Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Konflikt ja tema lahendamise võimalused". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
ibid, vältimine, väljakutse, emotsioonid, konfliktilahendus, arusaamatus, ignoreerida, osapooltel, situatsioonides, vestlus, kollektiiv, tekkib, olukordi, konfliktis, krips, põrkuvad, eesmärgikonfliktid, töötaja, ülemus, lahendama, kompromiss, töökollektiiv, rakenduskõrgkool, majandusarvestuse, õppetool, sisukor, huvitab, lahkheli, võitjaksKäesoleva õpimapi eesmärgiks on välja selgitada mis on täpsemalt konflikt ja millised on konfliktide peamised tekkimispõhjused. Millised on need kõige levinumad lahenduse stiilid, viisid ja reeglid. Millised on konflikti lahendamise ohud. Lõpetuseks annan täpsema ülevaate, et kuidas konflikt on lahendatud ja omapoolse hinnangu. Samuti lisasin õpimappi mõned artiklid, mis minu meelest on väga head ja haakuvad hästi teemaga. 1. MIS ON KONFLIKT ? Konflikt on lahkheli või arusaamatus, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt, kus avaldatakse omi seisukohti, arvamusi, huvisid või eesmärke. Püütakse üksteist nende realiseerimisel 4 võita. Tavategevuses ei ole probleemiks mitte konflikt ise, vaid selle käsitamise viis. Konflikt on võimalus. Kui vaatleme konflikti kui võimalust, siis võime teda näha kui probleemi, mis vajab lahendamist
KONFLIKTID JA NENDEGA TOIMETULEK Referaat Sissejuhatus Elus tekib inimestel vahel konflikte, kuid ei osata neid õigesti lahendada. Selleks on vaja teada konflikti lahendamise põhimõtteid. Inimesed peavad teadma, millal ja kuidas kuidagi käituda. Tavaliselt peetakse konflikti negatiivseks nähtuseks, mida iga hinna eest vältida üritatakse. Tegelikult aga võib konflikt viia uute paremate lahenduste juurde. Konflikti vältimine, enda tunnete pidev allasurumine- tavaliselt mingit lahendust kaasa ei too ja võib hoopiski põhjustada suuremaid vihapurskeid. Seetõttu tuleks meelespidada, et ka konfliktis on kaks poolt- hea ja halb. Kuna konfliktid on paratamatud, siis tuleks meil õppida nendega võimalikult hästi toime tulema. Mis on konflikt? Tänapäeva närvilises ja stressirohkes ühiskonnas kohtame kõikjal pidevalt erinevaid
...................................................................................................7 3KONFLIKTIDE LAHENDAMINE.............................................................................9 3.1Konflikti lahendamise viisid.....................................................................................9 ........................................................................................................................................9 Tuntuimaks meetodiks on vaieldamatult vältimine. Nagu termin „vältimine“ ka ütleb, ei soovi konflikti osapooled probleemiga tegeleda. Niisugune meetod on sobivaim olukordades, kus konflikti lahendamine tooks endaga kaasa rohkem konflikte, kui selle lahendamata jätmine (Alas, Liigand, & Virovere, 2008, lk 95). Teise meetodina on kohaldumine. Selle meetodi rakendamine on võimalik ainult siis, kui vähemalt üks osapool lähtub konflikti puhul mõistusest, mitte emotsioonidest. Samas eksisteerivad
keerulisem osa. Sellest annavad tunnistust arvukad ja aastaid vinduvad konfliktid inimeste, organisatsioonide, rahvaste ja kultuuride vahel. Olen kirjutanud selle kursusetöö arusaamises, et mõistmine aitab kaasa sihipärasele tegutsemisele. See tähendab, et kirjapandu eesmärk on aidata paremini mõista, mis on ja kuidas toimib konflikt. 3 1. Konflikt Konflikt on kui lahkheli või arusaamatus, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad seega on ta oma olemuselt sotsiaalne situatsioon, milles kaks või enam isikut esindavad erinevaid seisukohti, arvamusi, huvisid või eesmärke ning püüavad üksteist nende realiseerimisel võita. Seega konflikti võib defineerida kui inimestevahelistes suhetes esinevat vastuolu, mis takistab
