Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Organisatsiooni käitumine Kontrolltöö nr. 1". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
stress, grupis, meeskond, töötaja, kompromiss, tahk, viija, empaatia, komponent, väärtushinnangud, vahetuse, kehakeel, kompromissi, konsensus, võistlus, sünergia, introvert, ekstravert, neurootiline, tajumine, valiv, tajuja, haridus, rass, mehhanism, komponendist, kognitiivne, nädalavahetusel, dissonants, suhtlemine, kuulaja, rääkija, emotsioonidTaju on valiv. Valivus sõltub: - välistest faktoritest - tajuja sisemistest teguritest Taju valivus on protsess, kus inimene valib talle ümbritsevast maailmast ainult temale sobiva, omase ja informatsiooni. 7. Selgitage tajuetalone(stereotüüpe) kui tajumehhanismi. Sõnastage näide Tajuetalonid ehk stereotüübid (vanus, sugu, klass, rahvus) Analoogiate kasutamine (tajutakse teises inimeses/keskkonnas endaga sarnasust) Empaatia ehk sisseelamine teise inimese tundemaailma Loogiline järeldamine (mis annab teisele inimesele hinnangu tema käitumise läbi) Haloefekt (,,peegeldus", juhttunnus meeldiv, ebameeldiv, annan talle positiivseid isiksuse omadusi, kuna ta on mulle meelidv ning ka vastupidi (alahindame)) Isikutaju objektiks võib olla inimene ise. Luuakse ,,mina-pilt", mida kujundavad etekujutus oma vaimsetest ja füüsilistest võimetest ja suhtlemisoskustest. 8
6. Selgitage taju valivust. Taju on valiv. Valivus sõltub: • välistest faktoritest • tajuja sisemistest teguritest Taju valivus on protsess, kus inimene valib talle ümbritsevast maailmast ainult temale sobiva, omase ja informatsiooni. 7. Selgitage tajuetalone (stereotüüpe) kui tajumehhanismi. Sõnastage näide. ▪ Tajuetalonid ehk stereotüübid (vanus, sugu, klass, rahvus) ▪ Analoogiate kasutamine (tajutakse teises inimeses/keskkonnas endaga sarnasust) ▪ Empaatia ehk sisseelamine teise inimese tundemaailma ▪ Loogiline järeldamine (mis annab teisele inimesele hinnangu tema käitumise läbi) ▪ Haloefekt („peegeldus“, juhttunnus – meeldiv, ebameeldiv, annan talle positiivseid isiksuse omadusi, kuna ta on mulle meeldiv ning ka vastupidi (alahindame)) Isikutaju objektiks võib olla inimene ise. Luuakse „mina-pilt“, mida kujundavad ettekujutus oma vaimsetest ja füüsilistest võimetest ja suhtlemisoskustest. 8
blond naine ei ole tark ja arukas; naine on see, kes peab süüa tegema; sama vanus inimestel, sama rahvus 8. Selgitage analoogiate kasutamist kui tajumehhanismi. Sõnastage näide Analoogiate kasutamise korral tõlgendatase teist isikut iseendaga sarnasuse alusel. Nt on kahel inimesel sarnane huvi reisimise vastu, see ühendab neid ja neil on lihtsam leida ühine keel ning seega esmane hinnang teisele inimesele on ka parem. 9. Selgitage empaatiat kui tajumehhanismi. Sõnastage näide Empaatia puhul elatakse sisse teise inimese sisemaailma, püütakse näha toimuvat tema seisukohalt, teda mõista ning talle emotsionaalselt kaasa elada. Nt kui on üks inimene, kellel on alati kõik hinded head, aga teine ebaõnnestub eksamil, siis oskab ta ikkagi teda mõista ja temale toeks olla. 10. Selgitage loogilist järeldamist kui tajumehhanismi. Sõnastage näide Loogiline järeldamine on teise inimese tõlgendamine tema kohta käiva informatsiooni alusel. Nt
