VÕIM JA OTSUSTAMINE Võim on autoriteet, mis on võimeline teisi oma tahtele allutama, teiste inimeste tegusid juhtima. Juhil võib olla võim, kuid mitte autoriteet. Viis võimutüüpi (French, Raven) · Tasustatud võim- tasul põhinev, võimalus pakkuda alluvatele palgatõusu, edutamist vms. Alati olemas. · Sundiv võim karistusel põhinev, alluvad näevad juhti kui karistajat. Võib rakendada kui tahta. · Seaduspärane võim liider on töötajatest kõrgemal positsioonil. Alati olemas. · Soovituslik võim karismaatilisusel põhinev, alluvad näevad juhi omadusi (häid). Seotud autoriteediga ega pruugi olla. · Asjatundja võim alluvad näevad juhti kui väga heade oskustega spetsialisti. Seotud autoriteediga ega pruugi olla. OTSUSTAMINE Otsustamine kui protsess: Otsustamisstiilid: · Ratsionaalne ratsionaalsed otsused baseeruvad uuringutel ja analüüs
Räägidakse ,,püramiid-,, ,,liivakella" ja ,,sibulamudelist". Väljendatakse nt. nn. Gini indeksiga. 8. hegemoonia- võimul oleva või võimule püüdleva sotsiaalse rühma vaimne jamoraalne juhtpositsioo # selle tõttu inimesed alluvad vabatahtlikult võimule; nad usuvad, et juhtiva rühma huvid on kogu ühiskonna huvid # esitas, et kapitalistliku ühiskonna arenedes kasvab hegemoonia osatähtsus võimu kindlustamisel 9. autoriteet- on mõjuvõim, mis inimesel või mõni muul elusolendil on teiste samasuguste üle; seda sõna kasutatakse ka isikute puhul, kes tekitavad lugupidamist, aukartust või keda jumaldatakse. 10. stratifikatsioon- (kihistumine): ühiskonna liikmed jaotatakse hierarhiliselt teatud dimensioonide järgi (sissetulek, varandus, võim, prestiiz, vanus, rahvus jne). 11. endogaamia- Kokkulepeabielud samasse kasti kuuluvate vahel, eraldi reeglid verepilastuse vastu. 12
Sissejuhatus sotsioloogiasse 26.09 Juhtimine ja autoriteet, võim Organisatsiooniteooriad juhtimisteooriad I koolkond (u 100a tagasi) isiksuseteooriad (millised isiksuse omadused peaksid olema juhil, et olla efektiivsemad oma töös) bürokraatia, tööstuse tekkimine, organisatsioonide vormide arenemine. --> karisma, enese kehtestamine, domineerimine, loominguline mõtlemine, enesekontroll, loogiline mõtlemine, püsivus jne. - 360-kraadi tagasiside juhile antakse tagasisidet tema omaduste kohta, uuritakse juhi omadusi, seostatakse firma edu või ebaeduga. Eestis raske läbi viia, sest pole piisavalt firmasid, kus on palju alluvaid kolleege ja ülemusi. II koolkond (u 1950ndad) käitumispõhine teooria (biheivoristlik). Juhtide isikuomadustest ei piisa, juhid käituvad erinevates situatsioonides erinevalt. Ohio ülikoolis 40ndatel-50ndatel läbi viidud uuringud algatav või hooliv stiil. - Tennenbaum ja Schmidt (1973): eestvedamise kontiinium: ato
# hegemoonia kandjateks on meedia, poliitilised parteid, kirik; samuti kool ja igasugu kodanikeühiskonna institutsioonid, mille piires tegutsedes inimesed võtavad omaks valitsejate poolt pakutava ideoloogia (samal seisukohal ka Poulantzas). Seega ei piisa ainult poliitilise võimu saavutamisest, vaid tuleb muuta inimeste teadvust (mitte ainult intellektuaalne renessansi kriitika kirikule, vaid ka protestantlik, massidele sobiv tööst lähtuv kriitika). 27. Autoriteet - on mõjuvõim, mis inimesel või mõni muul elusolendil on teiste samasuguste üle 28. “Demokraatia miinimumdefinitsioon”- demokraatia on juhtide vahetamise süsteem 29. Kultuuriline pööre humanitaarteadustes 30. Habitus- Habitus on püsivate ja nähtavate soodumuste süsteem, mis koos eelnevate kogemustega suunab meie kogemust, hinnanguid ja tegevust” “Habitus on nii objektiivsete hinnangute tootmise printsiip kui ka nende objektiivsete hinnangute klassifikatsioonisüsteem.” 