Töölepingu lõppemine (2)

Töölepingu lõppemine
Töösuhte lõppemise alused
Kokkuleppel
Tähtaja möödumisel
Töötaja, tööandja surm
Ülesütlemine
Korraline
Erakorraline
Töölepingu ülesütlemine­ korraline ja 
katseajal
Korraline § 85
Tööandja ei või töölepingut korraliselt üles öelda 
Töötaja võib tähtajatu töölepingu korraliselt igal ajal üles öelda 
Töötaja ei või tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda v.a töötaja 
asendamise ajaks sõlmitud töölepingut
Katseajal §86
Mõlemad pooled võivad katseajal töölepingu üles öelda, teatades sellest 
ette vähemalt 15 kalendripäeva
Erakorraline ülesütlemine §87­91
Erakorraliseks ülesütlemiseks peab mõlemal poolel olema mõjuv põhjus
●
Tööandja
–
Tööandja poolne erakorraline ülesütlemine töötajast  tuleneval  põhjusel (§88)
●
ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega  terviseseisundi  
tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine 
terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu 
eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita 
nelja kuu jooksul;
●
ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava 
tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei 
võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);
Erakorraline ülesütlemine (2)
●
on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja 
mõistlikke korraldusi või rikkunud 
töökohustusi;
●
on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud 
tööl joobeseisundis;
●
on  pannud  toime varguse, pettuse või muu 
teo, mil ega põhjustas tööandja usalduse 
kaotuse enda vastu;
●
on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse 
tööandja vastu;
●
on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju 
tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;
●
on rikkunud saladuse hoidmise või 
konkurentsipi rangu kohustust.
Erakorraline ülesütlemine (3)
Eelkõige punktides 1 ja 2 nimetatud juhtudel peab:
tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, sealhulgas korraldab vajadusel töötaja täiendusõppe, kohandab 
töökohta või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning 
teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada.
Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime 
vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. 
Eelnevat  hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa 
kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu 
põhimõtte järgi tööandjalt oodata.
Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, 
kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.
Erakorraline ülesütlemine (4)
●
Tööandja poolt majandujslikel põhjustel
–
Töötamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või 
töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul ( koondamine )
–
Koondamine on töölepingu erakorraline ülesütlemine ka tööandja tegevuse 
lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse 
lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.
–
Koondamise  tõttu töölepingu ülesütlemisel peab tööandja lähtuma võrdse 
kohtlemise põhimõttest ning eelistama töölejäämisel TLS § 89 lg 5 kohaselt 
töötajate esindajaid ning töötajaid, kes kasvatavad alla kolmeaastast last (võrdne 
kohtlemine kuulub kohaldamisele võrreldavate töötajate osas ning võrdset 
kohtlemist ehk koondamise valikut peab tööandja suutma hiljem põhjendada).
Erakorraline ülesütlemine (5)
Koondamissituatsioonis peab tööandja pakkuma TLS § 89 lg 3 kohaselt 
töötajale võimalusel teist tööd ning vajadusel  korraldama  ka vastava 
täiendusõppe või  muutma  töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta 
talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
Kollektiivne ülesütlemine
Kui tööandja ütleb töölepingu 30 kalendripäeva jooksul koondamise tõttu üles 
ettevõtte suurust arvestades  kriitilise  arvu töötajatega, loetakse seda 
töölepingute kollektiivseks ülesütlemiseks ehk kollektiivseks koondamiseks.
5 töötajaga, kui ettevõttes töötab keskmiselt kuni 19 töötajat;
10 töötajaga, kui ettevõttes töötab keskmiselt 20 – 99 töötajat;
10 protsendiga töötajatest, kui ettevõttes töötab keskmiselt 100 – 299 
töötajat;
30 töötajaga, kui ettevõttes töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat.
Tööandjapoolse töölepingu erakorralise ülesütlemise 
piirangud ja  erisused
TLS § 92 lg 1 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, et:
töötaja on  rase  või töötajal on õigus saada rasedus­ ja sünnituspuhkust;
töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi;
töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi 
tõttu;
töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid;
täistööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist osalise tööajaga või osalise 
tööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist täistööajaga; 
töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses.