raske olukord kodus ja palju kohustusi tööl ning tööülesanne on läinud ajutiselt üle aja. Juht on vastutulev ja alternatiive pakkuv, mitte agressiivne ja pealesuruv 9. Selgitage loogilist järeldamist kui tajumehhanismi. Sõnastage eluline/ konkreetne näide. Teise inimese iseloomu, kavatsuste ja käitumismotiivide üle otsustamine tema kohta käiva ja tema käitumist iseloomustava teabe läbitöötamise alusel. Näiteks arvestades varasemat kogemust ja töötaja teadmisi, saab talle delegeerida tööülesandeid. 10. Selgitage haloefekti kui tajumehhanismi. Sõnastage eluline/ konkreetne näide. Mulje ühelt alalt hakkab domineerima isiku kohta tervikuna • Positiivne ja negatiivne halo • Teame inimesest vaid väikest osa, kuid teeme selle põhjal otsuseid inimese kohta tervikuna. Näiteks kui inimene on sümpaatne, oletatakse, et ta on ka usaldusväärne. 11. Selgitage, läbi oma kogemuse, JOHAR´i akna põhimõtet. 1
tõttu ... 12. Selgitage JOHAR'i akna põhimõtet. Avatud ala (mina tean, teised teavad), pime ala (mina ei tea, teised teavad), varjatud ala (mina tean, teised ei tea), tundmatu ala (mina ei tea, teised ei tea). 13. Mis on hoiaku kujunemise põhiliseks aluseks? Isiksuse vahetu osavõtt praktilisest elust, isiklik kogemus. 14. Selgitage kolme komponenti, millest hoiak koosneb. Sõnastage üks näide. Kognitiivne ehk tunnetuslik komponent põhineb uskumustel, arvamustel, teadmistel. Emotsionaalne komponent peegeldab teise inimese või sündmusega seotud tundeid ja meeleolusid. Käitumuslik komponent näiteks palutakse nädalavahetusel töötada millised on inimese harjumused nädalavahetusel, soovid, plaanid jne. 15. Kuidas muuta hoiakuid? Vahetul kogemusel põhinevaid hoiakud on tugevad ning neid on väga raske muuta. 16. Selgitage kognitiivset dissonantsi. Näide
ja Lillian Gilbreth'id. 2. Selgitage "Hawthorne efekti" olemust. - sotsiopsühholoogiline nähtus, mille kohaselt teiste jälgiv ja hindav kohalolek mõjutab tegevuse tulemusi. Näiteks mõjutab juhtkonna või kaaslaste tähelepanu tööviljakust. - Grupiliikmed ei taha teistest halvemad olla, ollakse valmis rohkem panustama grupi nimel. - Grupis suhtlemine soodustab tulemuse saavutamist, kuna töö ei tundu enam nii rutiinne. 3. Selgitage ,,Juhtimine eesmärgi kaudu" olemust. Peter Drucker (sünd 1909 Austrias) Eesmärgi kaudu juhtimine põhineb iga töötaja eesmärkide defineerimises ja seejärel nende tegevuse võrdlemises ja juhendamises vastavalt seatud eesmärgile. Selle eesmärgiks on parandada organisatsiooni võimekust ühendades erinevaid väiksemaid eesmärke kogu organisatsioonis
Kui inimene tunneb, et teda mõjutavad peaasjalikult teised inimesed või org., siis on ta välise kontrollikeskmega inimene. Vajab rohkem bürokraatlikku organisatsiooni. 25.Selgitage taju valivust. Taju valivus - tajumisel inimene valib ümbritsevast maailmast talle sobiva ja vajaliku informatsiooni. Valivus sõltub: välistest faktoritest ja tajuja sisemistest teguritest. 26.Millised tajumehhanismid on tähtsaks osaks tajumisel? Tajuetalonid ehk stereotüübid, Analoogiate kasutamine, Empaatia ehk sisse-elamine teise inimese tundemaailma, Loogiline järeldamine, Haloefekt, Kontrastiefekt 27.Mis on hoiaku kujunemise põhiliseks aluseks? Hoiaku kujunemise põhiliseks allikaks on isiksuse vahetu osavõtt praktilisest elust, isiklik kogemus. Hoiak koosneb kolmest komponendist: Kognitiivne ehk tunnetuslik komponent (põhineb uskumustel, arvamustel ja teadmistel), Emotsionaalne komponent (peegeldab teise inimese või sündmusega