31
Grupiprotsessid PSP6052 TLÜ 2013 Grupp Ühiskonna sotsiaalse struktuuri elementidena esinevad inimühendused Igasugused inimeste kogumid, mida seob omavahel ühine sotsiaalsete suhete võrgustik Kahest või enamast inimesest koosnev teatud viisil organiseeritud suhteliselt püsiv mingite ühiste omadustega ja tunnusjoontega inimkooslus Grupi tunnused: ühised eesmärgid, väärtused, huvid, normid omavahelised suhted ja sõltuvus kokkukuuluvustunne, "meie" tunne Grupi liikmete ühised omadused: teadlikkus sellest, et grupis on teisi liikmeid vastutustunne teiste grupi liikmete eest nii, et tegevus kujundatakse grupi kontekstist lähtuvalt Grupis (organisatsionis) tegutsemine annab inimesele: raha, füüsilised ressursid eesmärke korda ja stabiilsust kaitset ja tuge staatus, prestiizh, eneseväljendus, enesekindlus võim, õigus, kontroll Grupis tegutsemine annab organisatsioonile:
3. Selgitada välja tööliste mõjutamine võimalused. Mary Follett- ühendas teadusliku juhtimise ja sotisaalpsühholoogia ning propageeris selliseid väärtusi kui professionaalsus, demokraatia, koostöö ja inimsõbralikkus. Esitas eestvedamise kontseptsiooni, mõistes selle all meeskonnatööd, kus juht tajub oma rolli koostöös teistega, mitte niivõrd läbi võimu alluvate üle. Eristas esimesena kahte erinevat mõjuvõimu tüüpi: 1. Mõjuvõim koos teistega 2. Mõjuvõim teiste üle. Elton Mayo- keskendus uuringutes töökoha ergonoomilistele aspektidele. Avastas, et lisaks töö- ja palgatingimustele, avaldab mõju ka sotsiaalne aspekt. Hawthorne`i efekt- uuringute tulemusena hakati eristama tehnoloogilisi (töövahendid ja materjalid), sotsiaalseid (ametlikud ja mitteametlikud) ja ideoloogilisi suhteid (töökultuur, väärtused, arusaamad). Mayo määras kindlaks tegurid, mis mõjutavad indiviidi tegevust: grupiprotsessid, töötajate individuaalsed
ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD Tormamine - domineerivaks kujunevad võistluslik käitumine ja konfliktid. Ülesandele orienteeritud tegevustes arenevad lahkhelid eesmärkide tähtsuse, ülesannete jaotuse, vastutuse ja juhtimise küsimustes. Suhetele suunatud tegevustes on tõenäoline vaenulikkuse avaldumine. Normide kujunemine - kehtestatakse ametlikud protseduurid ja rollid. Domineerivaks muutub kompromisside tegemise soov. jagatakse vastastikku vajalikku teavet. Suhetele orienteeritud tegevustes arenevad empaatia, positiivsed tunded ja grupi kohesiivsus. Koostöö - siin ilmneb täielikult, kui hästi grupp suudab oma ülesandeid täita. Grupiliikmed tunnetavad hästi üksteise rolle. Mõistetakse, et vastastikune abi on vajalik, ja osatakse seda sobivalt pakkuda
2. Organisatsiooni mõiste Sõna ,,organisatsioon" tuleneb kreeka keelest, kus ta tähistas korrastust ja kooskõlastatud tervikuks korrapärastumist. Organisatsioon on inimgrupp, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. Org on inimrühm, kellel on kindlad strateegia, struktuur ja tehnoloogia ühise eesmärgi saavutamiseks. Organisatsioonide hulka kuuluvad nii era- kui ka riigiettevõtted, ametlikud kui ka mitteametlikud asutused. Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on anda tulemusi. Organisastioon peab suunama ja korraldama kõik oma varad kavandatud tulemuste saavutamiseks. Tegutsemiskeskonnana peab organisatsioon looma head tingimused oma liikmete teadmiset ja oskuste ärakasutamiseks, edukaks ühistööks ning eesmärkide ja 1 töörahulolu saavutamiseks
Mainori Kõrgkool Disaini Intituut Sisekujundus Heidi Pihla DS-1-E-Q-rap JUHI ERINEVAD ROLLID Referaat Juhi erinevad rollid 2 Rapla 2008 SISUKORD SISSEJUHATUS........................................................................................................................ 3 1.JUHI TÖÖ................................................................................................................................5 2. STRATEGELINE JUHTIMINE JA JUHI ROLLID STRATEEGILISES JUHTIMISES.....6 2.1 JUHTIMISTASANDITEL ERINEVAD ROLLID ........................................................................................ 7 2.1.1 Keskastmejuht..........................................................................................
