Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "KAASAEGNE JUHTIMINE JA PERSONALI KOOLITUS". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
organisatsioon, töötaja, kapital, hindamis, kontseptsioon, lane, missioon, kontseptsiooni, dokumen, koosta, protseduur, alas, kompetents, visioon, tippjuht, arendusjuht, personalitöö, kompetentsid, protseduurid, valdkond, sektor, konsul, alase, rakendamise, juhtkond, klient, personaliarendus, arenduse, alane, dokumendid, oodatud, määratletudnagu palk, tunnustus ja emotsioonid, ning organisatsioonilist väärtust andvad faktorid, nagu koostöö, tootlikkus, töö efektiivsus ja kvaliteet (Harris ja DeSimone 1994, 39- 43). Seega on koolituse ja arendamise eeltingimuseks töötaja positiivne suhtumine koolitusse, enda arendamise soov, uute teadmiste vajalikkuse tunnistamine, suutlikkus võtta vastu uusi teadmisi ja oskusi ning nende rakendamine igapäevatöös. 1.4. Organisatsiooni strateegilised komponendid 1.4.1. Missioon ja visioon Võib öelda, et ettevõtte tegevus, seega ka personali arendamine algab missiooni ja visiooni sõnastamisest ning parimal juhul kogu töötajaskonna kaasamisest sellesse protsessi ning edaspidine töötajate sellealane informeerimine. Missioon näitab ettevõtte ambitsioone, seab reeglid, mille raames tegutsedes saavutatakse edu. Missioon väljendab juhtkonna ja omanike organisatsiooniga seotud kavatsusi. Missioon on organisatsiooni põhieesmärgi tuum, organisatsiooni olemise
3. Koolitustegevust mõjutavad tasandid 13 Kokkuvõte 15 Zusammenfassung 16 Kasutatud materjalid 17 SISSEJUHATUS Referaadis käsitletakse personali koolitamise teemat kuna antud valdkond on huvipakkuv ning väärib lähemat uurimist. Töötajate treenimine ning nende oskuste arendamine on kahtlemata valdkond, millega peab tegelema iga organisatsioon. Ettevõtte juhtide seas võib täheldada kahte lähenemist: on neid, kes peavad koolitusele määratud raha kulutuseks ning neid, kes näevad selles investeeringut. Paljudes ettevõtetes on töötajate koolitamine juhuslik, kuid õnneks on ka piisavalt neid, kus sellega tegeletakse süstemaatiliselt. Antud referaadi eesmärgiks on anda lühiülevaade personali koolitamise olemusest ning ühtlasi tuua välja need küljed, mis näitavad töötajate koolitamist kui olulist
intellektuaalsele ja sotsiaalsele kapitalile, see tähendab: Inimeste võimete avastamisele ja rakendamisele; Karjääri kavandamisele; Suhtevõrgustike ja sotsiaalse keskkonna mõjude juhtimisele; Organisatsioonilise keskkonna kujundamisele. Inimkapitali juhtimine (Human Capital Management) Lisaväärtuse saamisele suunatud inimeste juhtimine. Lähtepunkt: töötaja on väärtus, mis loob lisaväärtust. Kui seda pole, siis pole ta kapital. Maksimeerib tulemuse saavutamist Seotud auditiga, mõõtmisega, kasumiga. Inimressursside juhtimine (Human Recources Management) - on ressursi keskne sotsiaalse keskkonna tervikust lähtuv läbimõeldud lähenemisviis inimeste juhtimisele; - on oma olemuselt laiem mõiste kui personalijuhtimine; - hõlmab endas nii organisatsioonide sisesed kui ka välised tegurid sh ühiskonna, tööturu, töö efektiivsuse ja konkurentsiga seotud aspektid;
Töötajad vajavad arendamist, mis aitaks kaasa nende isiklukule arengule ning tööandja seisukohast tööalase kompetentsi tõusule. Töötajate arendamisel on kolm tasandit: a. Individuaalne tase, kus töötajaid õpetatakse mõtlema kui omanikke. b. Grupi tasand, kus kõikidel organisatsiooni tasanditel luuakse tipp tiimid inimlikest individuaalsetest tähtedest. Kõik inimesed peaksid end tundma tähtedena. c. Organisatsiooni tase, kus luuakse õppiv organisatsioon kes püüab ühtselt jõuda visiooni täitumiseni. (Poole jt 1998: 93). Tulenevalt tänasest teravast konkurentsist jaekaubandusturul, mis omakorda toob kaasa n.ö. ägeda võitluse heade töötajate pärast, on Selveris personalijuhtimise kriitilisteks valdkondadeks personali planeerimine, värbamine, valimine ja arendamine. Eelpool kirjeldatud inimeste arendamise tasanditele sellises vormis tähelepanu ei pöörata. 6
Personalijuhtimine I osa Sissejuhatus personalijuhtimisse 1. Organisatsioon Organisatsioon on inimgrupp mis töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. Organisatsiooniks võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte. Eesmärk Inimesed Tehnoloogia Struktuur Kultuur Keskkond. Töötaja panus (jõupingutus, võimed, lojaalsus, oskused, aeg, kompetentsid) ja firma panus (soodustused, staatus, turvatunne, karjäärivõimalused, töötasu).
