Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "KONFLIKTIDEGA TOIMETULEK". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
vältimine, konfliktis, lahendust, osapooltel, tulema, emotsioonid, seisukohtade, kompromiss, toimetulek, arusaamatus, lahendatud, konstruktiivne, arvamusi, esinevat, olukordi, struktuurid, lahene, lahendamata, erinevast, osalise, eelduseks, distsipliin, kalduvus, suhtuda, strateegiad, tõepoolest, otstarbekas, probleemilahendus, suuremaid, kohtame..................................................4 2. KONFLIKTI TEKKEPÕHJUSED.............................................................................5 3. KUIDAS KONFLIKTIGA TOIME TULLA.............................................................6 3.1. Domineerimine/võitlus........................................................................................6 3.2. Tasandamine/kohandumine.................................................................................6 3.3. Vältimine.............................................................................................................7 3.4. Probleemilahendamine........................................................................................7 3.5. Kompromiss........................................................................................................7 KOKKUVÕTE...............................................................................................................9 KASUTATUD ALLIKAD....
................................................................. 3 1. Konflikt................................................................................................................................... 4 1.1 Konflikti liigid...................................................................................................................5 1.2 Mis põhjustel konflikt tekib.............................................................................................. 6 1.3 Mis on konfliktis head ? ..................................................................................................7 2. Konflikt organisatsioonis....................................................................................................... 8 2.1 Suhtlemine konflikti ärahoidmiseks.................................................................................8 2.2 Konflikti allikad...........................................................................................................
Konflikt- vajalikud või kahjulikud? Defineerides konflikti on see lahkheli või arusaamatus, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad seega on ta oma olemuselt sotsiaalne situatsioon, milles kaks või enam isikut esindades erinevaid seisukohti, arvamusi, huvisid või eesmärke, püüavad üksteist nende realiseerimisel võita. Konflikti võib ära tunda järgmiste tunnuste järgi:
Käesoleva õpimapi eesmärgiks on välja selgitada mis on täpsemalt konflikt ja millised on konfliktide peamised tekkimispõhjused. Millised on need kõige levinumad lahenduse stiilid, viisid ja reeglid. Millised on konflikti lahendamise ohud. Lõpetuseks annan täpsema ülevaate, et kuidas konflikt on lahendatud ja omapoolse hinnangu. Samuti lisasin õpimappi mõned artiklid, mis minu meelest on väga head ja haakuvad hästi teemaga. 1. MIS ON KONFLIKT ? Konflikt on lahkheli või arusaamatus, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt, kus avaldatakse omi seisukohti, arvamusi, huvisid või eesmärke. Püütakse üksteist nende realiseerimisel 4 võita. Tavategevuses ei ole probleemiks mitte konflikt ise, vaid selle käsitamise viis. Konflikt on võimalus. Kui vaatleme konflikti kui võimalust, siis võime teda näha kui probleemi, mis vajab lahendamist
Toimetulek konfliktidega ja lahendamisvõtted KONFLIKT Konflikt on inimsuhetes tavaline nähtus, sest see kaasneb iga arengu ja muutusega. Konflikt on vältimatu, kui meeskond koondab erinevaid isiksusi, suhtumisi, väärtusi ja vaateid. Tuleb uskuda, et konfliktidega toimetulekul on alati võimalik saavutada seisund, mis rahuldab mõlemaid osapooli. Samuti peab mõista, et igas olukorras on võimalik koostöö, kui mõlemad osapooled seda soovivad. Konflikti osapooltel on võrdne õigus oma arvamusele. Arvamuste paljusus ainult rikastab koostööd ja on tervitatav. Konfliki tekkides tuleb seada eesmärgiks säilitada rahulikkus ja tasakaal. Kannatamatud inimesed käivitavad konfliktid, kannatlikud saavad nendega hakkama. http://www.invicta.ee/?nodeid=37&lang=et (25.01.2011) Kui konflikt avalikustatakse võimalikult varajases faasis, siis on seda lihtsam ka lahendada ning samuti saab nii vältida ka uute probleemide teket. Mida kauem