3.Välja selgitada tööliste mõjutamise võimalused. Mary Follett – ühendas teadusliku juhtimise ja sotsiaalpsühholoogia ning propageeris selliseid väärtusi kui professionaalsus, demokraatia, koostöö ja inimsõbralikkus. Ta esitas eestvedamise kontseptsiooni, mõistes selle all meekonnatööd, kus juht tajub oma rolli koostöös teistega (alluvatega), mitte niivõrd läbi võimu alluvate üle. Ta eristas esimesena kahte erinevat mõjuvõimu tüüpi: • Mõjuvõim koos teistega (power with) • Mõjuvõim teiste üle (power over) Elton Mayo Keskendus uuringutes töökoha ergonoomilistele aspektidele. Avastas, et lisaks töö- ja palgatingimustele, avaldab mõju ka sotsiaalne aspekt. nn. Hawthorne´i efekt. Uuringute tulemusena hakati eristama tehnoloogilisi (töövahendid ja materjalid), sotsiaalseid (ametlikud ja mitteametlikud suhted ja ideoloogilisi suhteid (töökultuur, väärtused ja arusaamad).
1) vajadused 2) pinge (millest tahab vabaneda) 3) tegutsemine (otsib võimalusi) 4) tegevuskava koostamine 5) tunnetatud tarviduse rahuldamine - Vajadus - inimese seisund, milles ta tunneb puudust mingidest talle olulistest tingimustest. Rahuldamise astmed: 1) füsioloogilised vajadused 2) turvalisuse- ja kaitsevajadus 3) kuuluvuse- ja sotsiaalne vajadus 4) lugupidamisvajadus 5) eneseteostusvajadus - Apertseptsioon - iga uue tajumise sõltuvus eelmisest elukogemusest. Motivatsiooni analüüs käsitluste abil: 1) Võrdsusteooria - võrreldakse oma tööd ja selle eest saadavat tasu teiste inimeste töötulemustega ja tasuga. 2) Ootusteteooria - töötaja on motiveeritud siis, kui temalt nõutav võimaldab tal ühtlasirealiseerida ka taenese ootusi ja eesmärke. - pingutus-tegevus - tegevus-tagajärg - valents (olulisus) - motiatsioon tekib siis, kui kõrge valents seostatakse konkreetse situatsiooniga.
andmete, lahenduste ja nõuannetega. Toetades rivi, aitab staap toodete valmistamisele või teenuste osutamisele kaudselt kaasa. Kui rivi tegutseb, siis staap mõtleb. Staabi ametikohad ja allüksused kergendavad riviüksuste tegevust. Nii rivi- kui staabiüksuste juhtidel on oma alluvate üle vahetu ametlik võim. Rivi kui põhitegevuse esindaja puhul läbib see kogu alluvusahela, staabi puhul piirdub ainult oma erialaga. Komiteed ja komisjonid on siseehituse ametlikud osad, mis on loodud ametikohtade ja allüksuste tegevusvaldkonda puutuvate ülesannete ühiseks lahendamiseks. Maatriksehitus on organisatsiooni siseehitus, kus allüksuste tegevus on nii rõhtsalt kui ka püstloodis õiguslikult ja suhtlemise kaudu omavahel seotud. Võreehitus on on meeskonnatööl ning igasuunalisel ja piiramatul suhtlemisel põhinev organisatsiooni siseehituse muster. Multidivisjoniline struktuur - tekib mitme eelpool nimetatud struktuuri kombineerimisel.
