1. KONFLIKTI OLEMUS Lihtsalt ja mõistetavalt on defineerinud konflikti olemust Ruth Alas (2001:130) märkides, et ,,konflikti võib defineerida kui töötajate vahelistes suhetes esinevat vastuolu, mis takistab konflikti osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra. See on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad konfliktis osalejad arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne." ,,Konflikt ei ole iseenesest hea ega halb, see on lihtsalt elu tõsiasi. Oluline on see, kuidas me seda käsitleme. Ilma vastandile arvamusteta ei toimuks muutusi, arengut ega edasiliikumist. Eriarvamusi võime aga väljendada nii positiivselt kui ka negatiivselt. Konflikti lahendamine ei tähenda mitte selle vältimist ega allasurumist, vaid konflikti
vastuvõetavamaks. Need võtted suurendavad küll eneseaustust ja kahandavad psüühilist häiritustunnet, kuid see on saavutatud tegelikkuse moonutamise hinnaga. Konfliktide liigid on eristatavad üsna mitmel alusel: horisontaalsed konfliktid (sama tasandi vastuolud) vs vertikaalsed; * avalikud konfliktid (varjamatud hõõrdumised, vastandumised ja kokkupõrked) vs varjatud konfliktid (kõrvalseisjate ja vahel isegi teise osapoole eest peidetud vimm, vaenutsemine, väljasüümiskatsed ja salasepitsused); * diaadilised, s o kaht isikut puudutavad lahkhelid; * rühmasisesed, s o väikerühma piires kujunenud konfliktikolded; * rühmadevahelised, s o kahe või enama allüksuse vahelised tülid; * episoodilised, s o aeg-ajalt teatud korrapärasusega korduvad tülid vs kroonilised kuid või aastaid vinduvad vaenusuhted; * objektiivsed vs subjektiivsed
vajadustest jms ja mis tekitab osapoolte vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra ja tajutud vastuolu kahe inimese vahel. Väga üldiselt võiks konflikti defineerida kui lahkheli või arusaamatust, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad. Mis on arusaamatuste taga? Lühidalt öeldes ressursid, millest kõigile ei piisa ning erinevused vajadustes, väärtustes, hoiakutes, huvides või eesmärkides. Konflikti iseloomustavad jooned: Möödapääsmatu Paratamatu Suhete arengu tulemus Informatiivne Annab olukorrast tervikpildi On seisundi indikaator Toob esile asjaolud, mis vajavad muutmist Konflikti põhitunnused: Ükski konflikt ei lahene iseenesest Iga lahendamata konflikt genereerib uusi konflikte
...................................................................................................7 3KONFLIKTIDE LAHENDAMINE.............................................................................9 3.1Konflikti lahendamise viisid.....................................................................................9 ........................................................................................................................................9 Tuntuimaks meetodiks on vaieldamatult vältimine. Nagu termin „vältimine“ ka ütleb, ei soovi konflikti osapooled probleemiga tegeleda. Niisugune meetod on sobivaim olukordades, kus konflikti lahendamine tooks endaga kaasa rohkem konflikte, kui selle lahendamata jätmine (Alas, Liigand, & Virovere, 2008, lk 95). Teise meetodina on kohaldumine. Selle meetodi rakendamine on võimalik ainult siis, kui vähemalt üks osapool lähtub konflikti puhul mõistusest, mitte emotsioonidest. Samas eksisteerivad
...........................................................18 4.1 Strateegiad konfliktiga toimetulekuks............................................................................19 Inimene on mures nii enda kui ka teiste ja üldise tuleviku pärast(on järeleandlik, kuid ajapikku kogunenud pinge võib olla plahvatuslikult vabanenud).........................................21 Tegevusetus(ei hoolita teiste vajadustest ega käituta ka enda seisukohtade suhtes konstruktiivselt) Kompromiss hoolib nii enda kui teiste vajadustest. Kui on leitud ühishuvid lahenevad ka probleemid. ......................................................................................................................... 21 KOKKUVÕTE.........................................................................................................................22 Kasutatud kirjandus................................................................................................................23
