Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Juhi roll koostöö kujundamisel". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
esmamulje, müüja, motivatsioon, enesehinnanguga, töötaja, teistega, ajakava, motivaator, klient, viisakalt, alluvad, ülemus, tulemuslikum, kaupmees, arvestustöö, loovus, mehaanikateaduskond, ellen, trell, kiusata, alkohol, narkootikumid, kipub, riides, mainet, firmat, usaldama, firmaga, korrektsus, puhtus, logodulamisoskus, inimsuheteulajaÄ 09 KÕ Julia Fokova Maris Umbleja Nastasja Musienko Kerli Valdre Kaisa Siitas MEESKONNATÖÖ Õppejõud: Kaja Altermann Mõdriku 2011 1 SISUKORD SISSEJUHATUS *Kuidas leida sobivaid meeskonnaliikmeid. Kuidas jaotada rollid meeskonnas? · Meredith Belbini meeskonnarollide mudel. · Kuidas toime tulla teistega, kui te teate tema meeskonnarolli? *Kuidas lahendada meeskonnatöö konflikte? *Kuidas arendada meeskonda? *Mis on eesmärk? Kuidas jõuda eesmärgini? *Kuidas motiveerida meeskonda? KOKKUVÕTE Lisa 1. - Huvitavaid tsitaate meeskonnatöö, eesmärgi, rollide, konflikti ja motivatsiooni kohta. Lisa 2. Mis on emotsionaalne intelligentsus. 2 SISSEJUHATUS
Meery-Heleen Pikkor SR118 KURSUSETÖÖ Motivatsioon ja sekretäritöö Juhendaja: Anne Ilp Tallinn 2013 AUTORIDEKLARATSIOON Olen koostanud antud töö iseseisvalt. Kõik töö kasutaud materjali ja muud allikad on välja toodud. Käesolevat tööd ei ole varem esitatud kaitsmisele kusagil mujal. Kuupäev: Autor: Allkiri: SISUKORD SISSEJUHATUS Valisin teemaks motivatsioon sekretäritöös. Kuna töötas ise ettevõttes, kus on antud teemaga puudused, siis püüan koguda vajalikku informatsiooni antud teema kohta, et meie ettevõttes paraneks motivatsioonitase. Toon välja motivatsiooni tähenduse, kuidas parandada motivatsiooni ja miks tekkib näiteks sekretäritöös rutiin ja kuidas ennast motiveerida, ja kuidas peaks seda tegema ettevõtte juht. Leian, et see teema on igati aktuaalne nii sekretäride töös kui ka individuaalselt.
Toetav juhtimine, kui alluval on puudu enesekindlusest. Selle tulemusel peaks suurenema alluva kindlustunne ja tahe saavutada tulemust; Suunav juhtimine, kui tööülesanded on alluvale ebaselged. Alluv saab selgeks tee oodatud tasuni; Saavutamisele orienteeritud juhtimine, kui töö ei ole piisavalt väljakutset esitav. Alluv püstitab endale kõrged eesmärgid; Osalev juhtimine, kui tasustamine tundub alluvale ebaõiglane. Selguvad töötaja vajadused ja tasu muudetakse. Kõigil juhtudel peab tulemuseks olema jõupingutuse suurendamine alluva poolt, millega kaasneb ka alluva rahulolu suurenemine ja tulemuste paranemine. Kokkuvõtteks võib öelda, et teooriate paljusus selles valdkonnas viitab eelkõige motivatsiooni ja rahulolu olulisusele nii juhtkonna poolt vaadatuna kui töötegijaile endale. Nagu on raske leida kaht täpselt ühesuguse välimuse või iseloomuga inimest, tuleb varieerida ka rahulolu
korraldada meeskonnatööd jne 14. Kontseptuaalsed oskused võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas 15. Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad 16. Looja on F. Taylor. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. a) Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks b) Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. c) Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö d) Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 17. Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad 18. Looja Henri Fayol
