Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Herzbergi 2 faktori teooria ja motivatsiooniplaan". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
töötaja, rahulolematus, herzberg�ökultuur, herzbergi, faktorid, juhina, rahulolematust, motiveeriv, teoorias, kindlustunne, saavutusvajadus, frederick, kahtlemata, inimsuhted, vastand, teguriks, juhiga, silmis�ötingimustest�öandja, psühholoog, teooriale, kinnituse, küsitles, raamatupidajat, inseneri, tundsid, enamat, teguriteks, jaotas2. Vananenud tehnoloogia, halvas seisukorras hooned, inimeste töövarustus. 3. Ettevõte juhtkonna poolt ei pöörata piisavalt tähelepanu töötajate töötingimustele. 3. Tagajärg: 1. Konfliktid 2. Töötajate haigestumised 3. Töötajate lahkumine 4. Töökvaliteedi langus 5. Toodetekvaliteedi langus 6. Suured arusaamatused 4. Töötajate motivatsiooni ning töörahulolu languse põhjus. Töötajate puhul saab käsitleda probleemide otsimist läbi Herzbergi kahe-teguri teooria. Herzbergi kahe faktori teooria Kuna inimesed veedavad suure osa ajast tööl, siis on oluline, et neile töö meeldiks, milleks on vaja töö sisu ja suhteid. Inimese suhtumist töösse iseloomustatakse sõnadega ,,rahulolu" ja ,,rahulolematus". Uuringud näitavad, et töökeskkonna meeldivus on seotud kompententse juhtimisega, sobivate kaastöötajatega, sobiva staatusega, heade töötingimustega, paindliku
palka oli tunduvalt tõstetud. Proua Vister jätkas tööd samas ettevõttes peasekretäri ametikohal. Juhtimissituatsioonide uuring asutuses -5- JUHTUMI LAHENDAMISE ANALÜÜS Härra Haava suhtumisest saab välja lugeda ükskõiksust ja hoolimatust. Teda ei huvitanud sekretäri töö protsess, vaid tulemus, et tööülesanded on täidetud. Ülemuse oli orienteeritud eesmärgile, mitte töötaja vajadustele, kuigi sekretäri argumendid, endine ja kujunendud töömaht, töötingimuseda ja palk, olid küllaltki tugevad. Härra Haava käitumisest võib järeldada, et juhtimisolukorra lahendamisel kasutas ta eiravat juhtimisstiili. Ülemus ei näinud olukorda terviklikuna, ta ei arvestanud, et oma käitumise tagajärjeks võib olla sekretäri töölt lahkumine. Härra Saar näitas üles lugupidamist ja hoolivust. Temale olid tähtsad nii eesmärk kui ka tööprotsess
TÖÖRAHULOLU JA MOTIVATSIOONI TEOORIAD PERSONALIUURINGUTES Referaat SISUKORD Sissejuhatus....................................................................................................................... 3 1. Töörahulolu ja motivatsiooniteooriad........................................................................... 4 1.1. Abraham Maslow' motivatsiooniteooria................................................................ 4 1.2. Frederick Irving Herzbergi kahe faktori teooria.....................................................6 1.3. David McClellandi õpitud vajaduste teooria.......................................................... 9 2. Personaliuuringud ja nende seos töörahulolu ja motivatsiooniteooriatega.................12 Kokkuvõte....................................................................................................................... 15 Viidatud allikad....................................................................
MAINORI KÕRGKOOL Ärijuhtimise õppesuund FREDERICK HERZBERGI KAHE FAKTORI TEOORIA Essee Juhendaja: 2008 Motiveeritus on midagi enamat kui lihtsalt õnnetunne või tööga rahulolu. Motiveeritud inimesed tahavad anda endast parima, ja seda mitte organisatsiooni juhi, vaid iseenda pärast. Motivatsioon tähendab inimese sisetunnet, seda ei saa talle väljastpoolt peale suruda.