tulemusena tajutav sobimatu erinevus. Traditsioonilise seisukoha põhjal on konflikt halb ja seda peab vältima." (Alas, R. 1997: 206) Inimeste omavahelises suhtlemises on konflikt tavaline nähtus ja ka paratamatu. ,,Konfliktid võivad olla põhjustatud: - erinevast informeeritusest. Konflikti osapoolte erinevast informeeritusest, mis viib erinevate seisukohtadeni ning arvamusteni; - erinevatest hinnangutest ja tõlgendamisest. Konflikti osapooltel on küll sama informatsioon, kuid nad hindavad seda erinevalt ning jõuavad nii erinevate vaadeteni; - erinevatest eesmärkidest. Konflikti osapooltel on erinevad eesmärgid ja isiklikud ootused, millevahelised vastuolud viivad vastandlike seisukohtadeni; - võimupiirkondade kattumisest. Mingi probleemi seotus mitme otsustajaga; - erinevatest vahenditest . Konflikti võivad põhjustada ka erinevad protseduurilised võimalused;
.............................................25 4.5 Lahendamatud konfliktid................................................................................... 26 5. KONFLIKTIDE LAHENDAMINE.....................................................................26 5.1 Konfliktidiagnostika ja konstruktiivne vastandumine........................................26 5.2 Konfliktikäitumise stiilid....................................................................................28 5.3 Lepitamine konfliktis......................................................................................... 30 KOKKUVÕTE.........................................................................................................33 KASUTATUD KIRJANDUS ................................................................................. 34 ......................................................................................................................................34
Konflikti lahendamine...........................................................................Error: Reference source not found Konfliktidesse sekkumise strateegiad..................................................Error: Reference source not found Võimalikud strateegiad.........................................................................Error: Reference source not found UNIVERSAALSED EMOTSIOONID................................................Error: Reference source not found Konflikti juhtimise viisid.......................................................................Error: Reference source not found KÄITUMINE KONFLIKTSETES SITUATSIOONIDES................Error: Reference source not found KEHTESTAVA KÄITUMISE 3 ETAPPI............................................Error: Reference source not found KEHTESTAVA KÄITUMISE PÕHIMÕTTEID:..............................
........8 4 KASUTATUD KIRJANDUS..................................................................................9 SISSEJUHATUS Käesolevas refereeringus, analüüsin konflikti ja tema lahendamist. Kuna see teema huvitab mind isiklikult, sest tänapäeva elu on inimestel täis raskusi ja pingeid. Nad ümbritsevad meid igal pool ja praktiliselt iga päev ja seega mõjutavad meie igapäeva tegemisi. Nii tööl kui kodus. 1 MIS ON KONFLIKT Konflikt (ld keeles conflictus) on lahkheli või arusaamatus, mille tulemusena tekib pinge, mis paneb osapooli üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad. Ehk võib öelda kui kahel inimesel on erinevad arvamused, seisukohad, huvid, eesmärgid, siis võib nende vahel tekkida konflikt, kus igaüks üritab läbilüja oma versiooni, et jääda võitjaks. (Konflikt kui väljakutse, 2011) Konflikti ei saa pidada ei halvaks sündmuseks ega heaks, kõik sõltub situatsioonist,
KONFLIKTID JA NENDEGA TOIMETULEK Sissejuhatus Elus tekib inimestel vahel konflikte, kuid ei osata neid õigesti lahendada Tavaliselt peetakse konflikti negatiivseks nähtuseks, mida iga hinna eest vältida üritatakse. Mis on konflikt? Konflikt - kui lahkheli või arusaamatus, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt Konfliktide tüübid Akuutsed konfliktid enamasti kordumatud,ootamatud, uued, puuduvad olemasolevad lahendused Kroonilised konfliktid pidevad, korduvad,enamasti peegeldavad struktuuri vigu Latentsed konfliktid konflikt võib pikka aega kulgeda varjatult enne kui muutub nähtavaks, kuid võivad jääda varjatuiks, neid suruvad alla sotsiaalsed struktuurid
takistuste uurimisele. Otsi uusi vaatepunkte ja selgita välja tõeliselt olulised väärtused. Väldi probleemi väärtuskeskset sõnastust. Otsi üldisemaid eesmärke, mida kõik võiksid jagada. Suhtluskonfliktid tulenevad tugevatest tunnetest, väärtajust, kesistest suhtlusoskustest, eelarvamustest, korduvast negatiivse mõjuga käitumisest, iseloomu-isiksusetüüpide sobimatusest või üksteise vääritimõistmisest. Konflikt käivitab emotsioonid, mille tulemusel tekkinud pinged pärsivad ratsionaalset käitumist. Sõnasta esmased suhtlusreeglid. Lõpeta negatiivne käitumine. Ole oma tunnetest teadlik ja hoia mõlema poole väärikust. Tunnista erinevust ja teise poole õigust olla tema ise. Keskendu aktiivsele kuulamisele ja kontrolli teise poole arusaamist. Peegelda protsessi sõnasta seda, mis ja kuidas parasjagu toimub. Süüdlaste otsimise asemel õhuta koostööle probleemi lahendamisel.
