reaktsioone tüliolukorrale on automaatsed, kuid mitte alati kasulikud. Tüli lahendamist soodustavaid automaatreaktsioone saab treenida, kuid enne peame igaüks enda oma teadvustama! Konfliktolukorras käituvad inimesed erinevalt. Enamasti on meie reaktsioonid teadvustamata, automaatsed. Konfliktid sisaldavad tegelikult positiivset energiat. Kui vastuolud tõusevad pinnale, on võimalik neid lahendada. Lahendamata tüli võib hõõguda pikka aega nagu tuli tuha all. Võime segi konflikti põhjuse unustada, kuid vastuolu teise osapoolega säilib ja suhe ei laabu. Kõik konfliktid, näiteks väärtuskonfliktid ei lahene. Kuid kui proovime neid lahendada, saavutame ikkagi hea ükesteise mõistmise! Et me suudaksime konfliktidega toime tulla, on selle jaoks olemas mitmeid viise: domineerimine, tasandamine, vältimine, probleemi lahendamine, kompromiss Kompromiss ei ole pikaajaline lahendus
üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad seega on ta oma olemuselt sotsiaalne situatsioon, milles kaks või enam isikut esindades erinevaid seisukohti, arvamusi, huvisid või eesmärke, püüavad üksteist nende realiseerimisel võita. Niisiis konflikti võib defineerida kui inimestevahelistes suhetes esinevat vastuolu, mis takistab konflikti osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra. Niisuguseid olukordi tunnetavad konfliktis osalejad arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne. Tavategevuses ei ole probleemiks mitte konflikt ise, vaid selle käsitamise viis. Konfliktide tüübid: Akuutsed konfliktid enamasti kordumatud, ootamatud, uued, puuduvad olemasolevad lahendused Kroonilised konfliktid pidevad, korduvad, enamasti peegeldavad struktuuri vigu
...........................................................18 4.1 Strateegiad konfliktiga toimetulekuks............................................................................19 Inimene on mures nii enda kui ka teiste ja üldise tuleviku pärast(on järeleandlik, kuid ajapikku kogunenud pinge võib olla plahvatuslikult vabanenud).........................................21 Tegevusetus(ei hoolita teiste vajadustest ega käituta ka enda seisukohtade suhtes konstruktiivselt) Kompromiss hoolib nii enda kui teiste vajadustest. Kui on leitud ühishuvid lahenevad ka probleemid. ......................................................................................................................... 21 KOKKUVÕTE.........................................................................................................................22 Kasutatud kirjandus................................................................................................................23
Lahendusi on erinevaid: suhted jäävad samaks ja probleem laheneb; suhted jäävad heaks, kuid probleem ei lahene; suhted halvenevad, kuid probleem laheneb või suhted halvenevad, kuid probleem ei lahene. Konfliktide lahendamise tehnikad: · Vältimine passiivne, sobib olukorras, kus konflikti lahendamine tooks kaasa veel suuremaid probleeme · Kohaldumine "targem annab järele" eelduseks on, et üks osapool lähtub mõistusest, mitte emotsioonidest · Kompromiss win-win tüüpi väljund osapooled tajuvad, et lahend on kasulik neile mõlemale · Domineerimine üleolek teise osapoole suhtes, nt ebapopulaarsete otsuste sisseviimine · Koostöö sarnane kompromissiga, mõlemad osapooled lähtuvad mõistusest Konflikti juhtimise stiilid · Kangekaelne stiil personaalsete eesmärkide saavutamine · Aitav (suhetele orienteeritud) stiil suhted teistega esikohal
võita. Tavategevuses ei ole probleemiks mitte konflikt ise, vaid selle käsitamise viis. Konflikt on võimalus. Kui vaatleme konflikti kui võimalust, siis võime teda näha kui probleemi, mis vajab lahendamist. Konflikt iseenesest ei ole hea ega halb ning võib viia nii negatiivsete kui ka positiivsete tagajärgedeni. Siit tulenevalt on peamiseks, millele tähelepanu pöörata, konflikti lahendamine.(Lehtsaar. T, 2002) 1.1 Mis põhjustel konflikt tekib ? 1. Erinevast informeeritusest- konflikti osapoolte erinevast informeeritusest, mis viib erinevate seisukohtadeni ning arvamusteni 2. Erinevatest hinnangutest ja tõlgendamisest 3. Erinevatest eesmärkidest- 4. Erinev kasvatus, raske lapsepõlv 5. Erinevad poliitilised ja usulised vaated 6. Teisele kahju tekitamise eesmärgil kasutatakse pilkeid ja solvanguid 7. Kokkuleppeni mittejõudmine 8. Loogika või arusaama viga- teine ei käitu vastavalt ootustele (Randmann