Samas ei ole keelatud pakkuda töötajale koondamissituatsioonis (st mõjuv 
põhjus töölepingu lõpetamiseks tuleneb tööandja majanduslikest võimalustest) 
töölejäämist osalise koormusega.
Tööandjapoolse töölepingu erakorralise ülesütlemise 
piirangud ja erisused (2)
TLS § 93 lg 1 – raseda, rasedus­ ja sünnituspuhkuse õigusega naise, lapsehoolduspuhkust või 
lapsendaja  puhkust kasutava töötaja töölepingu ülesütlemine koondamise tõttu, v.a tööandja 
tegevuse lõpetamisel, pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti  välja 
kuulutamata, raugemise tõttu ehk TLS § 89 lg 1 alusel. Järelikult on koondamiskaitse tagatud 
nimetatud töötajaile juhul, kui tööandja juurde jääb al es mõnigi töökoht, mil el töötamist oleks võimalik 
jätkata. Kui tööandja tegevus ei jätku, ei ole võimalik tagada töökohta ka rasedale ega temaga 
võrdsustatud isikule.
TLS § 93 lg 2 – raseda või rasedus­ ja sünnituspuhkuse õigusega naise töölepingu 
ülesütlemine töötaja töövõime vähenemise tõttu ehk TLS § 88 lg 1 p 1 ja p 2 alusel. Kuna 
rase või äsjasünnitanud naine on tõenäoliselt varasemast väiksema töövõimega, kaitstakse 
tema loomulikku töövõime vähenemist keeluga teda sel alusel töölt vabastada.
Töölepingu erakorraline ülesütlemine 
töötaja poolt
Töötaja võib töölepingu TLS § 91 lg 1 kohaselt erakorraliselt üles öelda mõjuval 
põhjusel,
Arvestades kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi, et ei või mõistlikult 
nõuda lepingu jätkamist. 
Erakorralise ülesütlemise korral peab töötaja põhjendama töölepingu 
lõpetamise vajadust.
Töölepingu erakorraline ülesütlemine 
töötaja poolt (2)
Tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu võib töötaja töölepingu 
erakorraliselt üles öelda eelkõige TLS § 91 lg 2 loetletud juhtudel:
tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või 
lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, 
kõlbelisusele või  heale   nimele
Töölepingu erakorraline ülesütlemine 
töötaja poolt (3)
Töötaja isikust tuleneval põhjusel võib töötaja TLS § 91 lg 3 kohaselt 
töölepingu erakorraliselt üles öelda eelkõige juhul, kui töötaja terviseseisund või 
perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei 
võimalda talle sobivat tööd.
Ülesütlemise kord
Esitada töölepingu ülesütlemisavaldus
avaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis;
avalduses  peab  sisalduma  erakorralise ülesütlemise põhjendus (ainult 
töötaja korralist ülesütlemist ei pea põhjendama);
ülesütlemine on konkreetne ja üheselt mõistetav 
Ülesütlemise kord ­ 
etteteatamistähtajad
Töölepingu ülesütlemisele kehtivad vastavalt TLS § 96 – 98 järgmised tähtajad:
katseajal katseaja eesmärkidest tuleneval ülesütlemisel – mõlemal poolel 15 kalendripäeva;
tööandjapoolsel erakorralisel ülesütlemisel olenevalt töötaja töösuhte kestusest tööandja juures:
al a 1 tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
1 – 5 tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
5 – 10 tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
üle 10 tööaasta – vähemalt 90 kalendripäeva.
tööandjapoolsel erakorralisel ülesütlemisel töötaja isikust või käitumisest tuleneval põhjusel, KUI kõiki asjaolusid ja 
mõlemapoolset huvi silmas pidades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja 
lõppemiseni – ei pea ette teatama;
töötajapoolsel korralisel ülesütlemisel – 30 kalendripäeva;
töötajapoolsel erakorralisel ülesütlemisel – reeglina ei pea ette teatama, KUI kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi 
silmas pidades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.
