........................................................25 4.5 Lahendamatud konfliktid................................................................................... 26 5. KONFLIKTIDE LAHENDAMINE.....................................................................26 5.1 Konfliktidiagnostika ja konstruktiivne vastandumine........................................26 5.2 Konfliktikäitumise stiilid....................................................................................28 5.3 Lepitamine konfliktis......................................................................................... 30 KOKKUVÕTE.........................................................................................................33 KASUTATUD KIRJANDUS ................................................................................. 34 ......................................................................................................................................34
1. KONFLIKTI OLEMUS Lihtsalt ja mõistetavalt on defineerinud konflikti olemust Ruth Alas (2001:130) märkides, et ,,konflikti võib defineerida kui töötajate vahelistes suhetes esinevat vastuolu, mis takistab konflikti osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra. See on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad konfliktis osalejad arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne." ,,Konflikt ei ole iseenesest hea ega halb, see on lihtsalt elu tõsiasi. Oluline on see, kuidas me seda käsitleme. Ilma vastandile arvamusteta ei toimuks muutusi, arengut ega edasiliikumist. Eriarvamusi võime aga väljendada nii positiivselt kui ka negatiivselt. Konflikti lahendamine ei tähenda mitte selle vältimist ega allasurumist, vaid konflikti
Konfliktidiagnostika keskse teema moodustavad hindamiskriteeriumid, mida kasutatakse selleks, et teha selgeks, kuidas vastavat konflikti oleks kõige otstarbekam lahendada. Kuna konfliktidiagnostika näol on tegemist väga mitmekesise valdkonnaga, võib öelda, et kindel süsteem, mida kõik järgiksid puudub. Konfliktidiagnostikas leidub erinevaid teooriaid, neist üks on näiteks atributsiooniteoreetiline käsitlus, kus keskendutakse sellele, mil moel inimesed annavad põhjendusi ning selgitavad oma tegusid, käitumist ja ka teiste tegusid. Psühhodünaamilistest teooriatest on arvatavasti üks tuntumaid psühhoanalüüs, mille keskne seisukoht on, et konfliktolukorda sattunud inimese käitumine on peamiselt määratud tema mõtteviisist ning psühholoogilisest loomusest. Konfliktoloogias on aga enim levinud strukturaalne
1. Võit-kaotus stiil Keskendutakse isiklikele huvidele. Käitumisstiil on agressiivne, dogmaatiline, paindumatu ning kasutatakse ka mahasurumist ja sundi. 2. Nõustuma-kaotama stiil Keskendutakse suhete kvaliteedile. Eesmärgiks on lepituse saavutamine ignoreerimise, eitamise või konflikti vältimise teel. Käitumine on eelkõige järele andev. 3. Kaotus-lahkumine stiil Eesmärgiks on eelkõige enesekaitsmine. Käitumist iseloomustab eelkõige hoolimine. 4. Kompromiss Kompromissi iseloomustab natuke võitu ja natuke kaotust. Kaotust leevendatakse sellega, et piiratakse mõlema osapoole kasusid, loobuma peavad mõlemad osapooled. Kasutatakse veenmist ja manipuleerimist. 5. Sünergia ehk või-võit stiil Tähtsad on nii isikute eesmärgid, kui suhete kvaliteet korraga. Sallivus erisuste suhtes on loomulik. Usaldusõhkkonna loomine on oluline. Ei tohi olla varjatud kavatsusi ja huve. 2.2 Konflikti lahendamise viis stiili
vahel ning lepitamatus riikide ja kultuuride vahel. Kõik see mahub konflikti mõiste alla. Samas on konfliktil ka positiivne pool. Vastasseisud aitavad meid sageli iseendas ja teistes inimestes selgusele jõuda. Konflikti käigus tekkinud pinged sunnivad meid otsima lahendusi, mille peale me muidu ehk polekski tulnud. Seega taandub konflikt meie jaoks just sellele, kuidas me konflikti suhtume. Antud töös on põhiliselt käsitletud isikutevahelist konflikti ning konfliktis toimuvat on püütud avada suhtlemispsühholoogia mõiste kaudu. See teema on mind huvitanud juba varem. Olen juhina kogenud, et ma ei ole hea konfliktide juhtija. Alati ei suuda ma konfliktsituatsioonis langetada häid otsuseid ning tunnen ennast eriarvamuste ja rünnakute all äärmiselt ebamugavalt. Püüd lepitada osapooli ei pruugi viia parima lahenduseni. Samas hoiab selline tegutsemine sageli ära tühjast tüli tõusmise.