ningerinevused vajadustes, väärtustes, hoiakutes, huvides või eesmärkides.Kuigi arusaamatusi esineb sageli, suhtume konflikti kui millessegi, mida tuleks kas vältida või siis tingimata võita. Enamasti tajutakse konflikti negatiivsena, seetõttu polegi midagi imestada kui konfliktsesse olukorda sattunud inimesed tunnevad ebamugavust ja ärevust. Nad ei taha olla seotud millegi negatiivsega ega paista ise negatiivses valguses. Mitte iga arusaamatus ei pruugi olla läbinisti negatiivne. Oluline on ära tunda ka konflikti positiivseid külgi. Traditsiooniliselt on arvatud, et igasugune konflikt on halb ja selle olemasolu näitab, et midagi on valesti. Siit järeldub, et konflikte tuleks vältida. Tavaliselt viib selline arusaam konfliktide allasurumiseni, kuid sellega ei kõrvaldata põhjusi ning seega ka mitte konflikti ennast. Maailmakonfliktid Täna, 21
pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad. Konflikti vaatlemine vaid erimeelsusena on liiga lihtsustatud. Iga inimese elus ilmneb pidevalt olukordi, kus teised ei jaga temaga sama arvamust, ent ometi ei arene igast lahkarvamusest konflikti. Seega on konfliktil vähemalt veel üks komponent - emotsioonid. Kui emotsiooni situatsioonis ei ilmne, ei arene ka konflikt. Lihtsustatult selgitades tähendab see, et kui ühele osapoolele meeldib Keskerakond ja teisele Reformierakond, siis sedalaadi lahkarvamus ei ole veel konflikt. Konfliktiks areneb see alles siis, kui üks tunneb, et tema arvamus on õigem ning hakkab seda teisele peale suruma ning teine selle peale vihastab. Mis on arusaamatuste taga? Lühidalt öeldes ressursid, millest kõigile ei piisa ning erinevused
võimalik leida ka sobiv lahendustee. Faktikonflikti puhul on tegemist kahe vastandliku arvamusega, mis ei saa olla üheaegselt õiged. Faktikonflikt puudutab mõõdetavaid suurusi. Faktikonflikti loob tõsiasja erisugune tõlgendamine see tänuväärne põhiküsimus seetõttu, et faktid on kontrollitavad. Faktikonflikti kriteeriumiks on küsimus õigest ja valest. Soovitakse näidata ja tõestada oma seisukoha õigsust. Faktikonflikti lahendamise teeks on informatsiooni täpsustamine. Osapooltel on võimalik kokku leppida ka selles, et kokku ei lepita. Sellisel juhul saavutatakse üksmeel, ent konflikti põhiküsimuses- faktis eriarvamused säilivad. 6 Huvide konflikt puudutab soovide ja vajaduste ühitamatust. Huvide põhjendamine konflikti osapoolte poolt on enamasti väga subjektiivne. Huvide konflikti lahendamise eesmärgiks on osapooli rahuldavale kokkuleppele jõudmine
..................................................4 2. KONFLIKTI TEKKEPÕHJUSED.............................................................................5 3. KUIDAS KONFLIKTIGA TOIME TULLA.............................................................6 3.1. Domineerimine/võitlus........................................................................................6 3.2. Tasandamine/kohandumine.................................................................................6 3.3. Vältimine.............................................................................................................7 3.4. Probleemilahendamine........................................................................................7 3.5. Kompromiss........................................................................................................7 KOKKUVÕTE...............................................................................................................9 KASUTATUD ALLIKAD....
Konflikti lahendamine...........................................................................Error: Reference source not found Konfliktidesse sekkumise strateegiad..................................................Error: Reference source not found Võimalikud strateegiad.........................................................................Error: Reference source not found UNIVERSAALSED EMOTSIOONID................................................Error: Reference source not found Konflikti juhtimise viisid.......................................................................Error: Reference source not found KÄITUMINE KONFLIKTSETES SITUATSIOONIDES................Error: Reference source not found KEHTESTAVA KÄITUMISE 3 ETAPPI............................................Error: Reference source not found KEHTESTAVA KÄITUMISE PÕHIMÕTTEID:..............................