suurendada ühisk.jõukust Inimeste enesearendamise vajadus ja karjääriteadlikkus inimeste motivatsiooni mõjutavad posit.elamused ja koolitused üks viis seda suurendada, samuti soovitakse enda tööalast konkurentsivõimet kasvatada Millal on personal ressurss? Kui org-s on loodud tingimused inimeste isiksusliku potentsiaali avaldumiseks ja väljendumiseks, selle taastumiseks ja vajalikuks muutmiseks ehk arenguks Millal on personal kapital? Kui töötajad on õigesti väärtustatud ning loovad lisaväärtust org-le Mis on personali kvaliteet? Org-i töötajate teadmiste, oskuste, kogemuste, isiksuseomaduste kogum, mis väljendub nende tegevuses ja käitumises org-i eesmärkide saavutamisel Töötajaskonna suutlikkus tuua org-le oodatud tulu. Mõõtmisjärgne hinnanguline otsus selle kohta, millisel tasemel on personal antud hetkel ning kuivõrd on ta suuteline soovitud eesmärke saavutama Personaliarenduse
käsitletakse siis kui erisoodustust. 9 Tähtajalise töölepingu kõrval on teiseks võimaluseks sõlmida töölepinguga mitteseotud eraldi koolitusleping, milles samuti lepitakse kokku töötaja õigused ja kohutused ning koolituskulude hüvitamise kord. Koolituskulude tagasimaksmist ei saa nõuda kui selles eelnevalt kokku ei lepitud. Kui organisatsioon teeb ise ettepaneku tööleping lõpetada ja see pole seotud · Usalduse kaotamisega või · Tööga mittetoimetulekuga, Siis koolituskulusid üldjuhul tagasi ei nõuta. Koolitusleping koostatakse 2 eks, millest üks jääb tööandjale ja säilitatakse töötaja isiklikus toimikus ning teine antakse töötajale. Koolitus üksiktöötaja tasemel toimub sageli spontaanselt, sõltuvalt töötaja jooksvalt
-Kõrge hind -Sageli osutub koolitusest vajalikuks ainult teatud osa kuna programmid on standardiseeritud -Sobib juhul kui koolitust vajavate töötajate arv on väike ja ei ole otstarbekas viia läbi sisekoolitust Sisekoolitus- koolitus organisatsioonis -Võimaldab koostada programmi vastavalt organisatsioonis tekkinud spetsiifilistele vajadustele -Võimaldab kokkuhoidu koolituse kuludelt (korraldamine, ruumide kasutus, koolitaja kasutamine) -Võimaldab juurutada õppiva organisatsiooni kontseptsiooni -Võimaldab siduda organisatsioonisiseselt koolitustegevust karjääri arendamisega (näiteks mentorlus) -Võib tekitada liiga ühekülgset mõtlemisviisi ja konformsust -Oluline koolituskeskkonna loomisel tagada osalejate pühendumine koolitustegevusele 18. Koolituseelarve koostamise põhimõtted. Koolituseelarve alusel planeeritakse ja kontrollitakse koolituskulusid. Koolituseelarve koostamine on vajalik selleks, et teavitada organisatsiooni juhtkonda koolituse jaoks vajalikust rahasummast
Klienditeenindusest oleneb ka selle ettevõtte kasum. Koolitusprojekti eesmärgiks on kokku viia koolitusvajadused ja organisatsiooni koolitusvõimalused. Koolitusprojekt sisaldab järgmisi andmeid: 1. Koolituse teema. Eesmärk ja vajadused. 2. Osalejad. Koolituse koolitusvorm. 3. Koolituse toimumise aeg, kestvus ja maht. Koolituse toimumise koht. 4. Koolituse maksumus (prognoos). Hinnapakkumised ja eelarve. 5. Koolituse korraldaja ja koolitaja. 6. Koolituse teemad. Iga organisatsioon täidab personali arendamise tegevused just sellele organisatsioonile omase sisuga, vastavalt organisatsiooni vajadustest lähtuvalt. Personali arendamine sealhulgas koolitus sõltub arengufaasist, milleni organisatsioon jõudnud on. Olenevalt arengufaasist võib olla vaja, kas muutusi algatavat ja esilekutsuvat või vaid tagasidele reageerivat või ebakõlasid tasandavat töötajaskonda 1. Teeninduskoolitus või Teenindajast Talendiks. Eesmärk ja vajadused.
