorda võimaldab kaastöötajaid paremini tundma õppida ja omavahel suhelda. ·Asutuses on väga tähtsal kohal informatsiooni liikumine kõigi töötajateni. ·Informatsiooni puudumine soodustab kuulujuttude teket. · Organisatsioonikultuuri asutuses mõjutab suuresti ka juhi suhtumine oma töötajatesse. · Juht peab oskama põhjendada oma seisukohti. · Motivatsiooni võimalused asutuses on piiratud. · Volikogu organisatsioonikultuuril on arenguruumi. · Volikogu organisatsioonikultuuri takistavad tegurid: * uute liikmete mõtteviis * rahvuskultuuri eripärad * isiklikud huvid * mittemõistmine ja usalduse puudumine; Muutustele vastuseisu vähendamise võtted on alljärgnevad: 1. koolitus ja kommunikatsioon; 2. osavõtt ja kaasatõmbamine; 3. abi ja toetus; 4. nõu pidamine ja kokkulepe 5. manipuleerimine ja koopteerimine 6. otsene ja kaudne surve Avaliku sektori juhtimise peamisteks
väärtushinnangutel ning veendumustel põhinev pagas. Tänapäeval võib kultuuri mitmeti jagada nagu näiteks rahvuskultuur, loomekultuur, teeninduskultuur jne. Igal organisatsioonil on välja kujunenud omalaadne kultuur, mida üritatakse klientidele tutvustada ning loodetakse, et see tagab nende ettevõtte konkurentsieelise. Käesolev peatükk annab ülevaate teeninduskultuuri mõiste kohta ja selgitab selle lähtekohad. Organisatsioonikultuuril on mitu definitsiooni, kuid kõikidel neil on üks tähendusvarjund – kultuur on organisatsiooni alustalaks, tagamaks selle jätkusuutlikkuse ning hoida seda koos. Iga organisatsiooni võimsuses on oma kultuuri kujundada vastavalt uskumuste ning väärtushinnangute põhjal. Organisatsioonikultuur saab alguse ettevõtte juhtide mõttelaadist, kuid pikemas perspektiivis on vaja iga töötaja
4 ja süsteemide väljatöötamisega; väärtustatakse inimeste asjatundlikkust (eksperdivõim) ja panuseid; rühmatöös on põhiline hea koostöö; · indiviidikeskne kultuur: vaba indiviidide kogu, meeldiv õhkkond, konfliktide vältimine; arvestatakse nii ühiseid kui isiklikke eesmärke. Tegelikkuses on need sageli segud erinevatest kultuuridest. Organisatsioonikultuuril on firma edu saavutamisel väga suur tähtsus mitmel põhjusel. Kõigepealt loob see alluvatele ettekujutuse antud organisatsioonist ja kindlustab nende kuuluvustunnet. Kultuur on organisatsiooni püsivuse ja järjepidevuse allikas, mis loob selle liikmetele turvatunde. Organisatsioonikultuuri tundmine hõlbustab uute liikmete kohanemist selles toimuvaga. Kultuur stimuleerib alluvate tööindu ja loovust. Tunnustades ja hüvitades
EV missiooni ning visiooni kantakse välja eelkõige töötajate poolt. See on tegelikkuses aga veelgi efektiivsem turunduskanal ning viib ettevõtte tõelised väärtused tarbijani läbi usaldusväärsete allikate. Nii on firmal võimalik pääseda sügavamale tarbija hinge ja leida sealt mõttekaaslane. Kui tarbija omab ettevõttega samu väärtushinnanguid, on püsivat suhet märgatavalt lihtsam luua. 3. Arutle, Kuidas suurendada kooskõla organisatsioonis Orgteooria kohaselt on organisatsioonikultuuril oluline osa töötajate käitumisele, ootustele, hoiakutele ning töötajate pühendumist mõjutab oluliselt organisatsioonis valitsev kultuur. Seetõttu õnnestub mõnel ettevõttel saada atraktiivseks töökohaks ning eristuda konkurentidest. Orgkultuuri on kirjeldatud kui org psühholoogilist vara, see on midagi, mis on kirja panemata ja tunnetuslik. Kultuur ise on küll üldjuhul märkamata, kuid kõik org liikmed osalevad kultuuris oma arusaamade ja väärtushinnangutega
juhi ootustele ning võivad olla projekti esialgse eesmärgiga ka vastuolus. Projekt püüdes mõjutada oma keskkonda on samal ajal mõjutatud teda ümbritsevast keskkonnast, mis aitab kaasa või takistab projekti eesmärkide teostumisele. Kõik eeltoodud loetelu mõjurid omavad mõju sellele kuidas inimesed reageerivad projekti poolt kavatsetava muutuse suhtes. Näiteks võib olla suur mõju projekti edukusele organisatsioonikultuuril uskumuste, väärtuste ja baasarusaamade kogum, mis mõjutab kuidas inimesed näevad muutusi organisatsioonis. Organisatsioonikultuur areneb töö käigus, kui töötajad püüavad hakkama saada töiste probleemidega ja kujundavad nii jagatud baasarusaamad organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna kohta. Organisatsiooni kasvades tekivad subkultuurid. Töötajad on positiivselt meelestatud projektide suhtes, mis sobib organisatsioonikultuuri või nende subkultuuriga
annaabi.ee 