standardid Hilisemates uuringutes pööras Mayo tähelepanu töötajate arvamuste ja hoiakute väljaselgitamisele kasutades meetodina intervjuude läbiviimist. Oma viimastes uuringutes keskendus ta sotsiaalse organisatsiooni analüüsile, leidis seose intelligentsuse ja tööviljakuse vahel. Mayo poolt teostatud uuringute tulemusena hakati eristama tehnoloogilisi (töövahendid ja materjalid), sotsiaalseid (ametlikud ja mitteametlikud suhted) ja ideoloogilisi suhteid (töökultuur, väärtused, arusaamad). Mayo järgi mõjutavad indiviidi tegevust järgmised tegurid : · grupiprotsessid; · töötajate individuaalsed omadused; · erinevad juhtimisstiilid; · juhi suhtlemisvilumused ja oskused · sotsiaalsed suhted 3. Inimressurssi (human resources) koolkond ja selle olulisemad esindajad. 3.1. Abraham Maslow (01.04.1908-08.06.1970) humanistliku psühholoogia rajaja, vajaduste hierarhia looja
teenindusettevõtted, mis konkureerivad turu pärast. 2. Bürokraatik kontroll: võimu teostamiseks reeglite, protseduuride, poliitikate, tegutsemisstandardite, ametijuhendite ja eelarvete abil, et kindlustada alluvate sobilik käitumine: oleneb hierarhiast. 3. Klannikontroll ehk organisatsioonikultuurile omaste väärtuste, normide, traditsioonide, rituaalide, uskumuste ja seisukohtade järgimine: teostub indiviidi ja rühma tasandil. 50. Mõjuvõimu mõiste, mõjuvõimu allikad Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. Mõjuvõim jaguneb: 1. Ametlik mõjuvõim – kaasneb ametliku positsiooniga, mille määrab kõrgemal seisev isik või mingi sotsiaalne süsteem 2. Mitteametlik mõjuvõim – tuleneb isiku spetsiifikast ja külgetõmbejõust
proovitakse tajuda alles kujunevaid norme, proovitakse olla meeldivad. · Tormamine - domineerivaks kujunevad võistluslik käitumine ja konfliktid. Ülesandele orienteeritud tegevustes arenevad lahkhelid eesmärkide tähtsuse, ülesannete jaotuse, vastutuse ja juhtimise küsimustes. Suhetele suunatud tegevustes on tõenäoline vaenulikkuse avaldumine. · Normide kujunemine - tekib grupiidentiteet, kehtestatakse ametlikud protseduurid ja rollid. Emotsioone väljendatakse konstruktiivselt. Domineerivaks muutub kompromisside tegemise soov. Grupiliikmed jagavad vastastikku vajalikku teavet. Suhetele orienteeritud tegevustes arenevad empaatia, positiivsed tunded ja grupi kohesiivsus. · Koostöö - siin ilmneb täielikult, kui hästi grupp suudab oma ülesandeid täita. Grupiliikmed tunnetavad hästi üksteise rolle
Välja selgitada tööliste mõjutamise võimalused b) Mary Follett – ühendas teadusliku juhtimise ja sotsiaalpsühholoogia ning propageeris selliseid väärtusi nagu professionaalsus, demokraatia, koostöö ja inimsõbralikkus. Eestvedamise kontseptsioon, meeskonnatöö, kus juht tajub oma rolli koostöös teistega, mitte võimu alluvate üle. p) Eristas kahte mõjuvõimu tüüpi: Mõjuvõim koos teistega (power with) Mõjuvõim teiste üle (power over) c) Elton Mayo – keskendus töökoha ergonoomilistele aspektidele. Avastas , et lisaks töö- ja palgatingimustele, avaldab mõju ka sotsiaalne aspekt. Hawthrone’i efekt – hakati eristama tehnoloogilisi, sotsiaalseid ja ideoloogilisi suhteid. Teguri, mis mõjutavad indiviidi – grupiprotsessid, töötajate individuaalsed
Võimu ja vastutuse tasakaal. b. Nüüdisaegsed teooriad: inimsuhete koolkond, süsteemikoolkond, olukorraline koolkond, piirangute teooria, õppiv organisatsioon. INIMSUHETE KOOLKOND töötingimused ja ka töötajatesse suhtumine parandavad töökvaliteeti. Elton Mayo sotsiaalne aspekt juhtimises on sama oluline kui tehniline. Erinevused klassikalisest koolkonnast: töötajatel on vajadused, motiveerimine, töö rikastamine, mitteametlikud suhted. SÜSTEEMIKOOLKOND iseloomustavad entroopia (info määramatuse hulk), sünergia ja allsüsteemid. Sisendid: toore, personal, finantsid, info; Protsess: juhtimine, tootmine; Väljundid: tooted/teenused, kasum/kahjum, töötajate rahulolu. West Churchman organisatsioon kui tervik, terviklik kvaliteedijuhtimine, eesmärgisatatud juhtimine, tasakaalustatud mõõtmismudel. OLUKORRALINE KOOLKOND ühendada olemasolev, mitte asuda uue loomise juurde, juhid ei