tõlgendada. Otsustamisel võib tugineda ka kogemustele ja intuitsioonile, kuid tihti pole see piisav. Otsuse elluviimine, st. täitjate määramine ja tööülesannete andmine, samuti kontrollimisvõimaluste ettenägemine. Tulemuste hindamine ja tagasiside 5. Mida nimetatakse mõjuvõimuks? Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. 6. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage eluline/praktiline näide. Positsioonist tulenev võim: o Tasu o Karistus Sundus Isiksusest tulenev võim: o Asjatundlikkus o Karismaatilisus 7. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine otsustusõiguse ja vastutuse suunamine
teiste panuseid saavutatavate töötulemustega. Võrdsus: Konkreetse inimese tulemuse ja panuse suhe võrdub teise inimese tulemuse ja panuse suhtega. Tulemus – see, mida inimene saab oma töö eest: palk, tunnustus, sotsiaalsed suhted Panus – lojaalsus, kogemused, pingutus, haridus, kohusetunne Ehk palk on toimiv siis kui inimene tunneb et tema tasu ja panus on võrdses suhtes koleegide panustatud töö ja panusega. 28. Selgitage meeskondade ja gruppide sarnasusi ja erinevusi. Iga meeskond on grupp, kuid kõik grupid ei ole meeskonnad. Meeskonnal on kindlad grupist eristuvad tunnused, nagu: *Eesmärgi omaksvõtt kõigimeeskonnaliikmete poolt (meeskonna eesmärk on minu eesmärk) *Liikuv liidri roll *Vastutus otsuste ja tulemuste eest *Sünergia *Meeskonda eristab grupist peamiselt pühendatus konkreetsele ühisele eesmärgile või ülesandele ja eriti selle ülesande täitmisele. *Meeskonnas domineerib üksteise toetamine ning sõltumine teistest liikmetest, mitte
Organisatsioonikäitumine mõiste ja olemus OK on teadus, mis uurib süsteemselt ja rakendab teadmisi indiviidide ja gruppide käitumisest organisatsioonis, kus nad töötavad. Organisatsioon on inimgruppi, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel ja on loonud määratletava omavaheliste suhete struktuuri. Organisatsioonikäitumine on teadus sellest, mida inimesed teevad organisatsioonis ja kuidas nende käitumine mõjutab organisatsiooni saavutusi. Organisatsioonikäitumine uurib töötaja käitumise seletamise, mõistmise, ennustamise, loomise ja muutmise protsessi organisatsiooni kontekstis. 2. Organisatsioonikäitumise kui õpetuse eesmärgid eesmärgid: mõista ja ennetada inimeste käitumist tööl.indiviidide, gruppide ja struktuuride käitumise mõju organisatsioonile. 3. Organisatsioonikäitumise uurimismeetodid Vaatlus ja osalusvaatlusJuhtumite kirjeldus ja analüüsKüsitlusEksperiment ja laboratoorne eksperimentIntervjuuHindamiskeskus ja eksperthinnangud 4
JUHI ROLLID David & Frank Johnsons jagavad rollid: Informatsiooni ja arvamuse andja pakub fakte, arvamust, soovitusi ja asjakohast informatsiooni et kergendada grupi tööd. Informatsiooni ja arvamuse otsija küsib teiste grupiliikmete faktide, info, arvamuse, ideede ja tunnete järele et kergendada grupi tööd. Algataja eesmärkide ja ülesannete ettepanekute tegija, et algatada tegevus grupis Suuna andja arendab plaani kuidas jätkata ning ülesandeid täita. Kokkuvõtja teeb kokkuvõtteid. Koordinaator toob välja seoseid erinevate ideede vahel, harmoniseerib erinevate alagruppide ühistegevust. Diagnoosija sõelub välja raskused, blokid grupi toimimises. Stimulaator stimuleerib töö kõrgemat kvaliteeti grupis. Tegelikkuse testija jälgib, et ideed ja grupitöö jääks reaalsuse piiresse.