Konflikt- vajalikud või kahjulikud? Defineerides konflikti on see lahkheli või arusaamatus, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad seega on ta oma olemuselt sotsiaalne situatsioon, milles kaks või enam isikut esindades erinevaid seisukohti, arvamusi, huvisid või eesmärke, püüavad üksteist nende realiseerimisel võita. Konflikti võib ära tunda järgmiste tunnuste järgi:
Teises töö osas analüüsitakse autorite seisukohti, tuuakse välja tugevused, nõrkused ja antakse omapoolne hinnang. Konfliktide lahendamise võimalused organisatsioonis 5 1. KONFLIKTI OLEMUS Lihtsalt ja mõistetavalt on defineerinud konflikti olemust Ruth Alas (2001:130) märkides, et ,,konflikti võib defineerida kui töötajate vahelistes suhetes esinevat vastuolu, mis takistab konflikti osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra. See on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad konfliktis osalejad arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne." ,,Konflikt ei ole iseenesest hea ega halb, see on lihtsalt elu tõsiasi. Oluline on see, kuidas me seda käsitleme. Ilma vastandile arvamusteta ei toimuks muutusi, arengut ega edasiliikumist
nähtuse või inimese kohta korraga mitu vastuolulist teadmist. Näiteks ülemus käib närvidele, aga vallandamishirmust ei julge seda välja näidata. Tohutult maitseb sokolaad, aga see teeb paksuks. Sisekonflikti saab leevendada. Näiteks ütleb üldiselt kena inimene mulle või kellelegi teisele midagi halvasti. Ma imestan, kuidas nii kena ja tark inimene niimoodi küll räägib. Leevendamiseks võib: · Informatsiooni ignoreerida. Ma ei tee jutust välja, nagu poleks seda olnudki. Võin mõelda, et see pole selle inimese puhul lihtsalt võimalik ning ma sain valesti aru. · Uut infot hankida. Võin uurida välja, mis tingis sellise käitumise - kas tal oli kehv päev või ajas ta mind kellegagi segi vms. · Muuta enese käitumist. · Seletada/ põhjendada nähtuse või teise inimese käitumise enda jaoks sobivaks.
lahendada konflikte. 1 MIS ON KONFLIKT? Konflikt on olukord, mida püütakse kas ennetada/vältida või kui ta juba käes on, siis teda lahendada. Konflikti sõnastus võib olla mitmesugune: (Vihma, 2006, lk 17) “Konflikt on inimeste erinevusest tulenev paratamatus”. “Konflikt on suhte püsivuse test”. “Konflikt on emotsionaalne pingeolukord”. “Konflikt on oma vajaduste ja sihtide tõkestatuse kogemine”. ibid. Teaduslikumas keeles kõlaks konflikti sõnastus järgmiselt: “konflikt on võitlus väärtuste pärast ja püüdlus erilise staatuse, võimu ja vahendite omamise poole, mille käigus oponentide eesmärgiks on oma rivaale alla suruda, kahjustada või elimineerida” (Coser, 1956) käsitles (Vihma, 2006, lk 18) Lisaks on olemas veel üks väga hea konflikti definitsioon: “konflikt on kahe teineteisest sõltuva inimese suhtlemine, kus mõlemad tajuvad vastastikku sobimatuid
Tugevamad suhted Õppimine Võitja-võitja lahenduseni jõudmine 5.Mis põhjustel konflikt tekib? Mis on arusaamatuste taga? Lühidalt öeldes ressursid, millest kõigile ei piisa ning erinevused vajadustes, väärtustes, hoiakutes, huvides või eesmärkides. Konfliktide võivad olla põhjustatud: -- erinevast informeeritusest Konflikti osapoolte erinevast informeeritusest, mis viib erinevate seisukohtadeni ning arvamusteni -- erinevatest hinnangutest ja tõlgendamisest Konflikti osapooltel on küll sama informatsioon, kuid nad hindavad seda erinevalt ning jõuavad nii erinevate vaadeteni. -- erinevatest eesmärkidest Konflikti osapooltel on erinevad eesmärgid ja isiklikud ootused, millevahelised vastuolud viivad vastandlike seisukohtadeni. -- võimupiirkondade kattumisest mingi ala/probleemi seotus mitme funktsiooniga / otsustajaga -- erinevatest vahenditest Konflikti võivad põhjustada ka erinevad protseduurilised võimalused -- erinevatest ressurssidest