või eesmärkide vastuolu; vaimset võitlust; heitlust. Oma raamatus ,,Organisatsiooniline käitumine" väidab Kotkas, et konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Eestikeelses tähenduses võiks sõna ,,konflikt" kõrval kasutada ka sõna ,,tüli", ,,vastakuti minek" ja ,,teineteise mittemõistmine". Konflikti tunnuseks on see, et kontakti ühe osapoole tegutsemine takistab teist eesmärke saavutama. Konflikti tunneme ära sellest, et lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele ja see segab tõsisemate asjadega tegelemist, näiteks kõrgendatakse häält, süüdistatakse teisi, nägeletakse pisiasjade pärast, kasutatakse pilkeid ja solvanguid teisele kahju tekitamise eesmärgil või püütakse kolleege leeridesse jagada. Konfliktisituatsiooni iseloomustavad ka
KONFLIKTID JA NENDEGA TOIMETULEK Referaat Sissejuhatus Elus tekib inimestel vahel konflikte, kuid ei osata neid õigesti lahendada. Selleks on vaja teada konflikti lahendamise põhimõtteid. Inimesed peavad teadma, millal ja kuidas kuidagi käituda. Tavaliselt peetakse konflikti negatiivseks nähtuseks, mida iga hinna eest vältida üritatakse. Tegelikult aga võib konflikt viia uute paremate lahenduste juurde. Konflikti vältimine, enda tunnete pidev allasurumine- tavaliselt mingit lahendust kaasa ei too ja võib hoopiski põhjustada suuremaid vihapurskeid. Seetõttu tuleks meelespidada, et ka konfliktis on kaks poolt- hea ja halb. Kuna konfliktid on paratamatud, siis tuleks meil õppida nendega võimalikult hästi toime tulema. Mis on konflikt? Tänapäeva närvilises ja stressirohkes ühiskonnas kohtame kõikjal pidevalt erinevaid
1. Võit-kaotus stiil Keskendutakse isiklikele huvidele. Käitumisstiil on agressiivne, dogmaatiline, paindumatu ning kasutatakse ka mahasurumist ja sundi. 2. Nõustuma-kaotama stiil Keskendutakse suhete kvaliteedile. Eesmärgiks on lepituse saavutamine ignoreerimise, eitamise või konflikti vältimise teel. Käitumine on eelkõige järele andev. 3. Kaotus-lahkumine stiil Eesmärgiks on eelkõige enesekaitsmine. Käitumist iseloomustab eelkõige hoolimine. 4. Kompromiss Kompromissi iseloomustab natuke võitu ja natuke kaotust. Kaotust leevendatakse sellega, et piiratakse mõlema osapoole kasusid, loobuma peavad mõlemad osapooled. Kasutatakse veenmist ja manipuleerimist. 5. Sünergia ehk või-võit stiil Tähtsad on nii isikute eesmärgid, kui suhete kvaliteet korraga. Sallivus erisuste suhtes on loomulik. Usaldusõhkkonna loomine on oluline. Ei tohi olla varjatud kavatsusi ja huve. 2.2 Konflikti lahendamise viis stiili
Lulofs ja Cahn kui suhtlemissituatsiooni, mida iseloomustab osapoolte sõltuvus üksteisest, erisuguste tulemuste lootus, suhete halvenemine ja soov tekkinud pinge kiiresti lahendada. Konflikti on võimalik määratleda kui suhet, teineteise suhtes ükskõiksete inimeste vahel konflikti ei teki. Näiteks Glasl määratleb sotsiaalset konflikti kui osapoolte suhet, milles vähemalt üks osapooltest tunnetab mõtete, arusaamade, tunnete ja soovide ühitamatust, mis viib teise osapoole mõjutamiseni. Seevatu Fink määratleb konflikti kui lahkheli, arusaamatust või huvide ühitamatust, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Iga suhe võib areneda konfliktiks, kui üks osapooltest hakkab tunnetatud erinevuste tõttu teist osapoolt alla suruma. Eeltoodud määratluste põhjal võib välja tuua konflikti kolm põhilist tunnust: 1. konflikt puudutab suhteid 2. konflikt toimib osapoolte vahel 3. konfliktil on põhiküsimus
.......11 SISSEJUHATUS Konfliktid on meie elust üks paratamatu osa. Konflikt on olukord, mida inimesed enda ellu hea meelega ei oota, kuid juba konflikti keerises olles üritatakse väljuda sellest võimalikult valutult. On olemas ka neid inimesi, kes ei suuda konflikte lahendada kõige valutumal moel ning sellest võib moodustuda üks inetutest ütlustest ja tegudest koosnev jada. Konfliktide lahendamise teema valisin just seepärast, et tunnen end selles teemas pisut ebakindlalt. Tuleb ette olukordi, kus ma ei suuda leida võimalust, et väljuda ebameeldivast situatsioonist nii, et hundid söönud, lambad terved. Seega loodan saada just sellest teemast endale kasulikke näpunäiteid, kuidas lahendada konflikte. 1 MIS ON KONFLIKT? Konflikt on olukord, mida püütakse kas ennetada/vältida või kui ta juba käes on, siis teda lahendada. Konflikti sõnastus võib olla mitmesugune: (Vihma, 2006, lk 17) “Konflikt on inimeste erinevusest tulenev paratamatus”.