kindlustada alluvate sobilik käitumine: oleneb hierarhiast. 3. Klannikontroll ehk organisatsioonikultuurile omaste väärtuste, normide, traditsioonide, rituaalide, uskumuste ja seisukohtade järgimine: teostub indiviidi ja rühma tasandil. 50. Mõjuvõimu mõiste, mõjuvõimu allikad Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. Mõjuvõim jaguneb: 1. Ametlik mõjuvõim – kaasneb ametliku positsiooniga, mille määrab kõrgemal seisev isik või mingi sotsiaalne süsteem 2. Mitteametlik mõjuvõim – tuleneb isiku spetsiifikast ja külgetõmbejõust. Eeldab indiviidilt positiivseid isikuomadusi (meeldivus, empaatia) Mõjuvõimu allikad: Positsioonist tulenev võim: Tasu, Karistus, Sundus
2) üldmulje kujunemine (hindab) 3) sotsiaalsete tunnuste tajumine 4) omavahelise suhete prognoos Taju mehhanismid ühendavad üksikuid taju etappe: 1) Tajuetalonid - nende kasutamine tähendab teise inimese tõlgendamist tüüpskeemide alusel (stereotüüpid). 2) Loogiline järjeldamine - toimub siis, kui inimese üle otsustatakse tema käitumist iseloomustava teabe abil. 3) Analoogiate kasutamine - teiste üle otsustatakse selle järgi, kuivõrd sarnased on nad tajujaga. 4) Empaatia - sisseelamine teise inimese tundemaailma. 5) Haloefekt - mihhanism, mil esmamulje või üldmulje mõjutavad isiku tegude hindamist. - Kausaalne atributsioon - inimese käitumise põhjuste ja motiivide tõlgendamine. Mina-pildi aspektid: - hea mina - halb mina - mitte mine teistele / endale tuntud tundmatu tuntud AVATUD ALA PIME ALA
korraldada meeskonnatööd jne 14. Kontseptuaalsed oskused võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas 15. Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad 16. Looja on F. Taylor. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. a) Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks b) Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. c) Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö d) Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 17. Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad 18. Looja Henri Fayol
Tõene Koostööle orienteeritud meeskonna üheks iseloomustavaks teguriks on tugev ja tõhus juhtimine/eestvedamine. Meeskonnatöö keskne eesmärk on loovuse stimuleerimine, mis suurendab väljapakutavate ideede hulka ja ergutab uutmoodi mõtlemist. Läbipõlemine on psühhofüüsiline väsimusseisund, mille ilminguteks on pidev väsimustunne, ükskõiksus, masendus ning nendega kaasnev tegutsemisvõime vähenemine. Edukas sõnum koosneb järgnevatest komponentidest: sisu komponent, “mina” komponent, suhte komponent, mõju komponent. Üheks omavahelise suhtlemise takistuseks organisatsioonis võib olla kultuuri mõju, st eri kultuuridest pärit inimesed kalduvad etnotsentrismi. Kehtestav käitumine võimaldab väljendada oma mõtteid, tundeid soove ja vajadusi teisele osapoolele vastuvõetavalt. Tuginedes Milton Rockeach´i väärtussüsteemile inimese üheks lõppväärtuseks võib olla nauding.