tulemusena tajutav sobimatu erinevus. Traditsioonilise seisukoha põhjal on konflikt halb ja seda peab vältima." (Alas, R. 1997: 206) Inimeste omavahelises suhtlemises on konflikt tavaline nähtus ja ka paratamatu. ,,Konfliktid võivad olla põhjustatud: - erinevast informeeritusest. Konflikti osapoolte erinevast informeeritusest, mis viib erinevate seisukohtadeni ning arvamusteni; - erinevatest hinnangutest ja tõlgendamisest. Konflikti osapooltel on küll sama informatsioon, kuid nad hindavad seda erinevalt ning jõuavad nii erinevate vaadeteni; - erinevatest eesmärkidest. Konflikti osapooltel on erinevad eesmärgid ja isiklikud ootused, millevahelised vastuolud viivad vastandlike seisukohtadeni; - võimupiirkondade kattumisest. Mingi probleemi seotus mitme otsustajaga; - erinevatest vahenditest . Konflikti võivad põhjustada ka erinevad protseduurilised võimalused;
Toimetulek konfliktidega ja lahendamisvõtted KONFLIKT Konflikt on inimsuhetes tavaline nähtus, sest see kaasneb iga arengu ja muutusega. Konflikt on vältimatu, kui meeskond koondab erinevaid isiksusi, suhtumisi, väärtusi ja vaateid. Tuleb uskuda, et konfliktidega toimetulekul on alati võimalik saavutada seisund, mis rahuldab mõlemaid osapooli. Samuti peab mõista, et igas olukorras on võimalik koostöö, kui mõlemad osapooled seda soovivad. Konflikti osapooltel on võrdne õigus oma arvamusele. Arvamuste paljusus ainult rikastab koostööd ja on tervitatav. Konfliki tekkides tuleb seada eesmärgiks säilitada rahulikkus ja tasakaal. Kannatamatud inimesed käivitavad konfliktid, kannatlikud saavad nendega hakkama. http://www.invicta.ee/?nodeid=37&lang=et (25.01.2011) Kui konflikt avalikustatakse võimalikult varajases faasis, siis on seda lihtsam ka lahendada ning samuti saab nii vältida ka uute probleemide teket. Mida kauem
Hooletussejätmise korral ignoreeritakse teist osapoolt, ei hoolita suhetest ja lastakse asjadel omasoodu areneda. Üheks laiemalt levinud konfliktistrateegiate kirjelduse autoriteks on Kilmann ja Thomas. Hiljem on autorid ise kui ka teised uurijad kontseptsiooni täiendanud, kuid Killmanni ja Thomase käsitlus viiest konflikti lahendamise stiilist kuulub konfiktoloogia klassikasse. Kasutusel on ka Kilmanni ja Thomase test, mille abil saab määrata oma konfliktistiili. Konfliktistiilid on vältimine, kohanemine, võitlus, kompromiss ja koostöö. Avatud võitlusele on iseloomulik otsene vastandumine koos avalikse ähvarduste ja etteheidetega vastaspoolele. Sealjuures võib olla tegemist ka bluffimise või provokatsiooniga. See tähendab, et rünnaku alus ei pruugi olla alati kaugeltki põhjendatud. Järelikult saab avatud võitlust pidada nii ausalt kui ka ebaausalt. Igal juhul võidab tugevam pool või see, kes suudab veenda vastast oma üleolekus. Kui vastane