ja sellest arusaamine." (Alas, R.1997:191-192) See, mida keegi tahab teisele öelda, võib suuresti erineda sellest, mida teine aru saab. ,,Konflikt on mingi sekkumise või vastasseisu tulemusena tajutav sobimatu erinevus. Traditsioonilise seisukoha põhjal on konflikt halb ja seda peab vältima." (Alas, R. 1997: 206) Inimeste omavahelises suhtlemises on konflikt tavaline nähtus ja ka paratamatu. ,,Konfliktid võivad olla põhjustatud: - erinevast informeeritusest. Konflikti osapoolte erinevast informeeritusest, mis viib erinevate seisukohtadeni ning arvamusteni; - erinevatest hinnangutest ja tõlgendamisest. Konflikti osapooltel on küll sama informatsioon, kuid nad hindavad seda erinevalt ning jõuavad nii erinevate vaadeteni; - erinevatest eesmärkidest. Konflikti osapooltel on erinevad eesmärgid ja isiklikud ootused, millevahelised vastuolud viivad vastandlike seisukohtadeni;
Teises töö osas analüüsitakse autorite seisukohti, tuuakse välja tugevused, nõrkused ja antakse omapoolne hinnang. Konfliktide lahendamise võimalused organisatsioonis 5 1. KONFLIKTI OLEMUS Lihtsalt ja mõistetavalt on defineerinud konflikti olemust Ruth Alas (2001:130) märkides, et ,,konflikti võib defineerida kui töötajate vahelistes suhetes esinevat vastuolu, mis takistab konflikti osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra. See on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad konfliktis osalejad arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne." ,,Konflikt ei ole iseenesest hea ega halb, see on lihtsalt elu tõsiasi. Oluline on see, kuidas me seda käsitleme. Ilma vastandile arvamusteta ei toimuks muutusi, arengut ega edasiliikumist
....................................................................................9 ........................................................................................................................................9 Tuntuimaks meetodiks on vaieldamatult vältimine. Nagu termin „vältimine“ ka ütleb, ei soovi konflikti osapooled probleemiga tegeleda. Niisugune meetod on sobivaim olukordades, kus konflikti lahendamine tooks endaga kaasa rohkem konflikte, kui selle lahendamata jätmine (Alas, Liigand, & Virovere, 2008, lk 95). Teise meetodina on kohaldumine. Selle meetodi rakendamine on võimalik ainult siis, kui vähemalt üks osapool lähtub konflikti puhul mõistusest, mitte emotsioonidest. Samas eksisteerivad ohud, mis on seotud initsiatiivi ja võimu kaotamisega. Kui tegu on eri arenguastmetel olevate isikutega, võib madalamal arengutasemel olev indiviid järeldada, et järeleandja on nõrk, ja ta hakkab otsima võimalusi teise poole üle täieliku võimu
3. tegevusetus (ei hoolita teiste vajadustest ega käituta ka enda seisukohtade suhtes konstruktiivselt) KOMPROMISS: hoolib nii enda kui teiste vajadustest. Kui on leitud ühishuvi, lahenevad ka probleemid. Kokkulepe: - tugineb vastastikusel usaldusel - pühendub ühistele eesmärkidele - eesmärgid on mõlemale osapoolele mõõdetavad - teisest osapoolest arusaamine Probleeme küll ei väldita, aga nendega ei tegelda ka sügavuti. Kompromiss on heaks lahenduseks juhul, kui ressursse on võimalik võrdselt jagada (nt raha). See võib olla ajutiseks lahenduseks eriti keeruliste ja raskete probleemide puhul. Samuti olukorras, kus osapooltel ei õnnestu täielikult rakendada probleemilahendusstrateegiat - sel juhul on see sobivaks tagataskuvariandiks. Olenevalt olukorrast on kõik need strateegiad kasutatavad. Mõnel juhul võib anda üks strateegia paremaid tulemusi, teisel juhul teine.