Juurdunud mõtteviisid, mis takistavad uute võimaluste nägemist ja ideede omaksvõtu. Ebaratsionaalsus, alateadlik käitumine. · Ühiskonnaelu tervikmuster. Iseorganiseerumine, koostegevuse summas sünnib uus väärtus, muutus on isearenev nähtus, mida ei saa ette kindlaks määrata ega juhtida. · Kultuur. Sümboolsed tähendused: koosolekud, struktuur, hierarhia, reeglid, rutiinid. Jagatud tähendussüsteemid: keel, uskumused, tseremooniad, väärtushinnangud, ideoloogiad. · Valitsemine. Valitsemisvahend, mis edendab eliidi huve. 4. Kirjelda, kuidas Jungi poolt defineeritud funktsioonid mõjutavad indiviidi efektiivsust erinevate ülesannete täitmisel. Inimestevahelised erinevused seisnevad funktsioonides, mille abil inimesed sise- ja väliskeskkonnas orienteeruvad (kuidas nad eelistavad informatsiooni tajuda ja töödelda). Ekstravertsus vs introvertsus
inimene ei taju keskkonda siis ta tegeleb oma sisemise probleemi lahendamisega). Isiku tajus erisatatkse järgmisi etappe: äratundmine (inimene annab hinnangu inimese välisele olekule, olemusele), üldmulje kujunemine, sotsiaalsete tunnuste tajumine ja omavaheliste suhete prognoos. Tajumisel on tähtsaks osaks tajumehhanismid: Tajuetalonid ehk stereotüübid (vanus, sugu, klass, rahvus) Analoogiate kasutamine (tajutakse teises inimeses/keskkonnas endaga sarnasust) Empaatia ehk sisseelamine teise inimese tundemaailma Loogiline järeldamine (mis annab teisele inimesele hinnangu tema käitumise läbi) Haloefekt (,,peegeldus", juhttunnus meeldiv, ebameeldiv, annan talle positiivseid isiksuse omadusi, kuna ta on mulle meelidv ning ka vastupidi (alahindame)) Isikutaju objektiks võib olla inimene ise. Luuakse ,,mina-pilt", mida kujundavad etekujutus oma vaimsetest ja füüsilistest võimetest ja suhtlemisoskustest. 3. Hoiaku olemus
Meeskonnatöö Marve Koppel Marve Koppel Ärikoolituse osakond Meeskond · Iga organisatsioon koosneb meeskonnast või meeskondadest ehk inimeste ühendustest, kes määratud ajaperioodi jooksul tegutsevad üheskoos kindla eesmärgi saavutamise nimel. · Eesmärkideni jõudmiseks kasutavad meeskonnad tegutsemisviisi, mida nim. meeskonnatööks. Marve Koppel Ärikoolituse osakond Meeskond · Meeskond on ametlikult kinnitatud inimeste rühm, kelle ülesandeks on organisatsiooni missioonist tulenevate ülesannete täitmine ning nad sõltuvad üksteisest, et edukamalt täita oma ülesandeid. · Meeskond ei tähenda ainult seda, et koos on grupp inimesi, kes lihtsalt teevad kõike koos. Marve Koppel Ärikoolituse osakond Efektiivne meeskond · Efektiivne meeskond ja meeskonnatöö on pigem asjatundliku tööjaotuse tulem, kus
juhtimise teooria alusmüür. Peamiseks huviobjektiks on ametlik organisatsioon, millele läheneti kui ,,masinale". Jagatakse kolme rühma: Teaduslik juhtimine: F. Taylor- lõi nn. teadusliku juhtimise koolkonna. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. Raamatus The Principles of Scientific Management esitas teadusliku juhtimise neli põhiprintsiipi ( töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks/ töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada/ tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö/ tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest). Taylor jagas töö osadeks ning soovitas seda normeerida. Taylori eestvedamisel töötati välja tükitöö, sh valmistoodangul põhinevad
