ee Töö pealkiri: ORGANISATSIOONILISE ÕIGLUSE TAJUMISE SEOSED ORGANISATSIOONIPÕHISE ENESEHINNANGU, TAJUTUD JUHTIMISSTIILIDE JA OTSUSTUSSTIILIDEGA Töö kaitstud: 21. jaanuar 2009.a. SISSEJUHATUS Töötajate soov pühenduda ettevõtte eesmärkidele, töötada täie jõuga ja kasutada loovust sõltub oluliselt organisatsioonis valitsevatest suhetest ning ettevõttesisesest atmosfäärist. Milliseks aga viimased kujunevad, sõltub juhi juhtimisstiilist, juhtimise ühe tähtsaima funktsioonina otsustamisstiilist, aga ka muudest indiviidi emotsionaalselt mõjutavatest aspektidest, millena antud töös on käsitletud organisatsioonipõhise enesehinnangu ning organisatsioonilise õigluse tajumist. Juhi eeskuju ja hoiakud mõjutavad kogu organisatsiooni emotsionaalset õhkkonda. Kaasaegseid juhte hinnatakse nende otsuste järgi otsused, mis viitavad edule, mis toovad kaasa
alluvatele, kontrollib ja hindab jooksvalt alluvate tööd. Lisaks peab kontakte, vahetab infot, viib nõupidamisi läbi, tellib vajalikke materjale ja infot, langetab otsuseid, jaotab tulusid. Juhtimisstiil- juhi käitumise viis alluvate suhtes. Juhi hoiakud, tema poolt rõhutatud tegevused ja toimingud, nende sooritamisel eelistatavad viisid ja võtted. Juhtimiskultuur- võib kujuneda mõjuka juhi poolt pikemat aega viljeldud ja teiste juhtide poolt ulatuslikult järgitud juhtimisstiilist. Arutle, millised on juhtimisprotsessi iseärasused- Katkendlikkus, sooritatavate funktsioonide suhteline omavaheline sõltuvus. Vajadus juhtimistegevust ette valmistada. Katkendlikkus, sooritatavate funktsioonide suhteline omavaheline sõltuvus. Vajadus arvestada, et peale juhtimistegevuse sooritamist käitub objekt teatud aja jooksul iseseisvalt. Juht teeb juhtimistöö kõrval ka osaliselt mittejuhtimistööd. Kes on juht?- Juht on isik, kes vastutab alluvate tegevuse eest
kerge. Kindlasti tuleb üle vaadata ametikohtade ülesanded ning müügiplaanid. Igale kolmele ametikohale tuleks kehtestada eri müügiplaanid teenuste ja toodete osas. Innustada võib töötajaid ka hoopis tagasiside ja abiga tööoskuste arendamisel ning aeg- ajalt ka kollektiivse rahalise või mitterahalise preemiaga. Kokkuvõtvalt: Ann peaks tunnistama meeskonnas, et on teinud vigu. Loobuma esmalt käskivast juhtimisstiilist. Annil tuleb valida töötajakeskne juhtimisstiil, kuna see võimaldab pöörata tähelepanu töötaja arengule, heaolule ja luua positiivseid suhteid töötajatega. Samuti tuleb tal valida pragmaatiline eestvedamine, kus töötajat koheldakse/väärtustatakse vastavalt töötaja panusele ja oskusele. Sekkub töösse kui töö ei kulge plaanipäraselt või kui töötajad teevad vigu (kaardistab ja parandab vigu).
Davis 2007: intelligentne, sotsiaalselt küps, sisemiselt motiveeritud, inimsuhteid tähtsustav. Edukal juhil on mitmeid rolle. Baasteadmised ja -oskused, erioskused ja -omadused ja metaomadused. Karismaatiline liider on enesekindel, domineeriv, suudab rolle paindlikult vahetada, kujundada hea mulje, isikliku veetluse ja külgetõmbega. Käitumisteooriad aitavad leida sobivaima käitumismalli. Motiveerimise edukus sõltub juhtimisstiilist. Likerti juhitüübid: ekspluateeriv autokraat (hirm, karistus), heatahtlik autokraat (otsustab ise, delegeerib väheke), konsulteeriv demokraat (arvestab arvamusega), osavõtlik demokraat (loeb arvamus, vastastikkune austus). Fiedler: olulised on liidri ja rühmaliikmete isiklikud suhted, ülesande struktuur, positsiooni võim. Muudatuste elluviija profiil (Weissi sõnastatud 1996). Ta on nt eluaegne õppija. Edukas muutja. Visiooni abil juhtimine.
