Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "KUIDAS SAADA LIIDRIKS? JOHN MAXWELL". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
liidriks, konkurents, liidrit, ainetöö, eeliseks, liidritel, liidrid, mainor, dagmar, braun, juhendaja, kurvits, ettevõtluses, populaarne, tehnoloogia, tendentsi, viitab, visioon, tulevikust, asuda, iseennast, maxwelli, põhipunktid, üritavad, igapäevase, muudatuste, promootor, suhtumist, oodatakse, parimate, maitsta, vahendaja, jagab, teemadelEesti Ettevõtluskõrgkool Mainor Ettevõtluse õppetool Juhtimine Magnus Kolk EV - 1 Kursus Päevane KUIDAS SAADA LIIDRIKS? Referaat Tallinn 2013 SISUKORD SISSEJUHATUS....................................................................................................................... 3 1 LIIDRI MÕISTE JA OMADUSED.........................................................................................4 1.1 Liidri primaarsed omadused..............................................................................................4 1.2 Liidri sekundaarsed omadused....................
Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor Ettevõtluse instituut Kas lennukad ideed kujundavad liidri? Richard Branson Referaat Tartu 2011 RESÜMEE Kas lennukad ideed kujundavad liidri? Richard Branson valisin selle teema, kuna tahtsin teada, kas head ideed on alati liidripositsiooni tagajaks. See teema on kindlasti aktuaalne mitmete juhtide hulgas, kes mõtlevad, kuidas jõuda liidri tasemele
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool R09 Gerda Silm LIIDRIKS SÜNDINUD Uurimuslik referaat Juhendaja: Virve Transtok Mõdriku 2011 SISSEJUHATUS...........................................................................................................3 1 LIIDRI MÕISTE......................................................................................................... 4 1.1 Juhi ja liidri erinevus.................................................................
both employees and leaders. 3 SISUKORD SUMMARY...................................................................................................................2 SISUKORD................................................................................................................... 4 SISSEJUHATUS.......................................................................................................... 5 1. EESTVEDAMINE JA LIIDRIKS OLEMINE......................................................7 1.1LIIDRI MÕISTE JA EESTVEDAMISE OLEMUS ............................................................ 7 1.2LIIDRI EELDUSED JA TUNNUSED.............................................................................7 1.3LIIDRI TÜÜBID......................................................................................................10 1.4EESKUJUKS OLEMINE JA EESTVEDAMISE TÄHTSUS ORGANISATSIOONIS..............10 1
Juhtimine ja eestvedamine Eestvedamine on tähtis osa juhtimisest, kuid see ei ole kogu juhtimine. Liidri esmane roll on mõjutada inimesi püstitatud eesmärke vabatahtlikult saavutama, soovitavalt entusiastlikult. Juhid plaanivad, organiseerivad sobivaid struktuure ja kontrollivad ressursse. Juhtidel on ametlik positsioon, samas, kui igaüks võib käituda liidrina, kasutades oma informaalset mõjujõudu. Juhid saavutavad tulemusi, suunates töötajate tegevusi, samas, kui liidrid loovad visiooni ja inspireerivad teisi seda visiooni saavutama ja ennast pingutama. Nende väga oluliste erinevuste tõttu juhtimise ja eestvedamise vahel võib juhtuda, et tugevad liidrid on nõrgad juhid, näiteks kui vilets planeerimine põhjustab rühma liikumise vales suunas. Ka teine kombinatsioon on võimalik - keegi võib olla nõrk liider, kuid ikkagi olla märkimisväärselt efektiivne juht, eriti kui ta juhib inimesi,