tingimustes. 3) analoogiate kasutamine tähendab, et teiste üle otsustatakse selle järgi, kuivõrd sarnased on nad tajujaga. Teise inimese tegevuses püütakse leida analoogiaid iseendaga. Niisamuti toimib ka projektsioon, mille käigus teisele inimesele alateadlikult omistatakse omaenda iseloomujooni. Iseenda ebasoovitavaid ja ebameeldivaid jooni projitseeritakse tavaliselt "vaenlasele". "Sõbrale" kujutletakse oma teadaolevaid häid omadusi; 4) empaatia ehk sisseelamine teise inimese tundemaailma. Empaatia on kaasaelamine tundemaailma kaudu. See on eelkõige mehhanism, mis aitab mõista teist inimest, näha toimunut tema seisukohalt. Teise inimese ärakuulamisel abistab empaatia, kuid liigne tundelisus võib takistada tegeliku olukorra mõistmist ja asjalikke otsuseid. Uurimused on näidanud, et tajuja üldine teadmiste kogum mõjutab seda, kuidas teistele inimestele omistatakse käitumise põhjuseid. Neis
adekvaatne enesehinnang - oma tugevate külgede ja ka oma piirangute realistlik hindamine enesekindlus - tugev ja positiivne tunne enda väärtuslikkusest. · Enese juhtimine enesekontroll - võime hoida lõhestunud emotsioone ja impulsse kontrolli all usaldusväärsus - pidev ausus ja ausameelsus käitumises kohusetundlikkus - võime juhtida ennast ja vastutada oma tegude eest · Sotsiaalne teadlikkus empaatia - oskus tunda/tajuda teiste inimeste motsioone, aru saada tema eesmärkidest organisatsiooniline teadlikkus - võime lahendada päevakajalisi probleeme orienteerumine teenusele - võime ära tunda, mõista ja täita kliendi soove. · Suhete juhtimine kommunikatiivsed oskused - oskus kuulata ja läkitada selgeid, veenvaid ning positiivseid teateid konfliktiga toimetulek - võime vähendada vastuolusid ja leida lahendusi
Pööras tähelepanu org. tegevuse reguleeritusele ja reeglitele. Reeglid ei tohi sõltuda ametikohal töötavast isikust, vaid peavad tulenema org.-ni spetsiifikast ja vajadustest. Tuleb rangelt järgida distsipliini. 34. Weber esitas bürokraatliku organisatsiooni tunnused, s.t. org.-ni erinevad ametikohad tuleb koondada hierarhilisse süsteemi, kus fikseeritakse täpselt ülemuste ja alluvate ametlik vastutus ning sätestatakse üksikasjalikult iga töötaja kohustused ja otsustusõigus. 35. 12. Inimsuhete koolkonna esindajad ja põhiseisukohad 36. Hugo Münsterberg lisas teaduslikule juhtimisele psühholoogilise aspekti. Oli industriaalpsühholoogia rajaja. Väitis, et psühholoogid saavad aidata tööstusettevõtteid kolmes valdkonnas: 37. 1.Aidata leida töökohale sobilikke töölisi. 38. 2.Välja selgitada psühholoogilised tingimused, mis võimaldavad teha hästi tööd. 39. 3
keerulises olukorras TULEMUS: organisatsiooni toimimise aluseks peetakse tehnoloogiat organisatsioon toimib kui masinavärk F.W.Taylor, Teadusliku juhtimise põhimõtted, 1911 Juhi ja töölise rollid peavad olema selgelt eristatud (mõtlemise eest töölistele palka ei maksta) Õige töö jaoks tuleb valida õige inimene Töö peab olema standardiseeritud ja lihtsustatud Minimaalne arv liigutusi, soovitavalt üks tööoperatsioon ühe töötaja kohta 2 ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD Tööülesande sooritamiseks on vaid üks sobiv viis Teaduslik juhtimine Eelised: · Tööprotsesside läbipaistvus ja täpsus suurenes · Erialateadmiste massilisus spetsialiseerumise tagajärjel · Lühiajaliselt suur tootluse kasv · Sobib väga hästi, kui tööd teevad robotid!
