Essee: "Kui mina oleksin juht" Juhiks saamine oleks nagu nii kättesaamatu, aga samas nii kättesaadav. Kõik juhid ei sünni üleöö, juhiks saadakse pikka mööda palju pingutades, loomulikult on ka n.ö pärandijuhid ja tavaliselt ei ole nemad just mitte õppinud heaks juhiks. Kui firmal on hea juht, siis firma töötab õlitatult. Sõna juht on väga tähtis sõna ja tundub väga kõrge ametikohana ja kindlasti on see ihaldusväärne ametikoht kõigile. Kõik me tahame elus juhtida . Kuid kahjuks kõik inimesed ei sobi juhiks. Me kõik oleme erinevad ja on olemas inimtüüpe, kes sobivad töötama erialal, kus nad täidavad käske mitte ei käsi ise. Kes on üldse juht ? Minu jaoks on juht inimene, kes juhib inimeste gruppi. Juht on inimene, keda on usaldatud ennast juhtima. Lugedes artiklit "Kes on hea juht ?" on väidetud, et igaühest võib saada juht. Autor ise ei ole selle väitega nõus ning mina pean autoriga nõustuma. Hea juht asetab enda ego tahaplaanile ja arvestab te
TALLINNA MAJANDUSKOOL Sekretäritöö osakond KUI MINA OLEKSIN JUHT TCM analüüs Essee Juhendaja: Laine Simson Tallinn 2013 Kui mina oleksin juht Kuidas kujutan end ette juhina? Milline peaksin olema loomu poolest, kas oskaksin olla juht ja kuidas tuleksin sellega toime? Seda hakkan nüüd analüüsima käesolevas essees. Juht kui mõiste on üldiselt väga laialdane mõiste. On olemas palju erinevaid juhte, vastavalt tööalale ja firmale, misn asutusega on tegemist. Näiteks kui on tegemist sekretäritööga, mida mina hetkel õpin, sellest on võimalik areneda edasi juhiabiks. Kuna meil on võimalik
TALLINNA MAJANDUSKOOL Ametnikutöö osakaond Meery-Heleen Pikkor SR118 KUI MINA OLEKSIN JUHT ESSEE-REFERAAT Juhendaja:Laine Simson 2012 KUI MINA OLEKSIN JUHT Mina kui juht? Hetkel ei kujta ma ennast ette juhina. Olen alles noor ja omandan edaspidiseks eluks vajalikke teadmisi. Juht peab olema julge, hea suhtleja, tundma arvutiprogramme, juhatama koosolekuid, korraldmama meeskonnatööd, omab motiveerimisoskust ja peab tundma ümbritsevat keskkonda. Minu isiklikult puudub julgus esineda. Aga iga juht peab oskama esineda oma meeskonna ees. Kes on juht? Juht on inimene kes juhib mingit teatud organisatsiooni. Juht peab olema enese suhtes organiseeritud ja töötajate suhtes aus
vahelisi konflikte. Nimetatud küsimustikus sain ma võrdsel määral kõrgeid punkte nii kohanemistaktika kui ka kompromisstaktikas. See tulemus peaks tähendama, et ma lahendan konflikte enamasti minnes kompromissile kui kohanedes vastavalt konflikti olukorrale. Väga oluline oli ka selline küsimustik nagu eesmärgi-raja teooriale põhinev juhtimisstiili küsimustik. Selles küsimustik peaks näitama, milline on minu juhtimisstiil. Selles küsimustikus sain ma kõrgeid punkte nii osalevas kui ka toetavas juhtimisstillis. Osalev juhtimisstiil peaks tähendama, et ma olen selline juht, kes osaleb otseselt töötajate juhtimises ja nende töös ning olen phendunud töötajate arendamisele. Toetav juhtimisstiil tähendab, et ma olen selline juht, kes on valmis oma töötajaid igal hetkel abistama ja toetama. Selles küsimustikus sain ma väga vähe punkte direktiivse juhtimisstiilis. See
