EMOTSIOONIDE MÕJU OTSUSTUSPROTSESSILE JUHTIMISES (0)

TALLINNA TEHNIKAÜLIKOOL
Majandusteaduskond
Ärikorralduse instituut
Organisatsiooni ja juhtimise õppetool
EMOTSIOONIDE MÕJU OTSUSTUSPROTSESSILE JUHTIMISES
Analüüsiv referaat
Juhtimine
Juhendaja :
Tallinn 2014

SISUKORD

SISUKORD 1
SISSEJUHATUS 3
1. OTSUSTUSPROTSESS 4
2. EMOTSIOONID 5
2.1. Saavutuste emotsioonid 6
2.2. Lähenemisviiside emotsioonid 7
2.3. Tagasiastumis emotsioonid 7
2.4. Vastandlikud emotsioonid 8
3. EMOTSIOONID JA OTSUSTUSPROTSESS 9
3.1. Emotsioonid ja individuaalne otsustusprotsess 9
3.2. Emotsioonid ja meeskonna otsustusprotsess 11
KOKKUVÕTE 12
VIIDATUD ALLIKAD 13

SISSEJUHATUS

Käesolevas referaadis käsitlevad autorid otsustusprotsessi juhtimistegevuses ning emotsioonide mõju sellele. Tänapäeval otsustamine ja otsuste rakendamine on üks olulisematest teemadest juhtimises. Otsustusprotsessi vajadus esineb kõikidel juhtimise etappidel ning on seotud kõikide juhtimistegevuse osalejate ja aspektidega. Käesoleva referaadi eesmärkideks on määrata kindlaks, mis määral emotsioonid mõjutavad ratsionaalset otsustusprotsessi juhtkonnas, liigitada emotsioone klassideks ja hinnata nende positiivne ja negatiivne mõju otsustajate käitumisele nii individuaalses kui ka meeskonna tegevuses.
Esimeses peatükis on defineeritud otsused ja otsustusprotsess. Esiteks on välja toodud ja seletatud otsuste kaks liiki ning nedne tähtsus inimeste igapäevases elus. Lisaks sellele on kirjeldatud otsustusprotsessi etapid ja nende rakendus juhtimistegevuses. Teises peatükis on uuritud emotsioonide neli klasse. Iga klass on kindlaks määratud ja esitatud. Iga emotsioonide klassi kohta on esile toodud nende nii positiivne kui ka negatiivne mõju inimeste käitumisele. Kolmandas peatükis on täpsemalt kirjeldatud emotsioonide mõju otsuste västuvõtmisele. Rohkem selgitatakse välja emotsioonide rolli ja mõju individuaalse ja meeskonna otsustuprotsessi tegevusele.

OTSUSTUSPROTSESS
Inimesed võtavad otsuseid vastu iga päev, kuid mitte alati kasutavad nad selleks ratsionaalseid mehhanisme . Otsused, mille vastu võtmine ei muuda suurel määral meie elu – rutiinsed , neutraalsed, mitteolulised, igapäevaelu puudutavad – ei vaja pikka kaalutlemist. Need otsustusprotsessid toimuvad automaatselt elustiili, väärtuste ja kogemuste põhjal. Teisest küljest, suure kaaluga otsused – töö valik, karjääri¬ valikud , elukaaslase ja elukoha valik ning meditsiinilised otsused – vajavad põhjalikumat lähenemist, kuna kaalul on otsustaja heaolu ning otsus omab meie elu üle suurt mõju (Otsuste…).
Kuid mida täpselt tähendab otsustusprotsess? Otsustusprotsess on vaimne sammsammuline tegevus, mille korral hinnatakse erinevaid võimalusi, valitakse kõige optimaalset, mis vastab olulistele kriteeriumitele. Otsustusprotsess koosneb kuuetest etappidest:

probleemi identifitseerimine – eesmärkide määratlemine,

probleemi analüüsimine – info kogumine,

alternatiivsete lahenduste leidmine – võimaluste arutlemine,

optimaalse lahenduse valik – parima võimaluse valik,

otsuste tegudesse pööramine – otsuste elluviimine ,

tulemuste hindamine ja analüüsimine - tagasiside.
Otsustusprotsessi eesmärgiks on ratsionaalse ja optimaalse lahenduse leidmine. Tihti arvatakse, et otsused, mis on vastu võetud emotsioonide mõju all osutuvad valedeks/irratsionaalseteks. Võib eristada positiivset ja negatiivset emotsioonide mõju nii individuaalsele kui ka gruppi otsustuprotsessile.
Juhtimise juures peetakse loomulikuks, et kõik juhtimisotsused tuleks teha argumenteeritult, toetudes võimalikult paljudele objektiivsetele faktidele. Aga mitte alati meie otsused on ratsionaalsed ja faktipõhised. Tegelikult faktid ei ole otsustamise juures kaugeltki nii olulised, kui ärikirjandus väidab; vahel ainult tekitatakse fakte juurde, et toetada mõnda otsust; faktid, mis töötajad juhtidele pakuvad, on tihti töödeldud, tingituna soovist juhtidele meele järele olla (Kell, 2012). Väga olulist rolli otsuste tegemisel mängib kontekst. Otsustusprotsessi mõjutab ka see, et asjaolusid võib olla üsnagi palju ning need muutuvad kiiresti. Nii jääbki meil tajumata, et enamasti sünnivad faktid hoopis otsustamise põhjal (Kell, 2012).

2. EMOTSIOONID

Vaatamata sellele, et emotsioonid on juba ammu unarusse jäänud teema teadlaste jaoks, teadmised emotsioonidest on hiljuti oluliselt arenenud. Emotsioonide uurijad on määratlenud emotsiooni keerulise nähtusena, mis hõlmab eri alasüsteemide organismi toimimist - kognitiivsed, füsioloogilised tegevus tendentsid, ja subjektiivne tunne, mida nimetatakse ka emotsioonide kompleksmudeliks ( Tran 2004). Tegevus tendentsid on olulised emotsioonide eripärad, kui tegemist on võimalikku või tegelikku käitumise mõistmisega. See tegelik käitumine omakorda mõjutab suhteid üksteisega, kuna teised reageerivad vastavalt signaale nad saavad. See aspekt individuaalsete emotsioonide ja teiste inimeste suhtumiste omavahelisest mõjust on oluline, kui kaalutakse esinevad meeskonnatöös emotsioonid. Selles uuringus emotsioon on valiku mõiste, ei tuju ega mõju (Tran, Páez, Sánchez 2012).
Emotsioonide uurimisel professor Scherer ja doktor Tran (2001) on välja toonud peamised emotsioonide klassid : saavutuste emotsioonid, lähenemisviiside emotsioonid, tagasiastumis emotsioonid ja vastandlikud emotsioonid. Saavutuste ja lähenemisviiside emotsioonid on positiivsed ning tagasiastumis ja vastandlikud on negatiivsed.
All on toodud emotsioonide klassid ning täpsemalt kirjeldatud nende mõju inimeste käitumisele ja otsuste vastuvõtmisele juhtimistegevuses nii isiklikul tasemel kui ka meeskonnatöös.
2.1. Saavutuste emotsioonid
Saavutuste emotsioonideks on uhkus, vaimustus , rõõm ja rahulolu. Neid emotsioone gruppeeritakse ühte klassi sest, et neil on palju üldiseid joonesid, näiteks, tõstavad enesehinnangut ja heaolu. Nad võivad tekkida nii individuaalsel kui ka kollektiivsel tasandil: kui inimene tunneb uhkust saavutuse eest, ilmuvad temal nii öelda jõud edasi tegutseda, kuid uhkus kollektiivsel tasandil muutub kogu rühma identiteeti kõrgendatuks. Kuid vastandlikus olukorras võib teha inimest kõrgiks, lisaks sellele võib tekida teistes kadedus või vaenulikkus, mis võib viia konfliktideni vastupidiste tulemustega. Vaimustus annab täiselu tunnet , toob inimese käitumises esile impulsiivsust, peamine on see, et vaimustus ei lükaks liiga riskantsete otsuste tegemisele. Aga see emotsioon näitab, et inimine elab protsessile kaasa ja on tähelepanelik teiste vastu. Rõõmu ja rahulolu annab lõpetuse tunde, näiteks, kui töö on hästi tehtud, uus ülesanne ja intellektuaalne väljakutse on tekkinud, andes endale või rühmale tunne nende väärtusest ja pädevusest. Ent rõõm ja rahulolu mõjutavad omakorda ka negatiivselt – tegude viljakus langeb, lahenduste analüüs kaob, mis on lubamatu juhtimistegevuses. Nad võivad ka tekitada isikliku väärikuse ülehindamist ja kaasa tuua töö paigalseisu või egoistliku rahulolu iseendaga .