...................................................................................................7 3KONFLIKTIDE LAHENDAMINE.............................................................................9 3.1Konflikti lahendamise viisid.....................................................................................9 ........................................................................................................................................9 Tuntuimaks meetodiks on vaieldamatult vältimine. Nagu termin „vältimine“ ka ütleb, ei soovi konflikti osapooled probleemiga tegeleda. Niisugune meetod on sobivaim olukordades, kus konflikti lahendamine tooks endaga kaasa rohkem konflikte, kui selle lahendamata jätmine (Alas, Liigand, & Virovere, 2008, lk 95). Teise meetodina on kohaldumine. Selle meetodi rakendamine on võimalik ainult siis, kui vähemalt üks osapool lähtub konflikti puhul mõistusest, mitte emotsioonidest. Samas eksisteerivad
tulemus ei ole tähtis järgi tuleks vältida/unustada andmine/sobitumine Konflikti saab ka: - allutada (üks osapool on tunduvalt võimukam, soovitatav paratamatuste puhul, kuid pikaajalise strateegiana ei sobi) - vältida (ehk läheb ise üle... harva soovitatud, kuid vähetähtsate asjade puhul küll ja siis kui ei ole piisavalt infot või aega, või kui lahendust ei ole näha) - allumine (auru väljalaskmiseks sobiv, lühiajaliselt sobiv) - koostöö (saadakse ühishuvidest väga hästi aru) - kompromiss (olukord ei halvene kummalgi, parem oleks kauem otsida koostööd) Hea läbirääkija: - ei ärritu, ega ärrita teisi - küsib palju - kommenteerib, täpsustab, võtab kokku - väldib koheseid vastupakkumisi - ei tekita kaitse-ründa spiraali - eristab tugevaid ja nõrku argumente 2 muutujat: Suhted
kausaalatributsiooni, haloefekti jne) kui ka sotsiaalse rolli mõju tajule. 3 Suhete jaluleseadmisel püütakse oma suhtlemispartnereid mõjutada endale sobivas suunas. Seega pole suhtlemine ainult info edastamine ja vastuvõtt. Informatsiooniks võivad olla teated, ideed, faktid, hinnangud, mõtted, tunded. Suhtlemise käigus annab inimene oma ideede, arvamuste ja seisukohtade näol teisele inimesele üle mingit teavet eesmärgiga panna vastuvõtja aru saama edastatava teabe sisust. Seega määrab suhtlemise sisu see, kas vastuvõtja saab sellest aru või mitte. Seetõttu tuleb arvesse võtta osapoolte tundeid, taotlusi ja võimet mõista. Piltlikult väljendudes tekib efektiivse suhtlemise korral osapoolte vahel omapärane mõttesild, mis aitab neil vahetada tundeid ja teadmisi üle inimesi lahutava arusaamatuste jõe. Hea
SISSEJUHATUS Konflikt ja areng käivad käsikäes. Uued muutused on rasked. Praeguses keerulises majandusolukorras esineb palju konflikte organisatsioonides, mis vajavad lahendamist. Antud teema on väga aktuaalne ja valiku põhjuseks osutuski enda harimine konfliktse olukorra lahendamisel. Töö eesmärgiks on uurida erinevaid konflikti lahendamise võimalusi organisatsioonis. Analüüsida seisukohtade tugevusi ja nõrkusi ning anda autori poolsed hinnangud. Varem on antud valdkonnas uuritud EBSi poolt juhi käitumist konfliktses olukorras, kus toodi välja, et konflikti sattudes kasutatakse peamiselt oma positsioonivõimu. Töö koosneb kahest osast. Esimeses osas räägitakse üldiselt konflikti olemusest, tunnustusest, tüüpidest ja konflikti põhjustest. Samuti esitatakse erinevate autorite nägemused konfliktse olukorra lahendamisest. Teises töö osas analüüsitakse autorite
