LÄÄNE VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõttluse ja majandusarvestuse õppetool Ä13kKÕ Margit Hiiemäe MINA SUHTLEJANA Essee Õppejõud: Kaja Altermann, MA Mõdriku 2013 Suhtlemine on protsess mille käigus toimub suhtlemise partneri mõjutamine. Suhtlemine toimub peaaegu alati kindla eesmärgiga milleks võib-olla soov panna teist inimest tundma, käituma või tegutsema teatud, endale sobival viisil.(Arvutikirjandus,2013) 1. Mina kui hea kuulaja Mina ise arvan, et olen üsna hea kuulaja. Sageli kohtun võõraste inimestega kes ilma küsimata avavad mulle ennast nagu raamat. Nad räägivad oma muredest, tegemistest ja kui ma muud nõu ei oska anda siis kuulata küll. Üks parimaid kuulamise vorme on aktiivne kuulamine
KONFLIKTID, LAHENDAMISE VÕIMALUSED Õpimapp Õppejõud: Anu Leuska, MA Mõdriku 2014 SISUKOR Igapäeva elus tuleb meil kokku puutuda paljude erinevate inimestega ning oleks naiivne arvata, et meie suhted on alati pilvitud. Mõned konfliktid võivad olla piisavalt tõsised ohustamaks suhte püsimist vähemalt seni kuni neid pole lahendatud. Kahjuks ei ole mingeid võlunippe, mis probleemid olematuks muudaks. Küll on aga meil endil hea tahte puhul võimalik konfliktid tulemusrikkalt lahendada. Käesoleva õpimapi eesmärgiks on välja selgitada mis on täpsemalt konflikt ja millised on konfliktide peamised tekkimispõhjused. Millised on need kõige levinumad lahenduse stiilid, viisid ja reeglid. Millised on konflikti lahendamise ohud. Lõpetuseks annan täpsema ülevaate, et kuidas konflikt on lahendatud ja omapoolse hinnangu
Loogika või arusaama viga- Teine ei käitu vastavalt ootustele Millised on tunnused, et rühmas on konflikt? Lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele ja see segab tõsisemate asjadega tegelemist; kõrgendatakse häält; süüdistatakse teisi; nägeletakse pisiasjade pärast; teisele kahju tekitamise eesmärgil kasutatakse pilkeid ja solvanguid; püütakse rühma liikmeid leeridesse jagada; intrigeerida, kaevata, ässitada, laimata; vastaspoole kohalolek mõjub ärritavalt; jäine viisakus; boikott; apaatia, üldine loidus, passiivsus ; Konflikti haaratud inimesed kalduvad kasutama psühholoogilisi kaitsemehhanisme. Kasutatakse agressiooni, enesehaletsust, projekteeritakse vastase isikule negatiivseid omadusi ja püütakse olukorda selliselt ratsionaliseerida, et see muutuks endale vastuvõetavamaks. Need võtted suurendavad küll eneseaustust ja kahandavad psüühilist häiritustunnet, kuid see
ja isiklikud ootused, millevahelised vastuolud viivad vastandlike seisukohtadeni Loogika või arusaama viga- teine ei käitu vastavalt ootustele Millised on tunnused, et rühmas on konflikt? Lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele ja see segab tõsisemate asjadega tegelemist; Kõrgendatakse häält; Süüdistatakse teisi; Nägeletakse pisiasjade pärast; Püütakse rühma liikmeid leeridesse jagada; intrigeerida, kaevata,ässitada, laimata; Vastaspoole kohalolek mõjub ärritavalt; Passiivsus; Kuidas konflikti lahendada? Intellektuaalsed oskused: planeerimine, analüüsimine, hindamine, tunnetamine, Objektiivsus Emotsionaalsed oskused: visadus, enese-distsipliin, tulemustele orienteeritus, kindlus, entusiasm Inimestevaheliste suhete oskused: tundlikkus, veenvus, suhtlemisoskused Juhtimisoskused: võime motiveerida, delegeerida, juhendada, toetada Millal on konflikt lahendatud? Füüsiline kui psüühiline heaolu