2.2. Lähenemisviiside emotsioonid

Lähenemisviiside emotsioonid koosnevad kergendusest, lootusest, huvist ja üllatusest. Need positiivsed emotsioonid aitavad kaasa uurimisele, arengule ja edasiliikumisele. Kergendus peale tasu või auhinna töö eest saamist annab tõuget uuele tegevusele. Kuid pikaajaline kergendus võib viia liigse lõõgastumise või huvi kadumiseni. Lootus on tulevikule orienteeritud ning huvi teeb inimest meelitatud protsessisse. Need emotsioonid jätavad inimesi valvelolekusse, mida rühm vajab edasiliikumiseks. Nad motiveerivad tervet otsuste vastuvõtmise rühma, huvi toob sisse ka võistluse tunnet. Lootus võib nii öelda tuimastada inimest ja hakavad tekkima ebareaalsed eesmärgid ning nende lahendused ja otsused, mis n lubamatu juhtimistegevuses. Kitsalt fokuseeritud huvi võib viia ebareaalsete plaanide, hajutatud tähelapanu olekuni ning üllatus võib põhjustada külmumist. Üllatusefekt pakub omakorda uute ja ootamatute sündmustega tegutsemisvõimalust. Kuid kui juhi jaoks üllatus võib tekitada kartus - ja paanikatunnet ning seejärel põhjustada külmumist tegevuse vastu.
2.3. Tagasiastumis emotsioonid
Tagasiastumis emotsioonide hulka kuuluvad kurbus , hirm, häbi ja süü. Need on negatiivse mõjuga emotsioonid, mis eeldavad nõrka kontrolli situatsioonide ja nende tagajärjete üle. See emotsioonide klass toob kaasa pingutamise vähenemist, innovatiivsuse alandusele, kuid ka rohkem keskendumisele detailidele. Nad annavad puhkuseks aega, kus saab uuesti kohanemine uute tingimustega, ning võimaldavad vältida riskantseid otsuseid. Kurbus aeglustab tempot ja võib asendada kättesaamatuid eesmärke saavutatavateks. Teisest küljest, toob kurbus esile ebaõnnestumis kartust. Lõpude lõpuks kurbus võib osutuda positiivseks asjaks, sest see sunnib reaalsemalt analüüsima asju ning aitab meeskonna ühinemisele kaasa. Hirm paneb mõtlema hoolikamalt riskidest, mistõttu saab rahuldada emotsioone, lisaks sellele, hirm piirab agressiivset käitumist. Häbi viib enesetäiendamis otsuste vastuvõtmiseni, et vältida mõtteid ebapädevusest. Soovides rahuldada nõudeid ja individuaalset vastutust, häbi esineb sotsiaalse kokkukuuluvuse jõuna. Lõpuks süütunne hoiab üht tegutsemast hävitavalt teiste vastu.

