Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Kuidas asutus toetab minu kui õpetaja eneseanalüüsi". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
eneseanalüüsi, arenguvestlused, hinnangut, lasteaiaõpetaja, ettepanekuid, esmalt, analüüsima, liikmega, omapoolseid, juhtkond, vabam, juhtimiseks, motiveerimine, kolmandaks, täiendkoolitus, kuulnud- tunnustan lapse püüdlusi - kirjeldan lapse käitumist, millest lasteaiaõpetajana olen huvitatud. Minu tagasiside on konstruktiivne ja arendav. Kontrollin sagedasti, kas räägitu on arusaadav. - lapsevanemale antav minupoolne tagasiside lapsest on positiivne, heatahtlik, aus ja siiras, tunnustan lapse püüdlusi; probleemid esitan konkreetselt, kiirelt ning faktidele, kirjeldusele, arengumapis sisalduvatele materjalidele toetudes - küsin lapsevanema arvamusi, selgitusi, ettepanekuid - pakun omapoolseid sobivaid pedagoogilisi soovitusi õppe- ja kasvatusküsimustes vms. -pean kinni ettenähtud ajast - väljendan end selgelt, arusaadavalt, vajadusel küsin üle "ma sain aru, et .... " - räägin lapsevanemale lasteaia tulevikuplaanidest, eesmärkidest ja muudatustest, mis on seotud tema lapsega või rühmaga - lõpetan positiivselt, tänuga - hoian vestluses saadud info konfidentsiaalsena. Vestlus lõpeb mõlema poole kokkulepetega edasisteks sammudeks, kirjaliku
· tahavad, et õpetajad kuulaksid neid ja arvestaksid nende arvamusega · tahavad saada positiivset informatsiooni oma laste kohta, mitte saada ainult lugeda lapsele kirjutatud märkusi · tahavad sagedasemat suhtlemist õpetajaga · tahavad, et õpetajad teeksid omavahel koostööd · tahavad, et õpetaja aitaks lapsel kooli sisse elada · tahavad, et neil oleks kindel aeg kooli külastamiseks(konsultatsiooniaeg) · tahavad, et õpetaja ja juhtkond teevad omavahel koostööd · tahavad, et neid koheldakse kui võrdseid Õpetaja ootused lapsevanematele · hoolitsetakse laste põhivajaduste rahuldamise eest · omaksid häid laste kasvatamise oskusi · oleksid oma lastele eeskujuks · oleksid seotud oma lapse õppetööga nii kodus kui ka koolis · toetaksid, julgustaksid ja kuulaksid oma lapsi · käiksid lastevanemate koosolekutel · soodustaksid ja kindlustaksid kodust õppimist · toetaksid kooli
intervjuu käigus anda töötajale ülesanne, mille täitmisel selguvad tema edasised koolitusvajadused. Olemasolevate töötajate koolitusvajaduse hindamiseks on mõttekas kasutada töö täitmise meetodit, mille käigus pannakse töötaja proovile erinevates situatsioonides ning hinnatakse tema tulemusi, et selle põhjal otsustada koolitusvajadus (Dessler 2005, 273). Töötajate koolitusvajadusi aitavad välja selgitada ka iga-aastased arenguvestlused. Hindamisel saadud tulemusi võrreldakse ettevõtte eesmärkidega ning selle põhjal otsustatakse, milliseid muudatusi tahetakse töötaja tegevuses saavutada (Schuler ja Jackson 1996, 105). Koolitusvajaduse hindamine võiks toimuda erinevatel tasanditel, kattes kogu organisatsiooni tervikuna. Koolitusvajaduse hindamise protseduuri tulemuste põhjal peaks valmima koolitusplaan, selle kooskõlastamine juhtidega ja vastavusse viimine koolituseelarvega
• adekvaatsem enesetundmine; • isiklike ressursside tundmine; • oma võimalustest arusaamine; • suurem valmidus kohaneda muutustega; • valmidus teha otsuseid; • suutlikkus seada eesmärke; • suutlikkus eesmärkide nimel tegutseda. Nõustamise käigus kujundatakse: • teed rajavaid oskusi, mis loovad eelduse muutusteks, õppimiseks, iseseisvate eesmärki- de seadmiseks; • eneseanalüüsi oskusi, mis võimaldavad paremini analüüsida oma eeldusi teadlike kar- jääriotsuste tegemisel; • infootsimise oskusi, mis loovad eelduse olla kursis hariduse ja töömaailma võimaluste ning vajadustega; • otsusetegemise oskusi, mis on vajalikud valikuvõimaluste hindamiseks ja realistlike eesmärkide seadmiseks; • eesmärkide elluviimise oskusi, mis on vajalikud karjääriotsuste täideviimiseks. Nõustamisprotsessi planeerimine
