Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Juhtimisaluste eksami kordamisküsimused". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
organisatsioon, töötaja, motivatsioon, emotsioonid, määrama, määramatus, tootlikkus, intervjuu, paindlikkus, väliskeskkond, keerukus, miinus, ülemus, visioon, empaatia, vajadustest, alluvaid, tugevusega, hierarhia, taluvus, individualism, kaitstus, jagaja, koordineerimine, koordinatsioon, grupis, tehnoloogilised, mayo, eksperimendid, eksperimentHofstede (1980) laialdasemalt tuntud uurimuses küsitleti teiste hulgas tolleaegse Saksamaa Liitvabariigi ja Jugoslaavia sotsialistliku Föderatiivse Vabariigi kodanikke ning järeldused 2 seostati kultuurierinevuste dimensioonidega. Hofstede (1980) ütleb, et kultuuri mõistet kasutades peetakse kõige rohkem silmas seoseid ühiskonna või rahvusega, aga tänapäeval on seda hakatud rakendama ka teistele kollektiivsetele ühendustele, nagu organisatsioon, perekond. Hofstede tõi esile faktoreid, mille alusel saab eristada maade kultuure. Maskuliinsus/feminiinsus näitab, kuivõrd kultuuris domineerivad mehed ja ,,mehelikud" väärtused iseseisvus ja karjäär. Koolisüsteem on orienteeritud saavutustele ning mõned erialad on koondunud meeste, teised naiste kätte. Majanduslikku edukust peetakse tähtsamaks kui keskkonnakaitset ja rohkem on levinud suuremastaabilised organisatsioonid ja projektid.
Juhid peavad kuulama alluvate ettepanekuid ja ideid; kooskõlastatus: igasuguse koostöö ja meeskonnatöö soodustamine 5) Kirjelda Elton Mayo eksperimente konveieritööliste ning valgustusega. Milliseid järeldusi tehti nendest eksperimentidest? Eksperiment konveieritöölistega. Mayo pani ühe konveieri taha sõbrad. Korraldajad kuulutasid aeg- ajalt välja kohvipause ja esitasid töölistele küsimusi selle kohta, millal nende arvates oleks parem vaheaega teha. Tootlikkus tõusis. Järel oli samuti, et oluline on inimestesse suhtumine. Eksperiment intervjuudega. Küsitleti suhteliselt suurt hulka inimesi selle kohta, kuidas neile organisatsioonis meeldib. Algul kasutati struktureeritud intervjuud, kus kõigilt küsiti ühesuguseid küsimusi. Hiljem kindlad küsimused kaotati ja küsitleja ainult suunas vastajat. Inimeste rahulolu suurenes, nad muutusid avatumaks ja rääkisid isegi oma perekonnast. Järeldus, et vabas vormis vestlused on efektiivsemad.
madalama tasandi juhid 8) Mis on missioon? Kirjeldab organisatsiooni väärtusi, püüdlusi ja olemasolu põhjusi. 9) Miks on organisatsiooni struktuur organisatsioonile vajalik? See on aluseks organisatsiooni liikmete omavahelistele suhetele. Organisatsiooni ülesehituse peaeesmärk on luua tõhus tööjaotus. 10) Mida tuleb silmas pidada organisatsiooni struktuuri loomisel? Orienteetiruts äritegevusele, minimaalne juhtimistasandite arv, võimalus treenida tulevasi juhte, paindlikkus. 11) Mis iseloomustab staabi-liiniorganisatiooni? kohtade moodustamine objekti (toote/teenuse) alusel; juhtimisprintsiibina üheliinisüsteem; otsustamiskompetentsina tsentralisatsioon, juhtimise ühtsus, otsustus-ja erialakompetentside lahusus. Mõjuteguritena on olulised staabi kvaliteet (isikuline koosseis), ülesannete liik, ettevõtte suurus, juhtimisaste, koostöö staapide ja liinikohtade vahel.