kindlustada alluvate sobilik käitumine: oleneb hierarhiast. 3. Klannikontroll ehk organisatsioonikultuurile omaste väärtuste, normide, traditsioonide, rituaalide, uskumuste ja seisukohtade järgimine: teostub indiviidi ja rühma tasandil. 50. Mõjuvõimu mõiste, mõjuvõimu allikad Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. Mõjuvõim jaguneb: 1. Ametlik mõjuvõim – kaasneb ametliku positsiooniga, mille määrab kõrgemal seisev isik või mingi sotsiaalne süsteem 2. Mitteametlik mõjuvõim – tuleneb isiku spetsiifikast ja külgetõmbejõust. Eeldab indiviidilt positiivseid isikuomadusi (meeldivus, empaatia) Mõjuvõimu allikad: Positsioonist tulenev võim: Tasu, Karistus, Sundus
põhjustada probleeme ja konflikte. Staatuse sooviga peab arvestama inimeste tööalasel ümberpaigutamisel, edutamisel ja stimuleerimisel. Osal inimestest on staatuse soov eriti suur, nii et see on olulisem kui töötingimused või mõningane materiaalne hüvitus. Seda on kasulik teada nende motiveerimisel. 8. Millist rolli mängivad motivatsioonis vajadused ? A. Maslow vajaduste hierarhia. Lihtne tõsiasi on, et motivatsioon sõltub vajadustest: motiveerib see, mis vastab inimese ootustele ja rahuldab tema vajadused – olgu need siis sisemised või välised. Tavapärane lähtepunkt jagab motivatsioonitegurid kaheks: välisteks ja sisemisteks. Esimeste all peetakse silmas konkreetset tasu, näiteks palk, meeldiv töökeskkond, töötingimused, soodustused jms. Sisemise motivatsiooni loob psühholoogiliste vajaduste rahuldamine: tunnustus, eneseteostus, tunne, et sind vajatakse.
Meeskonnal on kindlad grupist eristuvad tunnused, nagu: Eesmärgi omaksvõtt kõigimeeskonnaliikmete poolt (meeskonna eesmärk on minu eesmärk), Liikuv liidri roll, Vastutus otsuste ja tulemuste eest, Sünergia. Meeskonda eristab grupist peamiselt pühendatus konkreetsele ühisele eesmärgile või ülesandele ja eriti selle ülesande täitmisele. Meeskonnas domineerib üksteise toetamine ning sõltumine teistest liikmetest, mitte omavaheline võistlemine. Meeskonnas ei vastuta töötaja ainult oma peamise töökohustuse täitmise eest, vaid kogu meeskonna tulemuste eest. Seda nim. lõpptulemusele orienteerituseks. 50.Selgitage mõistet konformism. Sõnastage näide. Konformism (mugandumine) on sotsiaalse kontrolli toimimise seesmine mehhanism. Konformism on allumine grupi survele. Selle tulemusena võivad grupi liikmed minetada vastutuse otsuse tagajärgede eest. 51.Selgitage kaasava juhtimise olemust. Sõnastage näide
Eelkõige on juht tänapäeval korraldaja, tiimikaaslane, treener/õpetaja, partner, kes täidab organisatsioonis kindlaksmääratud ülesandeid ning vastutab põhieesmärkide täitmise eest. Samuti on ka eestvedamine H. Mintzbergi järgi üks juhi rollidest. Juht kui eestvedaja motiveerib töötajaid: julgustab uustulnukaid, tunnustab saavutusi, värbab ja vabastab töölt. · Eestvedamine inimeste visionäärlus, inspiratsioon, motivatsioon, juhtimise dünaamilisus 6. Kuidas on arenenud organisatsioonikäsitlused 20. sajandi algul, keskel ja nüüd? I Klassikalised organisatsiooniteooriad (1900-1930) F. Taylor, M. Weber, H. Fayol EESMÄRK: leida moodused, kuidas organisatsiooni panna toimima edukalt ja ilma tõrgeteta Kindlad ja lihtsad reeglid - ainuõige valem organisatsiooni juhtimiseks Sõjaväelise korralduse kasutamine: suure hulga inimeste juhtimine kiiresti muutuvas keerulises olukorras
2. Millised on juhi ja liidri erinevused? Juht tuleneb ametlikust org.-st, koos konkreetsete õiguste ja kohustustega org.-ni tegevuse ja eesmärkide ees. Juhi tegevusvaldkonnad on vähem inimestega seotud. Juht – isik, kellel on ameti ja positsiooniga antud võim Liider võib olla kas ametlik või mitteametlik juht, kuid peab olema isik, kes kõige rohkem suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Liidritel on võrreldes teistega rohkem mõjuvõimu. Liidri tegevusvaldkonnad on rohkem inimestega seotud. Liider – isik, kelle suhtes teistel tekib emotsionaalne soov talle järgneda 3. Mis tagab juhi kui liidri edu eestvedamisel? Edukal liidril on selge ettekujutus tulevikust ehk oma visioon. Ta peab toetama inimesi kellel on ideid, julgustama töötajaid uuenduste sisseviimisel. Julgustama teisi isikliku eeskujuga ja jagama nendega visiooni isiklikust tulevikust.