kirjutatud märkusi Tahavad sagedasemat suhtlemist õpetajaga. (Tahavad, et õpetaja saadaks koju kirju postiga, mitte õpilasega – ametikud kirjad) Tahavad, et õpetajad teeksid omavahel koostööd Tahavad, et õpetajad aitaks lapsel kooli sisse elada Tahavad, et neil oleks kindel aeg kooli külastamiseks – konsultatsiooniajad. Tahavad, et õpetaja ja juhtkond teevad omavahel koostööd Tahavad, et neid koheldakse kui võrdseid Kodu ja kooli koostööd segavad faktorid Lapsevanema varasem negatiivne kogemus ja hirm Negatiivse info kartus Vanemal on endal probleeme Lapsevanem varjab koduseid muresid Probleemid ei lahene Tuntakse piinlikkust oma lapse pärast Puudub huvi lapse käekäigu vastu Hirm tõtt teada saada Ollakse kooli suhtes negatiivselt häälestatud
SISUKORD Organisatsiooni psühholoogia...........................................................................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA PÕHIKÜSIMUSED..................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA JA TÖÖTAJATE HEAOLU APA..............6 uurimused töötajate heaolust USA-s 2013....................................................................6 1500 töötaja küsitlus 9.-12.01.2013...............................................................................6 Stress ja tervis......................................................................................... 6 Töö vs eraelu............................................................................................ 7 Organisatsioonipsühholoogia rõhutab:..........................................................................7 Organisatsioonipsühholoogia alavaldkonnad................................................................8 Orgnisatsioonips
personalispetsialist. Tema ülesandeks on vaadata, kas inimese töökäitumine on peale koolitust muutunud. Operatsiooni lihtsustamiseks võib kasutada päevikut, hindamaks millises ulatuses koolitusel omandatud teadmiseid kasutatakse, millist suhtumise muutust on näha ning milliseid uusi oskuseid kasutatakse. Teise abivahendina võib analüüsida inimese võtmeülesandeid jälgides millised muutused on toimunud soorituses. Otsese ülemuse töö lihtsustamiseks võib kasutada ka eneseanalüüsi, kus inimene hindab ise oma muutuseid tööülesannetes.(McKenna jt 2002, 242-243) Selveris kasutatakse töötajate koolitustulemuste hindamiseks spetsiaalset väljatöötatud atesteerimissüsteemis. On erinevate tasemetega koolitused, millele järgnevad tasemetestid ja samas ka otsese juhi tagasiside töötaja saavutatud tulemuste kohta. Selveri 16
Ettevõtja peab olema valmis võtma riske ja vastutama oma majandustegevuse eest, ta on inimene, kes suudab uue idee edukalt ellu viia. Kuid tüüpilist ettevõtjat iseloomustavad isikuomadused ei ole alati need, millest piisab selleks, et alustada ettevõtjana ja olla oma tegevuses edukas. Vaja on ka ettevõtlusjulgust ja tugevat eneseusku. Minul varasem ettevõtluskogemus puudub, kuid kui keskkool saab lõpetatud, soovin küll oma äri alustada. Esmalt küll tarvis vajalikud koolitused läbida, kuid plaan on paigas ja olen selles üsna veendunud ja kindel et selline tegevus tasub end ära. Mulle meeldib olla iseseisev ja teistest mitte sõltuda, mistõttu usun et ettevõtlus sobib minule hästi. Iga algus on raske, kuid hea tahtmise juures on kõik võimalik ja saavutatav Mina ja ettevõtlus Ettevõtjaks olemine on vastutusrikas töö. Ettevõtjaks hakkamisel võib olla mitu ajendit.