· Lühiajalised, vähema kui aasta peale kavandatud operatiivplaanid, millega tegelevad kõige madalama tasandi juhid (Miller, Catt, Carlson, 1996: 152). Strateegiline planeerimine Strateegia määrab organisatsiooni põhieesmärgid ja peamised teed nende saavutamiseks, andes organisatsioonile kindla tegevussuuna, eeldusel et eesmärgid on mõõdetavad, arusaadavad ning reaalsed (Miller, Catt, Carlson, 1996: 152). Strateegilistest eesmärkidest lähtub, kuhu tahab organisatsioon tervikuna jõuda kaugemas tulevikus ja seejärel lähemas perspektiivis. Järgmised eesmärgitasandid on seotud vastavate plaaniliikidega: need on taktikalised ja operatiivsed eesmärgid. Kui keskkond jätta tähelepanuta, pole võimalik koostada toimivat plaani. Planeerimise vältimatu koostisosa ongi keskkonna analüüs. Sellest lähtuvalt määratakse missioon ja tegevussuunad, hinnatakse olemasolevat olukorda ja tuletatakse vastavad tegevusplaanid. Taktikaline ja operatiivne planeerimine
ahelat pidi; kord: inim- ja aineliste ressursside hea koordineerimine, õige inimene peab olema õigel ajal õiges kohas. 2) Kirjelda Elton Mayo eksperimente valgustuse, konveieritööliste ning intervjuudega. Milliseid järeldusi tehti nendest eksperimentidest? Eksperimendid valgustusega. Ühes tšehhis võrreldi erineva valgustuse juures saadud töötulemusi. Esialgu valgustuse paranedes tootlikkus kasvas. Seejärel hakati valgustust vähendama, kuid tootlikkuse kasv jätkus. Selgus, et tootlikkusele ei mõju üksnes töötingimused ja töö elemendid, vaid ka inimsuhted. Oluline on läbisaamine ülemuste ja kolleegidega, töötajatesse suhtumine. Töölised said aru, et neile pööratakse rohkem tähelepanu, et suhtumine neisse on positiivne ja suurendasid oma panust. Eksperiment konveieritöölistega. Mayo pani ühe konveieri taha sõbrad
See on aluseks organisatsiooni liikmete omavahelistele suhetele. Organisatsiooni ülesehituse peaeesmärk on luua tõhus tööjaotus. 10) Mida tuleb silmas pidada organisatsiooni struktuuri loomisel? Orienteetiruts äritegevusele Minimaalne juhtimistasandite arv Võimalus treenida tulevasi juhte Paindlikkus TEEMA: Juhtimise teooriad 1) Kuidas mõjutasid Elton Mayo eksperimendid valgustuse, konveiertöölistega ning intervjuudega? Valgustusega: Esialgu valgustuse paranedes tootlikkus kasvas. Seejärel hakati valgustust vähendama, kuid tootlikkuse kasv jätkus. Selgus, et tootlikkusele ei mõju üksnes töötingimused ja töö elemendid, vaid ka inimsuhted. Oluline on läbisaamine ülemuste ja kolleegidega, töötajatesse suhtumine. Töölised said aru, et neile pööratakse rohkem tähelepanu, et suhtumine neisse on positiivne ja suurendasid oma panust. · Konveieritöölistega - Mayo pani ühe konveieri taha sõbrad. Korraldajad kuulutasid aegajalt
Järeldusi ei tohiks teha ainult dokumentide põhjal (ilma töö tegijat protsessi kaasamata), kuna dokumentide alusel pole üldjuhul võimalik hinnata töö keerukust ja teostamiseks kuluvat aega. Küsimustike ja ankeetide kasutamine on üks levinumaid töö analüüsi meetodeid, kuna võimaldab lühikese ajaga koguda palju struktureeritud informatsiooni. Kuna küsimustik on standardne kõikide tööde jaoks, tekib sageli vajadus kogutud informatsiooni mõne muu meetodi, nt vaatluse või intervjuu vahendusel täpsustada. Vaatlus on töö protsessi jälgimine ja märkmete tegemine vahetult kõrval seistes või kaamera vahendusel. Erinevate tööde puhul püütakse määratleda sarnaseid aspekte, näiteks hinnata ülesande sagedust, kirjeldada töö sisendeid ja väljundeid ning teha seda kõikidel ametikohtadel. Tavapäraselt esitab vaatleja täiendavad küsimused vaatluse lõpus, et mitte häirida töö teostajat.