ning edasiminekuks vajalike analüüside tegemisel. Oluliseks peetaksegi inimesekeskset suhtumist - väärtustatakse ettevõttes töötavat inimest ning tema oskusi ja teadmisi. Suhtlemiseks kasutatakse lisaks telefonile enamasti internetti see on enamuse inimeste jaoks tavaline ja normaalne. Edukas ettevõtte loob, arendab ning hoiab suhteid töötajate, klientide ja koostööpartneritega. 9 Kasutatud kirjandus: Üksvärav, R. Organisatsioon ja juhtimine. Teine, parandatud ja täiendatud trükk . TTÜ kirjastus, Tallinn, 2003. Alas, R Juhtimise alused. Neljas, täiendatud ja parandatud trükk. Külim, Tallinn, 2004. Alas, R Personalijuhtimine. Neljas, täiendatud ja parandatud trükk. Külim, Tallinn, 2005. Eesti Personalitöö Arendamise Ühing. Personalijuhtimise käsiraamat. PARE ja kirjastus Pegasus, Tallinn, 2007.
KORDAMISKÜSIMUSED ÕPPEAINES `PERSONALI JUHTIMINE' 1. Meeskonnatöö ja koostöösuhted organisatsioonis Meeskonnatöö organisatsioonis Et kujundada töökollektiivis meeskonnatunne, kus valitsevad koostöösuhted on vaja: · Eesmärgi püstitamine (igaüks teab, kuhu me liigume ja miks) · Aruta läbi ülesanded, mis tuleb täita, et jõuda põhieesmärgini · Veendu, et kõik eesmärgid on töötajatele mõistetavad · Märka, et kõik nn. "varjatud alad" (nt. töögrupi eesmärgid on vastuolus töötaja isiklike eesmärkidega, konfliktid alluvate vahel jne) · Kujunda töögrupi liikmetes koostöö-orientatsioon (mina saavutan oma eesmärgi vaid siis kui teised saavutavad oma eesmärgi). Koostöösuhted organisatsioonis Koostöösuhete puhul toimub töökollektiivis: · efektiivne, vastastikku kasulik suhtlemine ja info vahetamine, vastastikune abi ja valmisolek üksteisega oma teadmisi ja oskusi
4. Kirjelda erinevaid töökorralduse süsteeme. Käsitsitöö à Tööprotsess on tööriistad või – vahendid ja töötaja Inimene-masin à Tööprotsess masin või seade ja töötaja Automatiseeritud à Tööprotsess on töötaja ajutine kohalolek ja automaatne seade või masin. 5. Mis on organisatsiooni töökorralduses põhiprotsess ja tugiprotsess? Too näiteid valdkondadest, mis neisse kuuluvad. Töökorralduse põhiprotsess on tegevuste ahel, millele organisatsioon seab oma fookuse. Kõikide tegevuste keskne osa, milles luuakse lisaväärtus. Töökorralduse tugiprotsess on tegevuste valdkonnad, mis toetavad põhiprotsessi toimimist ( personal, raamatupidamine, asjaajamine jne) 6. Kuidas arvutatakse tööaja normi? TLS 3. jagu Töö- ja puhkeaeg § 43 (46) 7. Mis on töö analüüs? Miks seda kasutatakse? Töö analüüs on personalijuhtimise valdkond, mille käigus kogutakse informatsiooni
· Personalitöö erinevad funktsioonid organisatsioonis · Kes sobib personalitöötajaks · Personalitööd mõjutavad faktorid Tasandid: personalitöötaja (I, II), personalispetsialist (III,IV), personalijuht(V,VI). MIDA PEAB TEADMA PERSONALITÖÖST Organisatsioon on inimeste ühendus ja loodud mingiks tegevuseks, millel on kindlasti oma kindel eesmärk, kus inimesed töötavad selle eesmärgi saavutamiseks. Eesmärgi püstitab organisatsioon, mille saavutamiseks ja edu tagamiseks konkureerivas ühiskonnad on õigetest inimestest meeskonna loomine. Ettevõtte edukus sõltub: · Vajalikust arust asjatundlikest töötajates · Kompetentsete töötajate valikust, arendamisest ja hoidmisest Töötajad moodustavad organisatsioonis suuremaid ja väiksemaid struktuuriüksusi, mis pidevas muutumises. Muutused on seotud tänapäeva kiiresti areneva ühiskonna, tehnoloogia, kui ka töötajate endaga.