Konflikt on suhte püsivuse test Konflikt on emotsionaalne pingeolukord Konflikt on oma vajaduste ja sihtide tõkestatuse kogenemine [1] Väga üldiselt võiks konflikti defineerida kui lahkheli või arusaamatust, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad. Mis on arusaamatuste taga? Lühidalt öeldes ressursid, millest kõigile ei piisa ning erinevused vajadustes, väärtustes, hoiakutes, huvides või eesmärkides. Kuigi arusaamatusi esineb sageli, suhtume konflikti kui millessegi, mida tuleks kas vältida või siis tingimata võita. Enamasti tajutakse konflikti negatiivsena, seetõttu polegi midagi imestada, kui konfliktsesse olukorda sattunud inimesed tunnevad ebamugavust ja ärevust. Nad ei taha olla seotud millegi negatiivsega ega paista ise negatiivses valguses. [3]
KONFLIKT *Lahkheli, kokkupõrge, tüli - motiivide lahknevusest, sotsiaalsete normide, rolliootuste, eluliste vajaduste ning soovide vastuolulisusest tulenev lahkheli. *Konflikt tihendab harilikult grupisiseseid suhteid ja reguleerib gruppide suhtlemist. *Isikut ajendab konflikt tavaliselt olukorda muutma või sellega kohanema. KONFLIKTIDE PÕHITÕED · Ükski konflikt ei lahene iseenesest. · Iga lahendamata vana konflikt genereerib uusi konflikte. · Iga lahendamata vana konflikt kerkib üles uue konflikti taustal. KONFLIKTIDE TÜÜBID põhjuste järgi: Eesmärgikonfliktid Tunnetuslikud e. arvamuskonfliktid Tunnete e emotsioonidekonfliktid Konflikt On olukord, milles saavutatud seisund või tulemus osutub sobimatuks püstitatud eesmärgiga - EESMÄRGIKONFLIKT
mõjuvad üheaegselt nii psühholoogilised, sotsiaalpsühholoogilised kui ka füsioloogilised tegurid. Järgnevalt mõned tegurid, mis võivad ilmneda ja mis soovitud imago võiisiksuse sära esiletoomisel võivad olla nii takistavad. Osasid saab ennetada, osasid küll mitte. Hea, kui enne tähtsat üritust või ettevõtmist oled nende ilmnemisvõimalusest teadlik. 8 Keskkonnast ja situatsioonist tingitult võivad olla suhtlemistõkked: 1. müra sidekanalis: kehv kuuldavus, vilets nähtavus, halb käekiri; 2. keelebarjäär: võõrkeele mittetundmine, slängi tarvitamine, arusaamatu terminoloogia; 3. suhtlejate staatusevahest, professionaalsest või ametkondlikust isoleeritusest tingitud mõistmisraskused; 4. situatsioonilised tegurid: kellaaeg, ruum, koht, kõrvaliste isikute juuresolek. Sõnumi edastaja võib ise luua järgmisi suhtlemistõkkeid: 1. sõnumit asutakse edasi andma ilma psühholoogilise kontaktita; 2
Ole oma tunnetest teadlik ja hoia mõlema poole väärikust. Tunnista erinevust ja teise poole õigust olla tema ise. Keskendu aktiivsele kuulamisele ja kontrolli teise poole arusaamist. Peegelda protsessi sõnasta seda, mis ja kuidas parasjagu toimub. Süüdlaste otsimise asemel õhuta koostööle probleemi lahendamisel. Faktikonfliktid tulenevad faktide õigsusest või usaldusväärsusest, infopuudusest, väärinfost, erinevaist hinnangutest info väärtuse kohta; faktide erinevast tõlgendamisest, erinevatest hinnanguprotseduuridest. Püüa kokku leppida selles, milline info on oluline, kuidas infot koguda ja milliste kriteeriumide järgi hinnata. Vajadusel kaasa kolmas osapool (autoriteet, ekspert). Realistlikud ja mitterealistlikud konfliktid Konfliktid hinnatakse realistlikeks ja mitterealistlikeks vastavalt sellele, kas reaalne vastuolu on olemas või mitte. Realistliku konflikti korral on olemas vastukäivad vajadused, eesmärgid, vahendid, väärtused või huvid