Personalijuhtimine 2013 Konkurentsivõime eeldab innovatsiooni, ettevõtlikkust, kooperatsioonivõimet, paindlikkust, transparentsust. Võitlus turuosa eest muutub võitluseks ajude eest. Bill Gates: "Kõige tähtsam asi, mida ma teen, on heade inimeste töölevõtmine" I ORGANISATSIOONI ARENDAV FUNKTSIOON II PERSONALITÖÖ FUNKTSIOON III SIDUV FUNKTSIOON Kaasaegsed trendid Inimressurss loob organisatsiooni peamise konkurentsieelise keskendudes intellektuaalsele ja sotsiaalsele kapitalile, see tähendab: Inimeste võimete avastamisele ja rakendamisele; Karjääri kavandamisele; Suhtevõrgustike ja sotsiaalse keskkonna mõjude juhtimisele; Organisatsioonilise keskkonna kujundamisele. Inimkapitali juhtimine (Human Capital Management) Lisa
VÄÄRTUSKASVATUS Kas kool peab õpetama lapsi üksnes targaks või ka töökaks, ausaks, heaks, sallivaks hoolivaks? Väärtuskasvatus on protsess, mille käigus kujundatakse sihipäraselt kellegi väärtushoiakuid. Laiemas tähenduses loetakse väärtuskasvatuse alla kõik see, mis mõjutab inimese väärtushinnanguid ja hoiakuid. Väärtuskasvatusest räägitakse enamasti hariduse kontekstis, pidades silmas õpilastes teatud hoiakute ja hinnangute kujunemise toetamist. Väärtuskasvatus kui selline on mitmeetapiline protsess. Esimene etapp on selleks, et õpilane õpiks enda ja teiste väärtusi tundma ning neid omavahel kõrvutama. Teisel astmel teeb ta endale selgeks, miks ta hindab just neid väärtusi ja mis nende väärtuste järgi elades on tulemuseks talle ja ka ühiskonnale tervikuna. Mis on hariduse eesmärk? Arvan, et tähelepanu pööramine koolikultuurile on see, mis Eesti hariduselus puudu j�
personali planeerimiseks Oskab koguda ja kasutada personali planeerimiseks vajalikku informatsiooni Oskab kasutada erinevaid meetodeid personali lühiajaliseks, keskpikaks ja pikaajaliseks planeerimiseks Oskab analüüsida tööjõu liikumist organisatsiooni sees ja organisatsioonide vahel, kasutades vastavaid mõõdikuid (sh tööjõu voolavuse ja tööjõu stabiilsuse indeksid) Oskab teha organisatsioonile ettepanekuid tööjõu voolavuse mõjutamiseks Teemad: Personali planeerimise mõiste I ORGANISATSIOONI HETKESEISU JA EESMÄRKIDE ANALÜÜS PERSONALI PLANEERIMISEL II TEGEVUSKESKKONNA ANALÜÜSIMINE PERSONALI PLANEERIMISEL III OLEMASOLEVA INIMRESSURSI ANALÜÜSIMINE PERSONALI PLANEERIMISEL IV TEGEVUSED PERSONALI PLANEERIMISEL V VEEL PERSONALI PLANEERIMISE MEETODEID VI PERSONALI PLANEERIMISE TÕHUSUSE HINDAMINE Hindamine:
inimressursi kaudu (Eensalu 2012: 231). Töötaja vajab soodsat keskkonna ja organisatsiooni muudavad toeavaks järgmised faktorid: · töötajate väärtustamne ja tema arengu toetamine, sealhulgas juhi positiivne suhtumine arengusse ja õppimisse; · vakantsete ametikohtade avalik info ja sisemise potentsiaali kasutamine ametikohtade täitmisel, võimalike karjääriteede kirjeldamine · tugisüsteemide olemasolu ja soodne õppekeskkond - arenguvestlused, juhendamine, sisekoolitused (Eensalu 2012: 261). Organisatsiooni areng tugineb töötaja õppimisele, mille tulemusena toimub olemasolevate teadmiste areng, uue arusaama loomine ning muutused töötaja käitumises. Õppimine on kogemuste muutumine, loomine, ülekandmine teadmiseks, oskused, suhtumiseks, väärtuseks, emotsioonideks, mõteteks ja uskumusteks. (Eensalu 2012) Olles teadvustanud endale õppimisvajadust on kõige keerulisem leida õiget ja efektiivset õppemeetodit.