kohta). Ta väitis, et vajadused saab jagada kolme suurde klassi: · eksistentsivajadused - E · kuulumine - R · arenguvajadused - G. Erinevus: ERG teooria puhul võivad inimest samaaegselt motiveerida erineva taseme vajadused. 15. Millised on grupi omadused (3)? Meie tunne on ühtsustunne grupiliikmete vahel. Kinnistab teadmist kes on grupis. Meie- tunde põhiliseks ülesandeks on hoida gruppi koos. Meie tunnet süvendavad traditsioonid, ühine tegevus, vastastikune sõltuvus, ühised huvid. Meie tunnet tekitavad: · Ametiriietus · Käitumistavad, millega arvestamine on gruppikuulumise märgiks · Suhted, näitavad ühtekuuluvust · Rituaalid, isiklike tähtpäevade tähistamine Kohesiivsus mil määral grupi liikmed on huvitatud grupist ja soovivad olla selle osaks. Reeglina need liikmed, kes soovivad grupis olla, püüavad grupis häid suhteid säilitada Kohesiivsus suureneb seoses: - Kokkupuudete tihedusega - Sarnaste tööülesannetega
Välja selgitada tööliste mõjutamise võimalused. Mary Follett ühendas teadusliku juhtimise ja sotsiaalpsühholoogia ning propageeris selliseid väärtusi kui professionaalsus, demokraatia, koostöö ja inimsõbralikkus. Ta esitas eestvedamise kontseptsiooni, mõistes selle all meekonnatööd, kus juht tajub oma rolli koostöös teistega (alluvatega), mitte niivõrd läbi võimu alluvate üle. Ta eristas esimesena kahte erinevat mõjuvõimu tüüpi: · Mõjuvõim koos teistega (power with) · Mõjuvõim teiste üle (power over) Elton Mayo Keskendus uuringutes töökoha ergonoomilistele aspektidele. Avastas, et lisaks töö- ja palgatingimustele, avaldab mõju ka sotsiaalne aspekt. nn. Hawthorne´i efekt. Uuringute tulemusena hakati eristama tehnoloogilisi (töövahendid ja materjalid), sotsiaalseid (ametlikud ja mitteametlikud suhted ja ideoloogilisi suhteid (töökultuur, väärtused ja arusaamad).
173. - hoidmise strateegiad 174. 40. Viie konkurentsijõu mudel (M.Porter) 175. Mudel on analüüsimeetod, mille abil saab määrata ettevõtte tegevusvaldkonna konkurentsiolukorda. Porteri viie jõu analüüs peaks eelnema SWOT-analüüsile ja strateegia valikule. 1. Sisenemisbarjäärid: mastaabisääst (toodangu kasv ennetab kulude suurenemist), tootemargi tuntus, kapitalivajadus. 2. Asendustoodete oht määrab hindade ja klientide lojaalsuse. 3. Ostjate mõjuvõim, mille määravad ostjate hulk, informeeritus ja võistlevate asendustoodete olemasolu. 4. Tarnijate võim, mille määravad nende hulk ja konkureerivate asendustoodete olemasolu. 5. Olemasolevate konkurentide vastaspüüdlus, mille määrab tööstusharu kasv ja toodete valik. 176. 177. Porter jõudis järeldusele, et äritasandi strateegia kujuneb viie konkureeriva jõu mõju tulemusena: 178. · Potentsiaalsete uute sisenejate poolt tekitatav oht 179
kui nad ei allu: noomitused, palga- või ametikõrgendusest või suhtlemisvõimalusest ilmajätmine. 3) Positsioonil põhinev võim – inimesed tajuvad, et liider on neist kõrgemal positsioonil; seda seostatakse turvatundevajaduse, jäljendamissoovi jt teguritega. 4) Karismaatilisusel põhinev võim – tajutakse liidri isiksuse võlu, ta meeldib järgijatele, temaga tahetakse sarnaneda ja suhelda; mõjuvõim tekib isiklike inimlike suhete kaudu ja on väga isikupärane. 5) Ekspertvõim – liidril on suuremad teadmised organisatsiooni tegevuse olulises valdkonnas; mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest, juhi kogemustest ja teadmistest selle kohta, kuidas vajalikke ülesandeid täita. 6) Kaasaegne võimu allikas: kontroll informatsiooni ja keskkonna üle; tavavõim – kombinatsioon võimu allikatest.