Eesmärgiks: luua eeldused teaduslike juhtimispõhimõtete rakendamiseks. 4. Töötajaid tuleb innustada töö planeerimisel, et nad tunnetaksid osalust ja vastutust. 6. Mis oli Elton Mayo poolt juhitud Hawthorne eksperimentide eesmärk ja mida eksperimendid tõestasid? Hawthorne'i ja E. Mayo eksperimentide eesmärgiks oli välja selgitada töötingimuste mõju töö tulemustele. Eksperimentide käigus pöörati inimestele tähelepanu, mille puhul tootlikkus tõusis. Eksperimenteeris valgustusega ja konveieriga, tuvastas et lisaks tööringimustele sõltub töö tulemus inimsuhetest. 7. Milliseid eelduseid nõuab bürokraatia koolkonna ideede elluviimine? Bürokraatia koolkonna ideede elluviimiseks on organisatsioonis vaja: · selget tööjaotust, · selget hierarhiat, · formaalseid reegleid ja protseduure, · reeglite sõltumatust isikust, kes sellel töötab
vähendamine 6. Initsiatiivi tunnustamine 7. Meeskonnavaim FAYOL/ 4. Millised olid klassikalise bürokraatliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes oli tuntumad esindajad? Selge tööjaotus, selge hierarhia, formaalsed reeglid ja protseduurid, süsteemne tulemuste alusel edutamine. Tähtis on täpselt ja tõhusalt toimiv organisatsioon. MAX WEBBER 5. Hawthorne efekt "Inimesed kalduvad oma tegevuses normist kõrvale, kui nad on tähelepanu keskpunktis". 6. Milline oli Douglas McGregory panus juhtimisse, ning millised olid tema põhilised seisukohad? Mcgregor vaatles inimesi ja avastas, et inimesed jagunevad kahte gruppi käitumise alusel. X-tüüpi inimesed pole ise initsiatiivikad kuid kui neile ülesanne kätte anda, teevad nad selle ära,
Töörahulolu olemus Igale organisatsioonile on oluline alluvate suhtumine oma töösse. Negatiivne suhtumine on probleemide tunnuseks, lahendamata probleemid on aga eelseisvate raskuste tunnuseks. Töössesuhtumine on inimese tundmus, mille objektiks on tema tööalane tegevus. Negatiivset suhtumist iseloomustavad negatiivsed emotsioonid, norutunne, nördimus, viha jms. Selle tulemusena lahkuvad sageli kõrge kvalifikatsiooniga töötajad ja organisatsioonil tuleb tööle võtta väljaõppeta inimesi ning teha nende arendamiseks kulutusi; allesolevad töötajad suhtuvad oma töö tulemustesse ükskõikselt, mis põhjustab toodangu kvaliteedi ja teeninduskultuuri taseme languse. Negatiivse suhtumisega töötajad puuduvad pisimagi põhjuse korral, nendega on seotud distsiplinaarprobleemid, nad
Firmad pööravad rohkem tähelepanu klientide eelistustele kui toodete ja protsesside juhtimisele, üha laiemalt levib ühe inimese tegev olemine korraga mitmes valdkonnas. Juhtimisteooria areng Organisatsiooni- ja juhtimisteooria kujutab endast organisatsiooni ja juhtimise seaduspärasuste ja põhitõdede kogumit. Teooria sisuks on seisukohad ja järeldused selle kohta, mis on määrav ja millest tuleb lähtuda, et organisatsioon ja juhtimine täidaksid oma eesmärgi. Senini ei ole kellelgi õnnestunud luua terviklikku ja igakülgselt põhjendatud organisatsiooni- ja juhtimisteooriat. Vastavalt sellele, missugust tähelepanu on ühele või teisele põhiküsimusele pööratud või mida eriti rõhutatud, võib välja tuua üheksa organisatsiooni- ja juhtimisteoorias valitsevat põhilist lähenemisviisi. Planeerimine