KÕRGKOOL "I STUDIUM" Majandusteaduskond Ettevõtlus ja ärijuhtimine Kaja Urbel ME-21k. TÖÖTAJATE MOTIVEERIMINE Uurimus ettevõtte majandusõpetuses Tallinn 2009 SISUKORD Sissejuhatus ...............................................................................................................................3 1. Motivatsioon .......................................................................................................................4 1.1. Mis motiveerib töötajaid? .............................................................................................5 2. Demotivaatorid ...................................................................................................................8 2.1. Demotiveeritud töötajad uuristavad ettevõtet ..........................
Pööras tähelepanu org. tegevuse reguleeritusele ja reeglitele. Reeglid ei tohi sõltuda ametikohal töötavast isikust, vaid peavad tulenema org.-ni spetsiifikast ja vajadustest. Tuleb rangelt järgida distsipliini. 34. Weber esitas bürokraatliku organisatsiooni tunnused, s.t. org.-ni erinevad ametikohad tuleb koondada hierarhilisse süsteemi, kus fikseeritakse täpselt ülemuste ja alluvate ametlik vastutus ning sätestatakse üksikasjalikult iga töötaja kohustused ja otsustusõigus. 35. 12. Inimsuhete koolkonna esindajad ja põhiseisukohad 36. Hugo Münsterberg lisas teaduslikule juhtimisele psühholoogilise aspekti. Oli industriaalpsühholoogia rajaja. Väitis, et psühholoogid saavad aidata tööstusettevõtteid kolmes valdkonnas: 37. 1.Aidata leida töökohale sobilikke töölisi. 38. 2.Välja selgitada psühholoogilised tingimused, mis võimaldavad teha hästi tööd. 39. 3
Organisatsioonikäitumine mõiste ja olemus OK on teadus, mis uurib süsteemselt ja rakendab teadmisi indiviidide ja gruppide käitumisest organisatsioonis, kus nad töötavad. Organisatsioon on inimgruppi, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel ja on loonud määratletava omavaheliste suhete struktuuri. Organisatsioonikäitumine on teadus sellest, mida inimesed teevad organisatsioonis ja kuidas nende käitumine mõjutab organisatsiooni saavutusi. Organisatsioonikäitumine uurib töötaja käitumise seletamise, mõistmise, ennustamise, loomise ja muutmise protsessi organisatsiooni kontekstis. 2. Organisatsioonikäitumise kui õpetuse eesmärgid eesmärgid: mõista ja ennetada inimeste käitumist tööl.indiviidide, gruppide ja struktuuride käitumise mõju organisatsioonile. 3. Organisatsioonikäitumise uurimismeetodid Vaatlus ja osalusvaatlusJuhtumite kirjeldus ja analüüsKüsitlusEksperiment ja laboratoorne eksperimentIntervjuuHindamiskeskus ja eksperthinnangud 4
MAINORI KÕRGKOOL Juhtimise Instituut Renita Roosileht PS-1-E-Q-pai MOTIVEERIVA KESKKONNA LOOMINE ORGANISATSIOONIS Referaat Paide 2008 SISUKORD 1. MOTIVATSIOON VERSUS VÕIM................................................................................. 4 1.1. Mis on motivatsioon .............................................................................................................................................4 1.2. Juhi roll motiveerimisel .............................................................................................................................................5 1.3. Ametinimetuse osatähtsus............................................................................................5 1.4. Staatuse sümbolid...........................