Mõningatel juhtudel on isegi kasulik konflikti stimuleerida leidmaks uusi ja paremaid viise edasiminekuks. Konfliktide tunnused: · lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele, tõsisemate asjadega ei ole võimalik tegeleda · hääle kõrgendamine, üksteise süüdistamine, pisiasjade pärast nägelemine · teistele kahju tekitamiseks kasutatakse pilkeid ja solvanguid · püütakse kolleege leeridesse jagada · pealekaebamine, ässitamine, laim · vastaspoole kohalolek mõjub ärritavalt · jäine viisakus · apaatia, üldine loidus, passiivsus töörühmas, · boikott Konfliktid jagunevad: · Horisontaalne konflikt (sama juhtimistasandi esindajate vahel) · Vertikaalne konflikt (eri tasandite inimeste vahel, nt ülem-alluv) · Eetiline konflikt (rikutud on kõlblusnorme) · Väärtuskonflikt (erinevate põhiväärtuste baasil) · Huvikonflikt (nt läbirääkimistel erinevad huvid) · Eesmärgikonflikt (saavutatu osutub sobimatuks eesmärgiga võrreldes)
Konflikti tunneme ära sellest, et lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele ja see segab tõsisemate asjadega tegelemist, näiteks kõrgendatakse häält, süüdistatakse teisi, nägeletakse pisiasjade pärast, kasutatakse pilkeid ja solvanguid teisele kahju tekitamise eesmärgil või püütakse kolleege leeridesse jagada. Konfliktisituatsiooni iseloomustavad ka pealekaebamine, ässitamine, laim, vastaspoole kohaloleku ärritav mõju, samuti jäine viisakus või boikott või ka apaatia, üldine loidus ja passiivsus töörühmas. (Alas, Liigand, & Virovere, 2008, lk 91) 5 2 KONFLIKTIDE TEKKIMINE Töökohal võib töötaja olla konfliktiga seotud kahel moel: otseselt ja kaudselt. Otseselt seotud on siis kui konflikt on tekkinud kahe töötaja või töötajate vahel. Kaudne seotus on siis kui konflikt on tekkinud ülemuste, alluvate, erinevate osakondade või klientide ja töötaja ettevõtte vahel
MAINORI KÕRGKOOL Rakenduspsühholoogia õppesuund Personalijuhtimise eriala KONFLIKTI LAHENDAMISE VÕIMALUSED ORGANISATSIOONIS Ainetöö Juhendaja: Helina Vigla Konfliktide lahendamise võimalused organisatsioonis 2 Tallinn 2009 Konfliktide lahendamise võimalused organisatsioonis 3 SISUKORD SISSEJUHATUS...................................................................................................................4 1. KONFLIKTI OLEMUS..................................................................................................... 5 1.1. Konflikti tunnused, tüübid ja tekkepõhjused...............................................................5 1.2. Konflikti lahendamise võimalused..............................................................................6 2. JÄRELDUSED JA ETTEPANEKUD.
ibid. Teaduslikumas keeles kõlaks konflikti sõnastus järgmiselt: “konflikt on võitlus väärtuste pärast ja püüdlus erilise staatuse, võimu ja vahendite omamise poole, mille käigus oponentide eesmärgiks on oma rivaale alla suruda, kahjustada või elimineerida” (Coser, 1956) käsitles (Vihma, 2006, lk 18) Lisaks on olemas veel üks väga hea konflikti definitsioon: “konflikt on kahe teineteisest sõltuva inimese suhtlemine, kus mõlemad tajuvad vastastikku sobimatuid eesmärke ja sekkumist oma eesmärkide saavutamisel” (Hocker jaWilmot, 1985) käsitles (Vihma, 2006, lk 20) Enamus konflikte on nii “peened”, et neid on peaaegu võimatu märgata. Siiski on nad olemas ning avaldavad mõju inimesele seestpoolt. ibid. 1.1 Konflikti tüübid Konflikti tüüpide äratundmisest võib kasu olla ka nende lahendamisel. Just seepärast tasukski kõigepealt ära tunda konkreetne konflikti liik
realiseerimisel võita. Konflikti võib ära tunda järgmiste tunnuste järgi: * lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele ja see segab tõsisemate asjadega tegelemist; * kõrgendatakse häält; * süüdistatakse teisi; * nägeletakse pisiasjade pärast; * teisele kahju tekitamise eesmärgil kasutatakse pilkeid ja solvanguid; * püütakse rühma liikmeid leeridesse jagada; intrigeerida, kaevata, ässitada, laimata * vastaspoole kohalolek mõjub ärritavalt; * jäine viisakus; * boikott; * apaatia, üldine loidus, passiivsus Konflikti haaratud inimesed kalduvad kasutama psühholoogilisi kaitsemehhanisme. Kasutatakse agressiooni, enesehaletsust, projekteeritakse vastase isikule negatiivseid omadusi ja püütakse olukorda selliselt ratsionaliseerida, et see muutuks endale vastuvõetavamaks. Need võtted suurendavad küll eneseaustust ja kahandavad