Juhtimisteooriad jagunevad ka: inimkeskne, tulemuskeskne, protsessikeskne, väärtuskeskne, struktuurikeskne, ressursikeskne, kontrollikeskne, projektikeskne juhtimisteooria. 1.7 Mis on organisatsiooni- ja juhtimisteooria põhilised uurimisobjektid? Organisatsioooni- ja juhtimisteooria põhilised uurimisobjektid on organisatsiooni ja juhtimise olemusse ning talitlusse puutuvad seaduspärasused ja põhitõed, org ülesehitus. Uuritakse, mis on määrav ja millest tuleb lähtuda, et organisatsioon ja juhtimine oleksid tõhusad ning täidaksid oma ülesandeid hästi. 1 Juhtimise alused 1.8 Kuidas näeb välja juhtimismõtte areng ajateljel peamiste koolkondade lõikes? 1.9 Harvard Business Review 1997. aasta 75. aasta juubelinumber loetleb üles terve rea raamatuid, mis on oluliselt mõjutanud juhtimisalase mõtte arengut. Nimeta vähemalt 5 neist. SISU Skills of an Effective Administrator
1. Sõnastage mõnele konkreetsele allikale viidates juhtimise definitsioon. Juhtimine on teiste inimeste tegevuse suunamise kaudu organisatsiooni eesmärkide saavutamise protsess, mis toimub muutuvas keskkonnas. (“Juhtimise alused” Ruth Alas) 2. Sõnastage mõnele konkreetsele allikale viidates organisatsiooni definitsioon. Organisatsioon on inimgrupp, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. (“Juhtimise alused” Ruth Alas) 3. Kirjeldage McKinsey 7S käsitlust. McKinsey kirjeldab organisatsiooni olemust 7S kaudu: Tugevad S-id (iseloomulikud juhile) - STRATEGY, SYSTEMS, STRUCTURE Nõrgad S-id (iseloomulikud liidrile) - STYLE, SKILLS, STAFF, VALUES 4. Millised on juhtimise horisontaalsed osategevused? Kirjeldage lühidalt nende olemust.
1. Sõnastage mõnele konkreetsele allikale viidates juhtimise definitsioon. Juhtimine on teiste inimeste tegevuse suunamise kaudu organisatsiooni eesmärkide saavutamise protsess, mis toimub muutuvas keskkonnas. (“Juhtimise alused” Ruth Alas) 2. Sõnastage mõnele konkreetsele allikale viidates organisatsiooni definitsioon. Organisatsioon on inimgrupp, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. (“Juhtimise alused” Ruth Alas) 3. Kirjeldage McKinsey 7S käsitlust. McKinsey kirjeldab organisatsiooni olemust 7S kaudu: Tugevad S-id (iseloomulikud juhile) - STRATEGY, SYSTEMS, STRUCTURE Nõrgad S-id (iseloomulikud liidrile) - STYLE, SKILLS, STAFF, VALUES 4. Millised on juhtimise horisontaalsed osategevused? Kirjeldage lühidalt nende olemust.
konkurendid kliendid tarnijad regulaatorid strateegilised liitlased 3) Sisekeskkonna moodustavad: 6 töötajad juhtimine kultuur strateegia struktuur oskustest ja teadmistest süsteemidest ühistest väärtustest 7. Kirjeldage formaalset ja informaalset organisatsiooni formaalne organisatsioon kindel struktuur ja eesmärgid o Ametlikult kinnitatud juhid o Struktuursed suhted o Visuaalselt väljajoonistunud organisatsiooni struktuur informaalne organisatsioon struktuur puudub o Mitteametlikud suhted ja interaktsioon. Reeglid ise loodud o Sotsialiseerumine inimesed, kes meeldivad ja kes ei meeldi. o Juhid võivad olla mitteametlikud 8. Nimetage vähemalt 5 erinevat organisatsiooni liiki Gerndorfi jaotuse