Järgmine strateegia on tasandamine/kohandumine. See on eelmise vastupidine strateegia. Harmoonia säilitamiseks võetakse maksimaalselt arvesse teise poole nõudmisi ja surutakse alla enda vajadused. Kuigi see võib tunduda allaandmisena, on see mõnes olukorras kõige otstarbekam. Nt juhul kui konflikt on tekkinud ebaolulistel põhjustel või kui tõepoolest on oluline heade suhete säilitamine. Kolmandaks strateegiaks on vältimine. Püütakse jääda neutraalseks ja sisuliselt ei arvestata ei enda ega teise poole vajadustega. Mõnikord on otstarbekas kasutada vältimist kui ajutist alternatiivi. Kui konflikt on väga kuum, siis võib ajutine vältimine anda osapooltele aega maha jahtumiseks. Samuti võib ta anda aega, et osapooled võiks koguda lisainfot konflikti efektiivseks lahendamiseks. Kahjuks on inimestel kalduvus liiga sageii ja kergelt otsustada vältimise kasuks. Neid olukordi, kus vältimine on
Konflikti lahendamine...........................................................................Error: Reference source not found Konfliktidesse sekkumise strateegiad..................................................Error: Reference source not found Võimalikud strateegiad.........................................................................Error: Reference source not found UNIVERSAALSED EMOTSIOONID................................................Error: Reference source not found Konflikti juhtimise viisid.......................................................................Error: Reference source not found KÄITUMINE KONFLIKTSETES SITUATSIOONIDES................Error: Reference source not found KEHTESTAVA KÄITUMISE 3 ETAPPI............................................Error: Reference source not found KEHTESTAVA KÄITUMISE PÕHIMÕTTEID:..............................
Konflikti on defineeritud kui võitlust; kokkupõrget; võistlust; vaimset võitlust; arvamuste ja eesmärkide vastuolu teravnemise piirjuhtumit; lahkheli, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema (Lacey 2002:25). Inimesed on erinevad ja niikaua kui eksisteerivad erinevused, tekivad ka konfliktid. Konflikt ei ole iseenesest hea ega halb, see on lihtsalt elu tõsiasi. Ilma vastandlike arvamusteta ei toimuks muutusi, arengut ega edasiliikumist. Konflikti puhul takistab ühe osapoole tegutsemine teisel osapoolel eesmärgi saavutamist. Eriarvamusi on võimalik väljendada nii positiivsel kui negatiivsel moel. Konflikti lahendamine ei tähenda selle vältimist ja allasurumist, vaid ärakasutamist, et ise kasu saada ja edasi liikuda. Konflikti lahendamise filosoofia põhineb usul, et enda eest vastutust võttes saadakse üheskoos asjaga hakkama (Lacey 2002:7-8, 26). Konflikt ei avaldu alati ilmselgelt avalikes lahkarvamustes, sõimamises või karjumises.