Konflikti on defineeritud kui võitlust; kokkupõrget; võistlust; vaimset võitlust; arvamuste ja eesmärkide vastuolu teravnemise piirjuhtumit; lahkheli, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema (Lacey 2002:25). Inimesed on erinevad ja niikaua kui eksisteerivad erinevused, tekivad ka konfliktid. Konflikt ei ole iseenesest hea ega halb, see on lihtsalt elu tõsiasi. Ilma vastandlike arvamusteta ei toimuks muutusi, arengut ega edasiliikumist. Konflikti puhul takistab ühe osapoole tegutsemine teisel osapoolel eesmärgi saavutamist. Eriarvamusi on võimalik väljendada nii positiivsel kui negatiivsel moel. Konflikti lahendamine ei tähenda selle vältimist ja allasurumist, vaid ärakasutamist, et ise kasu saada ja edasi liikuda. Konflikti lahendamise filosoofia põhineb usul, et enda eest vastutust võttes saadakse üheskoos asjaga hakkama (Lacey 2002:7-8, 26). Konflikt ei avaldu alati ilmselgelt avalikes lahkarvamustes, sõimamises või karjumises.
vastuvõetavamaks. Need võtted suurendavad küll eneseaustust ja kahandavad psüühilist häiritustunnet, kuid see on saavutatud tegelikkuse moonutamise hinnaga. Konfliktide liigid on eristatavad üsna mitmel alusel: horisontaalsed konfliktid (sama tasandi vastuolud) vs vertikaalsed; * avalikud konfliktid (varjamatud hõõrdumised, vastandumised ja kokkupõrked) vs varjatud konfliktid (kõrvalseisjate ja vahel isegi teise osapoole eest peidetud vimm, vaenutsemine, väljasüümiskatsed ja salasepitsused); * diaadilised, s o kaht isikut puudutavad lahkhelid; * rühmasisesed, s o väikerühma piires kujunenud konfliktikolded; * rühmadevahelised, s o kahe või enama allüksuse vahelised tülid; * episoodilised, s o aeg-ajalt teatud korrapärasusega korduvad tülid vs kroonilised kuid või aastaid vinduvad vaenusuhted; * objektiivsed vs subjektiivsed
arvamuste või eesmärkide vastuolu; vaimset võitlust; heitlust. Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema (Kotkas, 1998, lk 139). Eestikeelses tähenduses võiks sõna „konflikt“ kõrval kasutada ka sõna „tüli“, „vastakuti minek“ ja „teineteise mittemõistmine“. Konflikti tunnuseks on see, et kontakti ühe osapoole tegutsemine takistab teist eesmärke saavutama. Konflikti tunneme ära sellest, et lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele ja see segab tõsisemate asjadega tegelemist, näiteks kõrgendatakse häält, süüdistatakse teisi, nägeletakse pisiasjade pärast, kasutatakse pilkeid ja solvanguid teisele kahju tekitamise eesmärgil või püütakse kolleege leeridesse jagada. Konfliktisituatsiooni iseloomustavad ka pealekaebamine, ässitamine, laim,
................................................................. 3 1. Konflikt................................................................................................................................... 4 1.1 Konflikti liigid...................................................................................................................5 1.2 Mis põhjustel konflikt tekib.............................................................................................. 6 1.3 Mis on konfliktis head ? ..................................................................................................7 2. Konflikt organisatsioonis....................................................................................................... 8 2.1 Suhtlemine konflikti ärahoidmiseks.................................................................................8 2.2 Konflikti allikad...........................................................................................................