Tänapäeval on lasteaias küll kõrgharidusega õpetajad, kuid õpitud eriala ei pruugi olla alusharidus, mis paneb vägagi muretsema. Kuidas võiks olla sotsiaaltöötaja, kellel läbitud vaid vastavad täiendkursused, olla pädev töötamaks lastega? Suureks takistuseks on muidugi ka palk, miks ei soovita väga lasteaeda tööle tulla. On palju juhuseid, kus vastava hariduse saanud inimesed suunduvad teisele erialale tööle just palga vähesuse tõttu, olles eelnevalt proovinud lasteaiaõpetaja kohal 3-4 kuud. Palk on saanud määravaks lahkumise põhjuseks, eriti üksikvanemate puhul. Paljud lapsevanemad vajavad ka nõu ja abi, millega tuleb õpetajal päevast-päeva kokku puutuda ja õpetajad peavad leidma palju aega koostööks ja probleemide läbirääkimiseks.Vastutus on väga suur. Tean juhust, kus lapsevanem nõudis lasteaialt lapse koolivalmidust, matemaatika töövihikuid ja suuremat pühendumist oma lapse arendamisel, ise seejuures mitte midagi panustades
materjali struktuuri alusena kasutati rahvusvahelise ökokülade liikumise kogukonnahariduse programmi „Gaia Haridus”. Materjal koosneb 4-st osast: 1) Jätkusuutlikkuse ja kogukondlikkuse tegevused Gaia Hariduse 4 aspekti järgi (ökoloogiline, majanduslik, sotsiaalne, maailmavaateline); 2) meisterdamistegevused ja katsed 3) täiendavad jätkusuutlikkuse ja kogukondlikkuse toetamise võimalused 4) näidis-õppekäikude kavad. Et saada metoodilisele materjalile praktiseerivate õpetajate hinnangut, viidi läbi empiiriline uurimus II - elektrooniline struktureeritud intervjuu 7 eesti õpetajaga. Uurimus viidi läbi 2012. aasta aprillis. Õpetajad hindasid materjali vastavust riiklikule õppekavale ning vanusegrupile hästi ning tõid välja parandusettepanekud paari tegevuse täiendamiseks. Kõik õpetajad olid valmis materjali ka ise rakendama. Võtmesõnad: jätkusuutlik eluviis, kogukond, ökoloogia, sotsiaalsed oskused, keskkond, loodussõbralikkus, ökokülad
Juhtide ootusi sisekontrolli toimimisest hinnatakse järgmiste tunnustega: enesekindlus- tähendab seda, et kontrolli keskkond toimib efektiivselt ja tulemuslikult, vähendades riske kõigil juhtimistasandeil kinnitus selle kohta, et kontrolli-, vastavuse- ja montooringu protseduurid töötavad kavandatult kindlus, mis tähendab seda, et kõik süsteemid saavad hakkama muutustega usaldusväärsus, mis on suunatud org-i välistele tarbijatele selle kohta, et juhtkond teeb kõik endast oleneva, et saavutada kontrolli süsteemi eesmärke. Sisekontroll tulemuslikkuse alusel · Sobivus tähendab õigeid eeskirju, protseduuri reegleid ning menetlusi õigel ajal ja õiges kohas ning vastavuses org-i põhieesmärkidega, ülesannetega ja riskidega. · Pidev toimimine - peab funktsioneerima kogu aeg kavandatud järjekindlusega. · Tasuvus. Süsteemi sisseseadmise ning teostamise kulud ei tohiks reeglina ületada
Kvaliteedijuhtimise alused Jaanika Mölter Eesti Lennuakadeemia 2011 Õppejõud · Töökogemus: 2002 2010 kvaliteedijuht, TLK/ELA · Haridus: 1997 2001 Lennujaamade käitamine , TLK 2001 2003 Ärijuhtimise magister, TÜ · Täienduskoolitus: 2003 Kvaliteedijuhi pädevuskoolitus, TTÜ 2004 Audiitori koolitus, BVQI 2005, 2006, 2007, 2009 Assessor · Elukool: 2010 - ... Poja sünd ja kasvatamine Ainekava · Õppeaine maht: 2,0 EAP · Õppeaine hindamisviis: Mitteeristav · Töömaht: kontaktõpe 22 tundi, iseseisev töö 30 tundi · Õppeaine eesmärk: on anda ülevaade kvaliteedijuhtimise põhialustest Õppeaine õpiväljundid Õppeaine läbinud üliõpilane: · omab ülevaadet kvaliteedijuhtimise põhimõtetest ja toimimisest; · tunneb kvaliteedijuhtimise mudeleid ja standardeid; · mõistab kvaliteedijuhtimise vajadust organisatsiooni kui terviku juhti