............................................................................................ 4 2. TÖÖKORRALDUSE PARENDAMISE VÕIMALUSED ..................................................... 6 2.1. Osalusjuhtimine ................................................................................................................ 6 2.2 Meeskonnatöö .................................................................................................................... 7 2.3 Motivatsioon ...................................................................................................................... 8 KOKKUVÕTE ............................................................................................................................ 9 VIIDATUD ALLIKAD ............................................................................................................. 10 LISAD ......................................................................................................
................................................................................................................11 KASUTATUD KIRJANDUS..............................................................................................12 Erik Püvi Psühholoogilised ohutegurid SISSEJUHATUS Käesolevas referaadis tuuakse välja kõik psühholoogilised ohutegurid. Ohutegurid mis võivad tekitada töötajale psühholoogilist kahju ning muutusi töötaja psühholoogilises seisundis. Psühholoogilised ohutegurid võivad olla nii inimest ennast või isegi firmat kahjustavad. 1 Erik Püvi Psühholoogilised ohutegurid EMOTSIONAALSED NÕUDED TÖÖL Töö iseloom võib nõuda töötajalt oma emotsioonide ja nende väljendamise reguleerimist. Emotsioonide kohta käivaid nõudeid on mitu: nõue näidata positiivseid emotsioone,
oleksite tegelenud ise. See, kellele midagi delegeeritakse, on täitja. Delegeerimine annab täitjale võimaluse täiendada oma oskusi, areneda, saada kogemusi ja enesekindlust. Delegeerimine tähendab vastutuse, kohustuse ja otsustusõiguse andmist alluvale. Igaüks neist on juhtimistegevuse lahutamatu osa. Kuid nende sisuline mõte tuleb esile ainult koos esinemisel. Delegeerimine ei vabasta juhti vastutusest. Tehes delegeeritava ülesande eest vastutavaks, muudetakse töötaja töötulemuste osas endale alluvaks. Delegeeritav peab mõistma, et ta vastutab kokkulepitud eesmärkide saavutamise eest. Samuti peab delegeeritav teadma, mis moodi tema tulemusi hinnatakse. 6. Arutle, milles seisneb juhi ja töötaja tagasiside olulisus ja tähtsus. Personal on organisatsooni suurim vara. Organisatsioonide vaheline konkurents on tihe, seetõttu on iga organisatsiooni arengu jaoks oluline hästi töötav personal ning töötajate ja juhtide omavaheline suhtlemine
- võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas. 9. Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad F. Taylor - lõi nn teadusliku juhtimise koolkonna. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. Raamatus The Principles of Scientific Management (1911) esitas teadusliku juhtimise neli põhiprintsiipi: 1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada. 3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrooli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 10. Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad Administratiivne koolkond uuris organisatsioonisiseseid seoseid ja ülesehitust
mõjutab tegevuse tulemusi. Näiteks mõjutab juhtkonna või kaaslaste tähelepanu tööviljakust. - Grupiliikmed ei taha teistest halvemad olla, ollakse valmis rohkem panustama grupi nimel. - Grupis suhtlemine soodustab tulemuse saavutamist, kuna töö ei tundu enam nii rutiinne. 3. Selgitage ,,Juhtimine eesmärgi kaudu" olemust. Peter Drucker (sünd 1909 Austrias) Eesmärgi kaudu juhtimine põhineb iga töötaja eesmärkide defineerimises ja seejärel nende tegevuse võrdlemises ja juhendamises vastavalt seatud eesmärgile. Selle eesmärgiks on parandada organisatsiooni võimekust ühendades erinevaid väiksemaid eesmärke kogu organisatsioonis. Juhtimine eesmärkide kaudu sisaldab pidevat jälgimist ja tagasisidet saavutamaks eesmärke. Eesmärgi-orientatsioon, st kõige tähtsam on mingi eesmärgi saavutamine. Kindel kord ja õigused ei ole tabu , vajaduse korral neid rikutakse ja muudetakse