hammustavad ja karjuvad. Niimoodi lahendavad nemad oma probleemi. Meie, kui vanemate inimeste, kohustus on neile seletada, kuidas tuleks lahendada tegelikult konflikti. Kõigepealt tuleb määrata, kes on konfliktiga seotud, kas neid on kaks osapoolt või rohkem. Siis tuleks välja selgitada konflikti põhjus, seejuures tuleks kõiki osapooli ära kuulata ning kõige lõpuks tuleks lahendada probleem. Tihti on raske jääda objektiivseks, ikka kaldutakse ühe või teise konflikti osapoole poole. Üsna sageli on konfliktil pikaajalised tagamaad. Parim viis ennetada vääritimõistmisi, on suhtlemine. Tuleks õppida kõigepealt inimest tundma, temaga suhelda ja olla sõbralik. Kuna meil kõigil on erinevad huvid ja prioriteedid, tuleks siiski ka teise inimese huvisid lähemalt tundma õppida. Ehk see ei olegi nii ebahuvitav kui esmapilgul tundus, võib- olla leiame uue ühise huvi, mis meid seob.
Seepärast on põhjust rääkida, kuidas inimesi mõjutavad võimuvõitlus, eelarvamused, rollikäitumine, püüd jätta endast head muljet, õiglustunde haavamine ja isiklike hingeprobleemide lahendamine konflikti kaudu. Neid põhjusi nimetatakse konflikti tekkimise psühholoogilisteks põhjusteks, sest need on seotud otseselt suhete ja hingeeluga. 4 1. KONFLIKTIST ÜLDISELT Ilmselt on meil kõigil ette tulnud olukordi, kus oleme sunnitud kas või iseenda jaoks vastama küsimusele, mis on konflikt. Konflikt on üks neid eluvaldkondi, mida me määratleme ja mõtestame enda jaoks oma elukogemuste kaudu. Pinged ja vastasseisud ning ootamatud ja keerulised olukorrad, kus pole teada, mida ja kuidas teha, panevad inimesi käituma vastavalt sellele, kes nad tegelikult on. Inimesed mõistvad konflikti väga erinevalt. Konflikti kohta on öeldud selliseid märksõnu nagu vastuolu, pinge, tüli, lepitamatus,
Sellest lähtudes käsitletakse konflikti kui konkreetsetest tingimustest või asjaoludest tulenevat käitumist. Eesmärgiks on kirjeldada osapoolte ja põhiküsimuse tunnuseid, mis mõjutavad osapoolte käitumist konfliktis. Seesuguse käsitluse puhul kirjeldatakse konkreetseid asjaolusid ja nende mõju inimeste käitumisele konfliktis. Vaatluse alla tulevas sellised kategooriad nagu osapoolte iseloomustus, vastastikuse usalduse määr, kindlustunde määr, kindlustunde määr teise osapoole suhtes ja konfliktisituatsiooni suhtes üldse, võimuambitsioonide ja reaalse võimu olemasolu osapooltes ja osapoolte vahel, võimaliku kasu ja kahju vahekord konflikti arenedes jt (Lehtsaar, 209-212). KUIDAS LUUA OMA KONFLIKTIDIAGNOSTIKA SÜSTEEM Oma konfliktidiagnostikasüsteemi läheb tarvis kõigil, kes tahavad konkreetset konflikti mõista ja analüüsida. See süsteem võib olla nii range ja teadlikult sõnastatud kui ka intuitiivne ja sõnaselgelt väljaütlemata
valetada, kuidas suhelda ülemusega 7 lauset, mille peaksid oma kontorisõnavarast välja jätma, kui soovid olla edukas: «See ei kuulu minu tööülesannete hulka.» «Seda ei ole võimalik teha.» «See ei ole minu süü.» «See võtab kõigest minuti aega.» «Ma ei vaja abi.» «See ei ole õiglane.» «Nii on seda alati tehtud.» Kui tõtt ei saa rääkida: Iga päev tuleb tööelus ette olukordi, kus tõega tuleb kokkuhoidlikult ümber käia. Mõnikord võib tõerääkimine osutuda ka seadusevastaseks (näiteks: kui ettevõte peab salajasi läbirääkimisi, et osta teist ettevõtet ja selle avalikuks tulemine võiks mõjutada aktsiate hindu). Teinekord ei ole ennatlik tõe rääkimine otstarbekas (näiteks: kui tunnistad, et üritad oma ettevõttele leida uut asukohta, mis jääb praegusest kaugele, võib see kõigi
... Tagasiside andmine ja vastuvõtmine. ... Kriitika kuulamine ja kritiseerimine. ... Omapoolsete ettepanekute tegemine ja nende põhjendamine. ... Meeskonnatöö vahendid koosolek, ajurünnak, jututuba jne. ... Meeskonnaliikmete ülesanded, ühiste normide kehtestamine ja nende tajumine meeskonnas ISIKUTAJU JA SEDA MÕJUTAVAD TEGURID Tajumine on psüühiline protsess, mille vahendusel isiksus määratleb ja kirjeldab ümbritsevat maailma, so inimesi, nähtusi, sündmusi ja olukordi. Taju kui tegelikkuse meelelise peegelduse peamised vormid on aisting, taju ja kujutlus. Aistingu ja taju puhul on tegemist väliste stiimulite (esemed, objektid, stseenid, mitmesugused ärritajad) vahetu mõjuga meeleelunditele. Kujutluse puhul tekib psüühiline kujund mäluandmetest ilma stiimuli vahetu toimeta. Aisting on väliste objektiivsete mõjurite poolt meeleelunditele avaldatava toime elementaarne, raskesti osadeks lahutatav tulemus. Igal aistingul on oma kvaliteet, mille