KORDAMISKÜSIMUSED ÕPPEAINES ETTEVÕTTE JA PERSONALI JUHTIMINE 1. Organisatsiooni mõiste - organisatsioon on kindla inimrühma terviklikult korraldatud ühendus, mis võimu ja eestvedamise mõjutusel, tegevusi kooskõlastades püüab saavutada ühist eesmärki (R.Üksvärav); - organisatsioon on inimgrupp, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamiseks (R. Alas). 2. Ettevõtte mõiste Ettevõte on plaanipäraselt organiseeritud majandusüksus, mis toodab ja turustab materiaalseid esemeid või teenuseid (A. Reiljan). 3. Organisatsiooni eesmärgid Vahetud eesmärgid - planeeritud teatud ajaks Saavutatavad eesmärgid - kindlat aega pole määratud Ettekujutuslikud eesmärgid - kõige olulisemad. Meie nägemus sellest, kuhu tahame jõuda. 4. Organisatsioonide jaotus
massikommunikatsioon, personaliotsingu firmad, koolid, ülikoolid, isiklikud kontaktid, individuaalsed tööpakkujad. 11. Kohanemisprotsess Saabumine töötaja satub tööolukorda oma väärtushinnangutega, hoiakutega ja ootustega. Kokkupõrge kindlustamine ja kinnitamine kus organisatsiooni positiivne reaktsioon töötaja tegevusele, tema teadmiste ja oskuste aktiivne kasutamine; mittetoetamine kus organisatsioon ignoreerib isikut, ei kiida hea tema poolt tehtut; negatiivne kindlustamine (tugevdamine) kus organisatsiooni liikmete reaktsioonid, mida isik tõlgendab karistusena, see tekitab isikus ebamugavustunnet. Muutumine ja omaksvõtt uued rollid, uued suhted, uued väärtushinnangud, uued käitumisviisid. 12. Personali arendamine ja koolitus Personali arendamine on organisatsioonile vajalike töötajate ettevalmistamine, nende teadmiste ja oskuste arendamine ja karjääri juhtimine
Konkurendid, Kliendid, Tarnijad, Regulaatorid, Strateegilised liitlased. Veel mõjutab personalijuhtimist: Ettevõtte suurus Arengufaas Kas ettevõte on kodumaine või rahvusvaheline Riigi- või erasektoris Ettevõtte juhtimine, kultuur ja väärtused Personalitöötajad ja nende ettevalmistus 5. Nõudmised, mis esitatakse personalijuhile kaasaegsetes organisatsioonides Omab ettekujutust keskkonnast, kus organisatsioon tegutseb Tunneb situatsiooni, kus organisatsioon asetseb Saab aru, kuidas tulu saadakse ja milleks seda kasutatakse Suudab kontseptuaalselt mõelda ja mõtteid väljendada Suudab formuleerida organisatsiooni personalipoliitika ja arengukava Suudab tagada vajalike muudatuste elluviimise Suudab luua häid koostöösuhteid Mõista meeskonnatöö olulisust Ilmutab initsiatiivi, ei vaja juhtkonnapoolset tähelepanujuhtimist
1. Personalijuhtimise eesmärk Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. 2. Personalijuhi rollid 1. Juhtkonna huve esindav äriinimene Tutvustab firmat tööotsijatele Tunneb turgu ja äri olemust Saab aru, kuidas raha tekib ja kulub 2. Muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele Suudab tagada strateegias ettenähtud muudatuste elluviimise Omab eesmärgitunnetust ja kindlat väärtuste süsteemi Suudab luua arusaamise muudatuste möödapääsmatusest 3. Organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele Tunneb vastutust firma eesmärkide saavutamise eest Tunnetab meeskonnatöö tähtsust On võimeline looma häid koostöösuhteid 4. Firma strateegia ja äri planeerija: Kuulub strateegia väljatöötajate hulka Teab firma plaane On etteulatuv nägemus järgneva 3 kuni 5 aasta kohta 5. Tale