õige juhi eesmärk- saada firma toimima. Ma tean et on möödapääsmatu et kõik inimesed üksteisele meeldiksid ja läbi oma vahel saaksid aga prooviksin oma firmas küll asjad paika panna nii et ei tekiks vihkamisi ja rivaalitsemist. Olen kogenud oma eelmistes töökohtades ühte või teise esiletõstmist ja teiste materdamist ja see on väga masendav. Tööl käimise isu kaob, kellele ikka meeldib igapäev astuda ussipessa. Vältimaks sellist olukorda tööjuures korraldaksingi juhina ühiseid väljasõite, organiseeriks ühiseid ettevõtmisi ja kindlasti kaasaksin kõik arutellu, kuhu minna ja mida teha, et kõigile sobiks kuupäev ja tegevus ise. Tuues näiteks oma töökoha suvepäevad, kus olid kõik kohal, iga kaupluse personal, juhatajad, juhid. Kõigil oli tore ja ühiselt veetsime aega, kõik said kõigiga suhelda. Sellist asja ei olnud et juhid istusid oma ette VIP toas ja alamtöötajad omaette, me kõik olime seal võrdsed. Nii teeks ma ka
Mina kui juht Mõistet juhtimine saab mitmet moodi defineerida. Mina eelistan varianti, mis ütleb, et juhtimine on eesmärkide saavutmine teiste inimeste kaudu, teiste sõünadega juht suunab töötajate tegevusi nii, et nad saavutaksid ettevõtte eesmärgid. Kui aga küsida inimesi kuivõrd nad oma ülemusega rahul on ei pruugi enamus positiivselt vastata. Minu eesmärgiks on , et töötajad annaks minu tegevustele ja töökorraldustele positiivset tagasisidet. Selleks, et heaks juhiks saada, peab pöörama tähelepanu väga paljudele nüansidele. Väga olululiseks, kui mitte kõige tähtsamaks pean juhi oskuse oma töötajaid motiveerida ja innustada. Motivatsioonisüsteem võib koosneda nii positiivsetest, kui ka negatiivsetest komponentidest. Ei tohi unustada sellest, et inimeste motiivid võivad pidevalt muutuda, kuna need sõltuvad sellistest teguritest nagu vanus, haridus jne Mis ühele pakub rõõmu võib teisele osutuda pettumuseks. I
konfliktiolukordi lahendama. Me teame, et ükski juht ei ole täiuslik.Kuid edu saavutamiseks peab tundma ära oma tugevaid külgi ja nägema vaeva oma nõrkustest jagusaamiseks. Juhina oleks minu esimeseks ülesandeks paika panna visioon. Ära määratleda kuhu organisatsioon on nüüdseks jõudnud ja millisena näevad teda organisatsiooniga seotud isikud( kliendid, töötajad, tarnijad jne.) Peale seda, teeksin selgeks kuhu organisatsioon tahab välja jõuda. Liikudes juhi tööülesannete juurde püüaksin ma anda endast kõik mis võimalik, et töötajatel oleks töö tingimused head ja sobiv kollektiiv, et oleks hea teha koostööd ning et organisatsioonil oleks kindel missioon ja visioon. Peaksin teadma ka meeskonnatöö dünaamikat ja taipama, millal ja kuidas ülesandeid delegeerida. Väga oluliseks peaksin ka organisatsiooni sisest infovahetust. Annaksin endast kõik et sõnum