Mitte formaalses rühmas osalemine inimesel sagely võimumehhanism, perspektiiv, mis ei avaldusk formaalses struktuuris tegutsedes. 42. Konflikti olemus ja liigid Konflikt-on tajutud vastuolu inimeste vahel.ühe osapoole tegutsemin etaksitab teise osapoole eesmärgini jõudmist.konflikt on möödapääsmatu, paratamatu, suhete arengu tulemus. Konflikti põhiomaduse: o pöördumatu ja parandamatu kõikides suhetes, ükski konflik ei lahene iseenesest, iga lahendamata konflik genereerib uusi, iga lahendamata konflikt tuleb esile uute konfliktide taustal.liigid Osaleja arvust sõltuvad konfliktid: isiksuse vahelised, isiksuste vaheline, grupi konflikt, grupivaheline, organisatsiooniline, ogr vaheline, riiklik, riigi vaheline. Konflikt - kui lahkheli või arusaamatus, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad
võimalik leida ka sobiv lahendustee. Faktikonflikti puhul on tegemist kahe vastandliku arvamusega, mis ei saa olla üheaegselt õiged. Faktikonflikt puudutab mõõdetavaid suurusi. Faktikonflikti loob tõsiasja erisugune tõlgendamine see tänuväärne põhiküsimus seetõttu, et faktid on kontrollitavad. Faktikonflikti kriteeriumiks on küsimus õigest ja valest. Soovitakse näidata ja tõestada oma seisukoha õigsust. Faktikonflikti lahendamise teeks on informatsiooni täpsustamine. Osapooltel on võimalik kokku leppida ka selles, et kokku ei lepita. Sellisel juhul saavutatakse üksmeel, ent konflikti põhiküsimuses- faktis eriarvamused säilivad. 6 Huvide konflikt puudutab soovide ja vajaduste ühitamatust. Huvide põhjendamine konflikti osapoolte poolt on enamasti väga subjektiivne. Huvide konflikti lahendamise eesmärgiks on osapooli rahuldavale kokkuleppele jõudmine
1. Organisatsioonikäitumise ajalooline kujunemisprotsess. Organisatsioonikäitumise ajalugu on väga tihedalt seotud juhtimise kui teaduse arenguga. Organisatsioonikäitumine kujunes seoses ajalooliste allikatega (teaduslik juhtimine, Hawthorne'i uurimused ja juhtimise funktsioonid) ja käitumisteadustega (antropoloogia, psühholoogia ja sotsioloogia). 20. sajandi alul olid hoogustumas tootmine ja uute turgude otsimine. Seda protsessi hakkasid takistama tööjõuga seonduvad probleemid. 19.sajandi lõpu Ameerikas tegeleti töö efektiivuses alase uurimistööga ning sellega ühines ka F.W. Taylor, kes pani aluse teaduslikult põhjendatud juhtimistegevuse analüüsile (1911.a). Juhtimise teaduslikud põhiõtted peab teaduslikul lähenemisel juhtimisele oluliseks inimeste hoiakute muutmist. Teaduslikku juhtimist ei saa rakendada enne, kui muutuvat juhtide ja teiste inimeste hoiakud. 1924-1933. aastatel uuriti põhjalikult Chicago ettevõttes Harvardi ülikooli teadlas
puudutab suhteid, konflikt toimib osapoolte vahel ja konfliktil on põhiküsimus see, mille pärast osapooled konfliktis on. Seotus suhtlemisega tähendab seda, et konflikt ei teki nende vahel, kes ei suhtle, kellel pole mingit kokkupuudet. Konflikt toimub kahe või enama osapoole vahel, kelleks võivad olla nii üksikisikud, grupid kui ka suured sotsiaalsed rühmad. Konflikt keerleb mingi küsimuse ümber, mille puhul osapooltel on erisugused väärtused, hoiakud, eesmärgid, arusaamad ja tegutsemisviis. Eelöeldu võimaldab määratleda konflikti alljärgnevalt: konflikt on suhestuvate osapoolte vastasseis mingis küsimuses. Vastasseisu puhul on iseloomulik see, et osapooled tunnetavad oma seisukohtade ühitamatust. Korraga ei saa osapooled oma tahtmist ellu viia. Kas üks või mõlemad peavad oma positsioone korrigeerima. Ideaalsel juhul leitakse mõlema poole huve arvestav lahendus
osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra. Niisuguseid olukordi tunnetavad konfliktis osalejad arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne. Tavategevuses ei ole probleemiks mitte konflikt ise, vaid selle käsitamise viis. Põhiomadused: möödapääsmatu ja paratamatu kõikides suhetes; ükski konflikt ei lahene iseenesest; iga lahendamata konflikt genereerib uusi konflikte; iga lahendamata konflikt tuleb esile uute konfliktide taustal. 18 36. Konfliktide põhjused Üldtuntud konfliktide põhjustena tuuakse esile konfliktialdist isikut, ebaselgeid ja konfliktseid rolle, eesmärkide, arusaamade ja väärtushinnangute erinevust, ebaselgeid volitusi, rõhuvat juhtimisstiili, staatuse sobimatust, vastastikust sõltuvust, ebaselget ressursside jaotust, ebarahuldavat suhtlemist. 37
teksti avatus/suletus. Samuti mõjutab kontekst- semantiline keskkond. Konteksti tegurid: · teate saaja eelteadmised objekti kohta · osalevate poolte ühised kogemused, ,,ühismälu" · teate vastuvõtja positiivne või negatiivne hoiak öeldu suhtes · tegeliku teate vastavus oodatavale või lahknevus sellest · teate haakuvus eelnevalt öelduga · kommunikantide omavahelised suhted Suhtlemistõkked 1. Keskkonnast ja situatsioonist tingitud suhtlemistõkked: · müra sidekanalis: kehv kuuldavus, vilets nähtavus, halb käekiri · keelebarjäär: võõrkeele mittetundmine, slängi tarvitamine, arusaamatu terminoloogia · suhtlejate staatusevahest, professionaalsest või ametkondlikust isoleeritusest tingitud mõistmisraskused · situatsioonilised tegurid: kellaaeg, ruum, koht, kõrvaliste isikute juuresolek 2. Teate edastaja loodud suhtlemistõkked:
Tähenduse mõistmist mõjutab kultuur, keel, sotsiaalne kuuluvus, isiksuslikud omadused, teksti avatus/suletus. Samuti mõjutab kontekst- semantiline keskkond. Konteksti tegurid teate saaja eelteadmised objekti kohta osalevate poolte ühised kogemused, ,,ühismälu" teate vastuvõtja positiivne või negatiivne hoiak öeldu suhtes tegeliku teate vastavus oodatavale või lahknevus sellest teate haakuvus eelnevalt öelduga kommunikantide omavahelised suhted Suhtlemistõkked 1. Keskkonnast ja situatsioonist tingitud suhtlemistõkked: müra sidekanalis: kehv kuuldavus, vilets nähtavus, halb käekiri keelebarjäär: võõrkeele mittetundmine, slängi tarvitamine, arusaamatu terminoloogia suhtlejate staatusevahest, professionaalsest või ametkondlikust isoleeritusest tingitud mõistmisraskused situatsioonilised tegurid: kellaaeg, ruum, koht, kõrvaliste isikute juuresolek 2
Suhtlemisbarjäärid. Kahepoolne suhtlemisprotsees. Suhtlemisbarjaririd. Suhtlemine on info edastamine ühelt inimeselt teistele ja sellest arusaamine. Kahepoolne suhtlemine(idee tekkimine- kodeerimine-edastamine)->(vastuvõtmine-dekodeerimine-heaks kiitmine-tegutsemine). Edastaja (sõnum)-> < vastuvõtja (tagasiside) Protsses:ideeilmumine;kooderimine ;edastamine;vastuvõtt;dekodeerimine; aktsepteerimine;kasutamine;tagasiside. Keskkonnast ja olukorrast tingitud suhtlemistõkked on järgmised:müra sidekanalis: halb kuuldavus või nähtavus, halb käekiri jne.keelebarjäärid: halb võõrkeeleoskus, slängi või arusaamatu terminoloogiakäsutamine.Edastaja poolt loodud tõkked on:elementaarse psühholoogilise kontakti mitteloomine enne suhtlemist;segane ja arusaamatu väljendumine väsimuse, hajalioleku võiasjatundmatuse tõttu. Vastuvõtjast tulenevad tõkked on:mõttelaiskusest tingitud tähelepanu hälbimine;jäik ootusmudel: jälgitakse