konkurentsieliseks on kõigepealt hind. Kvaliteedile suunatud strateegia korral on oluline juhtkonna huvide esindamine kuna kvaliteedile rajatud firmas on kõrge pühendumuse aste nii eesmärgile kui organisatsioonile, mida kõigepealt esitleb juhtkond. Samuti on tähtis töötajate koolituste korraldamine suunatud parema toote kvaliteedi saavutamiseks. Innovatsioonile suunatud strateegia korral on tähtis talentide leidmine ja töösuhete korraldus, sest selline organisatsioon eeldab loovat käitumist ja suhteliselt palju koostööd. Näiteks, Skype, mis tegeleb uute tehnoloogiate väljatöötamisega. 5. Ettevõtte positsioneerimine tööjõuturul: mõiste, eesmärgid, tegevused, näide Ettevõtte positsioneerimine tööjõuturul - konkurentide määratlemine ning ettevõtte kui tööandja konkurentsieeliste leidmine ja rakendamine. Eesmärgid: Töö kohandamine turu nõudmistele, paindlikkus töökoormuses, töökorralduses,
võrdlusbaasi olemasolust. Analüüsi tulemusena valmiv hindamisakt sisaldab ülevaadet turust, ettevõttest, finantstulemuste analüüsist, valitud hindamismeetodi(te) ülevaatest ning põhjendusest, järeldustest ning väärtuse hindamise arvutustest. Meie ettevõtte poolt koostatavat erapooletut hindamisakti on võimalik kasutada õiglase hinnataseme määramiseks aktsiate või osakute ostu- müügi tehingute puhul. 26. Intellektuaalne kapital, inimkapital Intellektuaalne kapital: Inimkapital on see, mille inimesed koju kaasa võtavad, struktuurkapital see, mis jääb neist maha: 1) Kliendikapital (maine, populaarsus jm) 2)Organisatsioonikapital (organisatsioonisisene tegevus) Inimkapital - Inimkapital on inimesed, kes laenavad organisatsioonile oma "inimkapitali" võimed ja pühendumise, teadmised ja kogemuse. Inimkapitali koostoime mõjul luuakse struktuurkapital: Sotsiaalne kapital, Emotsionaalne kapital, Suhetekapital, Teadmuskapital. 27
I Personalijuhtimise funktsioonid, eesmärgid ja valdkonnad Personalijuhtimine- inimeste praktilise juhtimise küsimused org-s., funktsioonid: töö analüüsist ja planeerimisest, värbamisest, valikust, hindamisest, hüvitamisest, arendamisest ja eestvedamisest. Personalijuhtimise eesmärgid: 1) efektiivne personal- töövaldkonnad: planeerimine, töö analüüs, värbamine, valik, arvestus 2) tööjõu säilitamine töövaldkonnad: töötasu, palgapoliitika, soodustused, suhted, karjäär 3) efektiivsuse suurendamine- koolitus, arendamine, hindamine 4) kooskõla saavutamine org. eesmärkidega kasum, tulemus, efektiivsus, sotsiaalne vastutus, org. kultuur, ühiskonna teenindamine. Personalijuhtimise valdkonnad: 1)strateegia planeerimine; 2)personali planeerimine; 3)töö analüüs 4)töökohtade hindamine; 5)personali värbamine; 6)personali valik; 7)personali hindamine; 8)koolitus ja arendamine; 9)karjääri planeerimine; 10)töötasu ja palgapoliitika; 11)personaliarvestus; 1