2.4. Vastandlikud emotsioonid

Vastandlikudeks emotsioonideks on kadedus, jälestus, põlastus ja viha. Nad võivad aidata rühma liikmetel omandada usaldust ja energiat, et saavutada oma eesmärke koos ja lõpuks rünnata vastu vaenlasi/konkurente, et võita. Kadedus sunnib inimesi ennast arendada ja täiendada, ent on võimalik, et see teeb halvemaks suhted kasstöötajate või juhtimismeeskonnaga. Jälestust võib olla signaaliks üksikisiku või rühma suhtumist ja käitumist muuta, põlastus aitab säilitada sotsiaalseid norme avaldades survet üksikisikutele; ja lõpuks veidi viha suurendab enesekindlust teatud olukordades , mis on vajalik selleks, et reageerida agressiooni või rünnaku peale. Rühm võib saada ühtekuuluvust kuna viha võib panna gruppi liikmeid vaatama üle nende otsuseid ja väärtuseid. Vastandlikud emotsioonid ilmuvad olukorras, kui inimesed on seda meelt , et neile üritatakse kahju teha kas vaimselt või füüsiliselt ning, et selle põhjus on ebaõiglane.
Sisuliselt on emotsioonid kitsalt seotud iga eluaspektiga. See juhtub nii vaimsel kui ka kollektiivse töö tasandil, kus emotsioonid on edastatud ühest inimesest teisse meeskonna raames. Sellisel juhul juhtimistegevuse ja otsustusprotsessi jaoks, eriti veel meeskonnatöös, on väga oluline arvestada emotsioonide faktori ja nende mõjuga inimeste käitumisele erinevates olukordades. Ehk siis kõik emotsioonid otsuste tegemisel avaldab nii positiivset kui ka negatiivset mõju.
3. EMOTSIOONID JA OTSUSTUSPROTSESS
3.1. Emotsioonid ja individuaalne otsustusprotsess
Mitmed uuringud on näidanud suurt mitmekesisust emotsioonide mõjust individuaalsele otsustusprotsessile. Peamiselt võib emotsioone gruppeerida ja eristada nende mõju positiivseks ja negatiivseks meeleoluks.
Positiivne meeleolu mõjutab kasulikul moel inimese otsustusvõimet, tema võimet töötada ja panustada meeskonnatöösse. Positiivne meeleolu arendab inimeses loovust ja innovatiivsust otsustusprotsessi ülesannete lahendamisel. See on tingitud sellest, et inimene on rohkem keskendunud ehk ta küsib palju lisainfot, vaatab probleemi laiemalt, et oleks võimalik paremini ennetada erinevaid asjaolusid. Ent muidugi positiivsel meeleolul on vastandlik mõju ehk siis see võib viia kiirte ja vähe analüüsitud otsusteni. Lisaks sellele, hea tuju võib viia tähelepanu eemale olulistest detailidest. Positiivse meeleolu mõju all kalduvad inimesed ülevääristama eduka tulemuse saamise tõenäosust ning alavääristama olulisi aspekte .
Scwarz ja Bless määravad, et negatiivne meeleolu suurendab tähelepanu väikeste asjade suhtes, paneb inimesi hoolikamalt ja sammsammulisemalt analüüsima. Hoolikas detailide uurimine negatiivse meeleolu korral tähendab seda, et uuritav olukord on probleemne. Kui lähenemisviisile informatsiooni kogumisele pööratakse rohkem tähelepanu, toob see välja rohkem erinevaid võimalusi raskemate ülesannete lahendamiseks ning seejärel analüüsitud otsuste vastuvõtmisele. See võib, teisest küljest, viia liigsele mõtlemisele ehk ebaõnnestumis kartusele ning hakatakse pakkuma irratsionaalseid lahendusi. Negatiivse meeleolu korral võib juhtuda see, et oodatakse ainult läbikukkunuid tulemusi ja unustatakse positiivsetest momentidest, lisaks sellele, läheb nõrgemaks loovust vajavate ülesannete lahendamine.
Esmapilgul võib tunduda, et emotsioonid mõjutavad otsustusprotsessi rohkem negatiivselt kui positiivselt. Aga kui süveneda sellesse teemasse, on arusaadav, et tihti inimese emotsionaalne taust mõjutab otsuste vastuvõtmist positiivselt. Liiga „kitsa“ olukorra lähenemisviisi tõttu ei võeta arvesse inimfaktor ja edu. Ent emotsioonid on nagu India vürtsid ehk kindlasti ei tohi liiale minna, sest „piiri“ ületamine on väga kerge ja tihti inimesed ei panegi seda tähele. Selle pärast ongi meeskonnatöö parem.
3.2. Emotsioonid ja meeskonna otsustusprotsess