5. LOOGIKA KASUTAMINE/ ARGUMENTEERIMINE Sa eksid, sest.... Jah, aga mõtle loogiliselt... kutsub esile oma seisukohtade katismist ja vastuargumente teine in. ei kuula sind enam võib tekitada alaväärsuse tunnet 6. HINNANGUTE ANDMINE/ KRITISEERIMINE, SÜÜDISTAMINE See on lapsik mõtlemine Sa oled lihtsalt laisk .... Ise oled süüdi .... vihjab teise ebakompetentsusele, rumalusele, otsustusvõimetusele suhtlemine katkeb kuna kardetakse negatiivset hinnangut hinnanguid võetakse sageli tõe pähe 7. KIITMINE, NÕUSTUMINE Sa oled nii tubli ju, küll sa saad hakkama Asi ei ole sugugi nii hull oht näidata üleolekutunnet, mis tekitab teises alaväärsust võib tunduda manipulatsioonina, et esile kutsuda soovitavat käitumist ka tulevikus võib põhjustada ärevust, juhul kui teise in. arusaam iseendast ei lähe kiitusega kokku 8. SILDISTAMINE/ NAERUVÄÄRISTAMINE Sa oled tõesti saamatu võib mõjuda laastavalt in. minapildile
ebameeldivate situatsioonide vältimiseks. Treegeri kohviku töötajad on pikaajalise tööstaaziga, nad on harjunud kohviku eripäraga, juba hommikul tööd alustades tehakse endale selgeks, mis lisakohustused igapäevasele teenindamisele ja toitlustamisele lisanduvad, tihti mõni üritus on vaja põhjalikult läbi rääkida ja stsenaarium koostada. Kultuurikeskuses ja väljaspool ettevõtet toimuvatele üritustele tuleb läheneda vastavalt kliendi soovile, kuid pakkudes ka omapoolseid soovitusi. Peale igat üritust suhtlemise tasandil tehakse kokkuvõtted ning analüüsitakse ürituse kordaminekut ja tekkinud probleeme. Toitude valmistamisel ja teenindamisel silmatorkavatele puudujääkidele püütakse koheselt tähelepanu juhtida. Ühiseid kohvijoomise hommikuid ei toimu, kuid töökäigus meelierutavad meedia sündmused ja põhiüritused jõutakse läbi arutada. Sünnipäevadel peetakse töötajaid meeles,
Iga suur ja ootamatu muutus on aga nagu šokk, mis võib süsteemi viia tasakaalust välja. Samuti võivad mõjuda väikesed, kiiresti üksteisele järgnevad muutused. Sotsiaalset tasakaalu soodustavad funktsionaalsed mõjud (Functional effect), seda häirivad aga disfunktsionaalsed mõjud (Disfunctional effect). Tasakaalust väljamineku põhjusteks võivad olla ebasotsiaalsed liikmed, organisatsioonisiseste lepete rikkumine, juhtimisvead. Juhtkond peab olema pidevalt kursis organisatsioonis toimuvaga, et teada võimalikke funktsionaalseid ja disfunktsionaalseid mõjusid ning vastavalt tegutseda. Samuti peavad nad suutma ette näha eelolevaid lühi- või pikaajalisi ning nõrku või tugevaid mõjusid oma alluvatele. See on väga raske ülesanne. Tasakaalust väljasolevale organisatsioonile on omased järgmised tunnused (Symptoms): töötajate rahulolematus, ärritunud õhkkond, konfliktid, võimuvõitlus, keelepeks,