inimestel erinevad. Elu käigus omandatud isiklikud kogemused muudavad neid veelgi erinevamaks. Iga inimene on ainulaadne , teistest erinev. Inimeste motiveerimisel ei piisa sellest, kui lähtuda kõigile inimestele omasest tunnustuse saamise vajadusest. Igale inimesele tuleb läheneda individuaalselt, leida õige lähenemise tee. *Tajumine on maailma tunnetamise viis. Inimesed näevad olukordi ja asju erinevalt. Sama töömaailm näib igale alluvale erinev, olenevalt tema isikupärast, vajadustest, rahvusest, kogemustest jne. Olgu olukord milline tahes, inimene püüab tegutseda oma tajumise põhjal, vastavalt oma uskumustele ja ootustele. Sellest tuleneb valikuline tajumine inimene kaldub tähelepanu pöörama oma töökeskkonna nendele iseärasustele, mis vastavad tema isiklikele ootustele. See ei põhjusta ainult väärtõlgendusi vaid muudab
Karismaatilise eestvedamise teooria: enesekindlus (võimed, eestvedamise meetodite õigsus); visioon; võime edastada visiooni selgelt; kindel veendumus oma visiooni õigsuses; tavatus; püüd uuendustele. 35. Konflikti olemus ja põhiomadused Konflikti võib defineerida kui inimestevahelistes suhetes esinevat vastuolu, mis takistab konflikti osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra. Niisuguseid olukordi tunnetavad konfliktis osalejad arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne. Tavategevuses ei ole probleemiks mitte konflikt ise, vaid selle käsitamise viis. Põhiomadused: möödapääsmatu ja paratamatu kõikides suhetes; ükski konflikt ei lahene iseenesest; iga lahendamata konflikt genereerib uusi konflikte; iga lahendamata konflikt tuleb esile uute konfliktide taustal. 18 36
Elu käigus omandatud isiklikud kogemused muudavad neid veelgi erinevamaks. Miljardite ajurakkude vahel on võimalikud miljardid sidemete kombinatsioonid, mis tulenevad talletatud kogemustest. Seetõttu on iga inimene ainulaadne, teistest erinev. Inimeste motiveerimisel ei piisa sellest, kui lähtuda kõigile inimestele omasest tunnustuse saamise vajadusest. Igale inimesele tuleb läheneda individuaalselt, leida õige lähenemistee. Tajumine on maailma tunnetamise viis. Inimesed näevad olukordi ja asju erinevalt. Sama töömaailm näib igale alluvale erinev, olenevalt tema isikupärast, vajadustest, rahvusest, kogemustest jne. Olgu olukord milline tahes, inimene püüab tegutseda oma tajumise põhjal, vastavalt oma uskumustele, väärtushinnnangutele ja ootustele. Sellest tuleneb valikuline tajumine (Selective perception): inimene kaldub tähelepanu pöörama oma töökeskkonna nendele iseärasustele, mis vastavad tema isiklikele ootustele. Valikuline tajumine ei põhjusta
erinevate konfliktis käitumise variantide hulgast ning neid rakendada. - Konfliktide lahendamine - tegevus, mille tulemusena jõutakse lahenduseni, mis rahuldab konflikti osapooli. Konfliktitüübid: - Eesmärgikonflikt - situatsioon, milles saavutatud seisund või tulemus osutub sobimatuks püstitatud eesmärgiga. - Tunnetuslik konflikt - situatsioon, milles mõtteid, arvamusi, ideid, väärtusi ja kujutlusi tajutakse ebasobivatena. - Tunnete konflikt - olukord, mil tunned või emotsioonid on ühitamata, piltlikult öeldes - inimesed vihastavad üksteise peale. 14 Konflikti tasemed: 1) isiksusesisene 2) isiksustevaheline 3) grupisisene 4) gruppidevaheline 5) ogranisatsioonikonflikt Isiksusesisesed konfliktid: - Lähenemine-lähenemise - indiviid peab valima positiivse lõpputulemusega alternatiivide vahel. - Vältimine-välimise - tuleb valida alternatiivide hulgast, mis kõik on ebameeldivate tulemustega.