c) Liidri/juhi kujunemine hulgast poolt Isiksusest tulenev staatus Funkts. Ülesanded või d) Vast. Mõjutamise baas Vastastikune tõmme, sümpaatia positsioon e) Seotus grupiga Lojaalsus Ametlikud e. Formaalsed grupid Tööülesannete täitmise grupid Toodand või vajalikud teenused suhted ei ole lähedussuhted võib olla mitu liidrit oluline koostöö Komiteed, nõukogud, komisjonid Probleemide lahenduse koordineerimine, teiste tegevuste hindamine, planeerimine jne. Moodustatakse erimeelsuste lahendamiseks, oluliste ideedega töötamiseks ja nõustamiseks Erineva tausta ja motivatsiooniga liikmete ühistegevus kohmakas Oluline infovahetus Otsustusgrupid Vajaliku ingo kogumine, hindamine ja otsuse vastuvõtmine Oluline- infovahetus Probleemilahendusgrupid
ühiste eesmärkide nimel. Kuigi juhi ametist tulenev võim peaks alluva tööle rakendama, on sellele lisaks vajalik ka soov juhile järgneda. Peale juhi mõiste on kasutusel ka liidri mõiste. Praktika näitab, et alati ei piisa üksnes ametiseisundist, et organisatsiooni või allüksuse ees seisvaid eesmärke saavutada. Juht ei suuda alati olla liider. Sellisel juhul võib liider olla keegi, kellel ametlikku võimu ei ole. Liidriks kujuneb grupiliige, kes kõige rohkem suudab teisi suunata ja grupi tegevust korraldada, kellel on grupi üle mõju. Juht on laiem mõiste kui liider. Liider tegeleb eelkõige inimestega. Juht ja liider (manager, leader) on üldjuhul eri mõisted, mille sisu võib aga suures osas kattuda. Peamine erinevus seisneb selles, et juht on ametliku organisatsiooni osa koos konkreetsete õiguste ja kohustustega organisatsiooni tegevuse ja eesmärkide ees
Sotsiaalpsühholoogia SISSEJUHATUS Sotsiaalpsühholoogia SP osa psühholoogiateadusest. SP maastik: eneseteadvus ja identiteet, sotsiaalne taju ja hoiakud, inimestevahelised suhted ja sotsiaalne mõju, suhtlemine, grupid ja grupiprotsessid Sotsiaalpsühholoogiat huvitab inimvaheliste suhete maailma Gordon Allport (1954): "Social psychology is an attempt to understand and explain how the thoughts, feelings, and behaviors of individuals are influenced by the actual, imagined or implied presence of other human beings". SR = inimestevaheliste suhete ruum - seaduspärasused, seletused, mõõtmine, sekkumine ... Populaarne ehk tarbepsühholoogia: sõprade leidmine ja suhete hoidmine, mõjutamine, juhtimine ja eestvedamine, suhtlemisõpetused, üksindus ja üksildus ... Teaduslik psühholoogia see, milles võib kindel olla Meie - lai pilt SP-st - alus kitsamatele kursustele isiksusepsühholoogia, suhtlemispsühholoogia, mõjustamispsühholoogia jt So
Juhtimine ja eestvedamine Eestvedamine on tähtis osa juhtimisest, kuid see ei ole kogu juhtimine. Liidri esmane roll on mõjutada inimesi püstitatud eesmärke vabatahtlikult saavutama, soovitavalt entusiastlikult. Juhid plaanivad, organiseerivad sobivaid struktuure ja kontrollivad ressursse. Juhtidel on ametlik positsioon, samas, kui igaüks võib käituda liidrina, kasutades oma informaalset mõjujõudu. Juhid saavutavad tulemusi, suunates töötajate tegevusi, samas, kui liidrid loovad visiooni ja inspireerivad teisi seda visiooni saavutama ja ennast pingutama. Nende väga oluliste erinevuste tõttu juhtimise ja eestvedamise vahel võib juhtuda, et tugevad liidrid on nõrgad juhid, näiteks kui vilets planeerimine põhjustab rühma liikumise vales suunas. Ka teine kombinatsioon on võimalik - keegi võib olla nõrk liider, kuid ikkagi olla märkimisväärselt efektiivne juht,
Liidriks olemine on katsumuseks kõigile juhtidele. Vanad mudelid ja põhimõtted enam ei tööta. Kuidas juhid liidritena arenevad ja uut tüüpi liidrirolli sisse elavad, on ja jääb igasuguse äri edu pandiks. Suurim takistus paremate tulemuste teel on kujutlus lojaalsest piisonikarjast, kes ootab, et neile öeldaks, mida teha. Vana juhtpiisoni paradigma kõrvale tuleb luua haneparve liidrirolli mudel. See mudel koosneb sellistest aspektidest: 1) Liidrid annavad vastutuse töö eest üle neile, kes seda tööd teostavad 2) Liidrid loovad omanikutunde keskkonna, kus iga inimene tahab olla vastutav. 3) Liidrid juhendavad isiklike võimete arendamist. 4) Liidrid õpivad kiiresti ning julgustavad teisi samuti kiiresti õppima. On olemas kindlad tõdemused, milleni raamatu autor tihti jõudis: 1) Enamikel juhtidel "olen probleemiks mina". 2) Ülemuseks on klient, mitte juht organisatsioonis.