Kui mina oleksin juht! Kui mina oleksin juht, see lause on sama nagu kui mina oleksin miljonär. See oleks nagu nii kättesaamatu kui samas ka nii kättesaadav. Arvan, et kui ma oleks paar kuud tagasi kirjutanud samal teemal esseed siis oleksin kirjutanud kindlasti, et olen range ja nõudlik, kuna olen viimastel kuudel saanud nii head koolitust sellel teemal siis nüüd on mul kindlasti teistsugune arusaam juhirollist. Ennem kõike juhi roll on väga vastusrikas. Juht peab olema õiglane ja tasakaalukas. Igal riigil ja igal kultuuril on omamoodi juhiomadused. Kui Eurooamaades on juhiroll olla pigem eespool eesvedajaks siis muudes maades on see hoopis vastupidi. Et juht kui isiksus on kuskil olemas aga palju juhtub, et teda pole tavatööline näinudki. Minu arust on see väga halb juhti peaks ikka kord poole aasta jooksul nägema isegi kui firma on suur ja kokkusaamisvõimalused väiksed. On ka olukordi, kus tavatööline ei teagi kes ta juht tegeliku
PERSONALIJUHTIMINE - Personalijuhtimise seosed teiste organisatsioonipsühholoogia valdkondadega. Personalijuht peaks teadma tööõigust ja majandust (et mõista, mis organisatsioone elus hoiab). Organisatsioon peab kuskilt ju saama raha. Kui mõtled personali peale, peab natuke ka majanduse peale mõtlema. Interdistsiplinaarne tegevusala. - Tugineme personalipsühholoogiale. Inimene peaks personali valdkonnas oskama töötaja potentsiaalset tööd hinnata. Kuidas valida õige kandidaat? Kuidas mõõta seda, mida me arvame end mõõtvat? Peab oskama inimest mõõta (kas testide v intervjuu vms'ga). - Kuidas mõõta töötaja sooritust
...................................... 11 VI osa- Omaalgatuslike tegude esile kutsumine...................................................... 11 Juhid tegutsevad ennetavalt, mitte tagantjärele....................................................11 Heitke ebaoluline kõrvale: noppige välja umbrohi.............................................. 12 Te saate seda, millega te lepite.............................................................................12 Omandage Jääkaruklubi juhtimisstiil................................................................... 12 Tehke seda, mida te kõige paremini oskate, ülejäänu andke kellelegi teisele......12 Pange õiged mängijad õigesse kohta....................................................................13 VII osa- Haneparve juhiks õppimine........................................................................13 Juhtimine on õppimine........................................................................................
· Tööjaotus · Komunikatsioon - keel · Koos suudetakse suuri asju. 1+1> 2 · Inimesed on erinevad ja iga inimimene on millegis hea · Töö inimestega (administratiivne delegeerimine)/ töö ülesandega Selleks, et spetsialiseerumise kaudu võimeid suurendada ja optimaalselt tegtusedes aega säästa, koonduvad inimesed organisatsioonidesse. Organisatsioon on inimgrupp, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. Edukas organisatsioon lähtub klientide vajadustest ja püüab saavutada toodete kõrget kvaliteeti, madalat omahinda ja toodete õigeagset tarbijani jõudmist. Et tarbija vajadusi pidevalt rahuldada suuta, peab organisatsioon · Olema suunatud pidevale arengule (märksõnad loovus, uuendused ja muudatused) · Jälgima ja arvestama väliskeskkonda, tegemaks muudatusi ja uuendusi. Uuendustel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond neid aksepteerib.