Selleks on vaja teada konflikti lahendamise põhimõtteid. Inimesed peavad teadma, millal ja kuidas kuidagi käituda. Tavaliselt peetakse konflikti negatiivseks nähtuseks, mida iga hinna eest vältida üritatakse. Tegelikult aga võib konflikt viia uute paremate lahenduste juurde. Konflikti vältimine, enda tunnete pidev allasurumine- tavaliselt mingit lahendust kaasa ei too ja võib hoopiski põhjustada suuremaid vihapurskeid. Seetõttu tuleks meelespidada, et ka konfliktis on kaks poolt- hea ja halb. Kuna konfliktid on paratamatud, siis tuleks meil õppida nendega võimalikult hästi toime tulema. Mis on konflikt? Tänapäeva närvilises ja stressirohkes ühiskonnas kohtame kõikjal pidevalt erinevaid konfliktsituatsioone, olgu need siis kliendi ja teenindaja, vanema ja lapse, kolleegide või sõprade-tuttavate vahel tekkinud. Mis on üldse konflikt? Seda võib defineerida kui verbaalset või füüsilist kokkupõrget kahe üksiku indiviidi või inimgrupi vahel
hammustavad ja karjuvad. Niimoodi lahendavad nemad oma probleemi. Meie, kui vanemate inimeste, kohustus on neile seletada, kuidas tuleks lahendada tegelikult konflikti. Kõigepealt tuleb määrata, kes on konfliktiga seotud, kas neid on kaks osapoolt või rohkem. Siis tuleks välja selgitada konflikti põhjus, seejuures tuleks kõiki osapooli ära kuulata ning kõige lõpuks tuleks lahendada probleem. Tihti on raske jääda objektiivseks, ikka kaldutakse ühe või teise konflikti osapoole poole. Üsna sageli on konfliktil pikaajalised tagamaad. Parim viis ennetada vääritimõistmisi, on suhtlemine. Tuleks õppida kõigepealt inimest tundma, temaga suhelda ja olla sõbralik. Kuna meil kõigil on erinevad huvid ja prioriteedid, tuleks siiski ka teise inimese huvisid lähemalt tundma õppida. Ehk see ei olegi nii ebahuvitav kui esmapilgul tundus, võib- olla leiame uue ühise huvi, mis meid seob.
ka uuenduste suhtes o Konflikt vastasseisuna võib tekkida nt mingi tööülesande või palganumbri vastu- TUNNETUSLIK ehk ARVAMUSTE konflikt o Konfliktil on alati objekt, mille suhtes ei ole jõutud vastaspooli rahuldavale tulemusele ning need tekivad teatud organisatsioonilises keskkonnas, mis reageerib konfliktile erineval moel seda summutades, õhutades või vastaspooli lepitades. o Konflikt hõlmab endas ühtesobimatuid tegevusi, inimesed on konfliktis, kui ühe inimese tegevused segavad teise omi, tõkestades teise inimese efektiivset käitumist. KONFLIKTI LAHENDAMISE MEETODID * Vältimine * Domineerimine * Kohandumine * Koostöö * Kompromiss * Koostöö on parim - ühistöö käigus toimub mõlemapoolne areng.