Puudusteks on halvem ülevaade oma alluvate tegevusest ja nende sotsiaalse isoleerituse tunne, sest nad on ilma kolleegide intellektuaalsest mõjust, mitteametlikust suhtlemisvõrgust ja sotsiaalsest toetusest. Samuti võib see olla takistuseks töötajate edutamisel, sest nad pole juhi vaateväljas. 20.Inimese ja organisatsioonivahelised suhted (2 erinevat käsitlusviisi). Legitiimsus. Privaatsus. Inimese ja organisatsiooni vahelisi suhteid käsitletakse kahel erineval viisil. Esimese käsitlusviisi põhjal on organisatsioon süsteem, mis püüab alla suruda oma ohvreid, indiviide. Inimesed elavad oletatavasti tehiskeskkonnas, neilt on röövitud enesest lugupidamine ja nad järgivad kehtivaid norme pimesi. Puudub psühholoogilise eneseteostuse võimalus. Teise käsitlusviisi puhul arvestavad inimesed ja organisatsioon vastastikku üksteise huve ja tegutsevad harmooniliselt
lahendada. Uurimused on kindlaks teinud, et gruppidel on parem võimalus efektiivsuseks järgnevatel juhtudel: Eesmärgid on selged, tegevuslikult defineeritud ja mõõdetavad. Grupiliikmed näevad eesmärke asjakohastena, saavutatavatena, tähenduslikena ja arvestatavatena. Nii personaalsed kui ka grupieesmärgid on saavutatavad samade tegevuste ja ülesannete kaudu. Eesmärke nähakse väljakutsuvatena ja mõõduka läbikukkumisriskiga. Ressursid eesmärkide saavutamiseks on saadaval. Grupiliikmete koordineeritavuse tase on kõrge. Grupiliikmed tegutsevad pigem koostöö kui võistluse õhkkonnas. 4 Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 Võistlus vs koostöö Grupid kalduvad üldjuhul kahte äärmusse: nad on kas koostöö või võistleva iseloomuga.
Informatsiooniks võivad olla teated, ideed, faktid, hinnangud, mõtted, tunded. Suhtlemise käigus annab inimene oma ideede, arvamuste ja seisukohtade näol teistele inimestele üle mingit teavet, et luua neis mingist asjast arusaam (Üksvärav, 197). Seega on suhtlemise eesmärk panna vastuvõtja aru saama edastatava teabe sisust - suhtlemine on ainult see, mida saab aru vastuvõtja. Keskkonnast ja olukorrast tingitud suhtlemistõkked on järgmised: müra sidekanalis: halb kuuldavus või nähtavus, halb käekiri jne, keelebarjäärid: halb võõrkeeleoskus, slängi või arusaamatu terminoloogia kasutamine, suhtlejate staatusevahed, ametkondlik isoleeritus, kultuurierinevustest tingitud mõistmisraskused, kellaaeg, ruum, kõrvaliste isikute kohalolek. Edastaja poolt loodud tõkked on: elementaarse psühholoogilise kontakti mitteloomine enne suhtlemist,
10 Kas ülesanded on täpselt määratletud? Kas kohustused, õigused ja vastutus on tasakaalus? Kas olen kõigi suhtes õiglane? Kas juhtum oli esmakordne ja tegemist oli puhtinimliku eksituse või arusaamatusega? Osapooltelt tuleks küsida otse, kas nad jõuavad üksmeelele omavahel või vajavad juhi erapooletut sekkumist. 2. Kõige efektiivsem tee konflikti lahendamiseks on läbirääkimine. Kui tüli ei lahene on sageli tulemuseks ebaterve käitumine, harilikult tänu vastumeelsusele asjadest rääkida. Me kõik kipume olulistes suhetes kroonilist vältimist üles näitama. Teame, et peaksime konflikti lahendama kohe selle ilmnemisel, kuid ei tee seda. Kergem on potentsiaalset kokkupõrget vältida, kuigi see teeb olukorra halvemaks. Solvatu pahameel jääb kestma, võib-olla räägib ta juhtunust ka kaaslastega. Juhtunuga seotud