Suhtlemisepsühholoogia Kodune töö Sirli Kohandi MK-10 * kõrgendatakse häält; * süüdistatakse teisi; * nägeletakse pisiasjade pärast; * teisele kahju tekitamise eesmärgil kasutatakse pilkeid ja solvanguid; * püütakse rühma liikmeid leeridesse jagada; intrigeerida, kaevata, ässitada, laimata * vastaspoole kohalolek mõjub ärritavalt; * jäine viisakus; * boikott; * apaatia, üldine loidus, passiivsus Konflikti haaratud inimesed kalduvad kasutama psühholoogilisi kaitsemehhanisme. Kasutatakse agressiooni, enesehaletsust, projekteeritakse vastase isikule negatiivseid omadusi ja püütakse olukorda selliselt ratsionaliseerida, et see muutuks endale vastuvõetavamaks. Need võtted suurendavad küll eneseaustust ja kahandavad
saavutama. Konflikti tunneme ära sellest, et lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele ja see segab tõsisemate asjadega tegelemist, näiteks kõrgendatakse häält, süüdistatakse teisi, nägeletakse pisiasjade pärast, kasutatakse pilkeid ja solvanguid teisele kahju tekitamise eesmärgil või püütakse kolleege leeridesse jagada. Konfliktisituatsiooni iseloomustavad ka pealekaebamine, ässitamine, laim, vastaspoole kohaloleku ärritav mõju, samuti jäine viisakus või boikott või ka apaatia, üldine loidus ja passiivsus töörühmas. 2 Konfliktide tekkimine Töökohal võib töötaja olla konfliktiga seotud kahel moel: otseselt ja kaudselt. Otseselt seotud on siis kui konflikt on tekkinud kahe töötaja või töötajate vahel. Kaudne seotus on siis kui konflikt on tekkinud ülemuste, alluvate, erinevate osakondade või klientide ja töötaja ettevõtte vahel. Ehkki töötaja pole sellega otseselt seotud, võib ta leida ennast vahendaja rollis.
vastutust võttes saadakse üheskoos asjaga hakkama (Lacey 2002:7-8, 26). Konflikt ei avaldu alati ilmselgelt avalikes lahkarvamustes, sõimamises või karjumises. Konfliktist annavad tunnistust ka liialdatud viisakus, halvustavad kommentaarid, iroonia, pidev norimine ja alavääristamine, samuti ignoreerimine, mitte kohale ilmumine jne (Lacey 2002:30). 1.1.1 Konflikti tasandid Eristatakse nelja tasandi konflikte (Lewicki, Saunders, Minton 1999:31-32). 1. Isiksusesisene konflikt. Sisekonflikt ehk tunnetuslik ebakõla (kognitiivne dissonants) tähendab seda, et meil on ühe ja sama idee, mõtte, soovi, tunde, väärtuse, eelarvamuse, nähtuse või inimese kohta korraga mitu vastuolulist teadmist. Näiteks ülemus käib närvidele, aga vallandamishirmust ei julge seda välja näidata. Tohutult maitseb sokolaad, aga see teeb paksuks. Sisekonflikti saab leevendada. Näiteks ütleb üldiselt kena inimene mulle või kellelegi teisele midagi halvasti
..........................................................................................5 1.2 Mis põhjustel konflikt tekib.............................................................................................. 6 1.3 Mis on konfliktis head ? ..................................................................................................7 2. Konflikt organisatsioonis....................................................................................................... 8 2.1 Suhtlemine konflikti ärahoidmiseks.................................................................................8 2.2 Konflikti allikad............................................................................................................. 10 2.3 Konflik töötajate ja alluva vahel.................................................................................... 11 3. Konflikt sekretäritöös...............................................................................................