KONFLIKTI LAHENDAMINE 1 4. OSA. KONFLIKTIDE LAHENDAMINE Käesolev osa käsitleb konfliktide lahendamist kolmest vaatenurgast. Need vaatenurgad ei välist üksteist, küll aga tegelevad konfliktiga mõnevõraa erinevalt. Esimest võib nimetada kõrvaltvaataja perspektiiviks. Teine vaatenurk on konfliktis osaleja oma. Kolmas vaatenurk on lepitaja oma (Lehtsaar, 207). 4.1 KONFLIKTIDIAGNOSTIKA JA KONSTRUKTIIVNE VASTANDUMINE Selles peatükis tuleb juttu kahes omavahel seotud valdkonnast. Esiteks sellest, kuidas üldse konflikti analüüsida, ning teiseks sellest, kuidas välja ütelda oma arusaam probleemist. Konfliktidiagnostika ehk konfliktide analüüsimisega kindlate kriteeriumite alusel saab tegelde nii algavate kui kaugelearenenud konfliktide puhul. Kõige otsesem
ningerinevused vajadustes, väärtustes, hoiakutes, huvides või eesmärkides.Kuigi arusaamatusi esineb sageli, suhtume konflikti kui millessegi, mida tuleks kas vältida või siis tingimata võita. Enamasti tajutakse konflikti negatiivsena, seetõttu polegi midagi imestada kui konfliktsesse olukorda sattunud inimesed tunnevad ebamugavust ja ärevust. Nad ei taha olla seotud millegi negatiivsega ega paista ise negatiivses valguses. Mitte iga arusaamatus ei pruugi olla läbinisti negatiivne. Oluline on ära tunda ka konflikti positiivseid külgi. Traditsiooniliselt on arvatud, et igasugune konflikt on halb ja selle olemasolu näitab, et midagi on valesti. Siit järeldub, et konflikte tuleks vältida. Tavaliselt viib selline arusaam konfliktide allasurumiseni, kuid sellega ei kõrvaldata põhjusi ning seega ka mitte konflikti ennast. Maailmakonfliktid Täna, 21
pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad. Konflikti vaatlemine vaid erimeelsusena on liiga lihtsustatud. Iga inimese elus ilmneb pidevalt olukordi, kus teised ei jaga temaga sama arvamust, ent ometi ei arene igast lahkarvamusest konflikti. Seega on konfliktil vähemalt veel üks komponent - emotsioonid. Kui emotsiooni situatsioonis ei ilmne, ei arene ka konflikt. Lihtsustatult selgitades tähendab see, et kui ühele osapoolele meeldib Keskerakond ja teisele Reformierakond, siis sedalaadi lahkarvamus ei ole veel konflikt. Konfliktiks areneb see alles siis, kui üks tunneb, et tema arvamus on õigem ning hakkab seda teisele peale suruma ning teine selle peale vihastab. Mis on arusaamatuste taga? Lühidalt öeldes ressursid, millest kõigile ei piisa ning erinevused
vahel ning lepitamatus riikide ja kultuuride vahel. Kõik see mahub konflikti mõiste alla. Samas on konfliktil ka positiivne pool. Vastasseisud aitavad meid sageli iseendas ja teistes inimestes selgusele jõuda. Konflikti käigus tekkinud pinged sunnivad meid otsima lahendusi, mille peale me muidu ehk polekski tulnud. Seega taandub konflikt meie jaoks just sellele, kuidas me konflikti suhtume. Antud töös on põhiliselt käsitletud isikutevahelist konflikti ning konfliktis toimuvat on püütud avada suhtlemispsühholoogia mõiste kaudu. See teema on mind huvitanud juba varem. Olen juhina kogenud, et ma ei ole hea konfliktide juhtija. Alati ei suuda ma konfliktsituatsioonis langetada häid otsuseid ning tunnen ennast eriarvamuste ja rünnakute all äärmiselt ebamugavalt. Püüd lepitada osapooli ei pruugi viia parima lahenduseni. Samas hoiab selline tegutsemine sageli ära tühjast tüli tõusmise.