raamides. 23 Eestvedamise mõiste. Liidri isiksuse omaduste teooria + Eestvedamine on püüe ja võime mõjutada järgnejate tegevusi eesmärgi või eesmärkide saavutamiseks suhtlemise vahendusel. Liider võib olla kas ametlik või mitteametlik juht, kuid peab olema isik, kes kõige rohkem suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Liidritel on võrreldes teistega rohkem mõjuvõimu. Ülesandele orienteeritud grupis aitavad liidriks kujunemisele järgmised omadused: grupis toimuvate protsesside tundmine, võime kiiresti mõelda, kõne- ja keeleoskus jne. K. Davis toob esile isiksuse omadused, millel on tugev mõju liidritele võrreldes järgijatega: 1. Intelligentsus üldine arukus ja taibukus. 2. Sotsiaalne küpsus liidri emotsionaalne tasakaalukus. 3. Sisemine motivatsioon tavalisest suurem vastutustunne, soov saavutada häid töötulemusi. 4
lõõgastuda. Tagasiside tegemisele saadakse kiiresti aga risk on väike. Nt. ühe tehingu ebaõnnestumine ei tekita probleeme organisatsioonile. Nt. kasutatud autode müümine. Suhteliselt kiire töö tempo, kõik koguaeg keeb ja liigub. Nt. ajalehe toimetus. Suhetliselt hea kultuur meeskonnaks ning koostööks. Sinu-panuste-ettevõtte-kultuur: Riskid kõrged, tagasiside väga aeglane. Nt. naftapuurtornide rajamine.Iseloomustab pidev meeskond, tehakse väga riskantseid otsuseid. Selles kultuuris on olulised omavahelised suhted, neil on kindlad ülesanded, reeglid, tegevused. Protsessi-kultuur: Selle kultuuri tüübiga tahetakse tihti peale iseloomustada meie avaliku sektorit, mitte meie vaid ka teiste riikide omi. Tagasiside kiirus on aeglane, riskid mida võetakse on väikesed. Suhteliselt kinni bürokraatias, väga palju on dokumente, kuna nad ei saa tagasisidet oma tegevusele
Mõistlik ja õiglane on esitada endale kolm järgmist küsimust: Kes on need inimesed, kes sobivad antud tööd tegema kõige efektiivsemalt ja tulemuslikumalt? Kes on need inimesed, kes sobivad omavahel kõige paremini koos töötama ja koostööd tegema? Mida ja kuidas tuleb teha, et ära kasutada nii iga inimese kui ka kogu meeskonna potentsiaal? Paljud nii era- kui ka avaliku sektori organisatsioonid toetavad nn kompetentside ideed. Ideaalis tähendab see, et töötaja oskab teha võimalikult palju erinevaid asju, saavutab kõik seatud eesmärgid, ning need, kellega ta tööalaselt kokku puutub, võtavad teda hästi omaks. Kuid tegelikkuses ei suju asi päris nii. Koostöö ühtedega laabub paremini kui teistega. Keegi pole kõikides ülesannetes ühtviisi kompetentne. Õnneks ei takista selline ebavõrdsus sugugi arengut ega efektiivsust. Kui me tõesti oleksime kõikides ülesannetes ühtviisi kompetentsed, oleks raske
- võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas. 9. Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad F. Taylor - lõi nn teadusliku juhtimise koolkonna. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. Raamatus The Principles of Scientific Management (1911) esitas teadusliku juhtimise neli põhiprintsiipi: 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrooli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 10. Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad Administratiivne koolkond uuris organisatsioonisiseseid seoseid ja ülesehitust
kohta. Lisa 2. Mis on emotsionaalne intelligentsus. 2 SISSEJUHATUS Meeskond on väikesearvuline rühm inimesi, kellel on vajalikud teadmised ja oskused ühise eesmärgi saavutamiseks ning kes peavad ennast tulemuste eest ühiselt vastutavaks. Meeskonna arenemiseks peab see tegema läbi neli arengustaadiumit. Need on: mittearenenud meeskond; eksperimenteeriv meeskond; ühinev meeskond; koostöötav meeskond. Meeskonna efektiivsuse määramiseks kasutatakse peamiselt kahte järgnevat näitajat: meeskonna poolt antud toodangu või osutatud teenuste hulk ja kvaliteet; meeskonna liikmete isiklik rahulolu. Meeskonnatöö edukaks kulgemiseks on vajalik meeskonnaliikmete vaheline usaldus, seda on aga raske saavutada kui meeskonda kuuluvad erinevat tüüpi inimesed, seetõttu tuleks meeskonnas koheselt määratleda rollid ning nendest ka kinni pidada, et tulemus oleks kõigile