Protsess, mille käigus juht mõjutab töötajaid töötama ühiste eesmärkide nimel. 2. Millised on juhi ja liidri erinevused? Juht tuleneb ametlikust org.-st, koos konkreetsete õiguste ja kohustustega org.-ni tegevuse ja eesmärkide ees. Juhi tegevusvaldkonnad on vähem inimestega seotud. Juht – isik, kellel on ameti ja positsiooniga antud võim Liider võib olla kas ametlik või mitteametlik juht, kuid peab olema isik, kes kõige rohkem suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Liidritel on võrreldes teistega rohkem mõjuvõimu. Liidri tegevusvaldkonnad on rohkem inimestega seotud. Liider – isik, kelle suhtes teistel tekib emotsionaalne soov talle järgneda 3. Mis tagab juhi kui liidri edu eestvedamisel? Edukal liidril on selge ettekujutus tulevikust ehk oma visioon. Ta peab toetama inimesi kellel on ideid, julgustama töötajaid uuenduste sisseviimisel. Julgustama teisi isikliku eeskujuga ja jagama nendega visiooni isiklikust tulevikust.
_ Inspireerimine juht inspireerib oma töötajaid kujundades tuleviku väljavaateid. Juht loob tulevikust optimistlikke ja realistlikke kujutluspilte ja julgustab oma töötajaid püstitama suuri eesmärke ja püüdlema kõrgete sihtide poole. _ Idealiseeritud mõju juht on oma töötajatele eeskujuks. Tema käitumine väljendab optimismi, enesekindlust ja usku püstitatud eesmärkide saavutamisse. Juht võtab täis vastutuse oma otsuste ja tegude eest. Töötajad usaldavad oma liidrit ja loovad temaga emotsionaalseid seoseid. Pragmaatilisele eestvedamisstiilile on omased 2 komponenti: _ Juhtimine vigade kaudu - juht kaardistab ja parandab vigu. Juht sekkub kui töö ei kulge plaanipäraselt, kui töötajad teevad vigu või ei ole võimelised täitma ülesandeid ootuste kohaselt. Kui kõik kulgeb plaanide ja kokkulepete kohaselt, siis juht ei sekku. Passiivse vigade kaudu juhtimise korral sekkub juht siis kui kerkivad esile
1. Millist inimest tajutakse organisatsioonis mitteformaalse liidrina? Mitteformaalse liidrina tajutakse inimest, kes : 1)tuginedes oma teadmistele ja kogemustele toetab gruppi tema eesmärkide saavutamisel; 2) osaleb aktiivselt grupi arutlustel pakkudes aktiivselt välja ideid ja soovitus. 3) pühendab üha rohkem aega oma grupile ja tema tegevuse edukuse tagamisel; 2. Kui töötajad hindavad oma organisatsiooni toimimist, siis tihti lähtuvad nad organisatsioonilise õigluse vormidest. Töötajad hindavad kõrgelt organisatsiooni, kus tasu töö eest ning soodustused on õiglased ning tehtud töö väärilised. Vähem tähtsad ei ole kindlasti ka töötaja arengu- ja karjäärivõimalused. 3. Milles seisneb jõuprotseduuriline õiglus ja mille alusel seda hinnatakse? Kuivõid õiglasena tajutakse meetmeid, mida rakendatakse tulemuse saavutamiseks. Tähtis on erapooletu ja järjepidev rakendamine. Hinnangu aluseks on normide ja reeglite õiglane kohaldamine kõigile töötajatele.