populaarseks. Tulevikule orienteeritud ettevõtted on aru saanud, et personali ja ettevõtte ühiste eesmärkide sidumine ning töötajate vajaduste arvestamine võimaldab vähendada töötajate rahulolematust ning seeläbi hoida kokku uute töötajate värbamisele ja koolitamisele tehtavaid kulutusi. Käesoleva töö eesmärk on anda ülevaade sellest, et tööga rahulolu uuringutes võib tugineda Ameerika psühholoog Frederick Herzbergi motivatsiooni-hügieeni ehk kahe faktori teooriale. Milles tööga rahulolu oleneb töö sisust: töö keerukus, iseseisvuse- ja arenguvõimalused tegurid, mis loovad tööga rahulolu ja kujundavad sisemist aktiivsust ning kus tööga rahulolematus on seotud peamiselt töökeskkonnaga: juhtimine, psühhokliima, töötingimused tegurid, mis põhjustavad rahulolematust tööga ja pärsivad tööalast aktiivsust.
madala liitumisvajadusega. Selle teooria järgi on palju vajadusi, mis on omandatud läbi indiviidi ja kultuuri vastastikuse toime. On välja pakutud, et vastavalt omandatud vajaduste loomusele, on erinevatel inimestel vajadused ka erinevalt paigutatud. Teisisõnu konkreetne paigutus konkreetsel ajal võib kaasata nii kõrgema kui ka madalama taseme vajadusi, see lükkab ümber vajaduste kasvu teooria. - Frederick Herzbergi kahe faktori teooria: Herzberg soovis välja selgitada rahulolu ja mitterahulolu põhjuseid. Ta küsitles inimesi, kui nad olid õnnelikud ja oma tööga rahul ning siis kui nad ei olnud tööga rahul. Kujunes välja kahe faktori teooria Herzberg jõudis järeldusele, et kõiki põhjuseid saab jagada kahte rühma. - hügieenifaktorid: mõjutavad tööga rahulolematust; - motivatsioonifaktorid: nende olemasolul võib tekitada rahulolu.
· luua meeskonnavaimu, · organiseerida perioodilisi koosolekuid, · mitte takistada ebaohtlikke mitteformaalseid gruppe; 2. lugupidamise vajadus, võib juht · tagada positiivse tagasiside, · edutada · suurendada õigust otsustada, · anda keerukamaid ülesandeid; 3. eneserealiseerimise vajadus, võib juht · pakkuda talle treeningut, · tagada tööd, mis vastaks potentsiaalile, · soodustada loovuse kasutamist töös. Frederick Herzbergi kahe faktori teooria Selgitamaks välja rahulolu ja mitterahulolu põhjuseid, küsitles Herzberg inimesi kahel erineval juhul: 1. kui nad olid õnnelikud ja oma tööga rahul; 2. kui nad ei olnud tööga rahul. Selle küsitluse tulemuste põhjal kujunes välja kahe faktori teooria. Herzberg jõudis järeldusele, et kõiki põhjuseid saab jagada kahte rühma: 1. hügieeni faktorid on need, mis mõjutavad tööga rahulolematust; 2
Keerukad ülesanded keerukad ülesande soodustavad arengut tekitavad stressi Vastutus/mõjukus eelistab korraldusi Töötab üksi eelistab gruppi Staatus, prestiiž Vajab tunnustust vajab häid töötingimusi Kõrge töötasu õiglane töötasu Töötajate motiveerimiseks on juhil vaja leida “võti” iga töötaja jaoks, mis paneb ta liikuma ja muutuma. Juhul kui organisatsioonis pole motivatsiooniga asjad korras, siis võib täheldada järgmist: 1)töötajad on rahulolematud, virisetakse isegi tähtsusetute asjade üle, ei tunne end hästi; 2) puudub koostöövalmidus 3) ei kasutata ratsionaalselt aega, on pikad puhkepausid (kohvi- ja suitsupaus) 4) töö tulemus ei vasta kehtestatud (kvantiteedi ja kvaliteedi) nõuetele 5) tööga ei jõuta tähtajaks valmis.