* PARTNERI MÄRKAMINE * OMA SEISUKOHTADE VÄLJENDAMINE * PARTNEREID ÜHENDAVA MÕTTE VÕI TEGEVUSE VÄLJENDAMINE KEHTESTAVA KÄITUMISE PÕHIMÕTTEID: o kasutage neutraalset, mitte purustavat keelt 13 o olge teiste suhtes avatud, vastuvõtlik, koostöövalmis o veenduge, et mitteverbaalne suhtlemine oleks kooskõlas sõnadega o olge tagasisides ja kriitikas täpne o ärge ajage tühja juttu ega segage sõnumit " täitesõnadega " o ärge laske enda ega teiste hinda alla LÄBIRÄÄKIMISED o On protsess, milles on kaks või rohkem osapoolt, kellel on ühine probleem, kuid vastandlikud huvid, nad väljendavad ja kaalutlevad võimalikke lahendusi LÄBIRÄÄKIMISTE FAASID
Eelarvamus kujundab konflikti kliimat, see tähendab emotsionaalset õhustikku, milles konflikt toimub. Eelarvamuse võimalikuks toimemehhanismiks on ärrituse ülekandmine ehk viha väljavalamine kellegi või millegi peale. Konflikti lahendamise seisukohast on ärrituse ülekandmisest tekkivad pinged üsna raskesti lahendatavad. Eelarvamuste ületamine ja muutmine tähendab sageli konflikti lahenemist. Seal, kus taastuvad suhtlemine ja usaldus, muutuvad vastastikused hoiakud tegelikkusele vastavaks ja konfliktid leevenevad. Seega võib öelda eelarvamus on tunne ilma põhjuseta, eelarvamus on võimalus tegelikkuse eest põgenemiseks ja konflikti lahendamine tähendab ka oma eelarvamuste selgeksrääkimist. 3.3 Rollikäitumine Seda psühholoogilist osa, mida inimene täidab grupis mingi eesmärgi saavutamisel, nimetatakse inimese rolliks. Nii nagu suhtlemises üldse, täidavad inimesed ka konfliktis kindlaid rolle
tekivad ressursside jagamisel, kujunevad välja lapsepõlves või õpetatakse meile selgeks kaaslaste poolt, kelle sekka me kuulume. Kindlasti on veel põhjusi, näiteks isiklikud negatiivsed kogemused, kuulujutud, ajakirjanduse mõju või ka lihtsalt teadmatus. Eelarvamusliku inimesega on raske suhelda, sest tema suhtumine ja käitumine ei johtu mitte niivõrd suhtluspartneri käitumisest, kui iseenda arvamusest. Tulemuseks on see, et inimestevaheline vahetu suhtlemine on häiritud ja osapooled tegutsevad teineteisest mööda. See omakorda soosib konflikti tekkimist. Eelarvamus võib olla nii konflikti põhjuseks, mõjutajaks kui ka tulemuseks. See tähendab, et konflikt võib tekkida negatiivsest suhtumisest teise osapoolesse. Eelarvamus võib olla ka konflikti põhiküsimus miks sa minusse nõnda suhtud? Eelarvamused mõjutavad konflikti kulgu ennekõike konflikti kliima kujundamise kaudu, emotsionaaset õhustikku, milles konflikt toimib
lahendamiseks juhtnööre kuid ka selleks, et juhuslik lugeja mõistaks, et konflikti tekkimine ei tähenda, et sellega oleks tutvused lõppenud. Tuleb vaid probleemide lahendamiseks vestelda. 3 KONFLIKT ,,Ladinakeelne sõna communicatio tähendab suhtlust, sidet, ühendusteed. Sotsioloogias tähendab kommunikatsioon inimestevahelist suhtlemist, majanduses ja tehnikas aga ka infovahetust, ühendusteid. ... Suhtlemine on info ülekandumine edastajalt vastuvõtjale ja sellest arusaamine." (Alas, R.1997:191-192) See, mida keegi tahab teisele öelda, võib suuresti erineda sellest, mida teine aru saab. ,,Konflikt on mingi sekkumise või vastasseisu tulemusena tajutav sobimatu erinevus. Traditsioonilise seisukoha põhjal on konflikt halb ja seda peab vältima." (Alas, R. 1997: 206) Inimeste omavahelises suhtlemises on konflikt tavaline nähtus ja ka paratamatu. ,,Konfliktid võivad olla põhjustatud:
argumenteerida oma seisukohti. Organisatsioonides on konfliktid vältimatud, sest seal põrkuvad kokku erinevad huvid. Mõnel juhul võib konflikt kasvada väga ulatuslikuks. Konfliktidega paremaks toimetulekuks peab juht oskama neid analüüsida ja leida võimalike lahendusvariantide hulgast sobivaima. Konfliktide tasandid ja põhjused Konfliktis osalejate hulk võib olla erinev. See võib esineda isikusiseselt, isikutevaheliselt, rühmadevaheliselt või haarata kogu organisatsiooni. Inimese sisekonflikt esineb valikute tegemisel. Iselaadseks sisekonfliktiks on tunnetuslik ebakõla, mis tekib juhul, kui inimesel on mingi asja kohta vasturääkivad teadmised, näiteks kui mingi tegevus on samal ajal nii kahjulik kui ka meeldiv. Isikusiseseks konfliktiks on sageli rollikonflikt, mis on tingitud rolli ebamäärasusest. Selle põhjuseks võivad olla juhi ja töökaaslaste erinevad rolliootused antud isikule. Isikutevahelised konfliktid on paljudele inimestele tõsiseks probleemiks, sest
KONFLIKTI LAHENDAMINE 1 4. OSA. KONFLIKTIDE LAHENDAMINE Käesolev osa käsitleb konfliktide lahendamist kolmest vaatenurgast. Need vaatenurgad ei välist üksteist, küll aga tegelevad konfliktiga mõnevõraa erinevalt. Esimest võib nimetada kõrvaltvaataja perspektiiviks. Teine vaatenurk on konfliktis osaleja oma. Kolmas vaatenurk on lepitaja oma (Lehtsaar, 207). 4.1 KONFLIKTIDIAGNOSTIKA JA KONSTRUKTIIVNE VASTANDUMINE Selles peatükis tuleb juttu kahes omavahel seotud valdkonnast. Esiteks sellest, kuidas üldse konflikti analüüsida, ning teiseks sellest, kuidas välja ütelda oma arusaam probleemist. Konfliktidiagnostika ehk konfliktide analüüsimisega kindlate kriteeriumite alusel saab tegelde nii algavate kui kaugelearenenud konfliktide puhul. Kõige otsesem seos diagnostika ja vastandumise vahel seisneb selles, et konfliktidiagnostika loob üldise konfliktide analüüsi oskuse, mis omakorda mõjutab seda, kuidas me sõnasta
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool Konflikt ja tema lahendamise võimalused Refereering Sisukor Sissejuhatus....................................................................................................................3 1Mis on konflikt.............................................................................................................4 2Konfliktide liigid..........................................................................................................5 3Konfliktilahendus.........................................................................................................6 Kokkuvõte......................................................................................................................8 4kasutatud kirjandus.......................................................................................................9 SISSEJUHATUS...................................................