need juhatuses läbi ning püstitada reaalsed, mõistlikud ja vastuvõetavad eesmärgid, et neid oleks võimalik saavutada. 4 SISSEJUHATUS PERSONALIJUHTIMISSE Enamiku elust veedame organisatsioonides või nendega suheldes, need varustavad meid ka kaupade ja teenustega. Organusatsioon omakorda sõltub selles töötavatest inimestest, seega on organisatsioon loomisel ja ellujäämisel kesksel kohal personali juhtimine. Organisatsioon on inimgrupp, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. Esimese tingimuse saab täita personalivaliku abil, valides igale ametikohale selle töö tegemiseks vajalike võimete, huvide ja isiksuseomadustega inimesi. See, milliseid jõupingutusi töötaja on nõus tegema, sõltub mitmesugustest personalijuhtimisega seotud tegevustest nagu organisatsiooni palgasüsteemi motiveeriv jõud ja töökohtade kavandamine. Toetus hõlmab
1. Personalijuhtimise eesmärk Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. 2. Personalijuhi rollid o Juhtkonna huve esindav äriinimene o Muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele o Organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele o Tunneb vastutust firma eesmärkide saavutamise eest o Firma strateegia ja äri planeerija: o Kuulub strateegia väljatöötajate hulka o Talentide leidja ja juhtija: Selgitab välja kõrge potentsiaaliga töötajad, keda on võimalik tulevikus edutada o On võimeline personalijuhtimise valdkondades teistele juhtidele treeninguid läbi viima o Personalitöö eelarve koostaja ja kulude kontrollija o Suudab personalitöös tehtud kulutuste planeerimise ja kontrollimise osas konsulteerida ka teisi juhte o Suudab mõõta ja hinnata kulutuste efektiivsust
kogemusi; soov ennast erialaselt täiendada jne. PERSONALIPOLIITIKA JA PERSONALITÖÖ Personalipliitika formuleerimine ja personalitöö praktilne elluviimine tugineb juhtimisfilosoofial. Juhtimispoliitikast tulenevad juhtimispõhimõtted - juhtimisstrateegiad peaks sisaldama juhi üldiseid juhtimisega seotud ülesandeid, ülesannete, pädevuse ja vastutuse kindlaksmääramise põhimõtteid ning ka juhtimisülesandeid personali valdkonnas. Visioon, missioon ja strateegilised eesmärgid. JUHTIMISFILOSOOFIA -> PERSONALIPLIITIKA -> PERSONALITÖÖ Personalistrateegia on ettevõtte strateegia üks osa, mille eesmärgiks on inimressursi kujundamine, motiveerimine ja arendamine selliselt, et ta maksimaalselt toetaks ärikontseptsiooni realiseerimist. 3
juhtimise eesmärk. 4) Strateegiate sõnastamine Strateegiate sõnastamisel võtavad juhid arvesse väliskeskkonna reaalset olukorda ja organisatsiooni olemasolevaid ressursse ja võimekust ning kujundavad strateegia, mis aitab saavutada organisatsiooni eesmärki 5) Strateegiate rakendamine Kui strateegia on sõnastatud, tuleb see rakendada. Ei ole tähtsust, kui efektiivselt on organisatsioon planeerinud oma strateegia, tulemuslikkus sõltub üksnes sellest, kuidas strateegia rakendatakse. 6) Tulemuste hindamine Viimane samm strateegilise juhtimise protsessis on tulemuste hindamine. Kui efektiivne on strateegia olnud organisatsiooni eesmärkide saavutamisel? Millised muudatused, kui on mõni, on vajalikud? 2. Arutle, milline on planeerimise roll juhtimises.