alluvatel ja neid oskuslikult lahendama. Organisatsiooni seisukohalt pole hea ei konfliktide vähesus ega liigsus. Konfliktide lahendamine Konflikti võimalikud väljundid on: 1) kaotaja-võitja (üks osapool kaotab, teine võidab) 2) võitja-kaotaja (üks osapool võidab, teine kaotab) 3) kaotaja-kaotaja (mõlemad kaotavad) 4) võitja-võitja (mõlemad võidavad) Konfliktide lahendamise strateegiad Konfliktide lahendamisel kasutatakse viit erinevat strateegiat: 1. Vältimine - füüsiline või vaimne tagasitõmbumine, püüd jääda kõigis probleemides neutraalseks. Sobib tühiste konfliktide puhul või kõrgelekruvitud emotsioonide jahutamiseks. 2. Kohandumine - teise poole vajadused ja huvid paigutatakse oma vajadustest kõrgemale, et saavutada näilist harmooniat. Sobib juhul, kui vaidluse lõpptulemus pole väärt heade suhete katkemist või kui oma huvidest taganemine loob eelduse hilisemaks suuremaks eduks. 3
hoiakutes, huvides või eesmärkides. Kuigi arusaamatusi esineb sageli, suhtume konflikti kui millessegi, mida tuleks kas vältida või siis tingimata võita. Enamasti tajutakse konflikti negatiivsena, seetõttu polegi midagi imestada kui konfliktsesse olukorda sattunud inimesed tunnevad ebamugavust ja ärevust. Nad ei taha olla seotud millegi negatiivsega ega paista ise negatiivses valguses. Mitte iga arusaamatus ei pruugi olla läbinisti negatiivne. Oluline on ära tunda ka konflikti positiivseid külgi. Traditsiooniliselt on arvatud, et igasugune konflikt on halb ja selle olemasolu näitab, et midagi on valesti. Siit järeldub, et konflikte tuleks vältida. Tavaliselt viib selline arusaam konfliktide allasurumiseni, kuid sellega ei kõrvaldata põhjusi ning seega ka mitte konflikti ennast. Tänapäeval kirjeldatakse konflikti kui mitte tingimata head või halba, vaid kui paratamatut.
kahtlusi, tekitab kaotajatele stressi ja mõne alluva motivatsioonitaseme langust. Konflikti tagajärjel võib suureneda inimeste vaheline distants, halveneda organisatsiooni mikrokliima ja kannatanu võib organisatsioonist lahkuda. Seetõttu peavad juhid olema teadlikud erineva tasandi konfliktidest oma alluvatel ja neid oskuslikult lahendama. 3 Konfliktide lahendamine Konflikti lahendamisel eristatakse viit tehnikat: vältimine, kohaldumine, kompromiss, domineerimine ja koostöö. Tuntuimaks meetodiks on vaieldamatult vältimine. Nagu termin ,,vältimine" ka ütleb, ei soovi konflikti osapooled probleemiga tegeleda. Niisugune meetod on sobivaim olukordades, kus konflikti lahendamine tooks endaga kaasa rohkem konflikte, kui selle lahendamata jätmine. Teise meetodina on kohaldumine. Selle meetodi rakendamine on võimalik ainult siis, kui vähemalt üks osapool lähtub konflikti puhul mõistusest, mitte emotsioonidest
puudutab suhteid, konflikt toimib osapoolte vahel ja konfliktil on põhiküsimus see, mille pärast osapooled konfliktis on. Seotus suhtlemisega tähendab seda, et konflikt ei teki nende vahel, kes ei suhtle, kellel pole mingit kokkupuudet. Konflikt toimub kahe või enama osapoole vahel, kelleks võivad olla nii üksikisikud, grupid kui ka suured sotsiaalsed rühmad. Konflikt keerleb mingi küsimuse ümber, mille puhul osapooltel on erisugused väärtused, hoiakud, eesmärgid, arusaamad ja tegutsemisviis. Eelöeldu võimaldab määratleda konflikti alljärgnevalt: konflikt on suhestuvate osapoolte vastasseis mingis küsimuses. Vastasseisu puhul on iseloomulik see, et osapooled tunnetavad oma seisukohtade ühitamatust. Korraga ei saa osapooled oma tahtmist ellu viia. Kas üks või mõlemad peavad oma positsioone korrigeerima. Ideaalsel juhul leitakse mõlema poole huve arvestav lahendus