Juhtimistegevuses otsustusprotsessi käigus tihti rühmitakse inimesi meeskondadesse. See on tingitud sellest, et erinevad vaatenurgad, informatsiooni vahetus, kõikide liikmete kogemus ja erinev lähenemisviis olukorra lahendamisele soodustavad parimaid tulemusi. Lisaks sellele, meeskonnatöö ja arutlemine aitavad vältida autokraatlikute isikute domineerimist, kes alati soovivad otsustada omaette (Tran 2004). Sel moel meeskondade tekitamine ülesannete tegemiseks on suurte ettevõtete strateegiline lahendus otsuste vastuvõtmis probleemile (Tran, Páez, Sánchez 2012). Meeskonnatöö otsuste vastuvõtmisel saab välja tuua kaks peamist protsesse: alternatiivide genereerimine – kõikide võimalike lahenduste otsimine; ning alternatiivide hindamine – lahenduste arutlemine, mis kujutab endast analüüsivat protsessi osa. Alternatiivide leidmine on meeskonna liikmete võime pakkuda nii palju erinevaid lahendusi, kui võimalik ehk see nõuab kõige rohkem loovust ja innovatiivsust. Sel korral inimesed ei tohi uurida probleemi liiga kitsalt ja keskenduda ainult mõnedel aspektidel selleks, et otsuse kvaliteet ei muutuks halvemaks (Tran, Páez, Sánchez 2012).
Meeskonna otsustusprotsessi korral on emotsioonidel kaks mõjutamis võimalust: a) emotsioonide rollidele, b) emotsioonide soestele kõikide liikmete vahel. Emotsioonid sellisel meeskonnatöös võivad esile tuua kognitiivsed ja sotsiaal- emotsionaalsed konfliktid (konfliktid, mis on tingitud arusaamatusest, kriitika talumatusest). Kognitiivsed konfliktid on seotud ülesannete täitmise, liikmete vaatenurkade, mitte isiklike eelistustega.
Oluline on see, et inimesed oleksid võimelised kohandama oma emotsioone meeskonna omadega. Koostöö ehk kollektiivne arutamine, kõikide arvamuste kuulamine ja arvestamine on tähtis ja suurem osa juhtudest ikka toob paremaid tulemusi.
KOKKUVÕTE
Inimesed peavad otsustama iga päev. Nad võtavad vastu otsuse arvestades mitte ainult loogikat ja fakte, vaid ka oma emotsioonide ja nendega seotud käitumisega mõju all. Otsustusprotsess on kitsalt seotus inimeste emotsionaalse taustaga. Kõik selle protsessi etappid on mõjutatud emotsioonidest. Kõik neli emotsioonide klasse avaldavad nii positiivset kui ka negatiivset mõju otsustuprotsessile juhtimistegevuses. Positiivsed emotsioonid mitte alati mõjutavad jaatavalt ratsionaalse mõtlemise võimele ning saada soovitud tulemusi. Negatiivsed emotsioonid ei ole alati takistuseks edu saavutamisele , vaid on võimalik, et nad omakorda annavad tööle edasitõuget. Nii siis kõik emotsioonide klassid (liigid) mõjutavad otsustusprotsessi erinevalt, sõltuvalt sellest, mis tüüpi on ülesanne ja olukord.
Inimene üksi ei ole alati võimeline võtta arvesse kõik probleemi aspektid ja õigesti hinnata riske. Järelikult otsused, mis on vastuvõetud meeskonna arutlemise pärast tihti annavad paremad tulemused. Iga gruppi liige peab olema võimeline kohaneda oma tuju meeskonna meeleoluga. Olulise kriteeriumina on informatsiooni kogumise võime, teiste isikute ja nende arvamuste kuulamise, austamise ning arvesse võtmise võime. Lisaks sellele on väga tähtis oskata hoiduma isikliku kasu saamisest ühise eesmärgi saavutamiseks.
Kõige ratsionaalsemad ja õigemad otsused on vastu võetud tänu loovuse ja innovatiivsuse tasakaalule, õige lähenemisviisile info kogumise ja analüüsimise suhtes, võttes arvesse kõik vaatenurgad, teiste inimeste kogemus ning säilitades rühma identiteet . Selline lähenemisviis ja strateegia emotsioonidega hakkama saamiseks viib organisatsiooni kaotuste minimiseerimiseks ja edu saavutamiseks.
VIIDATUD ALLIKAD

Tran, V. The influence of emotions on decision - making processes in management teams . 2004

Tran, V., Páez, D., Sánchez, F. Emotions and Decision-Making Processes in Management Teams: A Collective Level Analysis . 2012

Kell, V. Senine juhtimine ei tööta! Inimeste otsuste taga on emotsioon, mitte loogika . 2012

Otsuste vastuvõtmise tehnikad , Rajaleidja .
http://www.rajaleidja.ee/otsuste-vastuvotmise-tehnikad/&parent_id=106027 (25.04.2014)