Lahendusi on erinevaid: suhted jäävad samaks ja probleem laheneb; suhted jäävad heaks, kuid probleem ei lahene; suhted halvenevad, kuid probleem laheneb või suhted halvenevad, kuid probleem ei lahene. Konfliktide lahendamise tehnikad: · Vältimine passiivne, sobib olukorras, kus konflikti lahendamine tooks kaasa veel suuremaid probleeme · Kohaldumine "targem annab järele" eelduseks on, et üks osapool lähtub mõistusest, mitte emotsioonidest · Kompromiss win-win tüüpi väljund osapooled tajuvad, et lahend on kasulik neile mõlemale · Domineerimine üleolek teise osapoole suhtes, nt ebapopulaarsete otsuste sisseviimine · Koostöö sarnane kompromissiga, mõlemad osapooled lähtuvad mõistusest Konflikti juhtimise stiilid · Kangekaelne stiil personaalsete eesmärkide saavutamine · Aitav (suhetele orienteeritud) stiil suhted teistega esikohal
asja: Loobu mõttest, et sa kontrollid teise inimese sisemist protsessi. Ole teadlik oma sisemistest protsessidest ning jaga seda teistega. Ole siiras ja aus ning võta teadmiseks, et sinu vastas olev isiksus on eelkõige inimene. (Vihma, 2006, lk 68) Selleks, et konflikti lahendada, tuleb sõnastada konflikti põhiküsimus. Konflikti sõnastamine tähendab endas selgusele jõudmist. Tavapäraselt öeldakse konfliktis olles mõtlematuid asju, kuna inimene ise ei tea, mida ta parasjagu tahab. Williams (2002, 55-63) soovitab probleemi esitamisel lähtuda kolmest vaatepunktist: Faktid, mida ma näen. Tunded, mis minus tekivad. Mida ma tahan? (Lehtsaar, 2008, lk 218) Faktid- kontrollitavad tõsiasjad. Kui konflikt on faktipõhine, siis on teda kerge ohjata. Kui on ära toodud teatud faktid, siis on võimalik tegeleda millegi konkreetsega. Tunded- väga oluline osa konfliktist
või eesmärkide vastuolu; vaimset võitlust; heitlust. Oma raamatus ,,Organisatsiooniline käitumine" väidab Kotkas, et konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Eestikeelses tähenduses võiks sõna ,,konflikt" kõrval kasutada ka sõna ,,tüli", ,,vastakuti minek" ja ,,teineteise mittemõistmine". Konflikti tunnuseks on see, et kontakti ühe osapoole tegutsemine takistab teist eesmärke saavutama. Konflikti tunneme ära sellest, et lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele ja see segab tõsisemate asjadega tegelemist, näiteks kõrgendatakse häält, süüdistatakse teisi, nägeletakse pisiasjade pärast, kasutatakse pilkeid ja solvanguid teisele kahju tekitamise eesmärgil või püütakse kolleege leeridesse jagada. Konfliktisituatsiooni iseloomustavad ka
Kui kellelgi teisel võiks olla objektiivne vaatenurk sellele konfliktile, küsi nende hinnangut. Kõik see info aitab sul olukordaselgemalt vaadata ja võib viia isegi mingi lahenduseni. KONFLIKTIDE LAHENDAMISVÕTTED Konfliktide lahendamiseks on mitmeid võtteid. Esimeseks võtteks on domineerimine/võitlus. Selle strateegia kasutaja on maksimaalselt keskendunud omaenda huvidele ja minimaalselt teise poole huvidele. Domineeriv konfliktis osaleja peab ülimaks iseenda huve ning kasutab võimu (füüsilist, majanduslikku, intellektuaalset) teise poole mõjutamiseks. Edukas saab võitlev osapool olla juhul, kui tal tegelikkuses tõepoolest on piisavalt palju võimu. Ei ole harvad juhud, kus mõlemad osapooled kasutavad võitlevat strateegiat. Sageli on sellel negatiivsed tagajärjed, kuna raisatakse aega, energiat või raha ilma, et kumbki pool jääks tulemusega rahule.