2. TÖÖGA RAHULOLU Tööga rahulolu kirjeldab, kui rahul inimene oma tööga on. Kuigi tööga rahulolu ja motivatsioon on tihedalt seotud, ei ole need samad asjad. Töökoha funktsioonide ja seoste kindlaksmääramine taotleb kõrgendatud tööga rahulolu. Tööga rahulolu on seotud juhtimisstiilide, kaasamisega ja võimu andmisega. (Wikipedia, 02.03.2019) Tööga rahulolu näitab, kuivõrd positiivselt või negatiivselt töötaja tunnetab tööd, töökorraldust, suhteid töökaaslastega (Vadi, 2000: 88). Inimsuhete koolkond tekkis Hawthorni katsetest, kus selgus, et inimeste tootlikkust ei mõjuta vaid palk ja töötingimused, vaid ka sotsiaalne keskkond, ülemuste suhtumine nendesse. Selle uurimuse mõjul hakati tähelepanu pöörama ka töötajatele, nende tunnetele, motivatsioonile, rahulolule ja suhetele. Arvati, et rahulolu ja suhted on ka tootlikkuse tegurid
Tähtis on inimese sobitamine sellisele tööle, mis vastab tema vajadustele. Kui inimene juba on sellisel tööl, siis on see võtmeks, mis avab tema võimed. 9 1.4. Tööga rahulolu ja töömotivatsioon Viimaste aastakümnete jooksul on kogu maailmas püütud lahendust leida küsimusele kas tööga rahulolu tõstab töömotivatsiooni või mitte. Probleemi klassikaliseks esindajaks loetakse Frederick Herzbergi teooriat. Vastupidi varasematele motivatsiooniteooriatele, mis olid loodud uurijate isiklike arusaamade, tähelepanekute ning kogemuste üldistamise põhjal, palus Herzberg uurimuste käigus töötajail kirjeldada selliseid tööolukordi, kus nad on tundnud eriti tugevat rahuldust, ja teiseks kirjeldada selliseid töösituatsioone, kus töö oli muutunud lausa vastumeelseks. Vastuste analüüsimisel selgus, et rahulolu tööga ja tööalast aktiivsust kujundavad ühed,
ETTEVÕTLUSKÕRGKOOL MAINOR REFERAAT Motivatsiooni teooriad Julia Kähär EV-1-Q-TAL Tallinn 2011 SISSEJUHATUS Nüüdisaja ühiskond ei kahtle, et kõige olulisem ressurss iga firma jaoks on ettevõtte oma töötajad. Siiski paljud juhid ei tea, kui raske on juhtida seda ressurssi. Mida efektiivsem ja tõhusam on iga töötaja töö, seda edukam on ettevõte. Turundusjuhtide ülesanne seisneb selles, et maksimum efektiivsusega kasutada personali võimeid. Ükskõik kui targad otsused võetakse vastu juhatuse poolt, tulemust on võimalik saada ainult siis, kui need plaanid on edukalt rakendatud töötajate poolt. See võib toimuda ainult juhul, kui töötajad on huvitatud oma tehtud töö tulemustest. Selleks on vaja inimesi motiveerida ja julgustada tegutsema.