Juhtkonna toetus alluvatele; Kontroll; Identiteet; Hüvituste süsteem; Konflikti tolerants; Kommunikatsioon; 25. Mida nimetatakse eestvedamiseks? Eestvedamine on protsess, milles mõjutatakse ja toetatakse inimest entusiastlikult eesmärkide saavutamise nimel töötama. 26. Millised on juhi ja liidri erinevused? Juht ei suuda alati liider olla. Liider võib olla see, kellel pole ametlikku võimu. Liidriks kujuneb grupiliige, kes kõige rohkem suudab teisi suunata ja grupi tegevust korraldada, mõjutada. Liider on emotsionaalne arusaam. Juht on ametlik arusaam. Liidri esmane roll on mõjutada inimesi püstitatud eesmärke vabatahtlikult saavutama, soovitavalt entusiastlikult. Juhid plaanivad, organiseerivad sobivaid struktuure ja kontrollivad ressursse. Juhtidel on ametlik positsioon, samas, kui igaüks võib
demotiveeriks". (Landsberg 2003: 27-28) Motiveeriva keskkonna loomine organisatsioonis 8 2. EESTVEDAMINE KUI MOTIVEERIMISE ABILINE ,,Eestvedamine on tegevuste ja käitumiste kogum, kus üks inimene mõjutab teisi mingi eesmärgi saavutamisele vabatahtlikult kaasa töötama." (Üksvärav 2008: 381) ,,Kõigile juhtidele on antud ametlik võim ja õigus korraldusi jagada, kuid see ei tee juhist veel liidrit. Liidriks saab üksnes see juht, kellele inimesed ise soovivad järgneda. Liider peab jõudma selleni, et inimesed tuleks tema ideedega kaasa ja järgneks talle. Ta peab saavutama, et inimesed hakkaksid vastumeelsuseta tegema ka seda, mida neile tegelikult ei meeldi teha. Inglise keele baasil on välja kujunenud teooria juhi ja liidri eristamiseks. Seda nimetatakse seitsme S-i teooriaks, kuna seal jagatakse seitse juhtimisega seotud ,,S" tähega algavat sõna juhi ja liidri vahel.
Sotsiaalpsühholoogia 1. SP kui teadus SP osa psühholoogiateadusest. SP maastik: eneseteadvus ja identiteet, sotsiaalne taju ja hoiakud, inimestevahelised suhted ja sotsiaalne mõju, suhtlemine, grupid ja grupiprotsessid ... Gordon Allport (1954): "Social psychology is an attempt to understand and explain how the thoughts, feelings, and behaviors of individuals are influenced by the actual, imagined or implied presence of other human beings". Tänapäeval: "SP is the study of the causes and concequences of interpersonal behaviour" (Schachter, Gilbert, Wegner, 2012) SR = inimestevaheliste suhete ruum - seaduspärasused, seletused, mõõtmine, sekkumine ... Populaarne SP: sõprade leidmine ja suhete hoidmine, mõjutamine, juhtimine ja eestvedamine, suhtlemisõpetused, üksindus ja üksildus ... Teaduslik ja tarbepsühholoogia. Meie - lai pilt SP-st - alus kitsamatele kursustele isiksus
Juhtimise alused (2. loeng) Liina Puusepp Sissejuhatus juhtimisse Tehnoloogia ja eriti infotehnoloogia arengu tõttu on töö muutunud väga keeruliseks ja spetsiifiliseks. Juhtidel on üha raskem kõigi alluvate tööd detailselt tundma õppida. Lahendus on leitud selles, et juhtidele õpetatakse, kuidas inimestega ümber käia. Seega on suhtlemisel juhtimises väga suur osa. Juhtimise mõiste ja funktsioonid Honeywelli uuringute käigus küsitleti 3600 juhilt, kuidas nad juhiks said. Küsitletud juhtide arvates omandasid nad: 1) poole oma teadmistest tööülesandeid täites ja oma eksimustest õppides; 2) 30% teadmistest juhtide, juhendajate ja kaastöötajatega suheldes; 3) 20% andis erialane haridus ja täiendkoolitus (Zemke, 1985). Nagu näha osutusid kõige vajalikumaks valusad õppetunnid.