Kuidas konfliktidega edukalt toime tulla? Krislin Koor 12B Konfliktid teiste inimestega on osa meie igapäevaelust. Need on kui lahkhelid või arusaamatused, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli tegutsema üksteise vastu. Selleks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus puutuvad nende huvid kokku. Tavaline on see, et kardetakse konflikte, kuna arvatakse et lahkhelide korral suhted halvenevad. Aga tegelikult võivad suhted liikuda hoopis paremuse poole, kui neid lahendada edukalt. Muidugi on konfliktil nii positiivseid kui negatiivseid tagajärgi. Tuleb pöörata tähelepanu sellele, kuidas konflikti suhtutakse ja kuidas see lahendatakse. Igas suhtes võib tekkida konflikte. Sõprade vahel, kus üks tahab jalgpalli vaadata, teine ujuma minna; ülemuse ja alluva vahel, kus alluv on kindel oma töö edukuses, kuid ülemus arvab vastupidist; abikaasade vahel, kus üks tahab seebikat vaadata, teine sporti. Konflikt võib tekkida ka täie
kahtlusi, tekitab kaotajatele stressi ja mõne alluva motivatsioonitaseme langust. Konflikti tagajärjel võib suureneda inimeste vaheline distants, halveneda organisatsiooni mikrokliima ja kannatanu võib organisatsioonist lahkuda. Seetõttu peavad juhid olema teadlikud erineva tasandi konfliktidest oma alluvatel ja neid oskuslikult lahendama. 3 Konfliktide lahendamine Konflikti lahendamisel eristatakse viit tehnikat: vältimine, kohaldumine, kompromiss, domineerimine ja koostöö. Tuntuimaks meetodiks on vaieldamatult vältimine. Nagu termin ,,vältimine" ka ütleb, ei soovi konflikti osapooled probleemiga tegeleda. Niisugune meetod on sobivaim olukordades, kus konflikti lahendamine tooks endaga kaasa rohkem konflikte, kui selle lahendamata jätmine. Teise meetodina on kohaldumine. Selle meetodi rakendamine on võimalik ainult siis, kui vähemalt üks osapool lähtub konflikti puhul mõistusest, mitte emotsioonidest
vaid sellest, mida suhtluspartner ütles või mida väljendas, ei lisata oma arvamusi, hinnanguid ja seisukohti.Tunnete ümbersõnastamine, väljaütlemata sõnumite ümbersõnastamine, 2) Endast lähtuv tehnika - mille korral arvestatakse ennast enam suhtlemispartneri teadlik ignoreerimine küsimuste kasutamine vestluse juhtimisel – kas küsimused, lahtised küsimused, kaudsed küsimused, suunavad küsimused 3) Argumenteerimistehnika - kõige olulisem reegel teisele oma seisukohtade selgitamisel on: jutt olgu lühike ja konkreetne. 16. Sotsiaalsete suhtumiste ring Hoolitsemine ja toetumine hirmukus ja agressiivsus. Hoolitsemine on täiskavanutele omane kiindumusliik ja toetumine lastele omane kiindumusviis. Hirmukus ja agressiivsus viitavad isiku soovile ja valmisolekule kaitsta omaenda huve. Teatud määral kujutab see ring endast turvalisusetaotluste süsteemi. Hirmukus, agressiivsus ja teisele toetumine on egoistlikud
1 Situatsiooniülesanne Konflikti võib defineerida kui inimestevahelistes suhetes esinevat vastuolu, mis takistab konflikti osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra. Niisuguseid olukordi tunnetavad konfliktis osalejad arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne. Tavategevuses ei ole probleemiks mitte konflikt ise, vaid selle käsitamise viis. Konflikt iseenesest ei ole hea ega halb ning võib viia nii negatiivsete kui ka positiivsete tagajärgedeni. Siit tulenevalt on peamiseks, millele tähelepanu pöörata, konflikti lahendamine (mitte selle vältimine või allasurumine). Konfliktsituatsioonidest tulenevat stressi ja halbu