●
etteteatamata jätmise korral maksta ühel poolel teisele TLS § 100 lg 5 kohaselt hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud 
õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.
Kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikus 
ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks (nt tööajast töötukassasse või teise tööandja juurde tööintervjuule).
Ülesütlemisel makstavad hüvitised
Tööandja maksab töötajale TLS § 100 lg 1 kohaselt hüvitist 1 kuu keskmise töötasu ulatuses
Töötukassa maksab töötajale töötuskindlustuse seaduse (TKindlS) § 142 punktide 1­2 alusel 
hüvitist tööandja poolt 5 kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest esitatud avalduse alusel:
●
1 kuu keskmise töötasu ulatuses, kui töötaja töösuhe sel e tööandja juures on 
olnud 5 – 10 aastat;
●
2 kuu keskmise töötasu ulatuses, kui töötaja töösuhe sel e tööandja juures on 
olnud üle 10 aasta
●
KUI tööandja ütleb enne 2015. aasta 1. jaanuari töölepingu koondamise tõttu 
üles töötajaga, kel e töösuhe 1. juuliks 2009 ehk töölepingu seaduse jõustumise 
ajaks on kestnud vähemalt 20 aastat, maksab Töötukassa töötajale TLS § 139 lg 
1 kohaselt lisaks tööandja makstavale hüvitisele kindlustushüvitist töötaja 3 kuu 
keskmise töötasu ulatuses.
Töölepingu üleminek
Kui ettevõtte omanik muutub ehk ettevõte läheb üle teisele omanikule ning 
jätkab sama või sarnast majandustegevust:
lähevad töölepingud ettevõtte  omandajale  muutumatul kujul üle ning ei 
ettevõtte üleandja ega ka  omandaja  ei tohi öelda töölepinguid üles 
ettevõtte ülemineku tõttu. 
Erand  kehtib TLS § 112 lg 4 kohaselt vaid tööandja pankroti 
väljakuulutamisel. 
Töölepingute üleminek tähendab töölepingu poolte jaoks seda, et ühtegi 
töölepingu tingimust ei saa muuta poolte kokkuleppeta, v.a tööandja nimi. 
Töölepingu üleminek (2)
Ettevõtte üleminekul kehtivad järgmised töötajate informeerimise ja nendega 
konsulteerimise kohustused:
●
vähemalt 1 kuu enne ettevõtte üleminekut peavad ettevõtte üleandja ja omandaja 
esitama TLS § 113 lg 1 kohaselt töötajate usaldusisikule või selle puudumisel töötajatele 
kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis teatise, mis sisaldab vähemalt järgmiseid 
andmeid:
–
kavandatav ettevõtte ülemineku kuupäev;
●
ettevõtte ülemineku põhjused;
●
ettevõtte ülemineku õiguslikud, majanduslikud ja sotsiaalsed tagajärjed töötajatele;
●
töötajate suhtes kavandatavad meetmed.
KUI ettevõtja üleandja või omanik kavatseb ettevõtte ülemineku tõttu teha töötajate 
olukorda mõjutavaid muudatusi, konsulteerib ta usaldusisikuga või tema puudumisel 
töötajatega, eesmärgiga jõuda kavandatavates meetmetes kokkuleppele, sh töötajate 
soovil kohtub nendega juhtorgani liikmete tasandil, ning  arvestab  võimalusel töötajate 
poolt kirjalikult esitatud ettepanekutega  muudatuste  kohta. Ettepanekute 
mittearvestamisel tuleb seda töötajatele TLS § 113 lg 2 ja 3 kohaselt põhjendada.
Töölepingu ülesütlemise 
vaidlustamine
Ülesütlemine on TLS § 104 kohaselt tühine järgmistel juhtudel:
kui ülesütlemiseks ei ole seaduslikku alust;
kui ülesütlemine ei vasta seaduse nõuetele;
kui rase või rasedus­ ja sünnituspuhkuse õigusega töötaja ei  esitanud  
tööandjale temast mitteolenevatel põhjustel  hiljemalt  14 päeva jooksul 
ülesütlemisavalduse saamist tõendit oma raseduse kohta.