võimaldab sotsiaalset kontrolli, võimaldab teostada ühist ülesannet. 7. Suhtlemisdistantsid (4) 1)intiimne distants – kuni 46cm, kuni 15cm armastajate vahel räägitakse sosinal, peale 15cm-46 otsest kehakontakti ei esine 2)personaalne distants on lähim ruum kuhu võõrast laastakse. Tavaliselt suheldakse sellelt distantsilt nende inimestega, kellega meil on lähedane personaalne suhe 3)sotsiaalne suhtlemise distants – ametialane suhtlemine, enamasti umbisikuline näiteks teenindusvaldokonnas u 120 cm, oluline on ka silmside 4)avalik distants – esinetakse suuremale publikule, ku nt klassiruumis siis kõvema häälefa, kui juba suuremad alad siis liialdatud liigutused ja žestid rägitakse aeglasemalt ja arusaadavamalt. 8. Monokrooniline ajakäsitlus – puhul tehakse üht asja korraga, erinevad sündmised tulevad üksteise järel, igaüks omal ajal. Aega planeeritakse väga täpselt ette
Inimesele – tunneb suuremat rahulolu, tunnustuse ja eneseteostuse tunne, võib suureneda eneseusaldus ning võib toimuda staatuse tõus. Väheneb stress. Organisatsioonile – väheneb vastuseis uuendustele, suureneb töömaht, kvaliteet, alluvad on loovamad ja innovaatilised, paraneb suhtlus ja koostöö juhtidega ja meeskonnaga, suureneb lojaalsus, väheneb kaadrivoolavus ja konfliktid. 17.Suhtlemine. Kahepoolne suhtlemisprotsess. Suhtlemisbarjäärid. Suhtlemine on informatsiooni edastamine ja vastuvõtmine. Suhtlemise käigus antakse edasi enda ideesid, arvamusi ja seisukohti. Suhtlemise eesmärk on panna vastuvõtja aru saama edastatava teabe sisust. Efektiivne suhtlemine suurendab töörahulolu. Kahepoolne suhtlemine: - Idee ilmumine - Kodeerimine – sõnumile antakse arusaadav vorm - Edastamine – valitakse sõnumi edastamiseks sobiv suhtlemisviis - Vastuvõtt – kui seda ei toimu, on sõnum kadunud ja suhtlemist ei toimu
1. Organisatsioonikäitumise ajalooline kujunemisprotsess. Organisatsioonikäitumise ajalugu on väga tihedalt seotud juhtimise kui teaduse arenguga. Organisatsioonikäitumine kujunes seoses ajalooliste allikatega (teaduslik juhtimine, Hawthorne'i uurimused ja juhtimise funktsioonid) ja käitumisteadustega (antropoloogia, psühholoogia ja sotsioloogia). 20. sajandi alul olid hoogustumas tootmine ja uute turgude otsimine. Seda protsessi hakkasid takistama tööjõuga seonduvad probleemid. 19.sajandi lõpu Ameerikas tegeleti töö efektiivuses alase uurimistööga ning sellega ühines ka F.W. Taylor, kes pani aluse teaduslikult põhjendatud juhtimistegevuse analüüsile (1911.a). Juhtimise teaduslikud põhiõtted peab teaduslikul lähenemisel juhtimisele oluliseks inimeste hoiakute muutmist. Teaduslikku juhtimist ei saa rakendada enne, kui muutuvat juhtide ja teiste inimeste hoiakud. 1924-1933. aastatel uuriti põhjalikult Chicago ettevõttes Harvardi ülikooli teadlas
Lepingu allkirjastamine Läbirääkimistel peame teadma ka seda, millised on meie enda: finantsid personal tehnoloogia aeg KONFLIKTID Head suhtlejat iseloomustab: Tagasihoidlikkus ükski võit pole ainult sinu teene Inimlikkus ilmutab end selles, kuidas sa kohtled inimesi, kellest sul ei ole kasu Huumor ole valmis naerma iseenda nõrkade külgede üle Usaldus suhtlemine saab alguse usaldusest ja usust, et me ei kasutata üksteist ära Konflikt on vastuolu eri osapoolte vahel, mis võib olla tingitud erinevatest huvidest, vajadustest jms ja mis tekitab osapoolte vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra. Konflikt on tajutud vastuolu kahe inimese vahel. Iseloomustavad jooned: Möödapääsmatu Paratamatu Suhete arengu tulemus Informatiivne Annab olukorrast tervikpildi On seisundi indikaator