Iga organisatsioon korraldab oma sisereeglistiku ise - igal organisatioonil võib olla oma personalipoliitika. Reeglina alluvad need riigis valitsevale seadusandlusele. Otsustatakse ise värbamisprotsessi üle nt edutatakse eelkõige oma töötajaid. Teine võimalus alati kuulutatakse välja avalik konkurss. Personalipoliitika omakorda tuleneb organisatsiooni juhtimise filosoofiast. Kuidas juhtkond töötajate kohtlemist näeb? Kas väärtustame värsket verd või pigem pikaajalisi töösuhteid? Kas kasutame hierarhilisemat või 'lamedamat' struktuuri? Juhtimisfilosoofia, personalipoliitika elluviimiseks on vaja personalitööd. Personalitööd teevad alati (mingil määral) vahetud juhid nt värbamise kuulutuse koostajad, kompetentsi hindamised. Kogu see komplekt tugineb
nad on kannatlikud; nad pingutavad rohkem; nad selgitavad protsessi kõiki etappe; nad ei karda tunnistada, et tegid vea; nad on visad; nad ei mõtle ega tegutse nii, nagu oleksid nad teistest paremad; nad on väärikad; nad tunnevad huvi selle vastu, mida sa teed; nad on valmis aitama; nad panevad su tundma, et sinu vajadused on olulised. Me peame analüüsima oma suhteid klientidega, laiendama oma rolli piire, õppima uusi oskusi ning olema valmis kaasama kliente tunnete, kogemise ja käitumisega seotud tegevuste kaudu. AKuivne Kaasamine N?ustamise protsess ja utesemtus
muutuda) Motiiv peegeldab individuaalseid põhjuseid, miks valitakse vajaduse rahuldamiseks üks konkreetne käitumisviis mitmete võimete hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus suunatakse motiivi poolt loodud eesmärgile (üks hakkab cv-sid saatma, teine läheb ülemuse jutule). Vajadus->motiiv->pingutus Kui eesmärgi saavutamine on blokeeritud, võib tekkida frustratsioon: Konstruktiivne reageerimine: 1) probleemi lahendamine 2) ümberstruktureerimine (täiendõpe nt- esmalt eemaldutakse eesmärgist. Minna enne tööd täiendõppele) Frustratsioon: 1) rünnak, agressioon (kes/mis ei lase eesmärki saavutada rünnatakse) 2) regressioon: tagasilangemine lapsikutele käitumisviisidele (nutt, jonnimine) 3) fiksatsioon: fikseerumine lahenduste juurde, mis tulemust ei anna (nt auto kasutu käivitamine) 4) eemaldumine: situatsioonist loobumine/põgenemine. Antakse alla (nt tööl puudumise/hilinemise suurenemine, töö vähene tegemine)
tähelepanu või andmaks õpilasele aega õpetaja poolt äsja öeldu töötlemiseks. Vanematele õpetajateel. lastele võib see ka edastada üleskutse „maha rahuneda“. Näiteks kui te mänguväljakul mitme meetri kauguselt õpilasele viipate või ta enda juurde kut- sute, peate esmalt saavutama silmsideme. See on ilmselt lihtsam, kui me teame õpilase nime. Teooriad, hoiakud ja see raamat Kui me seda ei tea, kõrgendame tema poole vaadates tõenäoliselt häält, ilma et karjuksime, Käitumisjuhtimise ja koolidistsipliini asjus eksisteerib hulk juurdunud teoreetilisi hoiakuid. ja hõikame: „Vabandust (...)! Vabandust (...)!“. Kas me soovime vabandust paluda
Et lõpilane/laps teeks õigeid valikuid, peab tal olema selge, missugused on tema valikud ja missuguseid tagajärgi ühe või teise valiku eelistamine kaasa toob. See eeldab pidevat suhtlemist, arutelu lapsega, mille käigus talle selgitatakse võimalusi. Otsuseid teeb laps ise. See on kindlasti palju rohkem aega ja vaeva nõudev protsess võrreldes lihtsa allutamise ja karistamisega, kuid ka palju efektiivsem, sest nii õpib laps tegevuse käigus ise elu planeerima, analüüsima sündmusi ja põhjus-tagajärg seoseid otsuste tegemises, mida sageli tal pole kuskilt õppida. Tal tekib võimalus selgusele jõuda, et temast endast sõltub väga palju enda elu õnnestumises ja teised inimesed: õpetajad, kasvatajad võivad selles teda toetada. Õpilasekeskses pedagoogikas on õppimine ja õppeaine vahend lapse arenemiseks, mitte eesmärk iseeneses. Sama on ka distsipliiniga, millega reeglina ei teki probleeme, kui tegevus toimub õpilaste endi