reklaami ja orgaisatsiooni üldsuhetega. Kõik need komponendid on terviku osad. Kui tahetakse mõjutada teiste inimeste suhtumist, tuleb arvesse võtta kõiki kolme. Inimeste mõjutamist seostatakse sageli hoiakute muutmisega. 4. Väärtsuhinnangute ülevaade. Erinevad väärtustüübid. Väärtushinnangud on üldised tõekspdamised, mis juhivad tegevusi ja otsustusi erinavates situatsioonides, st väärtushinnangud on teatud seisundite eelistamine teistele. Väärtused on abstraktsed ning neid pole võimalik vahetult jälgida. Väärtuste tähendus on kodeeritud paljudesse omavahel seotud märkidesse, millest arusaamine nõuab kogemusi. Väärtusi võib iseloomustada kui inimeste eelistusi. Väärtushinnanguid ei saa inimesele õpetada, need omandatakse teiste inimeste jälgimise ja jäljendamise käigus. Inimese väärtussüsteem jaguneb kaheks: lõppväärtused
Kuidas konfliktidega edukalt toime tulla? Krislin Koor 12B Konfliktid teiste inimestega on osa meie igapäevaelust. Need on kui lahkhelid või arusaamatused, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli tegutsema üksteise vastu. Selleks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus puutuvad nende huvid kokku. Tavaline on see, et kardetakse konflikte, kuna arvatakse et lahkhelide korral suhted halvenevad. Aga tegelikult võivad suhted liikuda hoopis paremuse poole, kui neid lahendada edukalt. Muidugi on konfliktil nii positiivseid kui negatiivseid tagajärgi. Tuleb pöörata tähelepanu sellele, kuidas konflikti suhtutakse ja kuidas see lahendatakse. Igas suhtes võib tekkida konflikte. Sõprade vahel, kus üks tahab jalgpalli vaadata, teine ujuma minna; ülemuse ja alluva vahel, kus alluv on kindel oma töö edukuses, kuid ülemus arvab vastupidist; abikaasade vahel, kus üks tahab seebikat vaadata, teine sporti. Konflikt võib tekkida ka täie
lahendust ei too. 14. Suhtlemisakti etapid 1) Enese ümberlülitamine tähendab “sisekõne” lõpetamist ja teisele tähelepanu pööramist. Sa hindad mitteverbaalsete signaalide põhjal teise meeleolu ja suhtumist endasse. 2) Kontakti loomine verbaalselt ja mitteverbaalselt. Kontakti loomine algab silma vaatamisega ja naeratusega. Kaasnevad asjakohased rituaalid – tervitused ja small talk 3) Vestlus - eesmärk (räägitakse asjast). Psühholoogilise kontakti olemasolu, halvenemine või paranemine on kogu vestluse käigu jooksul “nähtav”. Halvenevat kontakti tuleks püüda parandada. 4) Kontakti lõpetamine. Kontakti lõpetamine käib samuti suuresti rituaalide kaudu. Kontakti lõpetamine peaks olema positiivse kõlaga. Iga lahkumine on uue kohtumise alguseks. Kontakti lõpetamise sõnum: “Sa hoolid”, “Sa oled sõbralik”, “Sa oled
Konfliktid Lahkhelid ja vastuolud on inimeste tööalases tegevuses tavaline nähtus. Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Töökonflikti tekkepõhjuseks võib olla rahuloematus organisatsiooni eesmärkide või nende saavutamise viisidega. Tulemus oleneb suurel määral vaidlevatest isiksustest ja nende oskusest argumenteerida oma seisukohti. Organisatsioonides on konfliktid vältimatud, sest seal põrkuvad kokku erinevad huvid. Mõnel juhul võib konflikt kasvada väga ulatuslikuks. Ühe uuringu põhjal kulutavad juhid keskmiselt 20% oma tööajast konfliktide lahendamisele. Konfliktidega paremaks toimetulekuks peab juht oskama neid analüüsida ja leida võimalike lahendusvariantide hulgast sobivama. Inimese sisekonflikt 1. Valiku tegemine kahe võrdselt meeldiva eesmärgi vahel (nt ahvatlevad töökohad). 2. Valiku tegemine ebameeldivate võimaluste vahel (tööst ilmajäämine, kaaslaste põlgus). 3. Valiku tegemine ju