Olukorra erapooletul hindamisel tuleks faktide põhjal hinnata tekkinud kahju suurust. Finantsilisest kahjust suuremaks võib osutuda inimestevahelised pingest tekkinud moraalne kahju. Seda tajub tark juht intuitiivselt. Lahendused juhile: 1. Kui väärtustad positiivset tööõhkkonda, püüad meeskonnas tagada toimivat koostööd ja hoida tasakaalu, alusta eneseanalüüsist: Mis põhjustel jäi info seisma? Mida olen mina juhina jätnud tegemata, et meeskonnaliikmete vahelised suhted on pingestatud ja arenenud tüliks? Kas eesmärk ja kriteeriumid selle täitmiseks on üheselt mõistetavad? 10 Kas ülesanded on täpselt määratletud? Kas kohustused, õigused ja vastutus on tasakaalus? Kas olen kõigi suhtes õiglane? Kas juhtum oli esmakordne ja tegemist oli puhtinimliku eksituse või arusaamatusega? Osapooltelt tuleks küsida otse, kas nad
on institutsionaalne võim isikuvõimu asemel. Institutsionaalne võim on vajadus mõjutada teiste käitumist selliselt, et see on hea kogu organisatsioonile. Isikuvõimuga töötaja pigem kaotab teiste töötajate usaldust ja austust ning võib olla organisatsiooni ebaedukas liider. Motivatsiooni tõukejõudude tundmine võimaldab juhil mõista iga töötaja töössesuhtumist. See võimaldab valida iga inimese jaoks sobivaima inimese.´ Kui vaadata lähemalt, mis on organisatsioon ja kuidas see töötab, siis võib leida sellest sadu ja tuhandeid tööülesandeid. Ülesanded on koondunud töökohtadesse. Töö kujundamine on ülesannete koondamine töökohtadesse. Töötsooni laiendamine. Kui töö on kitsalt spetsialiseeritud, näiteks tootmisliinil, on töötajate motiveerimine tõeline väljakutse. Üks võimalusi spetsialiseerimisest tulenevate puuduste kõrvaldamiseks on töötsooni horisontaalne laiendamine tööulatuse suurendamise kaudu.
üldse ei soovi. Kõige olulisem on oma töötajaid tunda ja teada, mida nad vajavad ja mida mitte. Viiendaks tuleks noorel juhil ise hakkata end täiendama, võttes koolitusi või minna seda eriala õppima kui see pakkub talle üldse huvi. Ei ole mõtet tegeleda selle ametiga kui tegelikult ei pakku see talle huvi. Sellega ta rikub vaid ise oma töötajate tahtmist teha tööd. Juht peaks ka end ise muutma, kuna käesoleva kohviku juhataja juhtimisstiil on käskiv juhtimistiiil. Käesoleva kohviku juht võiks eelduste kohaselt kasutada selgitavat juhtimisstiili, ehk siis juht määrab eesmärgid ja kaasab ka oma kohviku töötajad otsustusprotsessidesse, kuid juhti ülesanneteks jäävad siiski otsuste vastu võtmine ja kohviku reeglite kehtestamine. Juht võik järgida: Fayoli 14 juhtimispõhimõtet 1. Otstarbekas tööjaotus 2. Võim ja vastutus 3. Distsipliin 4. Käsuliini ühtsus
Juhtimisfunktsioonid. Kodutöö tegemiseks valisin 6 juhtimistegevust ja nendeks on planeerimine, organiseerimine, delegeerimine, otsustamine, kontrollimine ja motiveerimine. Vajalikke näiteid positiivsetest ja negatiivsetest praktikatest leidsin peamiselt internetis leiduvatest artiklitest. Mõned näited on enda kogemustest. 1. Planeerimine, strateegiline juhtimine. Planeerimine tähendab eesmärkide püstitamist, tuleviku tegevuste sõnastamist ning protseduuride kehtestamist, juht peab oskama prognoosida ettevõtte tulevikku ja koostada konkreetseid lühi- ja pikaajalisi tulevikuplaane. Näide: McDonald's algatas restoranide ümberkujundamist Baltikumis majanduslanguse ajal. Inimeste tagasiside andis selgelt märku, et neile meeldiks McDonald'sis peale söömise ka rohkem aega veeta, võtta tass kohvi, suhelda. Nii võeti ette pikaajaline strateegiline suund renoveerida olemasolevad restoranid ja samal ajal restoranide ketti siin piirkon
...........................................................28 1.6 Liider, järgija ja eestvedamise ning järgimise tehnikad ...................................................................33 1.7 Tulemusjuhtimine..............................................................................................................................37 1.8 Muudatuste juhtimine ........................................................................................................................42 2. ORGANISATSIOON JA KULTUUR 44 2.1 Organisatsiooni mõiste ja struktuuritüübid .......................................................................................44 Funktsionaalne organisatsioon - ettevõtet organiseeritakse ....................................................................45 2.2 Rahvuskultuuride käsitlused..............................................................................................................50 Takistused kultuuride mõistmisel: .........................