· Isikutevahelised konfliktid interpersonaalsed konfliktid · Gruppidevahelised konfliktid · Töökonfliktide tunnused: o Koostöö ei laabu o Ei jõuta ka lihtsates asjades kokkuleppele o Öeldakse teravusi o Kontrollimatu (emotsionaalne) käitumine o Probleemi arutlus kasvab üle vastastikuseks süüdistamiseks o Püütakse leida liitlasti o Kaebamine, ässitamine, laimamine o Vastase kohalolek mõjub ärritavalt o Boikott, ignoreerimine · Töökonfliktide kategooriad: o Struktuurikonfliktid: Põhjustamine: Destruktiivne käitumine, ebavõrdsus ressursside kasutamises, ebavõrdsus võimusuhetes, keskkonnategurid, ajategurid. Sekkumine: · Täpsustada ja defineerida rolli · Asendada destruktiivne käitumine
eneseteostuse tunne · parem kvaliteet staatuse tõus · loovus eneseusalduse suurenemine · innovatsioon rahulolu suurendamine 11 · väiksem vastuseis uuendustele stressi vähendamine · parem suhtlemine, infovahetus · parem meeskonnatöö · lojaalsuse suurenemine · konfliktide vähenemine jne. kuid kasu ei ilmne otsekohe täisefekt saavutatakse 10 aasta pärast. Osalus võib mõnes olukorras kehtida halvemini kui teises, selleks et osalus edukalt toimiks on vaja järgnevaid eeltingimusi: 1. piisavalt aega, eriti osaluse sisseviimisel 2. osalusest saadav kasu peab olema suurem sellega seotud kulutustest; osalus ei või takistada põhitöö tegemist. 3
nad peavad oma töökohta heaks ja iseend edukamaks. 17.Suhtlemine. Kahepoolne suhtlemisprotsess. Suhtlemisbarjäärid. Suhtlemine on inimestevaheline teabevahetuse protsess, mille käigus toimub vastastikune arusaamine. Suhtlemise käigus annab inimene oma ideede, arvamuste ja seisukohtade näol teistele inimestele üle mingit teavet, et luua neis mingist asjast arusaam. Seega on suhtlemise eesmärk panna vastuvõtja aru saama edastatava teabe sisust - suhtlemine on ainult see, mida saab aru vastuvõtja. Suhtlemine on ainult see, mida vastuvõtja aru saab. Kahe isiku vahelise suhtlemisprotsessi puhul võib eristada kaheksat etappi : 1. Idee ilmumine 2. Kodeerimine, mille käigus antakse sõnumile arusaadav vorm, valides sobiva sõnastuse ja vormi. 3.Edastamine, mille puhul valitakse sõnumi edastamiseks sobiv suhtlemisviis 4. Vastuvõtt - kui seda ei toimu, on teave kadunud ja suhtlemist ei toimu. 5. Dekodeerimine on teabe muutmine arusaadavaks. 6
!Osad JUHID kardavad vastutust jagada, kuna see võib nende positsiooni ohustada. See eeldab liskas juhi loovusele ka töötajate loovust ja võib võimustada kasutama oma algatusvõimet. Selline vastutuse jagamine tundub ohtlik. Autokraadid seda ei tee! Alluvad võivad muutuda liiga iseseisvaks. 16. Osaluse kasulikkus inimesele, organisatsioonile. Osaluse kasulikkus Organisatsioonile: Suurem töömaht, kaubakäive, parem kvaliteet, loovus, innovatsioon, väiksem vastuseis uuendustele, parem suhtlemine, parem meeskonnatöö, lojaalsuse suurenemine, konfliktide vähenemine..... Osaluse kasulikkus Alluvatele: Tunnustuse ja eneseteostuse tunne, staatuse tõus, eneseusalduse suurenemine, rahulolu suurenemine, stressi vähenemine.... Eeltingimused osaluseks * Osalusest saadav kasu peab olema suurem sellega seotud kulutustest; Osalus ei või takistada põhitöö tegemist, * Piisavalt aega, eriti osaluse sisseviimisel, * Osalus peab alluvate meelest olema oluline ja huvitav,
Grupiliikmete koordineeritavuse tase on kõrge. Grupiliikmed tegutsevad pigem koostöö kui võistluse õhkkonnas. 4 Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 Võistlus vs koostöö Grupid kalduvad üldjuhul kahte äärmusse: nad on kas koostöö või võistleva iseloomuga. Koostöögruppi saab iseloomustada järgmiste sõnadega: avatud ja aus suhtlemine, usaldus, ressursside ühendamine ja sidusus. Koostöö käigus tõuseb loovuse tase, toetamine ja jagamine, interpersonaalsed oskused, koostööalased oskused ja väärtused, positiivne enesekriitika, positiivne suhtumine gruppi ja ülesannetesse, eristuv mõtlemine, individuaalsete ja kultuuriliste erinevuste aktsepteerimine. Koostöögrupi peamiseks eesmärgiks on grupieesmärk (näiteks jalgpallimeeskonna eesmärgiks värava löömise kaudu võita vastast).