-Nauditavus – tööl on lõbus ning tihti võetakse olukordi huumoriga -Areng – Fookus on sellel, kuidas teha asju paremaks, mitte ei vaielda ega viriseta. -Paindlikkus – inimesed on avatud vaheldustele ja muutustele -Edasiviiv jõud – meeskonnaliikmed tunnevad ennast motiveerituna, tähtsatena ning efektiivsetena -Entusiasm – Inimestel on palju energiat -Head kavatsused – inimesed eelistavad rahu konfliktidele -Enesekontroll – inimesed jäävad rahulikeks pingelistes situatsioonides -Õppimine – väljakutsuvad olukorrad on teretulnud -Koostöö – olles lõpetanud oma töö, inimesed pakuvad abi, et lõpetada ka teiste oma -Avatus – kui inimestel on mingi probleem kellegi teisega, siis nad räägivad sellest kohe. Ausalt ja austavalt. Kuidas õppida lahendama konflikte edukates meeskondades? Lapsed ei õpi enamasti efektiivseid kommunikatsioonivõtteid ja probleemi lahendamist kodus. Austust ei õpetata alati koolis. Ja kui lapsed kasvavad
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtlus ja majandusarvestuse õppetool Ä11 KÕ Ragne Leesnurm KONFLIKTID JA NENDE LAHENAMINE Referaat Õppejõud: Kaja Altermann Mõdriku 2012 SISUKORD SISSEJUHATUS.................................................................................3 1. MIS ON KONFLIKT................................................................... ....4 2. MIS PÕHJUSTEL KONFLIKT TEKIB.................................................4 3. KONFLIKTIDE ERINEVAD LIIGID.....................................................4 4. KONFLIKTI ARENGU KOLM JÄRKU................................................6 5. KONFLIKTIST ÜLESAAMINE...........................................................6 6. KONFLIKTI LAHENDAMISE 6- ASTMELINE MEETOD..........................7 7. KONFLIKTI LAHEND
arvatud, et igasugune konflikt on halb ja selle olemasolu näitab, et midagi on valesti. Siit järeldub, et konflikte tuleks vältida. Tavaliselt viib selline arusaam konfliktide allasurumiseni, kuid sellega ei kõrvaldata põhjusi ning seega ka mitte konflikti ennast. Konfliktid iseenesest ei ole halb ega hea, see on paratamatu elu loomulik osa. Konflikti lahendamine ei ole alati kerge, sest inimesed on väga erinevad. Lahendusstrateegiaid on palju: võitlus, koostöö, kohanemine, vältimine ja kompromiss. Erinevad stiilid toimivad erinevates konfliktides erinevalt ning seepärast ei ole olemas seda üht ja õiget. Võitlus tähendab antud kontekstis seda, et püütakse domineerida teise osapoole üle ja talle oma otsuseid peale suruda. Koostöö püüab leida lahendusi, mis võimalikult hästi sobiksid mõlemale osapoolele. Kohanemine puhul võetakse maksimaalselt arvesse teise osapoole soovid ja surutakse enda omad alla. Suhte säilitamine tundub olulisem, kui antud põhiküsimus
Siia kuulub kõik see, mida ei ole kunagi avastatud ei teie ega ka kellegi teise poolt. Te võite ainult järeldada, et selline ala on olemas. See võib muutuda tunnetatavaks mingites ekstreemsetes olukordades. See on sügaval alateadvuses. Tuleb esile hüpnoosi, narkootikumide, sensoorse deprivatsiooni olukorras. Samuti avameelsetes vestlustes usaldusväärsete inimestega. Nt paanika ajal. Ei teie ega ka teised inimesed ei pruugi teada seda kuidas te reageerite mingites spetsiifilistes situatsioonides. See tähendab et keegi ei tunne/tea teie personaalset potentsiaali, teie varem väljendamatuid füüsilisi ja mentaalseid ressursse. Kuna te ei suuda kunagi end lõpuni tunda, eksisteerib see ruut alati. Kui see aga teatavaks saab, siis saab see teatavaks nii endale kui teistele. Need neli ala mõjutavad üksteist. Kui ühes alas midagi muutub, siis muutuvad ka teised. Nt kui te avate midagi endast, mis kuulus teie varjatud alasse, siis sellega suureneb ka teie avatud ala.