erinevate alagruppide ühistegevust. Diagnoosija sõelub välja raskused, blokid grupi toimimises. Stimulaator stimuleerib töö kõrgemat kvaliteeti grupis. Tegelikkuse testija jälgib, et ideed ja grupitöö jääks reaalsuse piiresse. Hindaja võrdleb grupi otsuseid ja teostusi standardite ja eesmärkidega. Johnsoni järgi rollid, mis tugevdavad sotsiaalset/emotsionaalset seotust grupis: osavõtu julgustaja harmoneerija ja kompromissi leidja pinge leevendaja kommunikatsiooni toetaja emotsionaalse kliima hindaja protsessi jälgija standardite seadja aktiivne kuulaja usalduse looja inimestevaheliste probleemide lahendaja Kõiki neid rolle tuleb perioodiliselt täita nii grupiliikmete kui juhi poolt. Teised rollid Täidesaatja koordineerib grupi tegevust Poliitik kujundab grupi eesmärke ja poliitikat
Psühholoogia arvestus Kordamisküsimused 1. Enesehinnang 2. Johari aken 3. Prosoodia 4. Polükrooniline ja monokrooniline ajakäsitlus 5. Puudutuste funktsioonid 6. Võimukad poosid 7. Pilkude funktsioonid (5 – annavad infot, reguleerivad suhtlemist, väljendavad intiimsust, võimaldab sotsiaalset kontrolli, võimaldab teostada ühist ülesannet) 8. Asjalik, sotsiaalne ja intiimne pilk 9. Feromoonide funktsioonid (5 – edastsavad infod emotsioonide kohta, mõjutavad menstruaaltsükli kulgemist, aitavad imiku ja ema kiindumustunde kujunemisele, petetavad omasoolisi ja meelitavad vastassugu, aitavad leida geneetiliselt sobiliku partneri) 10. Suhtlemisdistantsid (4 – Intimne distants, personaalne distants, sotsiaalne distants, avalik distants) 11. Petmise tunnused 12. Sotsiaalsete suhtumiste ring 13. Transaktsionaalne analüüs (ego-tasandid ja transaktsioonid) 14. Sõltuvussüsteemid (Boulding) 15. Enesekehtestamise olemus. Suhtl
See on valmidus reageerida positiivselt või negatiivselt teistele inimestele, olukordadele või keskkonnale.Hoiak kujuneb eelnevate kogemuste põhjal ja kujundab inimese käitumist. Valmisolek reageerida ühel või teisel viisil ei sõltu ainult reageeringu objektist ja keskkonnast, vaid ka sotsiaalsetest normidest, mis on omased sellele rühmale, kuhu inimene kuulub. Hoiakuid on raske muuta. Hoiakutega seotud meeldivaid ja ebameeldivaid tundeid ja meeleolusid kajastavad emotsioonid. Emotsionaalset hoiakut väljendatakse tavaliselt sõnadega `meeldib' või 'ei meeldi'. Emotsionaalne hinnang sõltub inimese väärtushinnangutest. Üks ja sama sündmus tekitab ühes inimeses positiivseid, teises negatiivseid emotsioone. Näiteks ühe partei võit valimistel. Tööga seonduv hoiak on töörahulolu või tööga rahulolematus.14. Intelligentsus on üldine vaimne võimekus, mis hõlmab loogiliste järelduste tegemise võime, planeerimisvõime, ülesannete lahendamise
Kuressaare Ametikool Sirje Pree 2001 / 2006 Sisukord Sirje Pree Suhtlemispsühholoogia 2 Sisukord SISUKORD Sisukord ............................................................................................... 3 Sissejuhatus ......................................................................................... 5 Kas suhtlemisoskus on vajalik? ............................................................. 7 Kontakt ............................................................................................... 12 Pertseptsioon ehk isikutaju ................................................................. 15 Välistunnuste taju ........................................................................... 24 Tundeseisundi taju ..............................................