Makrokeskkond koosneb järgmistest arengueeldustest: rahvusvahelised, majanduslikud, sotsiaalsed ja kultuurilised, poliitilised, tehnoloogilised. Mikrokeskkonna moodustavad: konkurendid, kliendid, tarnijad, regulaatorid, strateegilised liitlased. Kui makrokeskkonda reeglina organisatsioonid ise mõjutada ei saa, siis mikrokeskkonda saavad nad mõjutada. Mida läbimõeldum on mikrokeskkonaga suhtlemine organisatsioonil ja mida põhjalikumalt organisatsioon mõõdab nn suhtlemise mõjusust, seda tõenäolisem on, et mikrokeskkonda kuuluvad huvigrupid võtavad organisatsiooni kui usaldusväärset partnerit, mis omakorda mõjutab organisatsiooni tulemuslikkust. Väliskeskkonna puhul tuleb samuti arvestada seda, et seal sisalduvad organisatsiooni jaoks nii võimalused kui ohud. Mida põhjalikumalt on organisatsioon analüüsinud väliskeskkonnast tulenevaid
ja gruppidest. - Sotsioloogia - inimühiskonna funktsioneerimise, organisatsiooni, arengu ja eri ühiskonnatüüpide süstemaatiline uurimine. - Antropoloogia - teadus, mis käsitleb inimest ja tema olemust (bioloogiline ja sotsiaalne uurimissuund). Juhtimise funktsioonid: - Planeerimine - otsustamine individi ja grupi tasandil. - Organiseerimine - individuaalsus. - Mõjutamine - eestvedamine, motiveerimine, grupiomadused, suhtlemine. - Kontrollimine - suhtlemine, info. - Organiseerimine - protsess, mille käigul luuakse kõigi organisatsiooni ressursside kasutamise kord. - Organisatsiooniteooria - organisatsiooni struktuuri, selle dünaamika ja sotsiaalsete suhete igakülgne analüüs. - Organisatsioon - kindla inimrühma terviklikult korraldanud ühendus, mis võimu ja eestvedamise mõjutusel tegevust kooskõlastades püüab saavutada ühist eesmärki. 3 Suhtlemisega seotud rollid:
18. Vajaduste motivatsiooniteooriad Vajadused ja eneseteostus - vajadused on liigitatud vastavalt nende olulisusele. Füsioloogilised vajadused(söök, jook, õhk), turvalisusevajadus, teiste tunnustus, enesehinnang, eneseteostus - Maslow vajaduste hierarhia. Erinevate inimeste puhul võib vajaduste järjekord olla erinev, sest inimesed väärtustavad erinevaid vajadusi. Alderfer kohandas Maslow püramiidi töötajatele vastavaks - eksistents(põhivajhadused), seotus(sotsiaalne suhtlemine, tunnustus, lugupidamine), kasv(eneseteostus, iseseisvus, edu). Erinevad vajadused võivad olla aktuaalsed ühel ajal.Saavutusvajaduse teooria - McCellandi teooria - kolm põhilist vajadust, mida inimene püüab elu jooksul saavutada - *saavutusvajadus, *ühtekuuluvusvajadus, *võimuvajadus. Enamus tähtsustavad ühte kolmest vajadusest 19. Motivatsiooni mõjutavad tegurid Positiivne kinnistus - edu sünnitab edu· Positiivsed ootused - inimene saab oma käitumist muuta,sest talle on antud
Ametirollide täitjatele esitatavad ootused on tavaliselt fikseeritud peamiselt ametijuhendites või määrustikes. Suhtlemiselt inimene tavaliselt arvab, et teine pool teab, millised on ootused tema rolli suhtes · Rollikujutlus näitab, milline on rollitäitja enda ettekujutus oma rollist ning teiste ootused sellele. Mida rohkem on rollikujutluses arvestatud rolliootusi, seda ladusamalt kulgeb suhtlemine. Rolli omandamisel on väga tähtsad esimesed kogemused ja töökohad. See mudel saab hilisemas käitumiseks etaloniks. · Rollikäitumine tegelik käitumine rollis. See võib mitmeti erineda rolliootustest ja rollikujutlusest. Käitumine sõltub sellest, kas inimene üldse tahab või suudab seda rolli täita. Raske on suhelda inimesega, kes võtab rolli vaid osaliselt omaks. Nt isa, kes toetab perekonda küll rahaliselt, aga ei tegele üldse lastega
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