Konfliktidiagnostika puhul on tähtis ka määrata, kui kaugele on antud konflikt arenenud. Et aga seda määrata tuleb antud konflikti osapooltelt küsida hulgaliselt küsimusi, et teha kindlaks võimalik konflikti eskalatsioonimäär. Näidisküsimustena võiks välja tuua näiteks järgnevad: kas selle konflikti osapooled püüavad antud konflikti üldse lahendada, kas antud konflikti osapooled püüavad seda konflikti lahendada üksi või kaasates teisi konfliktis osalevaid pooli, kas konflikti osapooltele on tähtis lahenduse leidmine, kas konfliktis osalevate poolte eesmärk on hoopis vastaspoolele koha kätte näitamine või tahetakse teist nurka suruda. Kui vastus viimasele küsimusele on jaatav, siis võib öelda, et juba on tegemist eskaleerunud konfliktiga. Tähtis on ka küsida, kas konfliktis osalevad pooled suhtlevad omavahel ja on üldse võimelised omavahel suhtlema
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtlus ja majandusarvestuse õppetool Ä11 KÕ Ragne Leesnurm KONFLIKTID JA NENDE LAHENAMINE Referaat Õppejõud: Kaja Altermann Mõdriku 2012 SISUKORD SISSEJUHATUS.................................................................................3 1. MIS ON KONFLIKT................................................................... ....4 2. MIS PÕHJUSTEL KONFLIKT TEKIB.................................................4 3. KONFLIKTIDE ERINEVAD LIIGID.....................................................4 4. KONFLIKTI ARENGU KOLM JÄRKU................................................6 5. KONFLIKTIST ÜLESAAMINE...........................................................6 6. KONFLIKTI LAHENDAMISE 6- ASTMELINE MEETOD..........................7 7. KONFLIKTI LAHEND
alluvatel ja neid oskuslikult lahendama. Organisatsiooni seisukohalt pole hea ei konfliktide vähesus ega liigsus. Konfliktide lahendamine Konflikti võimalikud väljundid on: 1) kaotaja-võitja (üks osapool kaotab, teine võidab) 2) võitja-kaotaja (üks osapool võidab, teine kaotab) 3) kaotaja-kaotaja (mõlemad kaotavad) 4) võitja-võitja (mõlemad võidavad) Konfliktide lahendamise strateegiad Konfliktide lahendamisel kasutatakse viit erinevat strateegiat: 1. Vältimine - füüsiline või vaimne tagasitõmbumine, püüd jääda kõigis probleemides neutraalseks. Sobib tühiste konfliktide puhul või kõrgelekruvitud emotsioonide jahutamiseks. 2. Kohandumine - teise poole vajadused ja huvid paigutatakse oma vajadustest kõrgemale, et saavutada näilist harmooniat. Sobib juhul, kui vaidluse lõpptulemus pole väärt heade suhete katkemist või kui oma huvidest taganemine loob eelduse hilisemaks suuremaks eduks. 3
asja: Loobu mõttest, et sa kontrollid teise inimese sisemist protsessi. Ole teadlik oma sisemistest protsessidest ning jaga seda teistega. Ole siiras ja aus ning võta teadmiseks, et sinu vastas olev isiksus on eelkõige inimene. (Vihma, 2006, lk 68) Selleks, et konflikti lahendada, tuleb sõnastada konflikti põhiküsimus. Konflikti sõnastamine tähendab endas selgusele jõudmist. Tavapäraselt öeldakse konfliktis olles mõtlematuid asju, kuna inimene ise ei tea, mida ta parasjagu tahab. Williams (2002, 55-63) soovitab probleemi esitamisel lähtuda kolmest vaatepunktist: Faktid, mida ma näen. Tunded, mis minus tekivad. Mida ma tahan? (Lehtsaar, 2008, lk 218) Faktid- kontrollitavad tõsiasjad. Kui konflikt on faktipõhine, siis on teda kerge ohjata. Kui on ära toodud teatud faktid, siis on võimalik tegeleda millegi konkreetsega. Tunded- väga oluline osa konfliktist
Konfliktid Lahkhelid ja vastuolud on inimeste tööalases tegevuses tavaline nähtus. Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Töökonflikti tekkepõhjuseks võib olla rahuloematus organisatsiooni eesmärkide või nende saavutamise viisidega. Tulemus oleneb suurel määral vaidlevatest isiksustest ja nende oskusest argumenteerida oma seisukohti. Organisatsioonides on konfliktid vältimatud, sest seal põrkuvad kokku erinevad huvid. Mõnel juhul võib konflikt kasvada väga ulatuslikuks. Ühe uuringu põhjal kulutavad juhid keskmiselt 20% oma tööajast konfliktide lahendamisele. Konfliktidega paremaks toimetulekuks peab juht oskama neid analüüsida ja leida võimalike lahendusvariantide hulgast sobivama. Inimese sisekonflikt 1. Valiku tegemine kahe võrdselt meeldiva eesmärgi vahel (nt ahvatlevad töökohad). 2. Valiku tegemine ebameeldivate võimaluste vahel (tööst ilmajäämine, kaaslaste põlgus). 3. Valiku tegemine ju