Tahteline mälu Mittetahteline mälu · Amneesia - on mälukaotus, unustamise liik. · Igal inimesel kehtivad amneesialiigid, mida peetakse normaalseks (3): o Lapsepõlve amneesia ei mäleta enda elu enne 3. eluaastat o Unenägude amneesia ei mäleta unenägusid, eriti pika unestaadiumi omasid o Kaitsev amneesia ei mäleta jubedaid hetki hästi, detailselt V loeng Emotsioonid · Emotsioon inimese poolt läbielatud suhtumine maailma ja iseendaga. o Emotsioonide väljendavad inimese rahulolu ja rahulolematust oma käitumise, tegevuse, teiste inimeste ja toimuvate sündmuste suhtes. o Emotsioonid tekivad inimese vajaduste rahuldamise või rahuldamatuse korral inimese reageeringuna ümbritsevas keskkonnas toimuvale. · Tundmused on inimese subjektiivne suhtumine tegelikkusesse ja iseendassse.
10 Kas ülesanded on täpselt määratletud? Kas kohustused, õigused ja vastutus on tasakaalus? Kas olen kõigi suhtes õiglane? Kas juhtum oli esmakordne ja tegemist oli puhtinimliku eksituse või arusaamatusega? Osapooltelt tuleks küsida otse, kas nad jõuavad üksmeelele omavahel või vajavad juhi erapooletut sekkumist. 2. Kõige efektiivsem tee konflikti lahendamiseks on läbirääkimine. Kui tüli ei lahene on sageli tulemuseks ebaterve käitumine, harilikult tänu vastumeelsusele asjadest rääkida. Me kõik kipume olulistes suhetes kroonilist vältimist üles näitama. Teame, et peaksime konflikti lahendama kohe selle ilmnemisel, kuid ei tee seda. Kergem on potentsiaalset kokkupõrget vältida, kuigi see teeb olukorra halvemaks. Solvatu pahameel jääb kestma, võib-olla räägib ta juhtunust ka kaaslastega. Juhtunuga seotud
3.Kompetentsus LISATUD– soov jõuda asjade sisuni, tahe väga hästi töötada ja oma võimeid arendada. Töötajad on enam orienteeritud toodete või teenindamise kvaliteedile: kui hästi ma suudan seda teha? Halba tööd ei talu, võivad seetõttu loobuda headest inimsuhetest. Äärmiselt kõrge kvaliteedi saavutamisel ei suuda nad mitte alati ettenähtud tööhulga tegemisega tähtajaks toime tulla. KOOLITUSED, TÖÖVAHENDID 4.Võim – tung mõjutada inimesi ja olukordi, olla kuuldav ja nähtav. Inimene soovib mõju avaldada oma organisatsioonile ja on selle nimel valmis riskima.. Astusliku võimutungiga juht mõjutab teiste käitumist kogu organisatsiooni huvides. Isikliku võimuihaga inimene kipub olema edutu. TULEB ANDA OTSUSTUSÕIGUS Motivatsiooni tõukejõudude tndmine võimaldab juhil mõista iga alluva töössesuhtumist. See võimaldab valida iga töö jaoks sobivaima inimese. Domineeriv vajadus mõjutab ja aktiveerib teatud käitumist. 13
faktidel. Inspireerimine- entusiasmi tekitamine, ideede ja väärtuste esiletoomine. Meelitamine- hea tuju tekitamine või sümpaatia saavutamine. Koalitsiooni loomine - toetuse otsimine, ühise arvamuse loomine. Survestamine- nõustumise saavutamine käskude ja ähvardustega. Autoriteedi kaudu mõjutamine- tuginetakse kõrgemal pool seisvate juhtide nõusolekule ja toetusele. Kauplemine. 14. Võimu suurust määravad tegurid. Mida olulisemad on ressursid, mida kontrollitakse, seda suurem on võim. Mida napim ja erakordsem on ressurss, mida inimene valdab, seda suurem on tema võim. Inimesi on raskem mõjutada vahenditega, mida on kõigi jaoks piisavalt. Asendamatus- kui võimuallikas on unikaalne ja on asendamatu on võim alati suurem. 15. Võimu arengu etapid. Domineerimine- autoritaarne võim- juht otsustab ise. Konsulteerimine- mõju jagamine- juht konsulteerib enne otsustamist. Osalemine-