teostatav. Kuna selles situatsioonis mõlemad osapooled peavad mõistma üksteist, kuulama mõlemad osapooled välja ja siis asuma lahendama konflikti jättes emotsioonid kõrvale. Selline lahendamine eeldab ka seda arusaamist, et võitjana tuleb vaid üks välja, teine pool on kaotaja. Eduka probleemilahenduse eelduseks on, et kõik osapooled oleks valmis maksimaalseks koostööks ja suhtleks vastastikku võrdsel tasandi. Kompromiss – on enamlevinud konfliktidega toimetuleku meetod. Pole kaotajat ega võitjat ning ükski osapool ei saavuta sel juhul maksimumi. Probleeme küll ei väldita, aga nendega ei tegeleta ka sügavalt. Kompromiss on hea lahendus, juhul kui ressursse on võimalik võrdselt jagada. See võib olla ajutiseks lahenduseks eriti keerulistele probleemidele. Konflikti lahendades tasub alati situatsiooni laiemalt vaadata ja olenevalt konflikti laadist saab lahendusstrateegiat valida
väline, sest tekkis inimeste vajaduste rahuldamisel tema suhetes väliskeskkonnaga; kuum, sest konflikt oli üliaktiivne, esines tundlikkust ja avalikke rünnakuid ja avaldus aktiivset kaitsepositsiooni; vääralt paigutatud konflikt, sest konflikti põhiküsimuse lahendamise asemel tegeldi vähemtähtsate probleemidega; peidetud konflikt, sest välditi põhiküsimusega tegelemist. 5. Konfliktsituatsiooni analüüs: 1. Konflikti tähtsus ja mõju: nägija nägi selles konfliktis organisatsiooni kitsaskohti. Ettevõttes valitses soovimatus probleemidega tegeleda ja otseselt ei võetud konflikti kui võimalust konstruktiivseks arenguks. Veel mõnda aega koondati või vabastati kokkuleppel teisiti mõtlejaid. Lahendamata konflikt tekitas ka edaspidi pingelist ja motiveerimata keskkonda. Tänaseks on tunda olulist mõju töötaja väärtustamisel antud ettevõttes. Vahetunud on ka juhtkond. 2. Konflikti tüüp: konflikt baseerus väärtustel
Ärevaks muutub asi siis, kui selline tegevus on regulaarne. Vastandumine tekib tänu sellele, et tädi näitab üles ükskõiksust oma koera jääkide suhtes ja mina ei lepi sellega, et selline ladustamine toimub just minu territooriumil ja veel enam kõnniteel Tajumine 4 Konflikti etapid Selles etapis me personaliseerime oma konflikti teise osapoole. Kuna vaene loomake ei mõistaks minu protesti, siis suunan selle tädikesele. Konflikti alguses oleks vastasseis üsna pehme. Ilmselt räägiks natuke tädiga ja juhiks tähelepanu mind häirivale tegurile. Kui tädi seda aktsepteerib ja oma käitumist muudab, kaob vastasseis ja konflikt koguni. On ka võimalus, et mina loobun oma põhimõtetest, puhtast keskkonnast ja taandun, kartes oma arvamust avaldada või siis on tädil selline kuulsus, et ei tahaks tüli norima hakata. Selline
Sobib juhul, kui vaidluse lõpptulemus pole väärt heade suhete katkemist või kui oma huvidest taganemine loob eelduse hilisemaks suuremaks eduks. 3. Võitlus - võidu saavutamine jõuvõtetega. Võitleja rollis olija on kindel oma õiguses ja ta on valmis kasutama oma võimu teise poole huvide mahasurumiseks. Juhid kasutavad seda, kui ebapopulaarseid otsuseid on vaja kiiresti vastu võtta ja ellu viia. 4. Kompromiss - mõlemad pooled annavad järele, et saavutada üksmeelt. Kompromiss on optimaalne strateegia juhul, kui osapooled on enamvähem võrdse võimuga, kui tuleb kiiresti kokkuleppele jõuda või kui parema tulemuse saavutamiseks on soovitav jõuda ajutisele vahekokkuleppele. 5. Koostöö probleemi lahendamisel on lõpliku lahenduse leidmine "võitja - võitja" mudeli järgi. Mõlemad osapooled püüavad arvestada ja rahuldada teise poole huvisid