• Suletud ja avatud süsteemid • Kui süsteem ei saa keskkonnast sisendit, siis lõppeb töö iseenesest Juhtimisteooriate areng 5 • OLUKORRALINE KOOLKOND 1970ndad! • Mõjutajad: ärikeskkond,tehnoloogia, organisatsiooni suurus • Võtmesõna: paindlikus • Esmane on ühendada olemasolev (mitte luua uut) • Tööd hästi teha on palju viise • Iga olukord on unikaalne • Kindlate reeglite asemel välis- ja sisemõjutuste analüüs Juhtimisteooriate areng 6 • ÕPPIV ORGANISATSIOON 1990ndad • Peter Senge “Viies distsipliin” (1990) • Keskkonna muutused tingivad muutuse organisatsioonis • Oskused, hoiakud, käitumine- kõik õpitakse jooksvalt • Eluaegne õpe • Vajalik õppimistingimuste olemasolu. • Organisatsiooni areng teatud faasini, kui õppimise eeltingimus • Iga organisatsioon õpib oma moodi • Suurendatakse võimet saada tulemusi • Üksikute liikmete õpitulemused on kõigele organisatsioonis kättesaadavad ÕPPIV ORGANISATSIOON
Juhil on 2 olulist ülesannet: 1.panna inimesed tööle nii eraldi kui tervikuna. 2. Igal liigutusel on tagajärg, dünaamika; iga otsus peab olema vaadeldud läbi kahe prisma: kuidas on täna ja mida annab pikas perspektiivis. Inimene on kõige väärtuslikum ressurss organisatsioonis. 2. Millised olid klassikalise teadusliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad? Klassikaline teaduslik koolkond põhines praktikal ja selle uurimisel. Fookuses oli ametlik organisatsioon, selle struktuur ja seosed, tööjaotus ja käsuliin. Teooria läbiv idee seisnes põhimõttes, et organisatsiooni edukuse määravad ära organisatsiooni töötajad. Peamise tähelepanu pööras teadusliku juhtimise koolkond personalivalikule, töötajate ja juhtide koolitusele, alluvate ja ülemuste omavahelistele suhetele ning tööjaotusele. Koolkonna tuntuim esindaja oli F. W. Taylor. Keskendus töötajale kuidas temast rohkem tulemust saada. Töötaja tuleb paremini tööle panna
JUHTIMINE LOENG I 1. Mida võib nimetada organisatsiooniks? kindla inimrühma terviklik ühendus, kus juhitakse ja kooskõlastatakse konkreetseid tegevusi ühiste eesmärkide saavutamise nimel. koostöö üldine vorm, mis liidab koostisosad üheks tervikuks ja moodustab raamistiku mingile ettevõtmisele või üritusele 2. Millistest osadest koosneb organisatsioon H. Mintzbergi käsitluses? 1. Põhitegijad (töö teostajad) 2. Eesliin (vähemalt üks juht) 3. Keskliin (ühendab eesliini põhitegijatega) 4. Tehnoloogiapersonal (planeerivad ja kontrollivad teiste tegevust) 5. Abistav personal 6. Ideoloogia (organisatsioonikultuur ja põhiväärtsed) 3. Kuidas võib jagada äriorganisatsiooni eesmärke? tootmislikud eesmärgid - turgude hõivamine; toodangu sortimendi määratlemine;
ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD 1. Millised on organisatsioonikäitumises kolm uuritavat tasandit? 1. Indiviid: Kuidas leida töö, mis sobib ja meeldib (kutsumus) ja kuidas saavutada häid tulemusi? Kuidas mõista kaastöötajaid/kliente? Kuidas leida ja hoida motivatsiooni? 2. Grupp: Kuidas töötada meeskonnana efektiivselt? Kuidas lahendada konflikte meeskonnas? 3. Organisatsioon: Kuidas organisatsioon kui tervik on tulemuslikum? Kuidas viia läbi muudatusi? Mis kasu on organisatsioonikultuurist? 2. Milliste sotsiaalteadustega on organisatsioonikäitumine tihedalt seotud? 3. Mis moodustab organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna? Sisekeskkond: Struktuur - struktuur ehk koostisosade arv ja seosed nende vahel. Eesmärk määrab struktuuri, eesmärkide muutumisel tuleb muuta ka struktuuri.