eesmärkide saavutamise teed; 31. Millised tegurid mõjutavad liidri tegevuse efektiivsust lähtuvalt Situatsiooniliste teooriate põhimõttest? ülesande (projekti) olemus: selle liik, komplekssus, tehnoloogia, maht; otsese juhi liidristiilid; rühmanormid; kontrolli ulatus; välised ohud ja surve; organisatsioonikultuur; juhi liidristiili sobivus oma alluvatega suhtlemisel; olukorra kontrollitavus; sellest, mil määral mõjutab olukord liidrit. 32. Mida nimetatakse coachinguks? Coaching on eesmärkide seadmise ja muutuste toetamise vahend, mille eesmärgid seab coachi toel näiteks meeskond või inimene ise. Sind aidatakse, mitte ei õpetata. Coaching päästab valla sisemise jõu ja inimene suudab tänu sellele toimida parimal võimalikul viisil. 33. Selgitage organisatsiooni juhtimises kasutatava coachingu sisu. · Coachimise käigus juhi küsimustele vastates saab alluv teadlikuks ülesande igast aspektist ja
69% =D; 70-79% = C; 80-89% = B; 90-100% = A) Teemad Sotsiaalpsühholoogia kui teadus • SP uurimisvaldkonnad. Ainekursuse ülesehitus ja töökorraldus: loengud, konsultatsioon, kontrolltööd, essee. Ajagraafik. Kohustuslik ja soovitav kirjandus. Infoallikad. SP kujunemislugu ja klassikud. SP koht teaduste süsteemis. SP populaarsed käsitlused Inimsuhete ajalooline areng • Inimajaloo põhietapid. Loomulik valik, koostöö ja konkurents. Evolutsioonipsühholoogia. Sooline valik, altruism. Tsiviliseerumisteooria ja normi internaliseerumine. Individualiseerumisprotsess. Grupisõltuvus ja individuaalne autonoomia. Inimsuhete kontekst: normid, väärtused, sotsiaalne surve. Mina avastamine. Kultuur ja inimsuhete korraldus. Väärtusteooriad ja valikuvabaduse suurenemise hüpotees. • Tekst: Elias, N. – lk 185-353 Eneseteadvus, inimese Mina, identiteet
olla liider, mitte vägikaika vedaja. Liidrite arengust ei sõltu ainult üksikute ettevõtete areng, vaid kogu Eesti majanduse tulevik ja riigi konkurentsivõime.Eesti juhtide väljakutse. Enamik juhte, kellel liidrivõimeid napib, tajub olukorda teiste inimeste sepitsusena - nii läheb sellepärast, et keegi teine... Paljud juhid Eestis ei väärtusta veel töötajate arendamist ja tulemuseks on nõrk keskastmejuhtide tase. Eesti ettevõttes on reeglina üks liider või mõned liidrid ja ülejäänud moodustavad nn töötajate massi. Kuidas konflikte ära hoida, lahendada või kuidas nendest isegi kasu saada ja õppida - see on väljakutse, millele just praegu peaksid mõtlema juhid Eestis. Järgnevalt mõned olulisemad kompetentsid, mida on vaja teadlikult arendada. Meeskonna juhtimine. Eesti juht suunab oma meeskonda efektiivsele tegutsemisele, võttes ise sealjuures liidrirolli; informeerib, jagab ülesandeid, delegeerib, määratleb vastutused ja õigused, kontrollib
Eestvedamine on püüe ja võime mõjutada järgnejate tegevusi eesmärgi või eesmärkide saavutamiseks suhtlemise vahendusel (Vadi, 2001). 57. Juhi ja liidri erinevuse selgitus Juht tuleneb ametlikust org.-st, koos konkreetsete õiguste ja kohustustega org.-ni tegevuse ja eesmärkide ees. Liider võib olla kas ametlik või mitteametlik juht, kuid peab olema isik, kes kõige rohkem suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Liidritel on võrreldes teistega rohkem mõjuvõimu. JUHT - JUHATAJA (manager) - Teeb asju õigesti JUHT – LIIDER (leader) - Teeb õigeid asju 2 58. 7S teooria (McKinsey) selgitus • Strategy – the route that the organization has chosen for its future growth; a plan an organization formulates to gain a sustainable competitive advantage