Davis 2007: intelligentne, sotsiaalselt küps, sisemiselt motiveeritud, inimsuhteid tähtsustav. Edukal juhil on mitmeid rolle. Baasteadmised ja -oskused, erioskused ja -omadused ja metaomadused. Karismaatiline liider on enesekindel, domineeriv, suudab rolle paindlikult vahetada, kujundada hea mulje, isikliku veetluse ja külgetõmbega. Käitumisteooriad aitavad leida sobivaima käitumismalli. Motiveerimise edukus sõltub juhtimisstiilist. Likerti juhitüübid: ekspluateeriv autokraat (hirm, karistus), heatahtlik autokraat (otsustab ise, delegeerib väheke), konsulteeriv demokraat (arvestab arvamusega), osavõtlik demokraat (loeb arvamus, vastastikkune austus). Fiedler: olulised on liidri ja rühmaliikmete isiklikud suhted, ülesande struktuur, positsiooni võim. Muudatuste elluviija profiil (Weissi sõnastatud 1996). Ta on nt eluaegne õppija. Edukas muutja. Visiooni abil juhtimine.
saavutamiseks, nii motiveerid ka oma töötajad täitma oma eesmärke. Interneti väljavõttest leidsin infot juhtimisstiili ja käitumise teooriate kohta. Väljavõte on järgmine: ,,Juhtimisstiili ja käitumise teooriad hakkasid levima 1950ndail aastail kritiseerides isiksuseomaduste ja oskuste teooriad selle poolest, et need ei aita siiski piisavalt hästi eristada edukaid juhte ebaedukatest. Neis teooriates väideti, et eestvedamine ei olene niivõrd liidrist kuivõrd juhtimisstiilist. Juhtimisstiil on juhi (liidri) situatsioonist tulenev käitumisviis kaastöötajate suhtes. Varasematest käitumisteooriatest on tuntuimad Ohio ja Michigani uurimused (1950-ndatel), mille edasiarendus ja kokkuvõte on Blake-Mouton'i juhtimisvõrgustik (1980-ndate algus). Viimasega püütakse öelda, et olenevalt olukorrast tuleb juhil keskenduda inimestele või toodangule, faktoreid (inimesele ja toodangule orienteeritus) ei ole otstarbekas teineteisest eraldada.
1.1 Vertikaalne kommunikatsioon organisatsioonis Vertikaalne kommunikatsioon tekib ülemuse ja alluva suhtlemisel ning võib olla suunatud alt-üles ja ülevalt-alla. Kõige sagedamini on see kommuniaktsiooni vorm formaalne. Allapoole suunatud kommunikatsioon sisaldab informatsiooni, kuidas ja milliseid ülesandeid tuleb täita, ja tagasisidet alluvatele nende töösoorituse kohta. Allapoole suunatud kommunikatsiooni ainukasutamine organisatsioonis kõneleb autokraatlikust juhtimisstiilist või/ja töötajate passiivsusest ning vähesest kompetentsusest. Ülespoole suunatud kommunikatsioon toimib organisatsioonis kui tagasiside saamise ja kontrollsüsteemi oluline osa, mille abil juhid saavad informatsiooni, mis organisatsioonis toimub ning kuidas on alluvad oma tööülesandeid täitnud. Siia hulka kuuluvad ka alluvate ettepanekud ja osalemine otsustusprotsessides (Valk 2003:200). 1.2 Horisontaalne kommunikatsioon organisatsioonis
Detsentraliseeritud asjaajamine Kõik asjaajamistoimingud toimuvad struktuuriüksustes. Kasutatakse harva. 7. Kirjeldage väljuvate dokumentide ringlust (tegevused nende õiges järjekorras). Dokumendiringluse skeemid peaksid olema lisatud asutuse asjaajamiskorrale. Tüüpskeeme ei ole võimalik kehtestada, dokumentide liikumise kord igas asutuses on individuaalne, sõltudes asutuse suurusest, struktuurist, dokumendihulgast ja olulisel määral ka tippjuhi juhtimisstiilist. 1) Koostaja koostab ja vormistab ametikirja nõuetekohase kavandi 2) Koostaja viseerib (kooskõlastab) ametikirja kavandi ja esitab seejärel arvamuse saamiseks asjaomastele spetsialistidele (vahetule ülemusele, teistele spetsialistidele, juristile jne), kui asjaajamiskorras on nii ette nähtud. 3) Juht allkirjastab paberkandjal kirja kahes eksemplaris (originaal + ärakiri). Kui alatise säilitustähtajaga ametikiri allkirjastatakse digitaalselt, siis