 
Järelikult on ülesütlemise õiguspärasuse tingimused:
ülesütlemise alus olema seadusega ettenähtud;
ei tohi esineda seadusega ettenähtud ülesütlemist välistavaid asjaolusid;
ülesütlemine ei tohi olla tingimuslik;
ülesütlemine peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Töölepingu ülesütlemise 
vaidlustamine (2)
Kui pooled ei saa omavahel kokkuleppele, kas tegemist on seadusliku või 
ebaseadusliku ülesütlemisavaldusega, peab ülesütlemise tühisuse tuvastamist 
sooviv pool pöörduma TLS § 105 lg 1 kohaselt 30 kalendripäeva jooksul 
ülesütlemisavalduse saamisest  hagi  või avaldusega kohtusse või 
töövaidluskomisjoni. 
Kui hagi või avaldust ei  esitata  tähtaja jooksul või kui hagi või avalduse 
esitamise tähtaega ei ennistata, on ülesütlemine TLS § 105 lg 2 kohaselt kehtiv 
algusest peale ja leping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval.
Töölepingu ülesütlemise 
vaidlustamine (3)
Töötajal on  võimalus töövaidluskomisjonis või kohtus nõuda:
ülesütlemise tühisuse tuvastamist  või
ülesütlemise tühistamist, kui sisuliselt on tegemist seaduse nõuetele vastava ülesütlemisega.
Tööandjal on võimalik nõuda vaid töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamist.
Kui töötaja tööleping lõpetatakse kohtu või töövaidluskomisjoni poolt tööandja nõudel TLS § 107 lg 2 
alusel, maksab tööandja TLS § 109 kohaselt töötajale hüvitist töötaja 3 kuu keskmise töötasu 
ulatuses. „Erikaitsega töötajate“ töölepingu lõpetamisel maksab tööandja hüvitist töötaja 6 kuu 
keskmise töötasu ulatuses. Töövaidlusorgan võib summa suurust muuta, arvestades töölepingu 
ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.
Kui töötajale määratakse hüvitis, siis ei ole tal TLS § 109 lg 3 kohaselt õigus nõuda töötasu, mida 
töötajal oleks olnud õigus saada töösuhte jätkumisel töövaidlusorgani otsuse jõustumiseni.
Töölepingu ülesütlemise 
vaidlustamine (4)
Kui töölepingu on õigusevastaselt üles öelnud töötaja, on tööandjal  TLS § 109 
lg 4 kohaselt samuti õigus töötajalt nõuda mõistlikku hüvitist.
Kõik töövaidlusega kaasnevad nõuded, sh vaidluse kestel sissenõutavaks 
muutuvad nõuded ning vaidluse tulemusest sõltuvad nõuded, aeguvad TLS § 
110 kohaselt 3 kuud pärast vaidluses tehtud lahendi jõustumist.
Kui  lepingupool  on viivitanud oma nõude esitamisega üle seadusega 
ettenähtud aegumistähtaja, võib TsÜS §142 lg 1 kohaselt kohustatud isik 
keelduda oma kohustuste täitmisest nõude aegumise tõttu. Kui vaidlus on 
jõudnud juba töövaidlusorganisse, siis peab kohustatud isik aegumise 
arvestamist kohtult või töövaidluskomisjonilt sõnaselgelt taotlema (TsÜS § 143).
Töövaidluse lahendamine
Kui tegemist on töötaja ja tööandja vahelise töösuhtest tuleneva vaidlusega, on 
see individuaalne töövaidlus ning selle lahendamiseks on võimalik pöörduda 
kohtusse või töövaidluskomisjoni. Kohtus toimub menetlus tsiviilkohtumenetluse 
seadustiku alusel, arvestades individuaalse töövaidluse lahendamise seadusest 
(ITVS) tulenevaid erisusi, töövaidluskomisjonis rakendatakse ITVSi sätteid. 