hoiakutele. Hoiaku teadmisel saab ennustada inimese tegelikku käitumist. Selle aluseks on aga peale hoiakute ka ühiskonnas ja organisatsioonis kehtivad normid ning inimese harjumused, ootused ja elukogemused. Hoiak loob käitumiseks eelduse. Tööga seonduv hoiak on töörahulolu või –rahulolematus. Töörahulolu on meeldiv, positiivne emotsionaalne seisund, mis tuleneb isiku ametist või tööalasest tegevusest. See on töötaja arvamus sellest, kas tema töö on soodne või mitte ja kas see meeldib talle või mitte. Töörahulolu viitab tavaliselt üksikisiku hoiakule. Näiteks võib juht järeldada, et alluv näib olevat väga rahul oma hiljutise edutamisega. Kuna üksikisiku rahulolu võib olla keskmiselt samasugune kui tema töörühmal, väljendab seda peamiselt kogu rühma rahulolu ehk rühmavaim. Selle jälgimine on väga oluline, sest üksikisikute hinnangud
Tööalase probleemisituatsioonide analüüs Sissejuhatus Antud töö eesmärk on analüüsida probleemisituatsioone, mis kerkisid esile kahes erinevas ettevõttes. Eelkõige on keskendutud Abraham Maslow ja Frederick Herzbergi vajadustel põhinevatel motivatsiooniteooriatele. Lisaks on tegureid teistelt teoreetikutelt. Mõlemad situatsioonid on pärit kahe grupiliikme tööalastest kogemustest. Allikatena on kasutatud kursuse Organisatsioonipsühholoogia loengumaterjale ning Duane ja Sydney Ellen Schultzi raamatut ,,Psychology & work today". Abraham Maslow vajaduste hierarhia ehk Maslow püramiidi kohaselt jagunevad inimvajadused
.......................................... .........................4 2. Inimvajaduste hierarhia............................................................................................................... ..5 3. Vajaduste deooria................................................................................................................. .........6 3.1. Maslow vajaduste hierarhia........................................................................................................6 4. Herzbergi kahe faktori vahel...........................................................................................................7 5. McCellandi teooria.................................................................................................................. .......8 6. Clayton Alderfer ja ERG teooria......................................................................................................9 Kokkuvõte.............................................................................
Võib välja tuua ka firma probleemi, et töötajad ei püsi ühel töökohal üle kahe aasta ning uue inimese otsimine ja välja õpetamine võtab aega. Et kõike seda vältida tuleks juhil rakendada suurepärase motivatsioonisüsteemi, mida on küll mitmeid, kuid just põhilised neist on kõige edukamad. Motivatsioonisüsteemis on kaks erinevat motivaatorit- sisemised ja välised. Sisemised motivaatorid on seotud eelkõige psühholoogilise tasuga, kus töötaja saab rakendada enda teadmisi ja võimeid ning saada tunnustust. Välised motivaatorid on seotud käegakatsutava tasuga, milleks on palk, turvalisus ja töötingimused. Valelikuks arvamuseks on saanud see, et raha ja palk on kõige paremaks motivaatoriks, kuid paljud teavad, et need on lühiajalised. Juhid on unustanud, et tähtis on ka töötaja psühhoogilised aspektid. Psühholoog Hertzherg uuris väga kaua aega inimeste töössesuhtumist ja jõudis järeldusele, et mõned varem
võimekusest aga ilmselgelt kui mees vastutust võtta ei suuda ja otsused teiste kaela veeretab siis ei saagi sellist asja tunnustada. Küll aga võib ülemus kiita tema tehtud eskiise või mustandeid, seda ma tekstist välja ei loe. Tõenäoliselt ei tunnusta ta iseennast ka väga kõrgelt kui kardab pidevalt, et teeb midagi valesti. On pidevalt sõltuv teistest ega suuda ühtegi saavutust ise vormistada. Tagajärg sellisel olukorral ongi ebakindel töötaja nimega Jacob. Kui tema tehtud töö kannatab kriitikat ja tal on ainult pseudoprobleemid siis lahenduseks võiks olla siin kohal psühholoogiline nõustamine ja töökaaslaste innustamine. Kuna Maslow vajaduste progressiooni printsiibi järgi läheb päevakorda hierarhia kõrgem tase alles siis kui madalam tase on rahuldatud. Sellest tulenevalt tundub, et eneseteostusvajadus pole veel Jacobini jõudnud, kuna eelnevad vajaduste hierarhia püramiidi tasemed on veel rahuldamata
Juhtimise alused Individuaalsus organisatsioonis Vajaduste teooriad: Maslow hierarhia, Alderderi ERG, Herzbergi motivatsiooni-hügieeniteooria, McGregori X ja Y teooria, Võrdsusteooria, Töö karakteristikute mudel Maslow: Füsioloogilised vajadused, turvavajadus, kuulumisvajadus, tunnustusvajadus, eneseteostus. Erinevad versioonid sellest. Kriitika: Pole algselt mõeldud tööalase konteksti jaoks, inimene ei pruugi mõnele ajadusele keskenduda (keskenduvad hoopis kõrgematele vajadustele või ei püüdlegi kõrgema taseme vajaduste rahuldamise poole). Võidakse rahuldada mitut vajadust üheaegselt.