saavutustele orienteeritust, enesekehtestavust, domineerivust, energilisust, suhtlemisoskust, kindlameelsust, usaldusväärsust, püsivust ja vastutust. Viimaste aastakümnete jooksul on antud omadustele lisatud veel loovus, koostöö, sotsiaalne erksus, empaatia, emotsionaalne intelligentsus jt. 2. Juhtimisstiili ja käitumise teooriad Juhtimisstiili ja käitumise teooriad levisid 1950-ndate aastate keskpaiku ning nende kohaselt oleneb eestvedamine mitte liidrist vaid juhtimisstiilist. Juhtimisstiili all mõistetakse juhi 1 Juhtimise alused (5-6. loeng) Liina Puusepp käitumisstiili püstitatud eesmärkide realiseerimisel. Levinumate juhtimisstiilidena nimetab
saavutustele orienteeritust, enesekehtestavust, domineerivust, energilisust, suhtlemisoskust, kindlameelsust, usaldusväärsust, püsivust ja vastutust. Viimaste aastakümnete jooksul on antud omadustele lisatud veel loovus, koostöö, sotsiaalne erksus, empaatia, emotsionaalne intelligentsus jt. 2. Juhtimisstiili ja käitumise teooriad Juhtimisstiili ja käitumise teooriad levisid 1950-ndate aastate keskpaiku ning nende kohaselt oleneb eestvedamine mitte liidrist vaid juhtimisstiilist. Juhtimisstiili all mõistetakse juhi 1 Juhtimise alused (5-6. loeng) Liina Puusepp käitumisstiili püstitatud eesmärkide realiseerimisel. Levinumate juhtimisstiilidena nimetab
ning eesmärgid on kõigile ühesed (Telvik, Rõbtsenkoi 2009). Meeskonna struktuur kujuneb tegevuste käigus. Liikmed võtavad omaks rollid ja nendele vastavad tegevused ning käitumise, mis vastab teiste meeskonna liikmete ootustele. Kui seda ei toimu, on meeskonna struktuuri kujunemine raskendatud (Kink 2006). 1. 2 Meeskonna juhtimine Meeskonnatöö tulemuslikkus sõltub väga paljuski selle juhist ja juhtimisstiilist. Meeskonna juht peab olema hea ajaplaneerija, et meeskond ei muutuks heaks seltskonnaks, motiveeriva õhkkonna ja kontrollisüsteemi looja, peab valdama demokraatlikku juhtimisstiili, oskama valida häid meeskonnaliikmeid, kasvatama vastutustundlikkust ning püstitama häid eesmärke (Telvik, Rõbtsenkoi 2009). Vesso ja Saue oma juhtimist abistavas raamatus ,,Õnnelik meeskond" (2008) leiavad, et juht peab olema oma meeskonnale eelkõige treener. Sarnaselt treenerile, kelle
kõrge motivatsioonitase. 7 2.3 Motivatsioon Veel üks võimalus töökorralduse efektiivsemaks muutmiseks on suurem keskendumine töötajate motiveerimisele. Oma igapäevases töös peame me pidevalt suhtlema ja seetõttu ei ole sugugi väheoluline, millised on kolleegide omavahelised suhted. Öeldud on ka seda, et iga organisatsioon on oma juhi nägu. Järelikult sõltub juhist kui isiksusest ning tema juhtimisstiilist väga palju. Juhi igapäevane tegevus määrab alluvate tegevust ja käitumist tõenäoliselt rohkem kui eeskirjad ja juhendid. Seega võib öelda, et juhi ja alluva vaheline suhtlemine võib olla üheks motivaatoriks. Motiveeritud töötajad aitavad aga organisatsioonil areneda, sest nende töö on palju tõhusam. Paraku ongi tänapäeval ettevõtete üheks suurimaks probleemiks just töötajate motiveerimine, kuid sellest sõltub ettevõtte või organisatsiooni edukus. Töötajate madal
Sellistest uurimustest on selgunud palju juhtimise edukust mõjutavaid omadusi ning ühest vastust sellele probleemile on keeruline leida. Kuid paljudest erinevatest uuringutest saab välja tuua kõige sagedamini esinevad omadused. Nendeks on intelligentsus, mille all mõeldakse üldist arukust ja taibukust ning suur energiapotentsiaal. 2.2 Käitumisteooriad See teooria püüab välja tuua liidrile sobiva käitumismalli. Motiveerimise edukus oleneb juhtimisstiilist. 2.2.1 Rensis Likert Eksisteerib kaks samaaegselt ühe isiku puhul välistatud juhi tüüpi. Juht ei saa samaaegselt olla mõlemat tüüpi, ta võib olla vaheldumisi kas üks või teine tüüp 5 · TÖÖTAJAKESKNE JUHT pöörab tähelepanu töötajate arengule ja rahulolule, peamine eesmärk on arendada kollektiivi, aidata töötajatel iseseisvalt otsustada