Ajalooliselt kujunenud, allutavad inimese toimimise ühiskonna kui terviku huvidele. N. konkreetsete situatsioonide reguleerimise normid, lähtuvad väärtustest. ajalooliselt kujunenud, kokkuleppeliselt või sunni kaudu kehtestatud nõuded, mis allutavad inimeste toimimise (tegevuse, käitumise) ühiskonna (grupi) kui terviku huvidele ja millede järgimine on sellesse kooslusse kuulumise vältimatuks tingimuseks. Normide tulenevus väärtustest. Ametlikud ja mitteametlikud normid. Teadvustatud ja teadvustamata normid. Normide omandamine. NORMIDE LIIGID: KÄSKIV (KOHUSTAV) NORM - nõuab karistuse ähvardusel normikohast toimimist. KEELAV NORM - määratleb sellised toimingud , mis on ühiskonnas tunnistatud kahjulikeks ja mille sooritamisele järgneb karistus. LUBAV NORM - määratleb need erijuhud, millal muidu keelatud toimimine on lubatud. LEPINGULINE NORM - määratleb toimingute teatava sisu ja vormi, mille puhul toimingule järgneb
o. võime saada enesele eesmärkide saavutamiseks piisavalt võimu. Eetilise juhtimise põhimõtted · Täida seadusi · Räägi tõtt · Osuta inimestele lugupidamist · Kuldne reegel · Kõige tähtsam, ära tee haiget · Paternalismi asemel arenda osavõttu · Tegutse alati, kui see on sinu kohus · · Asjaolud, mis mõjutavad eetilist käitumist · Keskkonna tegurid · -tugeva konkurentsiga keskkond · -kitsi keskkond · -suur sõltuvus · · · Organisatsiooni sisemised tegurid · -suur surve kõrgete tulemuste saavutamiseks · -ebaefektne finantstegevus · -tööga rahulolematus · -õiguste delegeerimine ja uuendused · · Juhi karjäär (ametialane kasv, ametiredelil ülespoole liikumine, millega kaasneb kõrgem prestiiz ja sissetulek) sõltub: · Eriettevalmistus · Isikuomadused ja kogemused · Organisatsiooni vajadused ja õnnelik juhus · · Karjääri eetilised probleemid
Maslow Vajadustepüramiidi teooriast. - Kirjeldage S. Adamsi Võrdsuse teooria põhimõtteid. + Kirjeldage F. Hezbergi Kahe-faktori teooria seisukohti. + Defineerige organisatsioonikultuuri olemust. + Kirjeldage organisatsioonikultuuri tegureid. + Kirjeldage organisatsioonikultuuri erinevaid tüüpe. + Kirjeldage organisatsioonikultuuri avaldumise tasandeid ja elemente. + Kontrolli mõiste. Kontrolli vajalikkus. + Kontrolli erinevad liigid. + Otsustamise mõiste. Otsustusprotsess. + Mõjuvõim, mõjuvõimu allikad + Siirmise /Delegeerimise mõiste. Siirmise /Delegeerimise sisu. + Koordineerimise mõiste. Koordineerimise sisu. + Mehitamise olemus. Isikkoosseisu plaanimine ja arvestus. + Personali värbamine ja valik. + Suhtlemise olemus. Suhtlemisstiilid. + Suhtlemisbarjäärid. + Konfliktide olemus, konfliktide tekkepõhjused, konfliktide lahendamine. + Stressi olemus, stressi liigitus, stressist ülesaamine, konformsus. + Enesejuhtimise olemus. Harjumused enesejuhtimises. +
PEDA SUHTLEMINE Termin "pedagoogiline suhtlemine" ei tähenda, nagu oleks see mingi eriline suhtlemise liik. Termin "pedagoogiline suhtlemine" tähistab suhtlemise iseärasusi pedagoogi töös. Õpetaja suhtlemisoskused ,,ei maksa midagi" kui õpetajal puudub n. hooliv hoiak õpilas(t)e suhetes ja hoiak õpilasse kui subjekti. Suhtlemine koosneb: Tajust (pertseptsioon) - kuidas teis(t)i tajutakse. Kommunikatsioonist - info vahetus. Interaktsioonist - vastastikune mõjutamine suhtlemise käigus. Suhtlemiskompetentsuse määratlemisel on üheks sagedamini märgitud karakteristikuks kohanemisvõime, mis kujutab endast käitumuslikku paindlikkust: oskust situatsioonile adekvaatselt reageerida ning see tähendab kohanemisvõimet nii füüsilises kui sotsiaalses kontekstis. Suhtlemiskompetentsus eeldab: Teadmisi suhtlemisest, Suhtlemisoskusi, Motiveeritust. Suhtlemisoskused terminina tähistavad tavaliselt teatud komplekssete oskuste valdamist indi