19. Suhtlemisel põhinev konfliktide lahendamine 20. Läbirääkimised.Jaotava kauplemise strateegia. 21. Läbirääkimised. Liitvate läbirääkimiste strateegia. 22. Armastuse stiilid (Lee) 23. Armastuse liigid (Sternberg) 24. Kiindumusmudelid (Bartholomew) 25. Suhete lagunemise mudel (Duck) 26. Investeerimismudel (Rusbult) 27. Mulje kujundamine töövestlustel 28. Mulje kujundamise strateegiad (vähemalt 5) 29. Kultuuriśoki staadiumid (4) 30. Suhtlemistõkked (vähemalt 7) (Robert Bolton Igapäevaoskused.) 1) Enesehinnang Enesesse suhtumine. Enesehinnang Mina kontseptsioon aitab kirjeldada seda kes me oleme. Enesehinnangu abil me aga hindame seda millised me oleme. Sageli kasutatakse enesehinnangu sünonüümina ka mõistet eneseväärtustamine. Mina kontseptsiooni aspektid erinevad oma tähenduslikkuse poolest. Teatavad mina kontseptsiooni osad on selgelt positiivsed (näiteks “edukas”),
võimalus seda omaks võtta või tagasi lükata. Seega on heakskiit valik. 7) Teabe kasutamine- On suhtlemise eesmärk. Vastuvõtja võib infost loobuda, täita talle antud ülesande, lükata oma tegevuse edasi või teha midagi muud. 8) Tagasiside- Toimub juhul, kui teabe saaja vastab saatjale. Sellega sulgub infoahel. Kahepoolses suhtlemises võib esineda kolme liiki barjääre: personaalseid, füüsilisi või semantilisi. Personaalsed suhtlemistõkked tulenevad inimeste vahelisest psühholoogilisest distantsist, emotsioonidest, väärtushinnangutest, erinevast haridustasemest, rassist, soost, sotsiaalsest staatusest, halvast kuulamisharjumusest. Üheks psühholoogiliseks iseärasuseks on see, et me näeme ja kuuleme seda, mida me soovime näha ja kuulda, ning millele me oleme häälestatud nägema ja kuulma. Füüsilised tõkked on keskkonnatakistused: müra, ootamatu heli, suur vahekaugus, seinad, raadiolevi ja muud häired
5. Tähtsuse omistamise- seisukohalt seostavad alluvad edukat tegutsemist ja sellega kaasnevat hüvitust oma võimetega ja ebaedu raskete tingimustega, mille eest nad ei vastuta ja järelikult pole ka alust hüvituse vähendamiseks. 6. töötulemuste hindamine-vajalik nii heaks juhtimiseks kui ka alluvatele. Töörahulolu (UUS OSA 11.09) Igale asutusele on oluline alluvate suhtumine oma töösse. Negatiivne suhtumine on probleemide tunnuseks, lahendamata probleemid on aga eelseisvate raskuste põhjustajateks. Töössesuhtumine on inimese tundmus, mille objektiks on tema tööalane tegevus. Negatiivset suhtumist iseloomustavad negatiivsed emotsioonid, norutunne, nördimus, viha jms. selle tulemusena lahkuvad sageli kõrge kvalifikatsiooniga töötajad ja organisatsioonil tuleb tööle võtta väljaõppeta inimesi ning teha nende arendamiseks kulutusi; allesolevad
4. Organisatsioonikonflikthaarab kogu organisatsiooni ja selle osi. Organisatsioonikonflikti põhjuseksvõib olla: organisatsiooni eesmärgi või missiooni muutus eesmärkide saavutamise strateegiate muutmine juhtimisstruktuuri mittevastavus olukorrale või struktuuri muutmine mittesobiv juhtimisstiil põhjalikud tehnilised ümberkorraldused informatsiooni kulgemise ja suhtlemise vead kaugelearenenud ja lahendamata jäetud konflikt üksiskisikute või rühmade vahel. Konfliktide lahendamise strateegiad 1. Vältimine(Avoidance) - füüsiline või vaimne tagasitõmbumine, püüe jääda kõigis probleemides neutraalseks või püüe maha suruda eriarvamuste võimalused. Strateegia sobib tühiste konfliktide puhul, kõrgelekruvitud emotsioonide jahutamiseks või juhul, kui teise osapoole ennast maksma panev käitumine (Assertive behaviour) võib üles kaaluda konflikti