4. lahendusvõimaluste uurimine (teooriad, võimalikud valikud); 5. alternatiivide hindamine; 6. valik (otsus). Protsessi ei tohi lugeda lõppenuks enne, kui tagasiside kaudu on selgunud, kuidas valik õnnestus. Otsuse tegijate seisukohalt võib eristada: * individuaalne otsus otsustaja on üks isik; kollektiivne otsus otsustaja on isikute grupp. Kas organisatsioonis kasutatakse rohkem individuaalset või kollektiivset otsustamist, see sõltub eeskätt juhtimisstiilist. Otsustamisel tuleb meeles pidada, et: iga otsus on kompromiss positiivsete ja negatiivsete valikute vahel; iga otsus kutsub esile teatud madalamete otsuste tegemise vajaduse (ahela). Organisatsiooni siseses otsustamisahelas on oluline, mis tasandil otsus tehakse. Eristatakse tsentraliseeritud (otsuseid teeb tippjuht) ja detsentraliseeritud (otsustamine on delegeeritud madalamatele juhtimistasanditele) otsustamist. Edu tagav otsus peaks vastama järgmistele nõuetele:
annab. See aitab töötajatel kindlaks määrata, kelle poole pöörduda, kui neil on probleeme ja samuti, kelle ees nad on vastutavad. Kontrolliulatus Kontrolliulatuse kontseptsioon näitab, kui palju alluvaid võib juht efektiivselt ja säästlikult juhtida. Kontrolliulatus oleneb ka alluvate tööülesannete sarnasusest, nende ülesannete keerulisusest, organisatsiooni juhtimise infosüsteemist, organisatsioonikultuuri tugevusest ja eelistatud juhtimisstiilist. Kontrolliulatus määrab, kui palju tasandeid ja juhte organisatsioonis on. Suurem kontrolliulatus muudab organisatsiooni kujundamise säästlikumaks. Viimaste aastate suund on laiema kontrolliulatuse poole. See võimaldab organisatsioonil vähendada kulusid, kiirendada otsustamist, suurendada paindlikkust, saada lähemale tarbijale ja võimustada töötajaid. Tsentralisatsioon ja detsentralisatsioon Mõnedes organisatsioonides teevad tippjuhid kõik otsused ja madalama astme juhid
töötulemustega 31.Edukate liidrite isiksuseomadused Eneseusaldus loob tööle pühendumise õhkkonna Isiksuse terviklikkus ja ausus aitab tekitada usaldust Sisemine suund Karismaatilisus (enesekindlus, domineerimine, rollide valdamine, mulje kujundamine, isiklik veetlus ja külgetõmme) 32.Käitumisteooriad Käitumisteooria püüab välja tuua liidrile sobiva käitumismalli. Motiveerimise edukus sõltub juhtimisstiilist. Liidri käitumise viis alluva suhtes eesmärgiga saavutada püstitatud eesmärke nim ka juhtimisstiiliks. Siit tulevad juhtimisstiilid ehk ka käitumisstiilid : autokraatlik, demokraatlik, meurokraatlik, liberaalne, passiivne, bürokraatlik. 33.Situatsioonilised teooriad Situatiivsete teooriate tähtsaim järeldus on, et ei ole õige rääkida headest v halbadest juhtidest. Juht, kes saavutas edu ühes situatsioonis, võib olla ja võib ka mitte olla edukas teises situatsioonis
Sellised skeemid on väga vajalikud suure dokumendimahuga ja mitmetasandilise juhtimisstruktuuriga asutustes. Minimaalne arv selliseid skeeme on kolm - saabunud, väljasaadetavatele ja sisedokumentidele. Dokumendiringluse skeemid peaksid olema lisatud asutuse asjaajamiskorrale. Tüüpskeeme ei ole võimalik kehtestada, dokumentide liikumise kord igas asutuses on individuaalne, sõltudes asutuse suurusest, struktuurist, dokumendihulgast ja olulisel määral ka tippjuhi juhtimisstiilist. 5.2. Saabunud dokumentide läbivaatamine ja lahendamisele suunamine Võimalik on valida kolme variandi vahel: tippjuht vaatab isiklikult läbi kogu saabuva posti; tippjuht ei vaata üldse saabunud posti läbi, seda teevad asetäitjad või suunatakse post otse struktuuriüksustesse; saabunud posti läbivaatamine on jaotatud juhtkonna vahel vastavalt tööjaotusele ning teatud küsimustes saabunud dokumendid suunatakse otse struktuuriüksustesse.