suunata nende käitumist tööülesannete täitmise suunas. Sisemised vajadused ja tõukejõud tekitavad pinge, mida mõjutab keskkond ja individuaalsed erinevused. Potentsiaalne tulemus sõltub inimese võimetest ja motivatsioonist. Kui motiveeritud inimestele luuakse võimalused ja ressursid, saadakse head tulemused. Eesmärkide püstitamine ja teadlikkus hüvitustest, mis viivad kellelgi vajaduste rahuldamiseni, on samuti võimas motivatsioonitegur. Kui töötaja on produktiivne ja organisatsioon märkab seda, jagatakse hüvitusi. Kui need hüvitused on sobivad olemuselt, ajastatuselt ja jaotamiselt, rahuldatakse töötaja algsed vajadused ja tõukejõud. Samal ajal võivad esile kerkida uued vajadused ja tsükkel algab uuesti. Klassikalised teooriad D.McClelland´i motivatsiooni tõukejõudude teooria põhjal motiveerib inimest kas saavutus-, kuuluvus- või võimuvajadus.
Tehtakse liiga kergesti järjeldusi. Halo efekt: hinnang inimesele tehakse ühe või väheste karakteristikute põhjal( nt täpsus). Sageli seotud sellega, mida me ise hindamine(sarnased omadused). Taju kaitse: seisneb selles, et inimene püüab kaitsta ennast ebameeldiva info eest. Inimensed valivad info, mis toetab nende seisukohti, jättes vastumeelse tahaplaanile( nt juht kes edutas alluva vastuväiteid ignodes) Motivatsiooni teooriad: Vajduste teooriad(Maslow hierarhia, Alderferi ERG, Herzbergi motivatsiooni- hügieeniteooria), McGregori X ja Y teooria, Võrdsusteooria ja Töö karakteristikute mudel Maslowi hierarhia: Füsioloogilised vajadused üldiselt(toit, vesi, uni) ja organisatsioonis(töötasu, toitlustamine, töötingimused) Nende vahel: turvavajadus, kuulumisvajadus, tunnustusvajadus Eneseteostusvajadus üldiselt(arenguvõimalused, edu, loomingulisus) ja organisatsioonis(väljakutsuv töö, edutamine, eneseteostus)
olukorrale, kuidas juht mingis situatsioonis käitub. Sarnased: Mõlemad on maatriksstiilis. 7. Millised on põhilised eestvedamisstiilid? Milles seisneb nende sisuline erinevus? Autoritaarne - kõik õigused ja vastutus on liidril, töötajatele antakse selgelt määratletud tööülesanded. + rõhk on selgel ja ootuspäraseltegevusel / - Sageli isiklik initsiatiiv pidurdub Demokraatlik Ülesanded jagatakse osalt ka täitjate nõu pidades. Aktiivne infovahetus mõlemas suunas. + töötaja roll avardub seoses osalusega / - demokraatlik protsess on ajamahukas. Passiivne - Kõik õigused ja vastutus on siirdatud, tihe suhtlus töökaaslaste vahel. + võimaldab piiranguteta initsiatiivi / - org. Võib kaotada tegevusssuuna. 1. Mis on motiveerimise definitsioon? Ehk motivatsiooni toetamine., 2. Mis on motiveerimise olemus? On olemas sisemine ja välimine motivatsioon. Inimesed käituvad vastavalt sellele, mis ja kuidas neid motiveerib
1.11 Frederick Taylor. Kes ta oli ning missugune on tema panus juhtimisteooriate arengusse? Millistes organisatsioonides ja mil viisil võib Taylori põhimõtteid tänapäeval näha? Tänapäevase juhtimise vanaisa, klassikalise teadusliku koolkonna rajaja, ,,Teadusliku juhtimise põhimõtted" autor. Taylor'i seisukohad: 1) tööd tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. 2) Töötaja oskused ja võimed peavad olema tema tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida. 3) Töötajad tuleb hästi treenida ja teha nendega koostööd, eesmärk on luua eeldused teaduslike juhtimispõhimõtete rakendamiseks 4) töötajaid tuleb innustada töö planeerimisele, et nad tunnetaksid osalust ja vastutust 5) õigused ja kohustused olgu kõigile selged
,,TÖÖTAJA MOTIVATSIOONI TOETAMINE" Iseseisev töö Õppejõud: M 2017 SISUKORD 1 SISSEJUHATUS.........................................................................................................3 2 JUHTUMI ANALÜÜS...............................................................................................4 3 MASLOW JA HERZBERGI TEOORIAD.................................................................7 4 SKINNERI TEOORIA..............................................................................................11 5 V.VROOMI VALENTS.............................................................................................13 6 MCCLELLANDI TEOORIA....................................................................................14 7 KOKKUVÕTE........................................................................