mõjutab ja suunab teiste inimeste käitumist. Püüe ja võime mõjutada järgnejate tegevusi eesmärgi või eesmärkide saavutamiseks suhtlemise vahendusel. 131. Juhi ja liidri erinevuse selgitus 132. Juht tuleneb ametlikust org-st koos konkreetsete õiguste ja kohustustega org-i tegevuse ja eesmärkide ees. 133. Liider võib olla ametlik või mitteametlik juht, kuid peab olema isik, kes kõige rohkem suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Liidritel on võrreldes teistega rohkem mõjuvõimu. 134. JUHT – juhataja (manager) – teeb asju õigest. JUHT – liider (leader) – teeb õigeid asju. 135. JUHID 136. Mõjutavad tüüpiliselt staatuse ja 137. LIIDRID Mõjutavad järgnejaid valikuvõimalustega võimuga
Sotsiaalpsühholoogia Õppejõud: Mati Heidmets Slaidid, kursuseprogramm: yldbak Adler284 Moodle: parool sp2011 Eksam Moodle'is 12., 21. ja 34. nädalal, valikvastustega test http://www.socialpsychology.org/ Sotsiaalpsühholoogia kui inimestevaheliste suhete ruumi analüüsiv, siin ilmnevaid seaduspärasusi välja toov teadus Sotsiaalpsühholoogia kujunemislugu · SP eelkäijad: filosoofia, teoloogia, 19. saj viimasel kolmandikul kujunev psühholoogia. Praktiline SP toiminud sajandeid: mõjutajad, nõiad, shamaanid, teadjad, usuliidrid ... · Esimesed uurijad: prantslane Gustave LeBon (1841-1931), itaallane Gabriel Tarde (1843-1904). Massipsühholoogia. Grupiteadvus, sugestioon, massipsühoos. Filosoofiline/spekulatiivne SP. Teoretiseerib, ei mõõda. · Wilhelm Wundt (1832 1920) ja Völkerpsychologie rahva moraal, tavad, õiglustunne ... · 20 sajandi algul in
3. Liidri ja järgijate olemasolu ja nende aktiivne tegevus. 4. Mõjutamissuhte olemasolu, mis põhineb motiveerimisel. Industriaalajastul rõhutati pigem keelde ja käske juhtimisvõtetena. Infoajastu ei usu enam sellistesse väärtustesse nagu ühetaolisus, eraldatus, spetsialiseeritus; pigem on uuteks rõhuasetusteks multinatsionaalsus, kiiresti muutumine ja eripalgeline maailm. Sellises maailmas ei ole võimalik ainult ametliku võimu kasutades ehk ilma liidriks kujunemata edukas juht olla. Seetõttu on iga juhi jaoks ülioluline kujuneda ka liidriks, mis eeldab eestvedamise teooria ja tehnikate tundmist (abiks on loomulikult ka kaasasündinud isiksuseomadused). Hea eestvedaja/juhi tunnuseks on ka oma mõjuvõimu jagamine töötajatega ehk töötajate võimustamine (empowerment). Juhi muudavad liidriks tema teatud isiksuseomadused ja oskused Yukli alusel (Türk 2001:106): · Osavõtlikkus, inimlikkus ja usaldusväärsus;
tingimustes; - töö ei vasta õpitud oskustele ja võimetele; - ametialaseks arenguks ja karjääri tegemiseks puuduvad võimalused; - töö käigus ei jagata soovitud määral tähelepanu ja tunnustust; - töö pole piisavalt iseseisev, liiga palju on kontrolli ja liiga vähe iseotsustamise õigust; - kelleltki pole loodetud toetust ja abi oodata; - ebaterve õhkkond (üksteist ei usaldata, punutakse intriige, valitseb kalk konkurents jne.); - segased rolliootused - töötajale pole selge, mida talt oodatakse ja nõutakse; - suur vastutus. 113. 13. Kuidas vältida stressi ja läbipõlemist? 114. Läbipõlemine... on psühhofüüsiline väsimusseisund, mille ilminguteks on pidev väsimustunne, ükskõiksus, masendus ning nendega kaasnev tegutsemisvõime vähenemine. 115. Stressi ja läbipõlemise vältimine: - Õppida märkama stressi tunnuseid.