Juhtimise alused EKSAMIKÜSIMUSTE TEEMAD Sissejuhatus juhtimise kursusesse Organisatsioon: o Org on ühiste eesmärkide nimel tegutsev inimeste grupp. Inimrühm, kellel on kindlad strateegiad, struktuur ja tehnoloogia ühise eesmärgi nimel. o Organisatsiooni koostisosad: Inimesed Varad Materiaalsed = Ettevõtte rahaline ja füüsiline kapital Immateriaalsed = Intellektuaalne kapital
motiveerib allujaid, ühendab nende vajadused organisatsiooni omadega, peab sidet org.-i ülejäänud juhtide ja org.-iväliste isikutega 6. Kes oli Peter Drucker ja milline on tema panus organisatsiooni ja juhtimisteooriasse? 1909-2005 Teda võib nimetada juhtimisteaduse isaks. Austria päritolu ameerika juhtimisteadlane, - konsultant ja kirjanik. Oli skeptiline makroökonoomiliste teooriate suhtes. Töötaja on ettevõtte kõige väärtuslikum vara, mitte kohustus. Ettevõtte esmane eesmärk on kliendi teenindamine, mitte kasumi saamine. Vaatles juhtimist kui kunsti seotud kõigi teiste teadustega. ,,Juhtimine tegeleb inimeste, nende väärtuste, kasvu ja arenguga, nendevaheliste suhete, ühiskonna, kogukonna ja isegi hingeküsimustega." Inimesed on organisatsioonide kõige väärtuslikum ressurss ja juhtide põhiliseks ülesandeks on tegeleda nende potentsiaali
KORDAMISKÜSIMUSED I 18. aprill 2010. a. 21:23 1. Mida võib nimetada organisatsiooniks? Organisatsioon on kindla inimrühma terviklik ühendus, kus juhitakse ja kooskõlastatakse konkreetseid tegevusi ühiste eesmärkide saavutamise nimel. 2. Millistest osadest koosneb organisatsioon H. Mintzbergi käsitluses? 1. Põhitegijad (töö teostajad) 2. Eesliin (vähemalt üks juht) 3. Keskliin (ühendab eesliini põhitegijatega) 4. Tehnoloogiapersonal (planeerivad ja kontrollivad teiste tegevust) 5. Abistav personal 6. Ideoloogia (organisatsioonikultuur) 3. Kuidas võib jagada äriorganisatsiooni eesmärke? 7. tootmislikud eesmärgid - turgude hõivamine; toodangu sortimendi määratlemine; 8
Samuti ei muutnud valgustuse vähendamine tööviljakust eriti madalamaks. Otsustati, et juhtkond peaks soodustama kambavaimu ja lühendama tööpäeva poole tunni võrra. Tööviljakus suurenes. Seejärel lühendati tööpäeva veelgi poole tunni võrra ja viidi sisse hommikune kohvipaus. Tööviljakus suurenes jälle. Seejärel võeti kõik need eelised ära. Üllatuslikult suurenes tööviljakus veelgi (!). Järeldati, et tööd mõjutab motivatsioon. Eksperimentide läbiviimine andis alluvatele mõista, et juhtkond huvitub neist. ● Teine katse. Küsitleti 1000 töötajat. Teisel küsitlusringil väitsid nad, et töötingimused on muutunud paremaks, kuigi midagi ei olnud muudetud. ● Eksperiment konveieritöölistega: konveieri taha pandi inimesed, kes on omavahel sõbrad, tootlikkus tõusis.
juhtimisteooriasse? Peter Drucker oli juhtimisteadlane, ta kujundas juhtimise ja organisatsiooni mõisted selliseks, nagu me seda tänapäeval tunneme. Tema arvates on inimesed organisatsiooni suurim väärtus ning juhtide ülesandeks on nende inimeste kogupotentsiaali avaldamine. Suurima mõjuga raamat 1954 ,,The Practise of Mangement". 2. Millised olid klassikalise teadusliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad? Koolkonna huvide keskmes oli organisatsioon ja selle üleshitus. Organisatsioon jaotati osadeks ja püüti leida omavahelisi seoseid ja seaduspärasusi. Praktiliste kogemuste põhjal tuletati rusikareeglid. Tuntuim esindaja Frederick Taylor. Seisukohad: · Töötajaid tuleb hoolega valida oskused peavad vastama tööle · Tööd tuleb teaduslikult uurida · Töötajaid tuleb hästi treenida · Töötajaid tuleb töö planeerimisel innustada 3
Keerukad ülesanded keerukad ülesande soodustavad arengut tekitavad stressi Vastutus/mõjukus eelistab korraldusi Töötab üksi eelistab gruppi Staatus, prestiiž Vajab tunnustust vajab häid töötingimusi Kõrge töötasu õiglane töötasu Töötajate motiveerimiseks on juhil vaja leida “võti” iga töötaja jaoks, mis paneb ta liikuma ja muutuma. Juhul kui organisatsioonis pole motivatsiooniga asjad korras, siis võib täheldada järgmist: 1)töötajad on rahulolematud, virisetakse isegi tähtsusetute asjade üle, ei tunne end hästi; 2) puudub koostöövalmidus 3) ei kasutata ratsionaalselt aega, on pikad puhkepausid (kohvi- ja suitsupaus) 4) töö tulemus ei vasta kehtestatud (kvantiteedi ja kvaliteedi) nõuetele 5) tööga ei jõuta tähtajaks valmis.
EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST I Ä I MT 2008/09 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. · Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. · Organisatsioonikäitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis üksikisikute või rühmadena, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Õpetus haarab nii organisatsioonikäitumise tundmaõppimist kui ka saadud teadmiste rakendamist.
EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST Tallinna Ülikool 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsioonikäitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis üksikisikute või rühmadena, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Õpetus haarab nii organisatsioonikäitumise tundmaõppimist kui ka saadud teadmiste rakendamist.
halvaks olevat. Ta palus kirjeldada neid tingimusi, mis põhjustavad niisuguseid tundeid. Analüüsi tulemusel liigitas ta motivatsiooni mõjutavad tegurid 2 gruppi: inimese alahoiu ja ülalpidamisega ning motivatsiooniga seotud tegurid. Inimese alahoiu ja hooldamisega seotud tegurid: On seotud inimese töökeskkonnaga. Need tegurid pole otseselt motiveerivad, kuid nende puudumisel pole töötajad rahul. Kui need tingimused on olemas, tunneb töötaja ennast normaalselt. Neid tegureid , mis puuduksid nimetatakse hügieenilisteks teguriteks, kuna need on vajalikud töötaja aruka motivatsioonitaseme hoidmiseks. Nendeks on: töötasu, töötingimused, tööohutus, firma poliitika, juhtimise kvaliteet, suhted juhtide, kaaslaste ja alluvatega, staatus. Hooldavad tegurid on põhiliselt seotud töö mõtteseoste, kontekstiga, kuna need on seotud töö väliskeskkonnaga. Need tegurid ei lähtu inimesest, need on välised. Motiveerivad tegurid:
Toetav juhtimine, kui alluval on puudu enesekindlusest. Selle tulemusel peaks suurenema alluva kindlustunne ja tahe saavutada tulemust; Suunav juhtimine, kui tööülesanded on alluvale ebaselged. Alluv saab selgeks tee oodatud tasuni; Saavutamisele orienteeritud juhtimine, kui töö ei ole piisavalt väljakutset esitav. Alluv püstitab endale kõrged eesmärgid; Osalev juhtimine, kui tasustamine tundub alluvale ebaõiglane. Selguvad töötaja vajadused ja tasu muudetakse. Kõigil juhtudel peab tulemuseks olema jõupingutuse suurendamine alluva poolt, millega kaasneb ka alluva rahulolu suurenemine ja tulemuste paranemine. Kokkuvõtteks võib öelda, et teooriate paljusus selles valdkonnas viitab eelkõige motivatsiooni ja rahulolu olulisusele nii juhtkonna poolt vaadatuna kui töötegijaile endale. Nagu on raske leida kaht täpselt ühesuguse välimuse või iseloomuga inimest, tuleb varieerida ka rahulolu
võtta vastu otsuseid ja paremini lahendada probleeme. Tehnoloogia ehk tehniline allsüsteem, tähendab inimeste tegutsemiseks vajalikke materiaalseid ja tehnilisi vahendeid. Kasutatav tehnoloogia avaldab töötingimustele suurt mõju, paremad töötingimused loovad küll eelduse paremaks töötamiseks, kuid samas kitsendab tipptehnoloogia inimeste tegutsemist. Kõik osad mõjutavad vastastikku teineteist, neid ühendab eesmärk. Lisaks sellele mõjutab organisatsiooni allsüsteeme ka väliskeskkond, millele ka need avaldavad omakorda mõju. 3.Organisatsioon ja keskkond. Mikro- ja makrokeskkond. Organisatsiooni mõjutab otseselt mikro- ehk lähikeskkond: kliendid, konkurendid, koostööpartnerid, tarnijad, kohalikud regulaatorid (KOV-d). Makro- ehk üldkeskkond mõjutab kõiki sellesse kuuluvaid organisatsioone ühesuguselt.: üldine majanduslik olukord (ostujõud, inflatsioon), valitsuse poliitika (seadusandlus), sotsiaalne ja