Töövaidluste lahendamine (2)
Töövaidluskomisjonis kehtivad teatud erisused:
kui nõue on üle 10 000 euro, siis peab pöörduma kohtusse – ITVS § 4 lg 
11;
töövaidluskomisjoni pöördumine on riigilõivuvaba – ITVS § 9 lg 1;
esimene istung toimub 1 kuu jooksul avalduse esitamisest, istungite 
vaheaeg ei ületa 1 kuud – ITVS § 16 lg 1 ja 2;
otsus avaldatakse pooltele asja  arutamise  päevast 5 tööpäeva jooksul – 
ITVS § 23 lg 1.
Töövaidluste lahendamine (3)
Peamised tähtajad, mida pooled peaksid meeles  pidama , on ITVS §­ga 6 
sätestatud järgmiselt:
töösuhtest tulenevate nõuete tunnustamise ning rikutud õiguste kaitseks 
esitatavate  nõuete esitamise tähtaeg on 4 kuud;
töölepingu ülesütlemise vaidlustamise nõuete esitamise tähtaeg on 30 
kalendripäeva ülesütlemisavalduse saamisest;
töötasu nõude esitamise tähtaeg on 3 aastat
Töövaidluste lahendamine (4)
Töövaidluskomisjoni otsus jõustub ITVS § 25 lg 1 kohaselt pärast kohtusse 
pöördumise tähtaja möödumist, kui kumbki pool ei esitanud maakohtusse hagi. 
Kui töövaidluskomisjoni otsus vaidlustatakse osaliselt, jõustub maakohtusse 
pöördumise tähtajal otsuse vaidlustamata osa.
Kuigi otsus kuulub täitmisele pärast selle jõustumist, võib töövaidluskomisjon 
ITVS § 27 lg 1 kohaselt otsustada otsuse viivitamatu täitmise järgmistes 
küsimustes:
tööandjat võib kohustada töölepingut viivitamata edasi täitma, kui  komisjon  
tuvastab töölepingu tööandja  poolse  ülesütlemise tühisuse;
töötasu väljamõistmise otsusega võib tööandjat kohustada maksma töötajale 
viivitamatult välja hädavajalikus ulatuses saamata töötasu, kuid mitte rohkem 
kui töötaja 2 kuu töötasu.
Töövaidluste lahendamine (5)
Tööandja võib viivitamata täidetava otsuse vaidlustamiseks kohtusse 
pöördumisel taotleda ITVS § 27 lg 3 alusel viivitamatu täitmise peatamist.
Kui nõue on esitatud töövaidluskomisjoni, kuid ei ole seal veel  lahendatud , siis 
kohus ITVS § 4 lg 3 kohaselt nõuet menetlusse ei võta või jätab selle läbi 
vaatamata. Kui pooled või üks pool ei ole töövaidluskomisjoni otsusega nõus, 
võib selle ITVS § 24 lg 1 kohaselt vaidlustada  maakohtus . See tähendab, et 
korraga ei saa esitada sama vaidlust nii töövaidluskomisjonile kui ka 
maakohtule lahendamiseks, kuid pärast töövaidluskomisjoni otsuse tegemist 
saab selle otsuse vajadusel maakohtus vaidlustada. Kohtuotsust 
töövaidluskomisjonis vaidlustada ei saa.

Document Outline

• Slide 1
• Töösuhte lõppemise alused
• Töölepingu ülesütlemine- korraline ja katseajal
• Erakorraline ülesütlemine §87-91
• Erakorraline ülesütlemine (2)
• Erakorraline ülesütlemine (3)
• Erakorraline ülesütlemine (4)
• Erakorraline ülesütlemine (5)
• Kollektiivne ülesütlemine
• Slide 10
• Slide 11
• Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt
• Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt (2)
• Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt (3)
• Ülesütlemise kord
• Ülesütlemise kord - etteteatamistähtajad
• Ülesütlemisel makstavad hüvitised
• Töölepingu üleminek
• Töölepingu üleminek (2)
• Töölepingu ülesütlemise vaidlustamine
• Töölepingu ülesütlemise vaidlustamine (2)
• Töölepingu ülesütlemise vaidlustamine (3)
• Töölepingu ülesütlemise vaidlustamine (4)
• Töövaidluse lahendamine
• Töövaidluste lahendamine (2)
• Töövaidluste lahendamine (3)
• Töövaidluste lahendamine (4)
• Töövaidluste lahendamine (5)