Konflikti põhjused ja lahendused Konflikt tekib peamiselt erinevate seisukohtade pärast. Oma arvamuste väljendamisel on inimesed erinevad. Mõned teevad seda väga teravmeelsed, teised rahulikult ja tasakaalukalt. Ideaalsel juhul valitseb inimeste vahelises suhtes kooskõla, kuid me kõik teame, et tegelikkus on teistsugune. Konflikti allikateks võivad olla vaidlused raha pärast, informatsiooni jagamise üle, nt millal rääkida tööalast juttu ja millal perekondlikku, majapidamise ülesannete
väline, sest tekkis inimeste vajaduste rahuldamisel tema suhetes väliskeskkonnaga; kuum, sest konflikt oli üliaktiivne, esines tundlikkust ja avalikke rünnakuid ja avaldus aktiivset kaitsepositsiooni; vääralt paigutatud konflikt, sest konflikti põhiküsimuse lahendamise asemel tegeldi vähemtähtsate probleemidega; peidetud konflikt, sest välditi põhiküsimusega tegelemist. 5. Konfliktsituatsiooni analüüs: 1. Konflikti tähtsus ja mõju: nägija nägi selles konfliktis organisatsiooni kitsaskohti. Ettevõttes valitses soovimatus probleemidega tegeleda ja otseselt ei võetud konflikti kui võimalust konstruktiivseks arenguks. Veel mõnda aega koondati või vabastati kokkuleppel teisiti mõtlejaid. Lahendamata konflikt tekitas ka edaspidi pingelist ja motiveerimata keskkonda. Tänaseks on tunda olulist mõju töötaja väärtustamisel antud ettevõttes. Vahetunud on ka juhtkond. 2. Konflikti tüüp: konflikt baseerus väärtustel
vestlusel. Juhi oskuste hulka peaks kuuluma vilumus kuulata ning seda ka vastaspoolele näidata. Tagasiside puudumine võib tekitada ebameeldivust, frustratsiooni. Rolliootused ja staatus mõjutavad suhtluse tulemust, sest teadete edastamine on kooskõlas organisatsioonisisese hierarhiaga. Alluvad räägivad vahel seda, mida neilt oodatakse, kartusest minna vastuollu tugeva mõjuga inimesega. 7. Konfliktide olemus ja toimetulek organisatsioonis. Konflikt tähistab töötajatevahelistes suhetes esinavat vastuolu, mis takistab konfliktiosalistel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalsett traumeeriva olukorra. Organisatsioonikäitmises on konfliktide käsitlus väga oluline. Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad partnerid arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne.
..........................................................................................................8 Kasutatud kirjandus.......................................................................................................8 2 Konflikti etapid Sissejuhatus Konflikt on inimestevahelistes suhetes esinev vastuolu, mis takistab konflikti osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist ja tekitab nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra.1 Konflikt on loomulik ja võiks öelda igapäevane kaaslane meie tegemistes. Konflikti võiks ka defineerida nagu mäletame ajalootunnist revolutsioonilise olukorra tekke kirjeldust: ,,Üks ühiskonnakiht ei saa ja teine ei taha vanaviisi jätkata". Erimeelsusi inimeste vahel on alati olnud ja ka tulevikus ei kao sellised asjad kuhugi
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .... 10 6. Edukus tähendab kliente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... 11 7. Juhtide lahkumise põhjus organisatsioonist . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... 11 8. Meeskonna juhtimine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...14 9. Vastanditega toimetulek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...14 10. Konfliktide tekke põhjused ja lahendused . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15 10.1 Konfliktide lahendamine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Kokkuvõte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .....17
annaabi.ee 