infot liikumise kohta, ajataju- annab teavet aja kulgemise kohta, illusioon ehk eksitaju- tegelikkuses eksisteerivate objektide või nähtuste moonutatud tajumine, tähelepannu- filtreerib kogu meelte kaudu tulva info ja keskendub mingile objektile või tegevusele. Isikutaju- tähendab teise inimese tajumist, mõistmist ja hindamist. Isikutaju mehhanismid on- stereotüpiseerimine, identifitseerimine, empaatia, projitseerimine. Taju vead- stereotüüpide kasutamine, haloefekt, loogiline järeldamine. Aisting- on vahetu tunnetusprotsess, mis peegeldab esemete ja nähtuste üksikomadusi. Klasikaliselt eristatakse meelte järgi- nägemise kuulmise haistmise, maitsmise ja kompe ehk puutehaistingut. Tunnetusprotsessid: aisting, taju, tähelepannu, mälu, mõtlemine, kujutlus, keel.9. Rollid Roll on sotsiaalne positsiooniline seotud käitumine, mis peaks vastama teiste inimeste rolli ootustele
põhitegevust. Vahepealse kestusega e taktikalised plaanid (1-2 aastat) lühiajalised e operatiivplaanid suunatud konkreetsele tegevusperioodile. Eesmärgid peavad olema konkreetselt sõnastatud, mõõdetavad, realistlikud ja ajastatud. · Inimesed kujundavad organisatsiooni sotsiaalse süsteemi. Oluline arvestada: inimeste teadmised ja oskused; tegelikkuse tajumine ja väärtused + hoiakud. Org. sõltub seal töötavatest inimestest. Kui töötaja tuleb tööle, sõlmivad org. ja töötaja omavahel psühholoogilise lepingu, milles kumbki pool kohustub andma ühise eesmägi nimel teatud panuse. · Tehnoloogia eesmärgi saavutamiseks kasutatavad vahendid (materiaalne külg) · Struktuur määratlev inimeste jaotumise org. hierarhias, rollid ja rollisuhted. Org struktuur peaks lähtuma org eesmärkidest. See millist org. struktuuri kasutada, sõltub org. küpsusastmest ja keskkonnast
ning meeskonna töö soodustamisega seotud võimalusi. Organisatsioonid, kus on tulemuslik meeskonnatöö saavutavad paremaid tulemusi ning ka töötajate rahulolu on kõrgem, seetõttu tasub igal meeskonna juhil sellesse panustada. 3 1. MEESKONNATÖÖ ORGANISATSIOONIS 1.1 Meeskonna olemus Selleks, et kirjeldada tulemusliku meeskonna tööd organisatsioonis on kõige pealt vaja defineerida meeskonna mõiste. Meeskond on väikesearvuline rühm inimesi, kellel on vajalikud teadmised ja oskused ühise eesmärgi saavutamiseks ning kes peavad ennast tulemuste eest ühiselt vastutavaks. Meeskonnatöö on mitme inimese töö ühise eesmärgi nimel. Meeskonnad võivad olla nii juhtimis- kui ka projektimeeskonnad, virtuaalsed meeskonnad, müügimeeskonnad töömeeskonnad ja paljud teised. Efektiivses meeskonnas inimesed usaldavad üksteist, tundeid
otstarbekad sidemed väliskeskkonnaga. Normid meeskonnatöös: 1. Koostegevuse normid 2. Situatsiooninormid 3. Rolliootused 4. Jaotamise normid 5. Üldised koostegevuse normid 6. Sotsiaalset reaalsust väljendavad normid Meeskondade liigid Goodall'i järgi: · Tööülesannete täitmise meeskonnad (allüksused) · Komiteed ja komisjonid · Otsustamismeeskonnad (tippjuhid) · Kvaliteediringid Meeskondade arengustaadiumid: 1. Mittearenenud meeskond *juhile orienteeritus ja juhi ainuisikuline otsustamine *eesmärgid meeskonna liikmetele ebaselged *tegeletakse konkreetsete ülesannete täitmisega 2. Eksperimenteeriv meeskond *juhile vastuhakkamine *aktiivsuse kasv, juhi otsustesse sekkumine *konfliktide
korraldasmine, organisatsiooni põhitegevusega seonduvate erialateadmiste valdamine jne. · Suhtlusoskus - oskus motiveerida inimesi, lahendada konflikte, korraldada meeskonnatööd jne. · Kontseptuaalsed oskused - võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas 9. Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad F. Taylor . 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrooli eest, töölised oma töövaldkonna eest. Taylor jagas töö osadeks ja üksikuteks operatsioonideks ning soovitas tööd normeerida. Ta on
annaabi.ee 