eesmärkide saavutamise nimel ning mõjutada ka alluvaid vastavalt tegutsema. Juhi ja üksuse võimu allikad: · Seaduslik mõju, mis tuleneb inimesele antud rollist. Mitmesuguste mõttespekulatsioonide abil on püütud selgitada, miks inimesed tahavad järgneda isikutele, kel on ametlik võim. Seda seostatakse jäljendamissoovi, turvalisusevajaduse ja teiste teguritega. · Tasude kasutamise mõju kujuneb sellest, et järgijad aktsepteerivad juhti või liidrit, sest ta oskab neile anda midagi sellist, mida nad soovidad. Tõises tegevuses on juhi käsutuses palgakõrgendus, paremate tingimuste võimaldamine jne. · Sunnimeetodite kasutamine on mõjus siis, kui järgijad aktsepteerivad juhti või liidrit sellepärast, et tema käes on sunduse võim ja karistamise mehhanism. Töises tegevuses saab juht seda rakendada noomitustes, palgakõrgendusest, ametikõrgendusest jms ilmajätmisega.
militaarorganisatsioonis. Juht omab võimu korraldada teiste töötajate tegevust, anda ülesandeid. Nõudeid täidetakse, kui neid tunnetatakse legaalsetena. Mitmesuguste mõttespekulatsioonide abil on püütud selgitada, miks inimesed tahavad järgneda isikutele, kel on ametlik võim. Seda seostatakse jäljendamissoovi, turvalisusevajaduse ja teiste teguritega. · Tasude kasutamise mõju kujuneb sellest, et järgijad aktsepteerivad juhti või liidrit, sest ta oskab neile anda midagi sellist, mida nad soovidad. Tõises tegevuses on juhi käsutuses palgakõrgendus, paremate tingimuste võimaldamine jne. Tasu ja tegevuse vaheline seos annab võimu: kui töötaja käitub teatud viisil, siis ta saab soovitud tasu. Nõustumine on väga tõenäoline, kuid manipuleerimisel võib kujuneda vastuseis. · Sunnimeetodite kasutamine tuleneb õigusest kasutada sundust. Nt noomitus, ilmajätmine palga- või
muutub olulisele infole suletuks ja see võib lõppeda katastroofiliselt edutute otsuste vastuvõtmisega. Grupimõtlemine tekib: 1) otsuseid tegev grupp on väga kohesiivne (tugevalt kokkukuuluv) 2) grupp on väljast tulevast infost isoleeritud 3) otsuseid tehes ei hinda grupp kõiki valikuvõimalusi süstemaatiliselt 4) grupp on surve all, kuna ta peab otsuseid vastu võtma kiireloomuliselt 5) grupi üle valitseb seda tugevalt käsutav liider. 31) Kuidas määratleda liidrit? Liidri ja juhi erinevused. Liidri mõjuvõimu allikad Weberi järgi. Liider Eeskuju oma grupile, surub oma ideid peale. Liidril on kõrge initsiatiivikus ja populaarsus temaga tahetakse suhelda. Juht on määratud või valitud, formaalne roll ning kindlaks määratud ülesanded. Liidri mõjuvõimu allikad Weberi järgi: 1) mõistlik võim mis tõuseb uskumusest, et liider esindab seaduslikke norme ja reegleid.