motivatsioonifaktoritele. Tema teooria puudutab inimese suhet tulemusse, kuidas ta seda väärtustab. Teooria järgi on olemas nn hügieenifaktorid, mis toovad esile rahulolematust, kui need on inimese jaoks ebapiisavad või ebavõrdsed. Hügieenifaktoriteks loetakse tööga seotud väliseid tegureid – palk, suhted, töötingimused, töökultuur, kindlustunne, ettevõtte tööpoliitika. Kui nt töötaja palk ei ole nii suur, kui tema arvates olema peaks, tekitab see rahulolematust. Samas kui palk on hea, siis see ei ole veel motiveeriva mõjuga, kuigi viib viia teatud rahulolutasemele. Ta kirjeldab ka faktoreid, mis tema arvates tekitavad rahulolu ning väidetavalt suurendavad motivatsiooni. Need on sisemised motivatsiooni faktorid – seotud otseselt tööga – tunnustus, enesearendamise võimalus, huvipakkuv töö, saavutusvajaduse rahuldamine, suurem vastutus,
juhtimise teooria alusmüür. Peamiseks huviobjektiks on ametlik organisatsioon, millele läheneti kui ,,masinale". Jagatakse kolme rühma: Teaduslik juhtimine: F. Taylor- lõi nn. teadusliku juhtimise koolkonna. Puutus tihedalt kokku juhtimise, töökorralduse ja tootmise efektiivsuse küsimustega. Raamatus The Principles of Scientific Management esitas teadusliku juhtimise neli põhiprintsiipi ( töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks/ töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada/ tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö/ tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest). Taylor jagas töö osadeks ning soovitas seda normeerida. Taylori eestvedamisel töötati välja tükitöö, sh valmistoodangul põhinevad
unevajadus. Näljatunne või kohvivajadus oleneb väljakujunenud toitumisrezhiimist.Sekundaarsed vajadused on sotsiaalset ja psühholoogilist laadi. Need on ebamäärasemad, pole otseselt tunnetatavad. Paljud neist kujunevad välja inimese elu jooksul: enesest lugupidamine, kohusetunne, iseteadvus, kuulumisvajadus jm. Sekundaarsed vajadused on aga inimestel erinevad. Igasugused vajadused mõjutavad üksteist, mistõttu konkreetse töötaja hetkevajadustel on palju erinevaid allikaid. Osa vajadusi on juhile märkamatud ja pole inimesele teadvustunud. See on nagu ebamäärane tunne, mitte konkreetne füüsiline vajadus, näiteks soov töötada pigem üheskoos kui üksinda. Sekundaarsed vajadused mõjutavad meie käitumist. Maslow vajaduste hierarhia teooria Esmajärgulised vajadused:· Füsioloogilised (toit, õhk, vesi, uni) · Turvalisus, mis on kehaline (kaitstus,ohutus) ja majanduslik (töögakindlustatus) Kõrgema astme
suunata nende käitumist tööülesannete täitmise suunas. Sisemised vajadused ja tõukejõud tekitavad pinge, mida mõjutab keskkond ja individuaalsed erinevused. Potentsiaalne tulemus sõltub inimese võimetest ja motivatsioonist. Kui motiveeritud inimestele luuakse võimalused ja ressursid, saadakse head tulemused. Eesmärkide püstitamine ja teadlikkus hüvitustest, mis viivad kellelgi vajaduste rahuldamiseni, on samuti võimas motivatsioonitegur. Kui töötaja on produktiivne ja organisatsioon märkab seda, jagatakse hüvitusi. Kui need hüvitused on sobivad olemuselt, ajastatuselt ja jaotamiselt, rahuldatakse töötaja algsed vajadused ja tõukejõud. Samal ajal võivad esile kerkida uued vajadused ja tsükkel algab uuesti. Klassikalised teooriad D.McClelland´i motivatsiooni tõukejõudude teooria põhjal motiveerib inimest kas saavutus-, kuuluvus- või võimuvajadus.