mitte üle tähtsustada, siis ei ole vajadust kramplikult kinni olla vaid ühes võimalikus lahendis. Kuidas konfliktidega toime tulla? Kuna konfliktid on paratamatud, siis tuleks meil õppida nendega võimalikult hästi toime tulema. Millised võimalused selleks on? 1. Domineerimine/võitlus Selle strateegia kasutaja on maksimaalselt keskendunud omaenda huvidele ja minimaalselt teise poole huvidele. Domineeriv konfliktis osaleja peab ülimaks iseenda huve ning kasutab võimu (füüsilist, majanduslikku, intellektuaalset) teise poole mõjutamiseks. Edukas saab võitlev osapool olla juhul kui tal tegelikkuses tõepoolest on piisavalt palju võimu. Ei ole harvad juhud, kus mõlemad osapooled kasutavad võitlevat strateegiat. Sageli on sellel negatiivsed tagajärjed kuna raisatakse aega, energiat või raha ilma, et kumbki pool jääks tulemustega rahule. Kaotaja pool võib
Konflikti saab ka: - allutada (üks osapool on tunduvalt võimukam, soovitatav paratamatuste puhul, kuid pikaajalise strateegiana ei sobi) - vältida (ehk läheb ise üle... harva soovitatud, kuid vähetähtsate asjade puhul küll ja siis kui ei ole piisavalt infot või aega, või kui lahendust ei ole näha) - allumine (auru väljalaskmiseks sobiv, lühiajaliselt sobiv) - koostöö (saadakse ühishuvidest väga hästi aru) - kompromiss (olukord ei halvene kummalgi, parem oleks kauem otsida koostööd) Hea läbirääkija: - ei ärritu, ega ärrita teisi - küsib palju - kommenteerib, täpsustab, võtab kokku - väldib koheseid vastupakkumisi - ei tekita kaitse-ründa spiraali - eristab tugevaid ja nõrku argumente 2 muutujat: Suhted Probleemi lahendamine 4 põhilist tulemust: Suhtlemisepsühholoogia Kodune töö Sirli Kohandi
.....6 3.1. Domineerimine/võitlus........................................................................................6 3.2. Tasandamine/kohandumine.................................................................................6 3.3. Vältimine.............................................................................................................7 3.4. Probleemilahendamine........................................................................................7 3.5. Kompromiss........................................................................................................7 KOKKUVÕTE...............................................................................................................9 KASUTATUD ALLIKAD............................................................................................10 SISSEJUHATUS Valisin oma referaadi teemaks konfliktid, kuna tahan rohkem teada saada nende tekkepõhjuste ja tagamaade kohta
Igal toimimisviisil on teatud olukordades mõningaid eeliseid: Vältimine - – toimub siis, kui surutakse maha kõik võimalused eriarvamuseks ning püütakse jääda neutraalseks kõigis probleemides. Vältimine võib avalduda nt sellistes käitumistes nagu konflikti eitamine – “Kes kakleb. Ma pole üldse vihane.” Või näiteks selline, et ei tasu vana asja meelde tuletada. Me oleme sel teemal nii palju rääkinud Võitlus - tähendab teise osapoole püüdlustele vastutöötamist. Võitlev konfliktis osaleja tahab domineerida ning rõhutada oma võimu. Nt vanematel peab alati õigus olema. Üheks väga jõuliseks strateegiaks on sellises olukorras teisele nõudmiste esitamine, ähvardamine, et teine muudaks oma käitumist ja seetõttu saaks konflikt lahendatud – “Kui sa siit lahkud, siis ära tule enam kunagi tagasi Kompromiss - püütakse saavutada üksmeelt mõlema osapoole arvamustes, pöörates rohkem
Siit järeldub, et konflikte tuleks vältida. Tavaliselt viib selline arusaam konfliktide allasurumiseni, kuid sellega ei kõrvaldata põhjusi ning seega ka mitte konflikti ennast. Konfliktid iseenesest ei ole halb ega hea, see on paratamatu elu loomulik osa. Konflikti lahendamine ei ole alati kerge, sest inimesed on väga erinevad. Lahendusstrateegiaid on palju: võitlus, koostöö, kohanemine, vältimine ja kompromiss. Erinevad stiilid toimivad erinevates konfliktides erinevalt ning seepärast ei ole olemas seda üht ja õiget. Võitlus tähendab antud kontekstis seda, et püütakse domineerida teise osapoole üle ja talle oma otsuseid peale suruda. Koostöö püüab leida lahendusi, mis võimalikult hästi sobiksid mõlemale osapoolele. Kohanemine puhul võetakse maksimaalselt arvesse teise osapoole soovid ja surutakse enda omad alla. Suhte säilitamine tundub olulisem, kui antud põhiküsimus
