Konfliktid organisatsioonis (0)

Q: Milline on gruppidevahelise konflikti mõju organisatsiooni töö tulemustele?

Vastus leiad õppematerjalist: Konfliktid organisatsioonis

Tartu Ülikooli Pärnu Kolledž - Majandus - Juhtimise alused

5 VÄGA HEA

Esitatud küsimused

Milline on gruppidevahelise konflikti mõju organisatsiooni töö tulemustele?

Konfliktid
Lahkhelid ja vastuolud on inimeste tööalases tegevuses tavaline nähtus. Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Töökonflikti tekkepõhjuseks võib olla rahuloematus organisatsiooni eesmärkide või nende saavutamise viisidega. Tulemus oleneb suurel määral vaidlevatest isiksustest ja nende oskusest argumenteerida oma seisukohti. Organisatsioonides on konfliktid vältimatud, sest seal põrkuvad kokku erinevad huvid. Mõnel juhul võib konflikt kasvada väga ulatuslikuks. Ühe uuringu põhjal kulutavad juhid keskmiselt 20% oma tööajast konfliktide lahendamisele. Konfliktidega paremaks toimetulekuks peab juht oskama neid analüüsida ja leida võimalike lahendusvariantide hulgast sobivama.

Inimese sisekonflikt

Valiku tegemine kahe võrdselt meeldiva eesmärgi vahel (nt ahvatlevad töökohad).

Valiku tegemine ebameeldivate võimaluste vahel (tööst ilmajäämine, kaaslaste põlgus).

Valiku tegemine juhul, kui sama nähtus on meeldiv kui ebameeldiv.

Isikutevahelised konfliktid

- on paljudele inimestele tõsiseks probleemiks, sest need on seotud isiku emotsioonidega. Inimesel on vajadus kaitsta oma väärikust. Kui ta tunneb seda ohustatavat, halvenevad tema suhted teistega . Vahel ei sobi omavahel kokku kahe inimese temperamendid või nad tajuvad sama olukorda väga erinevalt. Konflikti põh-juseks võib olla ka halb suhtlemine : ebapiisav info, vale arusaamine, suhtlemis-barjäärid. Kahe kollegi vahel võib areneda konflikt erinevate rollikujutluste tõttu.
Isikutevaheliste konfliktide tekkepõhjused on:

isiksuse omadused (iseloomujooned, väärtushinnangud, maailmavaade jne), mis satuvad vastuollu teise inimese omadustega;
staatuse languse oht, soov säilitada “oma nägu”, kaitsta oma väärikust;
olukorra erinev tajumine : kui inimene on millegi tajumisel väga kindel, peaks see tema arvates olema niisama ilmne ka teistele;
suhtlemise probleemid;
erinevad seisukohad organisatsiooni eesmärkidest, muudatuste vajalikkusest jne.

Isikutevahelise konflikti tõenäosus on suurem, kui ühe töötaja tegevus oleneb teise tegevusest.
Rühmadevahelised konfliktid on organisatsioonides tavaline nähtus. Iga rühm püüab õõnestada võistlevat rühma, et olla parem.
Rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjused on:

tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest;
grupilojaalsus, oma rühma paremakspidamine;
võistlus piiratud ressursside eest;
rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne

Organisatsioonikonflikt haarab kogu organisatsiooni, mille põhjuseks võib olla:

organisatsiooni eesmärgi või missiooni muutus;
eesmärkide saavutamise strateegiate muutmine;
juhtimisstruktuuri mittevastavus olukorrale või struktuuri muutmine;
mittesobiv juhtimisstiil ;
põhjalikud tehnilised ümberkorraldused;
informatsiooni kulgemise ja suhtlemise vead;
kaugelearenenud ja lahendamata jäetud konflikt üksikisikute või rühmade vahel.

Konfliktide reguleerimine
Milline on gruppidevahelise konflikti mõju organisatsiooni töö tulemustele? Konflikti mõju organisatsiooni töö tulemustele sõltub konflikti tasemest – see saab olla madal, optimaalne või kõrge. Muudatuste sisseviimise alustamiseks sobib kõige paremini optimaalne konflikti tase. Sellisel juhul inimesed tahavad, et midagi muutuks. Kui selles staadiumis midagi ette ei võeta, väljub konflikt kontrolli alt ja organisatsioon jaguneb omavahel võitlevateks huvigruppideks .
Konfliktide allikad organisatsioonis
Organisatsioonis on mitmesuguseid konfliktide allikaid , millest juhid peaksid teadlikud olema, et konflikte võimalikult varakult ära tunda ja nende üle kontrolli saavutada.
Levinumad konfliktiallikad on:

diferentseerimise tulemusel tekkinud divisjonide ja funktsioonide erinevad eesmärgid, siia kuuluvad ka liini- ja staabiorganisatsiooni vahelised konfliktid;