vaatlused, fookusgrupid (vt ptk 8) jpt. Kommunikatsiooniaudit ja selle eesmärgid Kommunikatsiooniaudit on organisatsiooni sise- ja väliskommunikatsiooni analüüs. Tavaliselt kesken- dub audit kahe kuni nelja sihtgrupi info liikumisele ning nende suhtluse hetkeolukorra hindamisele. Auditisse võidakse selle eesmärkide põhjal kaasata nii sise- kui ka välissihtgruppide esindajad. Esimeste hulgas on näiteks organisatsiooni töötajad, juhtkond, omanikud, teiste hulka kuuluvad partnerid, kliendid, ajakirjanikud, arvamusliidrid või muud auditi tellijale tähtsad inimesed. Auditi käigus määratakse sihtgruppide informeerituse tase ning nende ettekujutus auditeeritavast orga- nisatsioonist (organisatsiooni imago). Saadud ettekujutust võrreldakse omakorda organisatsiooni 2
et töö oleks hästi tehtud. Inimeste motivaatorid peavad olema sisemised, et tõhusalt töötada (Scholtes 2001). Motivatsioonil on kaks olemust- positiivne ja negatiivne. Positiivne motivatsioon tuleneb eesmärkide saavutamisega, negatiivne motivatsioon toob esile hirm ebaõnnestumise ees. Negatiivse motivatsiooni korral võib töötaja loobuda edutamisest ja uuest töökohast või lahkuda ettevõttest. Motiveerimisel tuleks esmalt määratleda, kas kasutatakse ainult positiivseid motivaatoreid, mis on iseloomulikud eestvedamisele, või kasutatakse ka negatiivseid motivaatoreid. Hirmul põhinev motivatsioon rahuldab ainult töötajate põhivajadused, nagu töökoha olemasolu ja püsiv sissetulek. Tänapäeval põhineb organisatsiooni edu töötajate austusel, lugupidamisel ja inimväärsel kohtlemisel. Selline motivatsioon tõstab eneseväärikust ning tekitab kuulumistunde. Töötajad tunnetavad nii oma
töötulemuslikkus, kaadri voolavus, puudumine ja hilinemine, vargused ja muu ebasoovitav käitumine. (Kotkas 1999) Väga oluline on, et iga ettevõtte juht peaks meeles seda, et kuna töötajad on oluline ettevõtte edukust mõjutav ressurss, kes annavad vägagi suure panuse ettevõtte poolt seatud eesmärkide saavutamisele, tuleks igas ettevõttes tegeleda väga aktiivselt töötajate ootuste, probleemide väljaselgitamisega, sealhulgas teha kõik selleks, et ettevõtte juhtkond suudaks pakkuda personalile rahuldustpakkuvat tööd, töökeskkonda ning töötingimusi. Erinevate motivatsioonisüsteemide abil tõsta aga veelgi töötajate rahulolu oma tööga jamotiveeritust oma tööd paremini teha ning luua tingimused, et töötajal ei tekiks vajadust ettevõttest lahkuda, kuna töö ei paku talle enam rahuldust. (Personali töörahulolu ja motivatsiooni uuring Pärnumaa Kutsehariduskeskuses 2009)
TARTU ÜLIKOOL Pärnu kolledz Gerda Mihhailova TURISMIETTEVÕTTE JUHTIMINE JA PERSONALITÖÖ LOENGUKONSPEKT Pärnu 2011 SISUKORD SISSEJUHATUS 4 1. JUHTIMINE JA EESTVEDAMINE OLEMUS, SEOSED JA MÕISTED 5 1.1 Sissejuhatus ehk juhtimisega seonduvad mõisted...............................................................................5 1.2 Organisatsiooni keskkond juhi pilgu läbi ja juhi töö..........................................................................8 juhid on väga hõivatud ja nad töötavad pingeliselt, ................................................................................12 1.3 Juhtimine ja eestvedamine mõjuvõimu aspektist ...