varustatud kõige vajalikuga ja kuidas toimib juhtimine. Seetõttu tuleb organisatsioonilise käitumise käsitlemisel vaadata organisatsiooni süsteemina, mis koosneb kolmest osast e. allsüsteemist: 1. inimesed e. sotsiaalne allsüsteem 2. struktuur e. juhtiv süsteem ja 3. tehnoloogi e. tehniline (materiaalne) allsüsteem. Kõik need osad mõjutavad vastastikku üksteist. Lisaks sellele mõjutab organisatsiooni allsüsteeme ka väliskeskkond, millele ka need avaldavad omakorda mõju. INIMESED moodustavad org.sisese sotsiaalse süsteemi, mis koosneb üksikisikutest ning suurematest või väiksematest rühmadest. Rühmade koosseis ja suurus muutub, nad moodustuvad, kujunevad välja ja lagunevad. Inimene on mõtlev ja tundev elusolend, kes töötab organisatsioonis selleks, et saavutada oma eesmärke. Organisatsioonid eksisteerivad pigem inimeste, mitte inimesed organisatsioonide tarvis
Inimestel pole ambitsioone Inimesed soovivad vastutust ja ei vaja juhendamist Inimesi peab sundima ja kontrollima Inimesed ise suunavad ja motiveerivad ennast Kullipilguga jälgmine Liberaalne juhendamine Juhid tulemusele orienteeritud Heaolule orienteeritud Võrdsusteooria(J.S. Adams) Sisendite ja väljundite võrdlus -> Tajutud ebavõrdsus -> Pinge -> Motivatsioon olukorda muuta Sisendid(aeg, oskused võimed, lojaalsus, pühendumine, usaldus, viisakus) Soovitakse tasakaaluVäljundid(töötasu, preemia, tunnustus, maine, vastutus) Pygmalioni efekt: Inimene pingutab rohkem olukorras, kui see on ta jaoks keeruline ja pingutust nõudev Inimese ja organisatsiooni sobivus sõltub: kuivõrd inimese karakteristikud on kooskõlas organisatsiooni teiste liikmete karakteristikutega ja inimeste täiendamisest vajalikul viisil, et hiljem oleks selle inimese erilised
1. Orienteerumine oma töötasule 2. Orienteerumine võimu sümbolitele 3. Kõrgendatud tähelepanu oma isikule 4. Isoleeritus teistest inimestest 5. Oma arvamuste ja tunnete varjamine 6. 7. Juhi edu põhjused 1. Oskus teha läbikaalutud otsuseid 2. Valmisolek uuendusteks, novaatorlus 3. Oskus suhelda, säilitada vajalikke kontakte 4. Kõrgendatud tähelepanu allüksuste ja kogu firma töö efektiivsusele 5. Pidev juurdeõppimine, enesetäiendamine 6. Paindlikkus 7. 8. Tüüpilised vead, mis takistavad edukat karjääri (Hineywelli uuringu põhjal) 1. Võimetus arvestada kõiki detaile 2. Mittevalmisolek vastastikuseks asendamiseks 3. Hüvitise ootamine lihtsalt teadmiste omamise eest, selle asemel, et neid asja huvides kasutada 4. Täitjatepoolse konkurentsi kartmine 5. Kujutlusvõime puudumine 6. Egoism(soovimatus tööga kaasnevat kuulsust alluvatega jagada 7. Taltsutamatus 8. Reetlikkus, kohusetunde puudumine 9. Autoritaarsus juhtimises 10
annaabi.ee 