Liider Liider · madal ülesande ja suhete fookus · suunatud ülesandele, vähem suhetele · liider jälgib kulgu eemalt · liider võtab vastu otsuseid Järgija Järgija · kogenud, kindel oma võimetes töötada hästi · puuduvad oskused, toimetulekuks ebakindel 6. Kuidas mõjutab töötaja efektiivsust erinevate ülesannetega täitmisel: · Tunnetel põhinev analüüs F · Loogikale põhinev analüüs T · Intuitiivne tunnetus N · Meeleline tunnetus S Inimestevahelised erinevused seisnevad funktsioonides, mille abil inimesed sise- ja väliskeskkonnas orienteeruvad (kuidas nad eelistavad informatsiooni tajuda ja töödelda). Meelelisus vs intuitiivsus
millele nad vastavad. Oluline, et küsimused oleksid lihtsad ja selgesti mõistetavad. 3) Intevjuud igasugune suhtlus mitme indiviidi vahel, millel on teatud kindel eesmärk. 4) Juhtumite analüüs (case study) tähendab indiviidi, grupi või organisatsiooni põhjalikku ja sügavuti analüüsimist. Annavad realistlikke, kuid mitte eriti üldistatavaid tulemusi. 3. Üksisisiku käitumist mõjutavad tegurid Kaasasündinud faktorid: Isiksus, taju, väärtused, võimed Keskkonnast tulenevad faktorid: Organisatsioonilised/tööga seotud faktorid, perekond, omataoliste gruppide surve, isiklikud elukogemused, rahvuskultuur. KK-st tulenevad tegurid muutuvad vastavalt olukorrale organisatsioonis ning vastupidi, võivad need tegurid esile kutsuda muutuse organisatsioonis. 4. Isiksuse teooriad Psühhoanalüütilised isiksuseteooriad S. Freud, C.G. Jung Iseloomujoontega seotud teooriad G. Allport, R.Cattell
· Rahulolu suurendamine · Töökeskkonna turvalisus, töövahendid · Töötajate motiveerimine · Toimivate meeskondade kujundamine Töö produktiivsuse tõstmine · Efektiivsuse suurendamine · Oskuste arendamine · Väljakutsete ja konkurentsiga toimetulek MOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU Motivatsioon on jõudude kogum, mis paneb inimesed kindlal viisil käituma. Kõrge sooritustasemeni jõudmiseks peab töötaja tahtma seda tööd teha, ta peab olema võimeline seda tööd tegema ja tal peavad olema selleks tööks vajalikud materjalid ja varustus. SOORITUS = (MOTIVATSIOON + SUUTELISUS + KESKKOND) Motivatsiooni käivitavaks teguriks on vajadus Vajadused võivad aja jooksul muutuda Motiiv peegeldab individuaalseid põhjuseid, miks valitakse vajaduse rahuldamiseks üks konkreetne käitumisviis mitmete võimalike hulgast. Motiiv on tunnetatud vajadus. Tegevus suunatakse motiivi poolt loodudu eesmärgile
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool XXX XXX KAUBANDUSTÖÖTAJA MOTIVEERIMINE Juhtumianalüüs Õppejõud: Heli Freienthal, MBA Mõdriku 2014 Lea käitumisel tööl on probleemideks hilinemine, pidev haiguslehel olemine, töösse mitte tõsidusega suhtumine. Tema motivatsioonipuudus ja tööga rahulolematus põhjustavad omakorda pingeid kaastöötajatega ning kaupluse juhatajaga. Rahulolematus ja motivatsioonipuudus mõjutavad suuremas plaanis tervet kauplust, kuna rahulolematud töötajad ei taha tööd enam korrektselt teha. Selline käitumine tingib kaupluse töö üldised häired ja see omakorda rahulolematuse klientides. Lea käitumise põhjuseks on endisel tasemel püsiv palganumber, tal puudub edaspidine motivatsioon oma tööd teha.