nimetatakse konflikti eskalatsiooniks. Kuna konflikti puhul on tegemist väga dünaamilise nähtusega, mille algust ja lõppu ei ole tihtipeale võimalik kindlaks teha. Samamoodi ei ole alati võimalik ka üheselt kirjeldada või edasi anda seda, mis tegelikult toimus konflikti käigus. Näiteks võib tulla ette olukordi, kus täiesti tähtsusetust naise ja mehe vahelisest sõnasõjast kasvab välja nende abielu purunemine, arusaamatus mingi maaala või ressursside haldamise kohta võib põhjustada tõsiseid riikide vahelisi konflikte ja isegi sõdu ning ettevõtte juhatuse erimeeldused palgaküsimustes võivad lõpuks jõuda välja tohutu skandaalini, mis omakorda kandub üle selle ja miks mitte ka teiste riikide ajakirjandusse. Eskaleerunud konflikti tunneb väga hästi ära ka selle järgi, et selles konfliktis osalevad osapooled võivad anda teineteisele moraalselt hävitavaid hinnanguid
Sotsiaalse kooselu üheks normiks on nõue tagada suhtluse võimalikust kasutades ühist keelt, väljenduda arusaadavalt ning orienteeruda vastatikusest ja valikutest. Teiseks on nõue piirata agressiivsust mis võib osapoolsete vahelise kõne lõpetada(Kidron 2004, 12). On nö kirjutamata reeglid mis sillutavad teed inimeste sallivale üksteisemõistmisele. Heaks näiteks selle puhul on Jaapani kultuur, kus elu keskseks väärtuseks peetakse harmoonia (wa) säilimist. Osapooltel tuleks vältida tarbetu info kokkukuhjamist, hoiduda vastastikust mõistmist takistavast keerukast ja segasest väljendusviisist, vältida üheaegset rääkimist, väljendused tuleks kokku sobitada kaaslase omadega, kordineerida koostöös tarvilikke tegevusi. Need on põhilised reeglid mille järgi peaksid inimesed üksteisega suhtlema(Kidron 2004, 13). Inimesed ei saa kunagi suhtlemisel astutud samme kustutada: kord väljaöeldud lauset ega
Grupi efektiivsust saab mõõta eesmärkide kaudu, mida ta on saavutanud. Grupieesmärgid on oluliseks edasiviivaks jõuks, mis hoiab liikmeid koos, tekib ühtsustunne. Grupiliikmete pühendumus grupi eesmärkide saavutamiseks oleneb järgmistest asjaoludest: Kui atraktiivne on liige grupile Kui atraktiivne tundub eesmärk Kui tõenäoline on selle saavutamine Oskus mõõta progressi ning hinnata tulemust Tasu, mida saadakse eesmärgi saavutamisel Väljakutse ja riskimäär Interaktsioon teiste grupiliikmetega Grupieesmärkide seadmine on esimeseks sammuks grupi efektiivsuse mõõtmiseks. Kui eesmärgid on seatud, tuleb paika panna ülesanded ning tähtajad. Protsessi käigus tuleb anda tagasisidet, millised ülesanded on täidetud ning millisteks tähtaegadeks valmis jõutud. Viimaseks sammuks on protsessijärgne tagasivaade, kas eesmärk saavutati. Grupiliikmed saavutavad efektiivsemalt eesmärgid, kui nad on olnud kaasatud ka nende
..........................................................................................................8 Kasutatud kirjandus.......................................................................................................8 2 Konflikti etapid Sissejuhatus Konflikt on inimestevahelistes suhetes esinev vastuolu, mis takistab konflikti osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist ja tekitab nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra.1 Konflikt on loomulik ja võiks öelda igapäevane kaaslane meie tegemistes. Konflikti võiks ka defineerida nagu mäletame ajalootunnist revolutsioonilise olukorra tekke kirjeldust: ,,Üks ühiskonnakiht ei saa ja teine ei taha vanaviisi jätkata". Erimeelsusi inimeste vahel on alati olnud ja ka tulevikus ei kao sellised asjad kuhugi
annaabi.ee 