distsiplinaarkaristused; Toimib pigem lühiajaliselt ja ei taga töötaja seotust organisatsiooniga. Positsioonil põhinev võim - Töötajate taju, et liider on neist kõrgemal positsioonil, seostub turvatundevajaduse; eriti oluline bürokraatlikus organisatsioonis ja militaarorganisatsioonides. Karismal põhinev võim - Töötajate taju, et liidri isiksus on kaasakiskuv, meeldib järgijatele, temaga tahetakse sarnaneda, temaga suhelda, mõjuvõim tekib isiklike inimlike tunnete kaudu ja on isikupärane Ekspertvõim - Liidril on suuremad teadmised organisatsiooni tegevusvaldkondades, mõjuvõim tekib läbi erialase kompetentsuse; Võib tekkida näiteks töötajal, kellel on teistest paremad töövõtted. (Maris). 53) Milliseid juhi juhtimisstiile tead? Too välja nende peamised eelised ja puudused.
võimalik. Ülesandele suunatud organisatsioon peab kõige tähtsamaks mingi eesmärgi saavutamist. Inimesele suunatud organisatsioon teenib eeskätt liikmete huve ja arvestab nende vajadusi. Elujõulisemad on organisatsioonid, mille suunitlused peegeldavad nii oma liikmete ootusi ja lootusi kui ka teiste organisatsioonide vajadusi ja nõudeid. Organisatsioonide hulka kuuluvad nii era- kui ka riigiettevõtted, ametlikud kui ka mitteametlikud asutused. Järgnevas tabelis on välja toodud mõningad organisatsioonide tüübid. (Loetelu ei ole niivõrd põhjalik, kuivõrd näitlik). Tabel 1. Organisatsioonitüübid (Alas, 2004) Kasusaajad Näited Põhiline juhtimisprobleem Äriühing Omanikud Ajaleht, arvutitootja Kasumi teenimine
struktuuri loomise protsess organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. 44. Organiseerimise eesmärgid · jaotada töö spetsiifilistesse ametikohtadesse ja osakondadesse; · määrata ülesanded ja vastutused, mis on seotud iga ametikohaga; · koordineerida erinevad organisatsiooni ülesanded; · koondada ametikohad üksusteks; · kehtestada seosed üksikisikute, rühmade ja osakondade vahel; · kehtestada ametlikud võimuliinid; · paigutada organisatsiooni ressursid. 45. Organiseerimise põhiprintsiibid Töö ratsionaalne jaotamine · Iga töötaja töö selge piiritlemine · Töö täitjate valik · Töötajale on kohustuslik talle pandud kohustuste täitmine · Juhi volituste delegeerimine · Juhil on õigus anda korraldusi temale allutatud töötajatele. · Töötajatele arusaadavate ja täidetavate ülesannete andmine. · Korraldamise ühtsus. · Töötajate väljaõpe
koordinaatsioin, ebastabiilses aga vahetu suhtlemine Kujundamise valdkonnad Organisatoorne reeglistamine o Reeglid peaksid olema sõltumatud persoonist o Reeglid on enamasti kirjalikult fikseeritud o Neid peavad tunnustama kõik organisatsioonid o Reeglite eelised: Kasvanud majanduslikkus ja kvaliteet Parem läbipaistvus Parem koordineeritus Väiksem sõltuvus üksikisikutest o Reeglite puudused Vähenenud iseseisvus Vähenenud kohanemisvõime klientide vajdustega Langenud motivatsioon Organisatoorne struktueerimine o Vertikaalne ja horisontaalne diferentseerimine o Vertikaalne – kompetentsi jaotumine ja alluvussuhted o Horisontaalne – ülesannete kogumi määratlemine, mille järel need