ülesannete iseloom: võimupiirkondade kattumine, ülesande üheaegne seotus mitme funktsiooniga ja tulemuste hindamise kord;

ressursside nappus.
Peale konflikti allikate peab juht teadma ka konflikti kulgemise protsessi. Lou R. Pondy on koostanud konfliktimudeli. Vastavalt sellele on esimeseks faasiks konflikti latentne faas: konflikt on varjatud kujul olemas, kuid ta ei avaldu veel. Konflikt muutub aktiivseks alles pärast seda, kui organisatsiooni strateegias või struktuuris toimuvad muutused, mille tulemusel muutuvad ka divisjonide ja funktsioonide omavahelised suhted. Kuna iga muudatus organisatsiooni struktuuris muudab organisatsiooni konteksti, ei ole konflikti alati võimalik vältida. Järgmine staadium ongi tajutav konflikt. Selles faasis hakkab ühe grupi tegevus teise grupi tegevust ebasoovitavalt mõjutama. Kui juhid hakkavad siis vastavalt kujunenud olukorrale tegutsema, muutub tajutav konflikt tuntavaks konfliktiks. Selles faasis hakkavad juhid üksteist konflikti tekitamises süüdistama. Tunda on koostöö vähesust. Kui konflikti selles faasis lahendada ei suudeta, läheb see üle manifesteerituks. Grupid hakkavad avalikult võitlema oma eesmärkide saavutamise eest ja teiste eesmärkide saavutamise vastu. Tulemuseks on see, et firmal on raske saavutada nii divisjonide kui ka firma kui terviku eesmärke. Seda tüüpi konflikte kohtab juhtkonna tasandil ka juhul, kui kaalul on edutamine peakorterisse või staatust tõstvate ressursside jagamine firmas.
Pikaajalise manifesteeritud konflikti järel tekib konfliktijärgne seisund, mis on aluseks järgmiste muudatustega kaasnevate konfliktide lahendamisele. Kui konflikt lahendati nii, et kõik osapooled lahenduse käigus rahule jäid, piisab järgmiste konfliktide korral läbirääkimiste laua taha istumisest. Kui konflikt suruti maha formaalset võimu kasutades, järgneb ilmselt töötulemuste halvenemine.
Strateegiline juht peaks suutma lahendada konflikti enne konflikti tuntavaks muutumist.
Kui tippjuht asub konflikti lahendama pärast konflikti tuntavaks muutumist ja enne selle manifesteerumist, on tal võimalik valida kolme strateegia vahel:

kasutada formaalset võimu ja võtta endale vahendaja roll allüksuste vahel;

muuta ülesandega seotud suhteid (nt vastavalt vajadusele vähendada poolte omavahelist sõltuvust);

muuta kontrollsüsteemi – võib kasutata juhtide rotatsiooni, et neil oleks võimalik probleemi ka teisest küljest näha.
3

.DOC Laadi alla originaalfail 3 lk · .doc · 39 allalaadimist

10 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 10 punkti.

~ 3 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2013-06-01 Kuupäev, millal dokument üles laeti

39 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

kairipp Õppematerjali autor

Konfliktid organisatsioonis, inimese sisekonflikt ja konfliktid teistega.

konflikt organisatsioon rühmadevahelised konfliktid sisekonflikt organisatsioonikonflikt

Sarnased õppematerjalid

docx

Käitumine

Tööle pühendumine (Job involvement), on määr, milleni inimene samastub oma tööga, selles aktiivselt osaledes ja pidades oma töö tulemust tähtsaks oma eneseväärikusele. Organisatsioonilojaalsus (Organizational commitment) näitab töötaja lojaalsust, samastumist ja pühendumist organisatsioonile. Suhted organisatsiooni ja inimese vahel Organisatsioonilise käitumise üks kontseptsioone on inimese ja organisatsiooni vastastikusest huvist. Inimene vajab organisatsiooni ja organisatsioon vajab inimesi. Inimesele on organisatsioon tema eesmärkide saavutamise vahend, samuti kui inimene on organisatsiooni eesmärkide saavutamise vahendiks. Vastastikuse sotsiaalse toimimise käigus saab kumbki pool teiselt poolelt kasu oma panuse eest. Iga organisatsioon töötab välja kindlad suunad ja nõuded töötulemuste suhtes. Kui organisatsioon ja inimene määratlevad õigusliku mõju piirid erinevalt, on organisatsiooniline konflikt kerge tekkima

Organisatsiooni juhtimine

doc

Kursusetöö: KONFLIKT SEKRETÄRITÖÖS JA ORGANISATSIOONIS

TALLINNA MAJANDUSKOOL Sekretäri- ja ametnikutöö osakond SR091 KONFLIKT SEKRETÄRITÖÖS JA ORGANISATSIOONIS Kursusetöö Juhendaja : Anne Muusik Tallinn 2011 SISUKORD SISUKORD................................................................................................................................2 SISSEJUHATUS....................................................................................................................... 3 1. Konflikt..............................