· Dualism õiged ja valed arvamused. · Paljusus ebameeldiv arvamuste paljusus. · Relativism kõik teadmised on suhtelised, sõltuvad kontekstist, inimese perspektiivist. · Pühendumine relatiivsusele kasutab kontekstist sõltuvuse ideed oma elus. Teeb valikuid oma sisemiste väärtuste kohaselt, arvestades ka teistega. Psühholoogia kui psüühika uurimine Psüühika on: · psüühilised protsessid: aisting, taju, mälu mõtlemine, keel, kõne, emotsioonid, käitumise juhtimine · koos avalduva käitumisega. Psüühika on otseselt seotud närvisüsteemi tööga, eriti ajus toimuvaga · Aju koosneb 20 miljardist kuni triljonist närvirakust · Närvirakkude vahel moodustub võrgustik, mis koosneb 1000 000 000 000 000 kvadrillionist ühendusest · Aju on üks keerukamaid asju maailmas Psüühika eesmärk · Psüühika eesmärk maailmast tervikpildi loomine, ümbritsevas toimuvast
42. Mis on konflikt? Konfliktide tekkimise aluseks on vastuolu, mis tuleneb inimeste erinevatest huvidest, arvamustest, eesmärkidest, väärtustest. Vastuolu toob kaasa üksteist segavad tegevused. Vastuolu võib esineda ka soovitud ja tegeliku olukorra vahel. Konfliktide tekkimine on paratamatu, tuleb õppida neid analüüsima ja võimalusel lahendama. *Selgelt väljendunud vastasseis*Vastastikune sõltuvus*Kokkusobimatud eesmärgid*Piiratud ressursid *Vahelesegamine ja takistused. 43. Millised on erinevad konfliktide lahendamise viisid? Vältimine st eitamine, mittereageerimine või edasilükkamine. Võitlus ähvardused, minu arvamus on ainuõige! Kompromiss mõlemapoolne järeleandmine Kohanemine oma soovide mahasurumine Koostöö mõlemapoolne rahulolu, mõlemad võivad võita 44. Kas alistuv käitumine lahendab konflikti? Ei lahenda, sest mõlemad pooled peaksid vältima võitja/kaotaja rolli. 45
Kindlusetunde illusioon grupis töötades väheneb keskkonna hädaohu tunnetus Ratsionaliseerimine liiga palju viidetakse aega oma otsuste kiitmiseks Usk oma grupi moraalsusse oma grupp tundub eetilisena, teised mitte Stereotüpiseeritud vaatekoht oponendile vastane tundub rumala ja saamatuna Konformsuse mõju grupilahend ei ole väga hea enamuse surve tõttu Enesetsenseerimine grupi liikmed ei julge välja öelda kõike Üksmeele illusioon lahend tundub olevat vastuvõetav kõigile, kuid tegelikkuses see nii ei ole Meelsuse valvur grupis domineerib sotsiaalne identiteet 6. Mis vahe on EQ ja IQ? - Emotsionaalne intelligentsus (EQ) tähendab võimet mõista iseenda ja teiste tundeid, motiveerida ennast ja teisi ning juhtida emotsioone nii iseendas kui oma suhetes. See kirjeldab võimeid, mis erinevad akadeemilisest intelligentsusest ning täiendavad kognitiivseid võimeid, mida mõõdab IQ
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