Selline rühm võib võidelda kas või oma organisatsiooni vastu. Paari moodustav grupp fanatseerib mingi paari, näiteks lemmiku või liidri abil mingi idee, mis päästab ja lahendab kõik. Tõenäoliselt lemmiku rollis võidakse näha ka juhiabi. Tõenäoliselt võib suhtearengu grupis jagada tinglikult mitmesse ossa: sõltuvuseetapp, vastuoludeetapp, kohanemisetapp, koostööetapp. Sellest, millise etapis hetkel töökollektiiv on, sõltub juhist ja tema juhtimisstiilist. Ühes arengufaasis viibimine võib kesta kaua. Vastuolude faasis, kui juht surub konfliktid autoritaalselt maha, võib kollektiiv naasta varasemasse arengufaasi. Sõltuvuses etapp toimub eesmärkide mõtestamine, miks ma siin olen. Oluline on oma koht leida teiste seas. Tähtis on leida roll mis tagab mõnusa olemise kollektiivis. Kerkib probleem, kas min respekteeritakse või ignoreeritakse. Otsitakse heakskiitu ja püütakse saavutada austust teiste poolt. Mõtted
töötajatel loovad olla. Tihti juhtimisalase ebakompetentsuse või ebakindluse tulemus. See tagab madalaima töötajate tööga rahulolu taseme. 8. Mis on eestvedamisprotsess ja millest see koosneb? Esmalt üritatakse võimalikult palju inimesi tegevusse kaasa haarata, seejärel selgitatakse välja, mis täpselt eesmärk on, lõpetuseks võetakse vastu selged otsused. Blake-Mouton'i maatriks on 5 peamisest juhtimisstiilist koosnev maatriks. Teljed näitavad suhetele ja tegevusele orienteerituse tähtsust. KORDAMISKÜSIMUSED 9 8. mai 2010. a. 10:50 1. Millised on organisatsioonikultuuri avaldumise vormid? Too näiteid Organisatsiooni kultuur on peamised tõekspidamised, mis on organisatsioonil kujunenud suhetes väliskeskkonnaga ning sisemises koostegevuses ning sellest tulenevalt peetakse neid antud organisatsioonis õigeks ja õpetatakse uutele liikmetele kui sobivaid tunnetuse-,
tasandile ja näitab, kes kellele aru annab. See aitab töötajatel kindlaks määrata, kelle poole pöörduda, kui neil on probleeme ja samuti, kelle ees nad on vastutavad. Kontrolliulatus Kontrolliulatuse kontseptsioon näitab, kui palju alluvaid võib juht efektiivselt ja säästlikult juhtida. Kontrolliulatus oleneb ka alluvate tööülesannete sarnasusest, nende ülesannete keerulisusest, organisatsiooni juhtimise infosüsteemist, organisatsioonikultuuri tugevusest ja eelistatud juhtimisstiilist. Kontrolliulatus määrab, kui palju tasandeid ja juhte organisatsioonis on. Suurem kontrolliulatus muudab organisatsiooni kujundamise säästlikumaks. Viimaste aastate suund on laiema kontrolliulatuse poole. See võimaldab organisatsioonil vähendada kulusid, kiirendada otsustamist, suurendada paindlikkust, saada lähemale tarbijale ja võimustada töötajaid. Tsentralisatsioon ja detsentralisatsioon
Intelligentne; Sotsiaalselt küps; Sisemiselt motiveeritud; Inimsuhteid tähtsustav Edukas liider- Yukl (2004) Kohanemisvõimeline; Sotsiaalne tundlikus; Kõrge saavutusvajadus; Enesekehtestav; Koostöövalmis; Dominantne; Enesekindel; Energiline; Kõrge stressitaluvus; Soov vastutada KÄITUMISTEOORIA:-Püüab välja tuua liidrile sobiva käitumsimalli. Motiveerimise edukus oleneb juhtimisstiilist. R. Likert: töötajakeskne vs töökeskne lähenemine. Juht võib olla kaks ühes, kuid mitte samal ajahetkel. Likerti juhitüübid/juhtide tüübid/juhtide liigid 1) Ekspluateeriv autokraat: hirm ja karistus, ainuisikuline otsustus, raamid. 2) Heatahtlik autokraat: otsustab ise, delegeerib vähesel määral, ei karista, kasutab kiitust