MAINORI KÕRGKOOL Ärijuhtimise õppesuund Majandusarvestuse ja finantsjuhtimise eriala Könol Halilova ORGANISATSIOONI-, JUHTIMIS- JA SUHTLEMISPSÜHHOLOOGIA ALUSED Ainetöö Juhendaja: Mare Kurvits, Aud. Rakvere 2008 SISUKORD Sissejuhatus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ....3 1. Juhtimine ja tegevus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ....5 1
kohalik- globaalne, peamine ressurss kapital- uus informatsioon , konkurentsieelis hind- aeg, töötajaskond homogeenne- mitmekesine, töötajate ootused, kindlustunne- isiklik areng, töö individuaalne- meeskondlik, kvaliteet kohustuslik- isiklik 3. Juhi kaksikroll juht ja liider Juhil on õigused ja kohustused organ. tegevuste ja eesmärkide täitmisel. Liidri eesmärgid on pikaajalised, uudsed ja muutustele orienteeritud. Juhid on alluvad, liidrid on järgijad. Liidrid kujundavad organisatsiooni kultuuri Juhi roll: administratiivne ja kontrolliv Liidri roll: mõjutada (kujundada) kaastöötajate tegevust (käitumist) ressursside hankimine ja jaotamine visiooni loomine, tegevuse korraldamine innustamine töötajate rakendamine motiveerimine läbi väljakutsete 4. Formaalsed ja mitteformaalsed liidrid
Lidl sisenemine eesti turule. Ostjate võim firma üle (kogu toodangu ostab ära üks kaks suurt ostjat). Elcoteq kui alltöövõtja erikssonile. Tariafirmade positsioon hinnaläbirääkimistel (materjali ainutarnija ui materjalile on rohke nõudlus) euroopas valitsev suhkrutootja danisco Teiste tootmisharude asendustooted. Elektri asendustoode soojuse toottmisel on gaas. Firmade omavaheline konkurents haru ees, kus püütakse üksteist üle trumbata. Pepsi ja koka omavaheline konkurents. IV ORGANISEERIMINE KORDAMISKÜSIMUSED 1. Kuidas on planeerimine ja organiseerimine omavahel seotud? Organiseerimise käigus määratakse planeerimisel fikseeritud eesmärkide saavutamise teed.Strateegiaga pannakse paika, mida teha, organiseerimine määrab, kuidas teha. Organisatsiooni kavandamine on organi struktuuri
284. 59. Eestvedamine on püüe ja võime mõjutada järgnejate tegevusi eesmärgi või eesmärkide saavutamiseks suhtlemise vahendusel. 285. 60. Juhi ja liidri erinevuse selgitus 286. · Juht tuleneb ametlikust org.-st, koos konkreetsete õiguste ja kohustustega org.-ni tegevuse ja eesmärkide ees. 287. · Liider võib olla kas ametlik või mitteametlik juht, kuid peab olema isik, kes kõige rohkem suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Liidritel on võrreldes teistega rohkem mõjuvõimu. 288. 61. 7S teooria (McKinsey) selgitus 289. Seitse väärtust, mis jagunevad ,,kõvadeks" juhi väärtusteks (strateegia, struktuur, süsteemid) ja ,,pehmeteks" liidri väärtusteks (isikkoosseis, stiil, oskused, jagatud väärtused). Kõvad on kergemini tajutavad kui pehmed. 290. McKinsey 7S mudel toob ettevõtte juhtimise olulise aspektina välja seal töötavate inimeste väärtuste ja
töö ei vasta õpitud oskustele ja võimetele; ametialaseks arenguks ja karjääri tegemiseks puuduvad võimalused; töö käigus ei jagata soovitud määral tähelepanu ja tunnustust; töö pole piisavalt iseseisev, liiga palju on kontrolli ja liiga vähe iseotsustamise õigust; kelleltki pole loodetud toetust ja abi oodata; ebaterve õhkkond (üksteist ei usaldata, punutakse intriige, valitseb kalk konkurents jne.); segased rolliootused - töötajale pole selge, mida talt oodatakse ja nõutakse; liiga suur vastutus. 46.Selgitage, tulenevalt stressiteooria seisukohtadest, A ja B tüüpi inimeste käitumist. Sõnastage näide. A-tüüpi inimesed – nad on loomult aktiivsed, kõrge saavutusvajadusega, pretensioonikad, auahned, emotsionaalsed, võitleja natuuriga. B-tüüpi inimesed – on rahulikud, reageerimine nõrgem, vastandid A-tüüpi inimestele. 47.Selgitage mõistet läbipõlemine.
annaabi.ee 