Need on viha rõõm kurbus vastikus hirm imestus Küllap on nende tundmuste äratundmine aidanud inimesel paremini ellu jääda. Huvitav miks ja kuidas? Arvesta ka seda, et naer oli ürginimesel ähvardusmärk. On arusaadav, et inimene, kes väljendab nii miimika kui poosiga oma suhtumist, hinnangut, arvamust, s.t. tundeid, on kergemini mõistetav kui see, kes jääb külmaks, reserveerituks. Samas peegeldab ka 18 teenindaja näoilme ja tema poos suhtumist klienti. Klient usub enam miimikat ja poosi kui sõnu. Sõnadega on ju kergem valetada kui kehaga. Selleks, et jätta endast mulje, mis on kasulik, on mõttekas endale sisendada uskumisi, mida tahate väljendada
seostest, mõista ettekande ülesehitust, arendada küsimusi ja vastuseid, teha kokkuvõtteid peamistest punktidest, jätta meelde olulisemat informatsiooni ning anda tagasisidet. /4/ Teraapiline kuulamine Teraapiline kuulamine eeldab oskust asetada ennast teise inimese olukorda, aru saada teiste inimeste tunnetest, uskumustest ning sellest, mida ta peab tähtsaks. Kui kriitiline ja kaasamõtlev kuulamine nõuavad teatud määral kuuldu hindamist, siis teraapiline kuulamine on mitte hinnangut andev ning peaks rääkijale andma toetavat ja sümpaatset verbaalset ning mitteverbaalset tagasisidet. Teraapilist kuulamist kasutatakse, kui töötajatel on tööga seotud isiklikke probleeme, kui kellelgi on vaja oma murede kuulajat. Tagasiside teraaplise kuulamise puhul peaks aitama rääkijal jätkata rääkimist. Verbaalne tagasiside peaks olema selliste küsimuste ja kommentaaride vormis nagu "Mida sa tegid siis?", "Mis sa arvad, mis pani sind just niimoodi reageerima?", "Jah"
Distsipliin on organisatsioonis kindlaks määratud kord, normid ja standardid. Distsipliini liigid: Takistav, ärahoidev distsipliin – on alluvate ergutamine, et nad järgiksid kehtivaid norme ega rikuks neid. Eesmärk on arendada alluvate enesedistsipliini. Alluvad peavad teadma ja mõistma organisatsiooni norme. Alluvad peavad enam kinni normidest, mille koostamisest nad on osa võtnud või mis on sõnastatud positiivselt. Selle distsipliini arendamiseks peab juhtkond tegelema süsteemi kõigi osadega. Parandav, korrektiivne distsipliin – reeglite rikkumisele järgnev tegevus, et alluv käituks tulevikus standardite järgi. Tüüpilised on distsiplinaarkaristused – hoitused või töölt eemaldamine, mille eesmärgiks on parandada normide rikkujat, hoiatada teisi analoogse rikkumise eest, soodustada püsivate rühmastandardite kujunemist. Eesmärk on mitte karistada tehtu eest, vaid parandada järgnevat käitumist.
• Koonda väikesed tööd, nii vähendad neile vajaminevat aega. Päevaplaani tegemine Alusta homset planeerimist juba täna. Sulle jääb meelde see visand, mis järgmisel päeval toimub. Saad piisavalt aega alateadlikult töötada vajalike probleemküsimustega. lTäpsusta hommikul eelseisva päeva tegemiste planeering • Kontrolli märkmikku ja lisa sinna ainult olulisi asju • Püstita enesele eesmärk • Tee esmalt tegemata jäänud tööd. Nii toimides tagad asjade ja tööde õige järjestuse. • Alusta seejärel kõige raskematest töödest, nii kindlustad nende tööde tegemise. KÕIGE ROHKEM VÄSITAVAD TEGEMATA TÖÖD PANE TÄHELE: • Aega, millal sind kõige vähem häiritakse ja ürita siis teha kõige raskemad tööd • Lühiajalisteks töödeks vajaminevat aega • Telefonivestlusteks vajaminevat aega, valmista kõned ette ja püüa lühidalt
meeskonna toimine ja olemisviis, saadakse aru, et siin on midagi, mis tõmbab ligi ja inspireerib või siis vastupidi. Orgkultuur luuakse nii orgis tervikuna kui ka igas allüksuses eraldi, selliselt saab orgkultuur toimida sotsiaalse liimina, mis liidab omavahel kokku EV või mis tahes muu orgi liikmed. Kui töötajad ei oma ühist visiooni ja ühiseid mõttemalle, mille abil ümbritsevale tegelikkusele hinnangut anda, võib töötajatele suuremate õiguste andmine mõjuda soovitule vastupidiselt ning stressitaset organisatsioonis hoopis tõsta. Orgkultuuri aitab õiges suunas suunata teinekord kas uute juhtide lisandumine või uute töötajate juurde värbamine. Inimestel käib sotsiaalne mälu kaasas ka töövahetamisega ehk kui inimene on töötanud organisatsioonis, kus juhtivateks väärtusteks on eesmärkide saavutamine ja väga
annaabi.ee 