eesmärkide realiseerimisel. Käitumuslik teooria püüab välja tuua mingit konkreetset liidrile sobivat käitumismalli. Juhtimise ja eestvedamise stiil on juhi (liidri) situatsioonist tulenev käitumisviis kaastöötajate suhtes. Juhtimisstiili all mõistetakse juhi tegutsemislaadi juhi rolli täitmisel ja püstitatud eesmärkide realiseerimisel, mis hõlmab juhi käitumisviisi kaastöötajate suhtes. Motiveerimise edukus oleneb juhtimisstiilist, mis on õiguste ja vastutuse jaotamine ülema ja alluva vahel. Eestvedamine ei olene niivõrd liidrist kuivõrd juhtimisstiilist. Juhtimise ja eestvedamise stiil on juhi (liidri) situatsioonist tulenev käitumisviis kaastöötajate suhtes. Blake-Mouton'i juhtimisvõrgustik: Olenevalt olukorrast tuleb keskenduda inimestele või olukorrale, faktoreid ei ole otstarbekas teineteisest eraldada. 9 Klubiline Meeskonna
eesmärkide realiseerimisel. Käitumuslik teooria püüab välja tuua mingit konkreetset liidrile sobivat käitumismalli. 8 Juhtimise ja eestvedamise stiil on juhi (liidri) situatsioonist tulenev käitumisviis kaastöötajate suhtes. Juhtimisstiili all mõistetakse juhi tegutsemislaadi juhi rolli täitmisel ja püstitatud eesmärkide realiseerimisel, mis hõlmab juhi käitumisviisi kaastöötajate suhtes. Motiveerimise edukus oleneb juhtimisstiilist, mis on õiguste ja vastutuse jaotamine ülema ja alluva vahel. Eestvedamine ei olene niivõrd liidrist kuivõrd juhtimisstiilist. Juhtimise ja eestvedamise stiil on juhi (liidri) situatsioonist tulenev käitumisviis kaastöötajate suhtes. Blake-Mouton'i juhtimisvõrgustik: Olenevalt olukorrast tuleb keskenduda inimestele või olukorrale, faktoreid ei ole otstarbekas teineteisest eraldada. 12. Situatiivsed eestvedamise teooriad: Evans-House eesmärgi-raja teooria
nõusdmistega, võib olla kvantitatiivne, tuleb anda märku, oskuste puudus = kulub rohkem aega). Rolli ebaselgus. Füüsilist keskkonda iseloomustavad tunnused: valgus, müra, temperatuur (tõstes väsimus, agressiivsus, parasümpaatilin ns, kurblikkus), vibratsioon, saastunud õhk, ergonoomilised tegurid. Inimestevahelised suhted tööl: suhted kaastöötajatega (suhted on mitteametlikud ja on tööga seotud), suhted juhiga (on mõjutatud juhtimisstiilist ja sellest, milline on juhi tervislikseisund), suhted klientidega (inimesed, kes ei ole töökaaslased). Mida rohkem on kontakte, seda suurem on emotsionaalne kurnatus. Organisatsiooni struktuur: v õib olla tsentraliseeritud või detsentraliseeritud. Organisatsioonikultuur ehk kliima ehk võistluslikkus. Personaalse ruumi olemasolu. Keeruline on see, kui alustatakse uues töökohas. Sotsialiseerumine. Milline on
� Intelligentne .� Sotsiaalselt küps .� Sisemiselt motiveeritud .� Inimsuhteid tähtsustav Edukas liider- Yukl (2004) .� Kohanemisvõimeline .� Sotsiaalne tundlikus .� Kõrge saavutusvajadus .� Enesekehtestav .� Koostöövalmis .� Dominantne .� Enesekindel .� Energiline .� Kõrge stressitaluvus .� Soov vastutada Eduka juhi rollid/juhtimisstiilid Käitumisteooriad .� Milline on sobivaim käitumismall .� Motiveerimise edukus oleneb juhtimisstiilist .� Likert: töötajakeskne vs töökeskne lähenemine .� Juht võib olla kaks ühes, kuid mitte samal ajahetkel Likerti juhitüübid/juhtide tüübid/juhtide liigid 1) Ekspluateeriv autokraat: hirm ja karistus, ainuisikuline otsustus, raamid. 2) Heatahtlik autokraat: otsustab ise, delegeerib vähesel määral, ei karista, kasutab kiitust 3) Konsulteeriv demokraat: arvestab arvamusega, kuid annab ka käske; delegeerib
võite, mis kedagi parasjagu saatsid. Vaid lasteaia omanik (eralasteaed) oli isikuks, kes oli suletud olekuga, diktaatorlik ning ei pidanud vajalikuks lasteaia probleemide lahendamisele kaasata selle töötajaid, vaid jagas põhjendusteta ja arusaamatuid töökorraldusi. Hoolimata tema isikust kulges siiski lasteaia argipäev heas töökliimas, kuivõrd lasteaia omanik ise väisas maja üksikutel kordadel kuus ning tema teistlaadi juhtimisstiilist ei lasknud keegi end sügavamalt häirida. Hoy ja Forsythi (Hoy & Forsyth, 1986) järgi liigitub selline käitumine „kaasava kliima“ alla, kus juhi käitumine on suletud, samas õpetajate oma aga avatud. Töökliima ei sõltu aga ainult õpetajate omavahelisest heast läbisaamisest ja üksteise toetamisest, hindamisest. Näiteks suletud olekuga omanik, kes jätab oma otsused õpetajatele piisavalt selgitamata, lõhestab oluliselt üldist töökliimat