.............................................................................. 8 3. Mikrojuhtimine............................................................................................................... 8 4. Maniakaalne käitumine................................................................................................... 8 3. Kättesaamatus................................................................................................................. 9 4. Armin Karu juhina.................................................................................................................. 9 Kuidas inspireerite ja kannustate töötajaid?................................................................................9 Kasutatud kirjandus...................................................................................................................12
1. Juhtimise koht inimkäitumises Planeerimine, organiseerimine, mehitamine, kontrollimine. Millegi (eesmärkide) saavutamine. 2. Muutunud juhtimise paradigma. Vana vertikaalne, uus horisontaalne, juhtimisstiil autoritaarne- kollektiivne, orienteeritus kasumile- kliendile, motivatsioon enesetähtsustamine- altruism, e/v struktuur iseseisvad üksused- omavahel seotud, turg kohalik- globaalne, peamine ressurss kapital- uus informatsioon , konkurentsieelis hind- aeg, töötajaskond homogeenne- mitmekesine, töötajate ootused, kindlustunne- isiklik areng, töö individuaalne- meeskondlik, kvaliteet kohustuslik- isiklik 3
juhatusest, töötajatest ja (organisatsiooni)kultuurist (Alas 1997:31). Väliskeskkond jaguneb omakorda kaheks mikro- ja makrokeskkonnaks. Nende kahe eristamise peamine alus on see, et makrokeskkonna mõjud jõuavad organisatsioonini ehk mõjutavad seda läbi mikrokeskkonna (vt. ka joonis 1). Mikrokeskkonna huvigrupid on: kliendid, hankijad, konkurendid, koostööpartnerid (mittetulundusühingud või ükskõik milline teine huvitatud organisatsioon k.a. mõne teise huvigrupi esindaja), regulaatorid (näit. keskkonnakaitse- ja tervishoiu-organisatsioonid, roheliste ühendused jt.) ja kreeditorid (näit. pangad, riskikapitalistid jt.). Makrokeskkonnas on huvigruppe märksa enam kui sise- ja mikrokeskkonnas seetõttu ei nimetata neid üldjuhul enam konkreetselt, vaid suurema üldistusastmega, abstraktselt: sotsiaal-kultuuriline keskkond (mõjudena on 21.saj ilmselt aktuaalne näit. elanikkonna keskmise vanuse
enesekindlust ja kompenentsitunnet, parandab töösse suhtumist ning tegutsemise efetkiivsust. Juhataja peaks ka end ise muutma. Kasutab autokraatlikut ehk käskivat juhtimistiili aga võiks kasutada hoopis demokraatlikut ehk selgitavat stiili (lk 90). Ehk kus juht määraks eesmärgid ja kaasaks ka oma töötajaskonna otsustusprotsessidesse. Samuti võiks juhataja koolitada end vastaval erialal ( näiteks toitlustus, juhtimine). KOKKUVÕTE Organisatsiooni juhil tuleb eesmärgid valida, juhtimisstiil ja organisatsiooni mudel paika panna. Kiiremas korras tuleks kokku kutsuda kõik selle organisatsiooni töötajad ning maha pidada koosolek. Koosoleku eesmärk oleks välja selgitada milliste muudatustega kõik töötajad rahul oleksid. Kõigile koosolekul viibijatele tuleb anda sõnaõigus. Samuti võiks juhataja teha küsitlust, kas kellelgi on ehk ideid/mõtteid, kuidas töökeskkonda paremaks muuta. Juhataja peaks hakkama oma töötajatesse suhtuma sõbralikult ja meeldivalt.