Seeläbi suureneks Jacobi enesekindlus ja hiljem oleks tal lihtsam iseseisvalt otsuseid vastu võtta. Herzbergi teooria järgi mõjutavad inimest hooldavad tegurid, milleks on töötasu, tööturvalisus, töötingimused, kontrolli tihedus ja ulatus, inimestevahelised suhted, töökultuur, juhtimise kvaliteet jms ning motiveerivad tegurid, mille alla kuuluvad saavutusvajaduse rahuldamine, vastutuse usaldamine, huvipakkuv töö, tunnustus jms. Hooldavate tegurite abil võib leevendada rahulolematust ja motiveerivate tegurite abil saab suurendada rahulolu. Jacobi puhul tundub, et hooldavad tegurid on tagatud ning juht peaks keskenduma motiveerivatele teguritele. Juht peaks teda rohkem tunnustama ning pakkuma suurema vastutusega tööd, mis toetaks tema tööalast arengut. Skinneri teooria kohaselt on inimese käitumine sõltuv mingisugusest tagajärjest. Korratakse tegevusi millel on meeldivad tagajärjed ja välditakse tegevusi, millel on ebameeldivad tagajärjed
4. Karismaatilisusel põhinev võim – tajutakse liidri isiksuse võlu. 5. Ekspertvõim – liidril on suuremad teadmised organisatsiooni tegevuse olulises valdkonnas. 23) Millised on meeskonnatöö arengufaasid ja kuidas tuleb nendes käituda? 1. Mittearenenud meeskond – juht otsustab, ebaselgus eesmärgis, tegeletakse konkreetse ülesandega, juhist sõltuvusvajadus. 2. Eksperimenteeriv meeskond – toimub rahulolematus, vastuhakk juhile, aktiivsuse kasv ja juhi otsusesse sekkumine, konfliktid 3. Ühinev meeskond – suhete paranemine ja tulemuslikkuse tõus, paindlikumad rühmanormid, eesmärgid ja sihipärane tegutsemine 4. Arenenud meeskonnad – toimub liidrirolli jaotumine, ei lahkuta enam kergelt, tulemuste jätkuv paranemine. 24) Millised on meeskonnatöö tüübid Belbini järgi? Belbini meeskonna tüübid on: 1
Suuremate saavutuste puhul võiks ju ettevõte töötajaid suursugusemalt tunnustada( mõni eriti tähtis projekt). Eneseteostus vajadused Juht peab aitama Jacobil areneda, toetama tema eneseteostus vajadust. Tegelikult siiamaale jõudnuna on Jacobil eelnevad vajaduste tasemed rahuldatud ning eneseteostus vajadus tekib juba iseenesest soov suuta enamat, teadvustus sellest, milleks võimeline ollakse. HERZBERGI motivatsiooniteooria Herzbergi motivatsiooniteooria kohaselt tuleb kõrvaldada rahuolematus e hooldavad tegurid ( töötasu, tööturvalisus, töötingimused, töökultuur, inimestevahelised suhted, juhtimise kvaliteet jne...).Nende tegurite puudumine või madal tase põhjustas rahulolematust, kuid nende olemasolu ei tõstnud töötajate motivatsiooni. Siin tulevad mängu motivatsioonifaktorid, mille puudumine ei pruugi töötajaid veel rahulolematuks muuta, kuid