selliste tingimuste loomine, et nad tahaksid ise oma probleeme lahendada ja kanda vastutust oma töö õigesti tegemise eest (Belasco, Stayer 2001). 15 1.5.3 Võim ja delegeerimine Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Selleks, et liider olla, peab omama võimu ning staatust. Juhtide mõjuvõim põhineb enamasti nende ametlikul positsioonil, liidrite mõjuvõim põhineb nende autoriteedil. Võim on organisatsiooni ametlikust struktuurist tulenev õigus ja kohustus tegutseda organisatsiooni eesmärkide saavutamise nimel ning mõjutada ka alluvaid vastavalt tegutsema (Türk 2001). Autoriteet on isiksuse võime mõjutada teiste inimeste tegutsemist ja otsustamist. Liidri mõjuvõim on eestvedamine üks olulisemaid eeldusi. See määrab juhi tõhususe. Võimu võib jagada ametlikuks ja mitteametlikuks. Ametlik võim kaasneb
KT 1. a) Poliitika -On inimtegevuse valdkond mille raames toimub asjaajamise koordineerimine, juhtimine ja kontroll. Kõige sagedamini toimub see institutsionaalsete vahendite ja meetodite kaudu reguleerides suhteid inimeste ja sotsiaalsete gruppide vahel kasutamaks selleks ühiskondlikke ressursse saavutamaks sotsiaalselt olulisi ühiskondlikke eesmärke. - Poliitikat võib määratleda kui ühiskonnas toimuvat inimeste juhtimist, mis põhineb-toetub enamuse poolt tunnustatud õigusele sunnimeetmete rakendamisel, mille rakendamise õigus on omistatud erilistele ühiskondlikele struktuuridele. b) Juhtimine -Juhtimine on lihtsustatult subjekti ja objekti vaheline suhe ehk tegevus, mille tulemusena juht mõjutab juhitavaid, et saavutada organisatsiooni eesmärgid läbi ressursside efektiivse ja eduka kasutamise. c) poliitiline võim ja tema allikad -Poliitilise võimu määratlus: õigu
TLÜ RASI Sissejuhatus sotsioloogiasse Mikko Lagerspetz, Sofia Joons, Peeter Vihma 1.MILLEGA TEGELEB SOTSIOLOOG?......................................................................................3 2.SOTSIOLOOGIA KUI TEADUS................................................................................................ 7 3.STRUKTUUR JA FUNKTSIOON............................................................................................ 11 4.SOTSIAALSED NORMID JA VÄÄRTUSED..........................................................................15 5.SOTSIAALSED ROLLID..........................................................................................................19 6.SOTSIAALSED RÜHMAD.......................................................................................................22 7.SOTSIAALSED ORGANISATSIOONID.................................................................................24 8.JUHTIMINE JA AUTORITEET............................................
Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage näide. Positsioonist tulenev võim: • Tasu- alluvad tajuvad et juhil on ressursse kas edutamiseks, palgatõusuks, parematele tingimustele viimiseks. Mõju tekib kui juht oskab näidata et tegevuse ja tasu vahel on otsene seos. • Karistus- inimeses tajuvad, et juhil on võimalus korraldada neile ebameeldivusi kui nad ei allu. • Sundus Isiksusest tulenev võim: • Asjatundlikkus- liidril on suuremad teadmises org-i tegevuse olulises valdkonnas. Mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest, juhi kogemustest ja teadmistest selle kohta, kuidas vajalikke ülesandeid täita • Karismaatilisus- tajutakse liidri isiksuse võlu, ta meeldib järgnejatele, teamga tahetakse sarnaneda ja suhelda. 30. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