Organisatsiooniline käitumine

docx

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISES T

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. allsüsteemid(Subsystem): inimesed ehk sotsiaalne allsüsteem struktuur ehk juhtiv allsüsteem tehnoloogia ehk tehniline (materiaalne) allsüsteem Kõik need osad mõjutavad vastastikku üksteist. Lisaks sellele mõjutab organisatsiooni allsüsteeme ka väliskeskkond, millele ka need avaldavad omakorda mõju 3. Organisatsioon ja keskkond. Mikro ja makrokeskkond.

Turundus

doc

Eksamiküsimused organisatsiooni käitumises

Organisatsiooni käitumine. Org. käitumine on õpetus inimeste tegutsemist org. üksikisikute või rühmadena, mis püüab määratleda efektiivsema tegutsemise teid. Org. käitumisele on omased teadusele omased eesmärgid: a) süstemaatiliselt kirjeldada inimeste käitumist erinevates tingimustes, b) Aru saada miks inimesed just käituvad nii nagu nad seda teevad, c) ette näha alluvate soovitavat ja ebasoovitavat käitumist, d) kontrollida ja arendada inimeste tööalast aktiivsust. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Kui inimesed ühinevad tekib vajadus eestvedamisel ja suunamise järele. Keegi rühma liikmetest kujuneb vastavalt oma võimetele liidriks. Nii kujunebki välja org. süsteem.3 allsüsteemi; 1)Inimesed ehk sotsiaalne allsüsteem- inimesed moodustavad org. sisese sotsiaalse süsteemi mis koosneb üksikisikutest ning suurematest või väiksematest rühmadest. Rühmade koosesi võib nii muutuda kujuneda välja kui ka laguneda

Ühiskond

doc

Org.eksam

tehniline (materiaalne) allsüsteem. Kõik need osad mõjutavad vastastikku üksteist. Lisaks sellele mõjutab organisatsiooni allsüsteeme ka väliskeskkond, millele ka need avaldavad omakorda mõju. INIMESED moodustavad org.sisese sotsiaalse süsteemi, mis koosneb üksikisikutest ning suurematest või väiksematest rühmadest. Rühmade koosseis ja suurus muutub, nad moodustuvad, kujunevad välja ja lagunevad. Inimene on mõtlev ja tundev elusolend, kes töötab organisatsioonis selleks, et saavutada oma eesmärke. Organisatsioonid eksisteerivad pigem inimeste, mitte inimesed organisatsioonide tarvis. Nende käitumine organisatsioonis on mõjutatud ka teistest allsüsteemidest. STRUKTUUR näitab inimorganisatsiooni ametlikke ehk formaalseid suhteid. Organisatsiooni tegevus eeldab erinevate ametikohtade olemasolu: töölised valmistavad toodangut, teenindajad müüvad või teenindavad, raamatupidajad peavad

Organisatsioonikäitumine

doc

Eksamiküsimused vastustega

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST I Ä I MT 2008/09 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. · Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. · Organisatsioonikäitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis üksikisikute või rühmadena, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Õpetus haarab nii organisatsioonikäitumise tundmaõppimist kui ka saadud teadmiste rakendamist. · Organisatsioonikäitumine on pidevalt arenev teadusharu, mis tugineb hulgale uuringutele ning mille teadmistebaas ja seisukohad arenevad pidevalt edasi. Organisatsioonikäitumist võib pidada rakendusteaduseks, sest ühe

Organisatsioonikäitumine

docx

LÄBIRÄÄKIMISTE PIDAMINE

........................................................................5 2.3 Autoriteersed standardid ja normid....................................................6 2.4 Suhted................................................................................................ 7 2.5 Teise poole huvid................................................................................ 7 2.6 Mõjuvõim............................................................................................ 8 3. KONFLIKT................................................................................................. 8 Kokkuvõte.................................................................................................. 10 Kasutatud kirjandus:.................................................................................. 11 2 Sissejuhatus Algallikana on kasutatud Tartu postimehes 24.09. 2013.a. ilmunud artiklit ,,Krossiraja

Juhtimine

docx

Organisatsioonikäitumine eksamiküsimused ja vastused

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST Tallinna Ülikool 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsioonikäitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis üksikisikute või rühmadena, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Õpetus haarab nii organisatsioonikäitumise tundmaõppimist kui ka saadud teadmiste rakendamist. Organisatsioonikäitumine on pidevalt arenev teadusharu, mis tugineb hulgale uuringutele ning mille teadmistebaas ja seisukohad arenevad pidevalt edasi. Organisatsioonikäitumist võib pidada rakendusteaduseks, sest ühe organisatsiooni

Organisatsioonipsühholoogia

Rohkem sarnaseid