JUHTIMINE LOENG I 1. Mida võib nimetada organisatsiooniks? kindla inimrühma terviklik ühendus, kus juhitakse ja kooskõlastatakse konkreetseid tegevusi ühiste eesmärkide saavutamise nimel. koostöö üldine vorm, mis liidab koostisosad üheks tervikuks ja moodustab raamistiku mingile ettevõtmisele või üritusele 2. Millistest osadest koosneb organisatsioon H. Mintzbergi käsitluses? 1. Põhitegijad (töö teostajad) 2. Eesliin (vähemalt üks juht) 3. Keskliin (ühendab eesliini põhitegijatega) 4. Tehnoloogiapersonal (planeerivad ja kontrollivad teiste tegevust) 5. Abistav personal 6. Ideoloogia (organisatsioonikultuur ja põhiväärtsed) 3. Kuidas võib jagada äriorganisatsiooni eesmärke? tootmislikud eesmärgid - turgude hõivamine; toodangu sortimendi määratlemine;
KORDAMISKÜSIMUSED I 18. aprill 2010. a. 21:23 1. Mida võib nimetada organisatsiooniks? Organisatsioon on kindla inimrühma terviklik ühendus, kus juhitakse ja kooskõlastatakse konkreetseid tegevusi ühiste eesmärkide saavutamise nimel. 2. Millistest osadest koosneb organisatsioon H. Mintzbergi käsitluses? 1. Põhitegijad (töö teostajad) 2. Eesliin (vähemalt üks juht) 3. Keskliin (ühendab eesliini põhitegijatega) 4. Tehnoloogiapersonal (planeerivad ja kontrollivad teiste tegevust) 5. Abistav personal 6. Ideoloogia (organisatsioonikultuur) 3. Kuidas võib jagada äriorganisatsiooni eesmärke? 7. tootmislikud eesmärgid - turgude hõivamine; toodangu sortimendi määratlemine; 8
põhjendatud viisil. 4. Töö ja vastutus jaotub tööliste ja juhtkonna vahel ligilähedaselt võrdselt · Frank ja Lillian Gilbrethtöö lihtsustamise põhimõtted (Uurisid aja kasutust ja liigutuste tehnikat) · Henry Gantt töö planeerimine, Gantti tabel(ühel teljel töö, teisel aeg), tegeles veel majanduse sotsiaalse vastutuse probleemiga. Oluline tasakaal kasumi ja ühiskonna heaolu vahel. 30. 31. Administratiivne koolkond · Keskendub sellele, kuidas organisatsioon tuleks üles ehitada ja kuidas peaks toimime, et tagada efektiivne juhtimine. · Henry Fayol : 5 juhtimise osategevust: planeerimine, organiseerimine, käsutamine, koordineerimine, kontroll. 14 juhtimise printsiipi rõhutas, et suhtlemine on vajalik organisatsiooni madalaimalt tasemelt tipuni 32. 33. Bürokraatlik koolkond · Max Weber(1864-1920) Sõnastas bürokraatiale iseloomulikud tunnused. Defineeris kolme tüüpi autoriteedi olemasolu: 1
Tuleb tuua tõend ja kui tõendit ei ole siis on puudumine.) 6 Kollektiivsus - Inimesi liidab ühine visioon süsteemid ja struktuurid teenivad missiooni huvisid ja neid muudetakse, kui seda on vaja. (Meie organisatsiooni missiooni ja visiooni sõnastust muudeti 2,5 aastat tagasi. Missioon ja visioon on alati silme ees puhke-, koosolekuruumis). (Liigutaksin selle lõigu just organisatsiooni vaatepunktist teise kasti.) Eelistatud Bürokraatlik, mehhaaniline, tsentraliseeritud Loomulik, loovutatav, muutuv roll ehk dünaamilise süsteemid Bürokraatlik organisatsioonis saab rolle omandada organisatsiooni inimressursside juhtimine
2.6. Töö analüüsiks info kogumine: Tehakse küsitlusi, viiakse läbi intervjuud ja vaatlused. 2.7. Töökirjelduste ja ametinõuete ettevalmistamine: Kogu saadud info sorteeritakse ja korrastatakse ning kasutatakse konkreetse töö jaoks töökirjelduse kavandi tegemiseks. Üks võimalus on anda töötajale saadud töökirjeldus läbivaatamiseks ja paranduste tegemiseks ning seejärel viia läbi arutelu. 2.8. Töökirjelduste ja ametinõuete läbivaatamine ja korrigeerimine: Kuna organisatsioon on arenev, tuleks töö analüüsi perioodiliselt korrata ning viia sisse korrektiivid töökirjeldustesse ja ametinõuetesse. 7 2.9. Töökirjelduse ja ametinõuete koostamise eesmärk ja vajadus Töökirjeldus on kirjeldus sellest, mida, kuidas ja miks inimene sellel töökohal teeb. See keskendub tööle. Vastandina, ametinõuded keskendub inimesele. See sätestab
TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2014 Mida peab teadma eksamil 1. Organisatsiooni mõiste Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2. Juhtimise kui protsessi mõiste Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine.