KÕRGKOOL "I STUDIUM" Majandusteaduskond Ettevõtlus ja ärijuhtimine Kaja Urbel ME-21k. TÖÖTAJATE MOTIVEERIMINE Uurimus ettevõtte majandusõpetuses Tallinn 2009 SISUKORD Sissejuhatus ...............................................................................................................................3 1. Motivatsioon .......................................................................................................................4 1.1. Mis motiveerib töötajaid? .........................................................
inimeste inimesena. Järgnevas tekstis toon välja enda arvamuse heast juhist lähtudes oma kogemusest. Loengus räägitud juhtimise mõistetest meeldis mulle enim see, et juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine ühtseks talitlevaks tervikuks, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadusi. See on pidev protsess, see ei lõpe kunagi. Juhi vahetumisega võivad muutuda eesmärgid ja juhtimisstiil, eesmärkide saavutamine võib muutuda tulemuslikumaks, kuid vale valiku korral võib sobimatu juht teha suurt kahju nii meeskonnale kui organisatsioonile tervikuna. Juhtidel on palju ülesandeid, millele keskenduda, kuid peamiselt on ta siiski minu meelest meeskonna ühendaja. Juhtide ülesanded sõnastaksin pigem aga juhtimisoskustena oskus selgeid ja realistlikke eesmärke püstitada ja motiveerida töötajaid neid
käekäigust, ei tähenda veel, et Sinu inimesed ei peaks korralikult tööd tegema.... Liiga palju juhte arvab, et pole võimalik olla õiglane, hoolitsev ja mõistev ning ikkagi range, kui olukord seda nõuab. On võimalik. Kui Sa oled õiglane, hoolitsev ja mõistev, siis on sul vajaduse korral isegi kergem range olla.... Selleks et luua hea kontakt oma inimestega, pead Sa neid tundma õppima. Tundmaõppimine on sageli pikk ja pidev protsess, sest inimesed vahetuvad ja isegi staazika töötaja elus võib mõndagi muutuda. Uued asjaolud võivad tingida uutmoodi reageeringud.... Ära loodagi, et suudad inimeste motivatsiooni kunagi lõpuni mõista. Midagi jääb ikka mõistatuseks, sest Sa puutud kokku nii erinevate isiksustega". (Belker 1996: 105-106) 1.3. Ametinimetuse osatähtsus ,,Ma olen alati arvanud, et kõlavamad ametinimetused ei maksa firmale midagi ja neid võib heldelt jagada, kuni ei kannata firmasisene õiglus. Selle heldusega ei avalda Sa oma
seda, et kui ma kord suureks kasvan juhin ma oma isikliku ettevõtet. Ma mäletan kusagilt kaugest lapsepõlveajast, kuidas ma mõtlesin välja mänge ja olukordi, kus mina olin ärijuht ning kujutasin endale ette, kuidas ma oma alamaid juhendan, neile tegevust otsin ja kui edukas see lõppkokkuvõttes on. See on ilmselge, et mängumaailm erineb reaalsusest. Kui seal on kõik nii kerge ja lihtne siis reaalsus on vastupidine. Õpilasfirma ,,SiiDii" tõi mu pilvedelt alla maa peale. Oma firmat luua on keerukas. Juba nime mõtlemine nõuab väga palju aega, rääkimata veel teistestki asjadest- tööjaotus, toote väljamõtlemine ning selle võimalikult soodne tootmine, nipid, millega kliente oma toodet ostma panna ning kõik muu veel. Olles õpilasfirma tegevdirektor ning juhtinud seda firmat juba rohkem kui pool aastat olen ma jõudnud arusaamiseni, et kõik inimesed ei sobi ettevõtjaks. Mõned õpilasfirmad on põrunud, võib-olla just selletõttu, et neil puudub ,,äriinimene"
TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2014 Mida peab teadma eksamil 1. Organisatsiooni mõiste Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2. Juhtimise kui protsessi mõiste Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine.