Müümine Osalemine (Kuule, Ants! (Teate, Mis oleks, mehed!) kui..) Käskimine Delegeerimine (tooge ära!) (meie eesmärgiks on võit) Orienteeritus ülesandele 5.6 Mis on Blake-Mouton maatriks? Blake-Mouton'i maatriks on 5 peamisest juhtimisstiilist koosnev maatriks. Teljed näitavad suhetele ja tegevusele orienteerituse tähtsust. (1,9) CCM (9,9) TeamM (5,5) MotR (1,1) IM (9,1) TaskM 5.7 Mille poolest erinevad Hersey-Blanchard ja Blake-Mouton maatriksid? VASTUS!!! Blake-Moutoni maatriksil on 5 juhtimisstiili Hersey-Blanchardil 4. Blake-Moutoni maatriks näitab juhtimisstiili juhi enda hinnangute järgi, Blanchardi maatriks aga vastavalt tegelikule
Juhtimine on organisatsiooni töö planeerimise, organiseerimise, juhendamise, motiveerimise ja kontrollimise protsess, mis peab tagama püstitatud eesmärkide saavutamise Juhtimisstiil juhi hoiakud, tema poolt rõhutatud osategevused ja toimingud, nende sooritamisel eelistatavad menetlused, viisid ja võtted Juhtimiskultuur võib kujuneda mõjuka juhi poolt pikemat aega viljeldud ja teiste juhtide poolt ulatuslikult järgitud juhtimisstiilist Juhi ülesanded: 1) tööde planeerimine ja jaotamine, töö efektiivsuse tõstmise kavade väljatöötamine 2) alluvate allüksuste jooksva töö täitmise kontrollimine ja hindamine 3) kontaktide pidamine, info vahetamine 4) tööde organiseerimine, alluvate tegevuse kooskõlastamine, nõupidamiste läbiviimine 5) arvestus või selle kontrollimine, vajalike materjalide, toorme ja info tellimine 6) otsuste tegemine
See aitab töötajatel kindlaks määrata, kelle poole pöörduda, kui neil on probleeme ja samuti, kelle ees nad on vastutavad. • kontrolliulatus. Kontrolliulatuse kontseptsioon näitab, kui palju alluvaid võib juht efektiivselt ja säästlikult juhtida. Kontrolliulatus oleneb: • alluvate tööülesannete sarnasusest, • nende ülesannete keerulisusest, • organisatsiooni juhtimise infosüsteemist, • organisatsioonikultuuri tugevusest • eelistatud juhtimisstiilist. Kontrolliulatus määrab, kui palju tasandeid ja juhte organisatsioonis on. • tsentralisatsioon - detsentralisatsioon • Kõrge tsentraliseeritusega organisatsioonides teevad tippjuhid kõik otsused ja madalama astme juhid üksnes järgivad nende direktiive. Detsentraliseeritud organisatsioonides otsustavad nende tasandite juhid, kes on tegevusele kõige lähemale. Mida madalama astme juhid on kaasatud otsustamisse, seda enam on organisatsioon detsentraliseeritud.
mis tähendavad osategevuste ja toimingute sooritamise laadi. Osategevused ja toimingud vastavad küsimusele "mida teha?", toimimisviisid ja -võtted aga küsimusele "kuidas teha?". Juhi hoiakud, tema poolt rõhutatud osategevused ja toimingud, nende sooritamisel eelistatavad menetlused, viisid ning võtted moodustavad juhi juhtimisstiili. Mõne mõjuka juhi poolt pikema aja jooksul viljelduna ning teiste juhtide poolt ulatuslikult järgituna võib juhtimisstiilist kujuneda organisatsioonis juhtimiskultuur. Juhtimistasandid: Tegevuse ulatuse järgi jaguneb juhtimine (põhjustab organisatsiooni hargnemist laiuti, horisontaalselt): erialajuhtimine - tööjaotuse tagajärjel tekivad kitsamad tegevusvaldkonnad (raamatupidamine, tootmine jt); üldjuhtimine - eesmärkide saavutamiseks erialavaldkondade üheks tervikuks kokkusulatatu (minister, juhatuse esimees, direktor).