3. kas analüüsitava isiku kaaslased käituvad analoogses olukorras sarnaselt või mitte Kolme hinnangu tulemus annab alluva tegutsemisele mitu seletust isiku võimete, jõupingutuse, ülesande raskuse või olukorra soodsuse kohta, mida võiks liigitada järgmiselt: · isiklikud omadused (võimekus, jõupingutus), · situatsioonitegurid (ülesande raskus, õnn). 2 Raha ja motivatsioon Raha majanduslik väärtus- tähendab seda, et raha on vahetus-, jaotus- ja majanduslike ressursside vahend. Raha sotsiaalne väärtus- inimesele, kes on sotsiaalse süsteemi osa, on rahal veel kaudne mõju. Raha on oluline tegur kõigi motivatsiooniteooriate seisukohalt. 1. Kõik motivatsiooni tõukejõud on seotud rahaga: saavutustungiga inimesed jälgivad tähelepanelikult oma ja teiste sissetulekuid, et neid võrrelda. Sotsiaalsustungiga
Juhil on alati alluv(ad) vähemalt 1. Seega ei ole juhid juhtimisteooria mõistes need isikud, kelle alluvuses ei tööta keegi isegi siis, kui sellise isiku ametinimetuses sisaldub sõna juht (sageli esinevad 5 alluvateta ametinimetused Eesti ettevõtluses: müügijuht, projektijuht, regioonijuht). Müügijuht on juht vaid siis, kui tal on alluvad müügimehed, -naised, vastasel juhul on ta spetsialistitüüpi töötaja. Projektijuht on juht juhtimisteooria mõistes vaid siis kui ta projektiraames juhib projektimeeskonda erinevate projektide puhul võib projektijuht olla nii juht kui spetsialist (ametinimetuselt projektijuht, kellel pole projektimeeskonda). Juhi töö on saavutada talle oma ülemuse ehk vahetu juhi poolt (keskastmejuhi puhul tippjuhi poolt) seatud eesmärgid pannes alluvad tööle. Seega jagunevad juhi
Täielikult rahuldatud vajadused ei motiveeri inimesi pingutama. 9. Hertzbergi kahe teguri teooria. Inimese alalhoiu ja hooldamisega seotud tegurid: Palk Kindlustunne Töötingimused Kontrolli ulatus Inimestevahelised suhted Töökultuur Juhtimise kvaliteet Motiveerivad tegurid: Saavutusvajaduse rahuldamine Vastutuse usaldamine Enesearendamise võimalust pakkuv töö Huvipakkuv töö Tunnustus 10.Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S.Adamsi õigluse teooria.) Töö motivatsiooni aitavad tõsta kolm psühholoogilist näitajat: 1) Töötaja tunneb oma tööd olulise olevat 2) Töötaja tunneb vastutust oma töö tulemuste eest 3) Töötaja teab oma pingutuste tulemust · Tunnitöö korral a. Töötaja vähendab oma panus, jõupingutusi b. Alaneb töö kvaliteet c. Väheneb töö kvantiteet · Tükitöö korral d
9. Hertzbergi kahe teguri teooria. Inimese alalhoiu ja hooldamisega seotud tegurid: Palk Kindlustunne Töötingimused Kontrolli ulatus Inimestevahelised suhted Töökultuur Juhtimise kvaliteet Motiveerivad tegurid: Saavutusvajaduse rahuldamine Vastutuse usaldamine Enesearendamise võimalust pakkuv töö Huvipakkuv töö Tunnustus 10. Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S.Adamsi õigluse teooria.) Töö motivatsiooni aitavad tõsta kolm psühholoogilist näitajat: 1. Töötaja tunneb oma tööd olulise olevat 2. Töötaja tunneb vastutust oma töö tulemuste eest 3. Töötaja teab oma pingutuste tulemust Tunnitöö korral 1. Töötaja vähendab oma panus, jõupingutusi 2. Alaneb töö kvaliteet 3. Väheneb töö kvantiteet Tükitöö korral 4
kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. Rahulolu on subjektiivne hinnang, mis väljendub tundmustena. Positiivsed emotsioonid iseloomustavad tööga rahulolu, negatiivsed rahulolematust tööga rahulolu näitab, kuivõrd positiivselt või negatiivselt töötaja tunnetab tööd, töökorraldust, suhteid töökaaslastega. töörahulolu on oluline tegur nii indiviidi kui ka organisatsiooni jaoks. Töötajale võib töörahulolu tähendada suuremat rahulolu oma eluga või siis vähemalt suure osaga oma elust, ja ettevõttele võivad rahulolevad töötajad tähendada paremat tulemust, efektiivsemat tööd, edukust.Järgnevalt
kõrgema astme vajadustele sotsiaalsete suhete, tunnustuse ja eneseteostuse järele. 9. Hertzbergi kahe teguri teooria. Hetsberg jõudis järeldusele, et motiveerivateks peetud faktorid ei andnud enamat kui kõrvaldasid rahulolematuse ning nimetas need hügeenifaktoriteks. Inimesi motiveerib motivatsioonifaktorid. Mille puudumine ei pruugi töötajaid veel rahulolematuks muuta, kuid olemas olu on motiveeriv. 10.Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S.Adamsi õigluse teooria.) Adamsi poolt arendatud teooria väidab, et töötajad tajuvad seda, mida nad saavad töösituatsioonist seoses sellega, mida nad selle jaoks antsid ja seejärel võrdlevad oma sisendit- väljundit teise sisendite- väljunditega. Sisend: jõupingutus, haridus tase, tööstaaz, töö raskus Väljund: töötasu, kasulikkus, töörõõm, paindlikkus, hüvised. Alahüvise tunnetamisel võib töötaja tootlikus langeda
Oli ainult 1 juht, kellelt tulid siis kõik korraldused, oli range distsilpliin ning nõuti kuuletumist. Kõik pidid kuuletuma juhile. Toimus pidev kontorllimine. Henry fayol sõnastas esimesena juhi peamised kohustused: planeerimine, organiseerimine, valitsemine, koordineerimine, kontrollimine. 1 Inimsuhete koolkond: Hawthorne'i uuringud 1924-33 Moraal ja motivatsioon tähtsamad kui töötingimused. Tähtsamax muutusid töötajate vajadused, oluliseks sai töötajate motiveerimine, et nad suhtleksid vabalt ja oleksid ausad ja avatud. Ettevõtte tootlikkuse määras ära töötajate tööga rahulolu. Mida rohkem tööga rahul oldi seda paremad olid töö tulemused. Seda tootlikkum oli ettevõte NÜÜD : Organisatsioonikultuuri koolkond (al 1980-ndatel) Ettevõtte edu aluseks sai püsisuhete loomine ja hoidmine