koos samal ajal kui tuleb ka juhi ülesandeid teha ja tavaliselt pole juhtidel ka vastavaid omadusi. Eestvedaja eesmärk on motiveerida ja juhendada nii palju kui võimalik ning tavaliselt ka luua sõpruskond tiimi keskel, et kõigil oleks mugav olla. On ka erandeid kus juhid on eestvedajad ja tänu sellele läheb ja organisatsioonil väga hästi ja inimesed jäävad püsima töökohas kus juht kuulab ka oma töötajaid isiklikult. Minu jaoks inimene kes võiks toimida juhina või eestvedajana on väga positiivne ja sihikindel, ta oskab tohutult hästi probleemidega toime tulla ja rasketes olukordades oma sõna maksma panna. Oskab olla ka professionaalne ning teha kõik vajalikud tööd ja ülesanded ära, kuid seda tehes rõõmu ja suure energiaga. Ta oskab ka tiimi juhtida ja teistele sõna anda, võttes vastu kõik pakutud lahendused ja mõtted. Tema iseloom on suures osas suur tahe saavutada nii palju kui võimalik ja kaasata inimesi enda ümber sellesse
korraldab Swedbank ka erinevaid koolitusi ja üritusi. Nende jooksul tutvuvad praktikandid erinevate panga osakondade tööülesannetega. 2. Organisatsiooni tegevuse ülevaade 2.1. Organisatsiooni tegevuse eesmärk. Organisatsiooni koht avalikus või erasektoris Swedbank Eesti eesmärgiks on ,,Aidata kaasa sellele, et inimeste ja ettevõtete rahaasjad oleksid pikaajaliselt korras". Swedbank jagab oma kliente kaheks rühmaks: era- ja äriklientideks. Organisatsioon püüab tööd korraldada olles kasulikuks nii tavainimestele, kui ka ettevõttele. Peale selle on Swedbankil kindlad väärtused. Ettevõtte peamiseks väärtuseks on olla lihtne, avatud ja hooliv. See omalt poolt tähendab, et Swedbank töötab pidevalt selleks, et tagada oma klientidele parimat teenindust. Nad teevad keerulisi pangatoiminguid lihtsamaks, olles ausad ja avatud uutele ideedele ja soovides rajada pikaajalisi kliendisuhteid.
ja pühenduvad teise grupi tegevustele. Kuna uuenduste ja muudatuste tulemusi pole võimalik täpselt ette näha, nõuab otsustamine liidrilt suurt kompetentsust, ettenägemisvõimet ja julgust. Otsustusteoorias eristatakse kahte peamist lähenemist: kirjeldavat (deskriptiivset) ja normatiivset (preskriptiivset). Kirjeldav otsustusteooria on suunatud eelkõige inimeste käitumise uurimisele ning otsustajate vastastikusele koostoimele. Juhi isiksus ja juhtimisstiil on otsustamisel määrava tähtsusega. Normatiivne otsustusteooria tähelepanu keskmes on organisatsiooni puudutavate andmete analüüs, mis tagab majanduslikult põhjendatud otsuste vastuvõtmise. Otsustusprotsess koosneb mitmest etapist, millede sisu ja seoste analüüs eeldab otsustusmudeli koostamist, mis põhineb majandusprotsesside kvantitatiivsel analüüsil, kuid sisaldab ka intuitiivseid hinnanguid. Otsustusmudel lihtsustab otsustusprotsessi,
Väärtused Eesti organisatsioonides Analüüs Valisime oma anlüüsi teemaks ,, Väärtused Eesti organisatsioonides", sest arvame, et väärtused on justkui juhtimisinstrument ettevõtte tuum, millest organisatsiooni liikmed peaksid oma tegevustes lähtuma. Selleks, et see effektiivselt toimiks on vajalik antud väärtused organisatsiooni liikmete vahel korrektselt ja selgelt lahti seletada, tuues välja kõige olulisema ning kujundades väärtusi kui kindlaid käitumisjuhiseid. Tänapäeva arenevas, globaalses ühiskonnas on äärmiselt oluline ettevõttetel, kes tegutsevad oma ühise eesmärgi nimel ja erinevates kultuurilistest sfäärides, mõista väärtuse mõistet oma organisatsiooni tasemel. Väga palju oleneb siiski juhist, kelle tähtsamaks ülesandeks ettevõttes on mõistagi töötajate motiveerimine ja suunamine headele saavutustele, mis tõstaks või hoiaks ettevõtte mainet. Juht peab ol