on võimalik neid lahendada. Lahendamata tüli võib hõõguda pikka aega nagu tuli tuha all. Võime segi konflikti põhjuse unustada, kuid vastuolu teise osapoolega säilib ja suhe ei laabu. Kõik konfliktid, näiteks väärtuskonfliktid ei lahene. Kuid kui proovime neid lahendada, saavutame ikkagi hea ükesteise mõistmise! Et me suudaksime konfliktidega toime tulla, on selle jaoks olemas mitmeid viise: domineerimine, tasandamine, vältimine, probleemi lahendamine, kompromiss Kompromiss ei ole pikaajaline lahendus. Kui üke on sunnitud teisele järele andma, muutub ta mõne aja möödudes ikkagi rahulolematuks ja kumbki ei saa lõpuks seda mida tahtis. Konflikte saab lahendada nii, et mõlemad võidaksid, et saaksid oma tahtmised ja põhivajadused oleksid rahuldatud! 7 Vahel ei soovigi tüli osapooled konflikti lahendada, sest vihatunded soovitavad mitte kunagi enam teise osapoolega tegemist teha
kuulamata. Tekitatakse võimu blokaad kaitsmaks üht seisukohta teise vastu. Esialgsed grupi sihid ja eesmärgid kaovad tahaplaanile, sest sõdivate osapoolte eesmärgiks saab võit. 12 Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 Võit-kaotus situatsioonides kaotab grupp tervikuna, sest tal ei õnnestu saavutada oma pikaajalisi sihte ja eesmärke. Kaotaja pool ei ole võitja osapoole otsuste täideviimiseks motiveeritud. Kaotajad põlgavad võitjaid ning võivad püüda otsust ümber lükata või ümber pöörata või selle täideviimist tõkestada. Sellises õhkkonnas kasvab oponeerivate poolte vastastikune usaldamatus, suhtlus muutub piiratuks ja ebatäpseks ning grupi ühtekuuluvus langeb. Grupiliikmete lahendamata emotsioonid mõjutavad tihti nende otsuseid ja tegevusi, näiteks keelduvad grupiliikmed sagedasti hääletamast hea idee poolt
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtlus ja majandusarvestuse õppetool Ä11 KÕ Ragne Leesnurm KONFLIKTID JA NENDE LAHENAMINE Referaat Õppejõud: Kaja Altermann Mõdriku 2012 SISUKORD SISSEJUHATUS.................................................................................3 1. MIS ON KONFLIKT................................................................... ....4 2. MIS PÕHJUSTEL KONFLIKT TEKIB.................................................4 3. KONFLIKTIDE ERINEVAD LIIGID.....................................................4 4. KONFLIKTI ARENGU KOLM JÄRKU................................................6 5. KONFLIKTIST ÜLESAAMINE...........................................................6 6. KONFLIKTI LAHENDAMISE 6- ASTMELINE MEETOD..........................7 7. KONFLIKTI LAHEND
Madala enesehinnanguga inimesed oma edusse eriti ei usu, seetõttu on nende seesmine ärevus kõrgem (niikuinii kukun läbi) ja nad ka pingutavad vähem. Tänu sellele järgneb sagedamini ebaõnnestumine ja selle tulemusena nende enesehinnang alaneb veelgi. Üldiselt need inimesed, kellel on kõrgemenesehinnang, nemad saavutavad enam kui madala enesehinnanguga isikud. Kõrget enesehinnangut omav inimene hindab end üldiselt positiivselt, samas madala enesehinnanguga inimesel on negatiivsem käsitlus endast. Kuid millest selline hindamise üldine foon (toon) sõltub? Aastaid on mitmed psühholoogid arvanud, et üldine enesehinnang peegeldab täheldatavat vahet tegeliku mina (actual self; milline usun end olevat) ja ideaalmina (ideal self; milline ma tahaksin olla) vahel. William James (1890) väljendas seda erinevust järgnevalt: Enesehinnang = edu/taotlused Jamesist alates on psühholoogid üritanud täpsustada neid taotlusi ja ideaale,