Personaali tööstaaz on väga erinev. Kõige suurem tööstaaz on Nigula Merlel, kes töötab kohvikus juba 17 aastat baaridaamina ja kohviku juhatajal ja raamatupidajal, kes töötavad juba 18 aastat. Kõige väiksema tööstaaziga 3aastat on ettekandja Triinu Reil. Ettevõtte juhatusse kuuluvad juhataja ja raamatupidaja. Juhatajale alluvad kokad, kondiitrid, baaridaamid, ettekandjad ning sõõrikuküpsetajad. 1.4. Missioon. Visioon. Põhiväärtused. Missioon kirjeldab organisatsiooni olemasolu põhjuseid ja suunda. Kohviku missioon on olla toitlustusteenust pakkuv väikeettevõte Paide kesklinnas, mille tegevus on suunatud klientide soovidele, vajadustele ja võimalustele. Eesmärk on pakkuda oma klientidele parimat toodet ja teenindust. Visioon - kuhu tahetakse välja jõuda? Visioon on võimalikult realistlik kirjeldus, millisena ettevõtja tahab oma ettevõtet tulevikus näha
Töötasu ja palgapoliitika. Personali planeerimine Personali planeerimise protsessi etapid 1. Andmete kogumine 2. Personalivajaduse prognoosimine 3. Personali planeerimise programmide koostamine 4. Programmide täitmine 5. Personaliplaneerimise tulemustele hinnangu andmine Töö analüüs. Tööanalüüs on töö täpsem määratlemine ja tundmaõppimine organisatsiooni sees. Tööanalüüs seisneb nende tegevuste analüüsimises, mida töötaja iga päev teeb ning vajalike töövahendite ja töötingimuste kirjeldamises. Tööanalüüsi tehakse: -organisatsiooni loomisel -uue ameti sisseviimisel -töö tehnoloogia või metodoloogia olulisel muutmisel Töökohtade hindamine Töökohtade hindamise käigus võrreldakse süstemaatiliselt töökohti nende tähtsuse järgi organisatsioonis ratsionaalse palgasüsteemi loomiseks. Tuleb minimiseerida subjektiivset elementi. -hinnata ametikohti, mitte inimesi
keerulisi ametlikke plaane. Ametliku planeerimise puhul sõnastatakse organisatsiooni eesmärgid mitmeks aastaks, pannakse need kirja ja tehakse organisatsiooni liikmetele teatavaks. Lõpuks koostatakse täpsed tegevuskavad. Planeerimine on tähtis, sest 1. Planeerimine aitab koordineerida tegevust: töötajad saavad teada organisatsiooni eesmärgid ja tegevussuunad ning oma osa selle saavutamisel. Kui töötajad teavad, kuhu organisatsioon liigub ja kuidas nad peavad kaasa aitama eesmärkideni jõudmisel, saavad nad koordineerida ja kooskõlastada oma tegevusi ja töötada meeskonnana. 2. Planeerimine vähendab ebaselgust, sest juhid näevad eesolevaid muutusi, võtavad neid arvesse ja töötavad välja vastavad abinõud. 3. Planeerimisel vähenevad kattuvad ja asjatud tegevused. Kui tegevuskava ja lõpptulemus on selge, saab ebaefektiivsus ilmnähtavaks ning saab parandatud või kõrvaldatud. 4
annaabi.ee 