+ Konfliktide olemus, konfliktide tekkepõhjused, konfliktide lahendamine. + Stressi olemus, stressi liigitus, stressist ülesaamine, konformsus. + Enesejuhtimise olemus. Harjumused enesejuhtimises. + Muutused organisatsioonis. Muudatuste elluviimise protsess. + Muutustele vastuseisu põhjused. + Õppiva organisatsiooni olemus. Organisatsiooni õppimisprofiili komponendid. + Organisatsioonis õppimist toetavad ja takistavad tegurid. + 1 Organisatsiooni definitsioon + Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2 Juhtimise definitsioon + Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused.
..................................16 Kasutatud kirjandus...................................................................................................................17 2 Sissejuhatus Efektiivset, tulemuslikku juhtimist ei saa olla ilma eetikata, ettevõtte enda hea käekäigu nimel on oluline suhtuda teistesse austavalt, väärtustada teisi inimesi ja arvestada sellega, mis toimub ettevõtte sees ja selle ümber. Iga organisatsioon on osa ühiskonnast ja suuremast keskkonnast, ühiskonna ja keskkonnaga mitte arvestamine võib viia tulemuseni, kus ettevõttel polegi enam võimalik tegutsemist jätkata. Inimesed loovad organisatsiooni ja tegelikult luuakse see eelkõige inimeste jaoks. Ka kõiki tooteid ja teenuseid, mida valmistatakse ja mida pakutakse, on loodud just inimeste jaoks ja nende vajaduste rahuldamiseks. Inimesed moodustavad
a millal olid aktuaalsed) Klassikal Nüüdisaegsed teooriad ised teooriad 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 Teaduslik Administratiivne Inimsuhete Organisatsiooni Süsteemi Olukorraline Piirangute teooria ja juhtimine ja bürokraatika koolkond -käitumine koolkond koolkond õppiv organisatsioon koolkond Juhtimisteooriad võib jagada viide rühma: 1) Klassikalised teooriad, sh teaduslik juhtimine, administratiivne koolkond ja bürokraatlik koolkond. 2) Neoklassikalised teooriad, sh inimsuhete koolkond ja motivatsiooniteooriad (inimressursside koolkond) 3) Kvantitatiivsed teooriad, sh kvantitatiivne juhtimisteadus, operatsioonide juhtimine ja infosüsteemidega juhtimine. 4) Kaasaegsed teooriad, sh süsteemiteooriad ja olukorrateooriad.
kindlustada alluvate sobilik käitumine: oleneb hierarhiast. 3. Klannikontroll ehk organisatsioonikultuurile omaste väärtuste, normide, traditsioonide, rituaalide, uskumuste ja seisukohtade järgimine: teostub indiviidi ja rühma tasandil. 50. Mõjuvõimu mõiste, mõjuvõimu allikad Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. Mõjuvõim jaguneb: 1. Ametlik mõjuvõim – kaasneb ametliku positsiooniga, mille määrab kõrgemal seisev isik või mingi sotsiaalne süsteem 2. Mitteametlik mõjuvõim – tuleneb isiku spetsiifikast ja külgetõmbejõust. Eeldab indiviidilt positiivseid isikuomadusi (meeldivus, empaatia) Mõjuvõimu allikad: Positsioonist tulenev võim: Tasu, Karistus, Sundus
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