nn. pilti välistunnused, värvid jne. Samas on inimesi, kes tajuvad Sirje Pree Suhtlemispsühholoogia 16 Pertseptsioon ehk isikutaju eelistatult liigutusi või lõhnu või maitset. Osale inimestest loob aga esmamulje hääl, sõnad jne. Esimesed neist on oma tajueelistuselt visuaalsed, teised kinesteetilised ja viimased auditiivsed. Lase 5-10 erineval inimesel kirjeldada näiteks ühte sündmust või tegevust või ka inimest ja võrdle, millele keegi tähelepanu pöörab. Kes alustab kujust, värvidest, kes tegevusest, kes tundest, mida see temas tekitab, kes kuuldust jne. Partneri tajumisel kehtivad teatud mehhanismid ja efektid, tänu millele meie kujutlus on kas rohkem või vähem moondunud. Inimesed eelistavad kasutada erinevaid tajumehhanisme, kuid on olemas loetelu mehhanismidest, mida eelistatakse.
Sõnalisel tasandil tuleks teha kas kokkuvõte, kus peegeldub kõige olulisem või öelda lahkumisväljend. Mitteverbaalsel tasandil toimub keha ärapööramine, intonatsiooni langus, pilgu ärapööramine mingile suhtlusevälisele objektile jm. See etapp kestab sekundeid või isegi minuteid. Tüüpiliseks suhtlemisveaks on esimese ja kolmanda etapi alahindamine: nähakse ja täiustatakse ainult teist etappi. Suhtlemistõkked 1. Keskkonnast ja situatsioonist tingitud suhtlemistõkked: _ müra sidekanalis: kehv kuuldavus, vilets nähtavus, halb käekiri _ keelebarjäär: võõrkeele mittetundmine, slängi tarvitamine, arusaamatu terminoloogia _ suhtlejate staatusevahest, professionaalsest või ametkondlikust isoleeritusest tingitud mõistmisraskused _ situatsioonilised tegurid: kellaaeg, ruum, koht, kõrvaliste isikute juuresolek 2. Teate edastaja loodud suhtlemistõkked:
Skeemid mõjutavad meie tähelepanu, mõtlemist ja käitumist. Tajumehhanismid · Stereotüübid lihtsustatud arusaamad teise isiku kohta. Uskumused isiku kohta paljalt mingisse gruppi kuulumise kohta. N: Ta on must, ta on homoseksuaal. · Diskrimineerimine negatiivne suhtumine konkreetse grupi liikme suhtes. · Isetäituv prohvetlus suhtumised ja hoiakud kujundavad olukordi. · Sisegrupi - välisgrupi eelarvamus · Ühest tunnusest lähtuv üldistus terviku kohta N:blond · Halo efekt esmamulje või üldmulje mõjutavad isiku tegude hindamist. · Teise hindamine enesest lähtuvalt, projektsioon. · Empaatia Arengupsühholoogia põhiküsimus · ´´Kas inimese arengut ja kujunemist mõjutavad pigem kaasasündinud omadused või keskkond?´´ · Keskkond: vanemad, õed, vennad, perekond, sõbrad, kool, toitumine ja muu, millega laps kokku puutub.
EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1.Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja mis funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsioonikäitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis. Aitab käitumist jälgida, aitab mõista inimesi, aitab ennustada muutusi, aitab jälgida kogu organisatsiooni. Püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Seotd inimest käsitlevate sotsiaalteadustega. 2.Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Organisatsiooni kuluvate inimeste tegevus oleneb suurel määral sellest, kuidas on see varustatud kõige vajalikuga ja kuidas toimub juhtimine. Seetõttu tuleb organisatsioonilise käitumise käsitlemisel vaadelda organisatsiooni süsteemina, mis koosneb kolmest osast ehk allsüsteemist. Inimesed ehk sotsiaalne allsüsteem,
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