........................................7 2.3.2 Hersey-Blanchardi situatiivne eestvedamisteooria........................................8 2.4 Motivatsiooniteooriad ......................................................................................... 8 2.4.1 Maslow vajaduste hierarhia...........................................................................8 2.4.2 McClellandi teooria.....................................................................................10 2.4.3 Herzbergi motivatsiooniteooria...................................................................11 KOKKUVÕTE............................................................................................................12 KASUTATUD KIRJANDUS..................................................................................... 13 2 SISSEJUHATUS Juhtimine on väga mitmekesine ja lai teema, sellele on pühendatud mitmeid teoseid,
Kaudne juhtimine on läbi alluvate juhtide ja vahetu juht juhib-/mõjutab otse töötajat. 3) Millised tegurid on mõjutanud juhtimist viimase 125 aasta jooksul? sotsiaalsed, poliitilised , majanduslikud. Juhtimist on mõjutanud globliseerumine, tehnoloogia areng, demografiline olukord (rahvastiku vananemine, immigrandid/vähemused, Y generatsioon tööturul), poliitiline olukord, majanduslikud tegurid (valituse regulatsioonid) 4) Kirjeldage oma tegevust vahetu juhina ajalises järjestuses, kui juht annab teile ülesande töötada oma meeskonnaga (näiteks 5 liiget) välja suvepäevade kava. Planeerin - meeskond saab teada mis on suvepäevade kava eesmärgid on ja tegevussuunad ning kuidas seda saavutada. Selle tulemusena meeskond teab kuhu suunas liikuda ja kuidas peab kaasa aitama, et eesmärkideni jõuda. Planeerimine vähendab ebaselgust ning väheneb kattuvad ja asjatud tegevused.
See paneb sõltuvusse kliendi rahulolu ja ettevõtte toimeprotsessi kvaliteedi alalise katkematu parendamise, eestvedamisega tegeleb tippjuhtkond, oluline on organisatsiooni kõikide juhtimistasandite toetus, lõppeesmärgiks on ettevõttes toimivate protsesside optimeerimine ja efektiivsuse suurendamine. 14. Millised põhimõtted on tulemusjuhtimise keskmes? Organisatsiooni ja iga töötaja tulemused, mida saab mõõta ja, mis peavad vastama kokkulepitud kriteeriumitele ning millest sõltub otseselt töö eest saadav tasu. 15. Kirjelda tasakaalus tulemuskaaardi süsteemi. Finantsaspekt Kliendi aspekt VISIOON Protsesside aspekt Arenguaspekt KORDAMISKÜSIMUSED 3 28. aprill 2010. a. 19:10 1. Mida mõistetakse organisatsiooni keskkonna all? Keskkond, milles organisatsioon tegutseb. 2
Seda kujutatakse püramiidina. 6. Joonistage Maslow püramiid ja kirjeldage seda (pikk küsimus). Maslow väitel kasvavad inimese vajadused progresseeruvalt. Kui madalamate tasandite nõudmised on täidetud, saab tegeleda kõrgemate tasandite vajadustega. 1. Füsioloogilised vajadused: söömine, joomine, eluase, seksuaalne rahulolu ja teised füsioloogilised vajadused 2. Turvalisuse vajadused: füüsiline ja emotsionaalne kaitstus, samuti kindlustunne nende kestvuse suhtes 3. Sotsiaalsed vajadused: kiindumus, kuulumine kollektiivi, ühtekuuluvustunne ja sõprus 4. Lugupidamise vajadused: sisemised lugupidamise faktorid nagu enesest lugupidamine, sõltumatus ja saavutamine ning välised lugupidamise faktorid nagu staatus, tunnustamine ja tähelepanu 5. Eneseteostuse vajadused: areng, oma potentsiaali saavutamine, eneseteostus; inimene püüab jõuda sinna, kuhu ta on võimeline jõudma.
annaabi.ee 