Olenevalt organisatsiooni tuubist (riigiasutus. munitsipaalasutus. vaikettevote. pereettevote. keskmine ettevote. suurettevote. rahvusvahelise kontserni tutarettevote, mittetulundusorganisatsioon) on infopoliitika erinev. Suuresti oleneb juhtimisstiilist (autoritaarne, rahvamees, demokraatlik, tulemustele orienteeritud) Organisatsiooni eesmarkidest, sihtgrupist ja tegevusest tulenevalt: · Kujutab ette oige suhte indiviidi ja organisatsiooni vahel · Naitab ara, kuidas organisatsioon kontrollib oma liikmete kaitumist · Margib,
Ühtlasi on suurema grupi puhul oluline, et keegi gruppi koos hoiaks. Võrreldes taas 4- ja 8-liikmelisi gruppe, võib täheldada, et 8-liikmelistes gruppides tekib väga sageli oma liider. 4-liikmelistes gruppides esineb seda märksa harvemini. Grupi suuruse muutudes muutub ka juhtimisstiil. Suuremate gruppide juhtidel on umbisikuli- sem, ametlikum ja sageli ka autoritaarsem juhtimisstiil. 42 Karjäärinõustamine Juhtimisstiil Grupi psühholoogiline kliima oleneb suuresti juhtimisstiilist, millega gruppi väljastpoolt mõ- jutatakse. Tavaliselt tehakse vahet kolme juhtimisvormi vahel. Juhtimisvormid ning nende mõju grupi käitumisele ja grupiliikmetele. Juhtimisvormid AUTORITAARNE DEMOKRAATLIK MITTESEKKUV Grupiorientatsiooniga Liiga palju sekkumist Ei mingeid sekkumisi
valdkondades on edukaks juhiks kujunemise protsessis oluline. Tabel 7. Hunt-Laingi eeskujumudeli tulemused (Türk 2001:93). 21 Juhtimisstiili ja käitumise teooriad hakkasid levima 1950ndail aastail kritiseerides isiksuseomaduste ja oskuste teooriad selle poolest, et need ei aita siiski piisavalt hästi eristada edukaid juhte ebaedukatest. Neis teooriates väideti, et eestvedamine ei olene niivõrd liidrist kuivõrd juhtimisstiilist. Juhtimisstiil on juhi (liidri) situatsioonist tulenev käitumisviis kaastöötajate suhtes. Varasematest käitumisteooriatest on tuntuimad Ohio ja Michigani uurimused (1950- ndatel), mille edasiarendus ja kokkuvõte on Blake-Mouton'i juhtimisvõrgustik (1980- ndate algus) (vt. joonis 5). Viimasega püütakse öelda, et olenevalt olukorrast tuleb juhil keskenduda inimestele või toodangule, faktoreid (inimesele ja toodangule orienteeritus) ei ole otstarbekas teineteisest eraldada.
Käitumuslik teooria püüab välja tuua mingit konkreetset liidrile sobivat käitumismalli. Juhtimise ja eestvedamise stiil (directing-leadership style) on juhi (liidri) situatsioonist tulenev käitumisviis kaastöötajate suhtes. Juhtimisstiili all mõistetakse juhi tegutsemislaadi juhi rolli täitmisel ja püstitatud eesmärkide realiseerimisel, mis hõlmab juhi käitumisviisi kaastöötajate suhtes. 259 Motiveerimise edukus oleneb juhtimisstiilist, mis on õiguste ja vastutuse jaotamine ülema ja alluva vahel. (vt. tabel 4.11). Juhtimisstiilide lühiiseloomustus: - Autokraatliku stiili korral on juht korraldusi andev ja formaalne. Sellise juhi peamised käi-tumisviisid on üksnes kiita ja karistada. Ta eeldab, et kõik töötajad on laisad ning pingutavad nii vähe kui võimalik. Selline juht delegeerib vähe, kehtestab palju reegleid ja protseduure, kusjuures ise kontrollib nende täitmist.
Nii väldime seda, et lapsed lihtsalt ootavad, Enamik õpilasi tuleb tagasi (esimese päeva esimeses tunnis on õpilased kindlasti altimad kuule- käsi püsti, kuni õpetaja lõpuks nende juurde jõuab. Muud valikud võivad sisaldada kasu- tuma, olemata veel täielikult õpetaja juhtimisstiilist aru saanud). Nad tulevad tagasi (torisedes ja tajasõbralikke töölehti; pooleliolevat projekti; klassiraamatu lugemist. pomisedes). Ma olen olnud klassides, kus mõned õpilased on mossitades ja pomisedes oma kohale On ka muid „süsteeme“, mida õpetajad kasutavad, nagu näiteks värvilised kettad (igal laual), prantsatanud („Džiis, mis s—t tund see on!“). et anda märku, kui õpilane vajab abi
annaabi.ee 