-Sea eesmärk probleemi lahenduse kohta – tuleks küsida endalt järgnevaid küsimusi: „Mida täpselt ma tahan või vajan?“ „On mu ootused mõistlikud?“ „Kuidas mu ootused kindlasti ei täitu?“ „Mida ma tahaks, et kaastöötaja oma käitumises minu suhtes muudaks?“ -Ära suhtu kaastöötaja kavatsustesse eelarvamustega – sa ei tea, mida teine inimene mõtleb, tema kavatsused on sinu jaoks nähtamatud. Nad eksisteerivad ainult kaastöötaja südames ja mõtteis. Kolmanda osapoole kaasamine konflikti lahendamisse Kui tundub, et konflikt läheb keerulisemaks, tuleks kaaluda kolmanda osapoole kaasamist konflikti lahendamisse. Aga enne, kui kellegi poole pöörduda, tuleks olla veendunud, et see inimene on: -hea kuulamisoskusega -objektiivne, ilma igasuguse isikliku huvita antud konflikti -usaldusväärne -teda saab usaldada nõu andmisel -säilitab konfidentsiaalsuse -valmis ütlema seda, mida kriitilisel hetkel vaja
Kuidas konfliktidega edukalt toime tulla? Krislin Koor 12B Konfliktid teiste inimestega on osa meie igapäevaelust. Need on kui lahkhelid või arusaamatused, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli tegutsema üksteise vastu. Selleks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus puutuvad nende huvid kokku. Tavaline on see, et kardetakse konflikte, kuna arvatakse et lahkhelide korral suhted halvenevad. Aga tegelikult võivad suhted liikuda hoopis paremuse poole, kui neid lahendada edukalt. Muidugi on konfliktil nii positiivseid kui negatiivseid tagajärgi. Tuleb pöörata tähelepanu sellele, kuidas konflikti suhtutakse ja kuidas see lahendatakse. Igas suhtes võib tekkida konflikte. Sõprade vahel, kus üks tahab jalgpalli vaadata, teine ujuma minna; ülemuse ja alluva vahel, kus alluv on kindel oma töö edukuses, kuid ülemus arvab vastupidist; abikaasade vahel, kus üks tahab seebikat vaadata, teine sporti. Konflikt võib tekkida ka täie
teadmisi, vilumusi ja oskuseid kuid tõenäoliselt on kõikidel inimestel olnud elu jooksul erinevaid suhtlus probleeme teiste isikutega. Iga indiviid on erinev ja ehk just sellepärast ei saagi paljud üksteisega läbi. Üks osapool suhtleb enda arvates tavaliselt ja on küllaltki sotsiaalne kuid, teisele osapoolele võib see tunduda aga täiesti vastuvõetamatu ja labane. Tihtipeale ei pruugi me aru saada, et oleme langenud mõne inimesega konflikti. Me ei suuda tajuda enese ja teise osapoole emotsioone ja kehakeelt mis viitavad aga pidevalt häirivusele, teiste ideede maha surumisele ehk suhtlus probleemile. Kindlasti on paljude suhte probleemide põhjuseks erinevate ajastute inimesed kes analüüsivad ja põhjendavad erinevaid olukordi erinevalt. Kultuuriliesd erinevused nagu usutunnistus, rass, klass, keel ja sugu võivad olla inimestele suurteks konflikti põhjustajateks, sest erinevates kultuurides mõistetakse liigutusi ja verbaalset väljendust erinevalt.
domineerimine*vastusehajumine*sotsiaalne jõudeolek. 31. Tiimide liigitus *Tiimide liigid:1) formaalsed-org osa, vertikaalne e funktsionaalne, horisontaalne, spetsialiseeritud projektitiim2)isjuhtiv- kvaliteetuuring3)virtuaalne4)globaalne-üleriigiline 32. Tiimi arengustaadiumid *Tiimi arenguetapid- mittearenenud tiim, eksperimenteeriv tiim, ühinev tiim, arenenud koostöötav tiim. 34. Organusatsiooni tehnilis- ratsionaalne käsitlus Organisatsioon kus inimestel on selged ülesanded ja kohustused,hierarhiline struktuur tingib selle et peaaegu kõik töötajad kannavad ette ülemusele ning neilvõi omakorda olla alluvaid,välja on töödatud reeglid ja protseduurid, mille järgi ülesandeid täidetakse,kõrgematel positsioonidel on inimesed keda kaastöötajad väärtustavad, töötajad käituvad erapooletult ja emotsioone kõevale jättes, neid motiveerib kohuse tunne ning soov saavutada organisatsiooni eesmärgid
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