tasakaalutust ja püütakse tasakaalu taastada. S.f. töötatakse tõhusamalt. S. Psühh tehakse saadud hüvituste väärtusele hinnaalandus. V.f.püütakse teisi töötajaid veenda, et nad paluksid suuremat hüvitist. V.psühh võid valida keegi teine, kelle tulemustega end võrrelda. Üritatakse muuta teise inimese panuse ja tulemi suhet Võrreldakse end kellegi teisega Lahkutakse töölt või lastakse end vallandada Panuse ja tulemuse tähendust muudetakse 11. Motivatsioon. V.Vroomi ootuste teooria. Millist rolli mängib taju ootuste teooria puhul? Motivatsioon on motiivide kogum, mis ajendab inimesi kindlal viisil toimima. Ootuste teooria kolm tegurit: valents, kui väga soovitakse tasu, hüvist. Ootus-kaalutlus toimetuleku tõenäosusest. Hüvituse saamise tõenäosuse- tegutsemise tulemusena saadava võimalikuu hüvituse hinnang. Taju mängib suurt rolli meie eneseusalduses. Kui me usume
· Rahulolu suurendamine · Töökeskkonna turvalisus, töövahendid · Töötajate motiveerimine · Toimivate meeskondade kujundamine Töö produktiivsuse tõstmine · Efektiivsuse suurendamine · Oskuste arendamine · Väljakutsete ja konkurentsiga toimetulek MOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU Motivatsioon on jõudude kogum, mis paneb inimesed kindlal viisil käituma. Kõrge sooritustasemeni jõudmiseks peab töötaja tahtma seda tööd teha, ta peab olema võimeline seda tööd tegema ja tal peavad olema selleks tööks vajalikud materjalid ja varustus. SOORITUS = (MOTIVATSIOON + SUUTELISUS + KESKKOND) Motivatsiooni käivitavaks teguriks on vajadus Vajadused võivad aja jooksul muutuda Motiiv peegeldab individuaalseid põhjuseid, miks valitakse vajaduse rahuldamiseks üks konkreetne käitumisviis mitmete võimalike hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus suunatakse motiivi poolt loodudu eesmärgile
tõlgendada. Otsustamisel võib tugineda ka kogemustele ja intuitsioonile, kuid tihti pole see piisav. Otsuse elluviimine, st. täitjate määramine ja tööülesannete andmine, samuti kontrollimisvõimaluste ettenägemine. Tulemuste hindamine ja tagasiside 5. Mida nimetatakse mõjuvõimuks? Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. 6. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage eluline/praktiline näide. Positsioonist tulenev võim: o Tasu o Karistus Sundus Isiksusest tulenev võim: o Asjatundlikkus o Karismaatilisus 7. Mida nimetatakse delegeerimiseks? Delegeerimine otsustusõiguse ja vastutuse suunamine
arenguga kaasa viia. · Organisatsiooni areng- kuhu ta äriliselt tahab liikuda ja jõuda, kuidas töötajaskond selle sihiga kaasa tuleb. Kuhupoole organistasioon tahab liikuda ja kas ja kes need on, kes sellega kaasa suudavad tulla. · Saavutuste (soorituse) mõõtmine- kuidas hinnata, kas töö on hästi thtud ja mida tehaa et ta veel praem olks. · Tööelu kvaliteet (rahulolu ja stress)- mis motiveerib inimest töötama ja tekitab rahulolu. Uue töötaja kohanemine jne. Kuidas stressi ennetada ja mis on selle tagajärjed. · Kommunikatsioon ja grupitöö- töötajad ei ole kunagi infoga rahul. Alati arenguruumi. Kuidaas korraldad kommunikatsiioni võimalikult kõrge rahulolu suunas. Kõiki ei saa kõigest teavitada. · Liiderlus/juhtimine ja võim- missugused juhtimistiilid ja võimustruktuur on toimimise seisukohast parim. Missugune oleks hea/parim juhtimisstiil? Ei ole sellist stiili
annaabi.ee 
