Alustuseks küsimused, millele toeks esimeses loengus jagatud raamatud 1. Arutle, miks on strateegilist juhtimist vaja ja milline on strateegilise juhtimise eesmärk. 4) Strateegiate sõnastamine Strateegiate sõnastamisel võtavad juhid arvesse väliskeskkonna reaalset olukorda ja organisatsiooni olemasolevaid ressursse ja võimekust ning kujundavad strateegia, mis aitab saavutada organisatsiooni eesmärki 5) Strateegiate rakendamine Kui strateegia on sõnastatud, tuleb see rakendada. Ei ole tähtsust, kui efektiivselt on organisatsioon planeerinud oma strateegia, tulemuslikkus sõltub üksnes sellest, kuidas strateegia rakendatakse. 6) Tulemuste hindamine Viimane samm strateegilise juhtimise protsessis on tulemuste hindamine. Kui efektiivne on strateegia olnud organisatsiooni eesmärkide saavutamisel? Millised muudatused, kui on mõni, on vajalikud? 2....
personalivalikus, koolituse planeerimisel Administraatorid reglementeeritud ametnikutöö 24.Personalitöö eesmärgid Tagada suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. · Personali ligimeelitamine personali planeerimine; töö analüüs; personali värbamine; personali valik · personali efektiivsuse suurendamine - koolitus ;arendamine; hindamine · tööjõu säilitamine - töötasu ja palgapoliitika ;soodustused; tööandja ja töövõtja vahelised suhted 25.Personali valik 1.valik 2.tulemuste hindamine 3.palga kujunemine 4.töötajate koolitus ja arendamine 5.töösuhted Organisatsiooni sisene (vähendab kulusid, motiveerib ) · edutamine · üleviimine · rotatsioon (perioodiline töö, töökohad vahetuvad) organisatsiooni väline · firma töötajate ettepanekud
peab vastama 19 Personalijuhtimine Personalijuhtimise eesmärk on tagada suurim tulemuslikkus nii töötajate, firma kuika ühiskonna seisukohalt. Personalitöö valdkonnad: - personali plaanimine - töö analüüs - töökohtade hindamine - personali värbamine - personali valik - personali hindamine - personali koolitus ja arendamine - karjääri kavandamine - palgapoliitika Personalitöötajate tasandid: - personalidirektor (personalipoliitika ja ne) - personalinõustajad (koolitus, valik, plaanimine) - administraator (reglementeeritud ametnikutöö) - Töö analüüs - too täpne määratlemine ja tundmaõppimine organisatsiooni sees ning seisneb nende tegevuste analüüsis, mida töötaja iga päev teeb, samuti tarvilike töövahendite ja töötingimuste kirjeldamises.
30. Viisiga, kuidas Teie vahetu juht oma alluvaid kohtleb 1 2 3 4 5 31. Enda ja vahetu juhi vaheliste suhetega 1 2 3 4 5 32. Ettevõtte juhtkonna oskusega töötada ühtse meeskonnana 1 2 3 4 5 33. Tööalase infoliikumisega ettevõttes 1 2 3 4 5 34. Ettevõtte arengusuundade piisava selgitusega 1 2 3 4 5 35. Palgapoliitika ja – tingimuste arusaadavusega 1 2 3 4 5 36. Üldise töökorralduse ja – planeerimisega ettevõttes 1 2 3 4 5 37. Ettevõtte juhtimispoliitika ja eesmärkide teostamisega 1 2 3 4 5 38. Juhtkonnapoolse tegevusega (panusega) töötajate koolitamisse, 1 2 3 4 5 arendamisse, erialase pädevuse tõstmisesse 39. Juhtkonnapoolse tunnustamisega heade töötulemuste eest 1 2 3 4 5 40
4. Millised on personalijuhi rollid organisatsioonis? Personalijuht on töötajate advokaat, funktsiooniekspert, inimkapitali arendaja, strateegiline partner, valdkonna juht 5. Millised on personalijuhtimise osategevused? Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine (planeerimine, töö analüüs, värbamine, valik), personali efektiivsuse suurendamine (koolitus, arendamine, personali hindamine), efektiivse tööjõu säilitamine (töötasu ja palgapoliitika, soodustused, tööandja ja töötvõtja vahelised suhted) 6. Mis on strateegilise inimressursi juhtimise üldeesmärk? Kasvatada strateegilist suutlikkust (võimekust), tagades organisatsioonile elujõulisuse kindlustamiseks vajaliku kvalifitseeritud ja hästi motiveeritud tööjõu. 1. Millised on efektiivse inimese 7 harjumust Stephen Covey järgi?
4. Millised on personalijuhi rollid organisatsioonis? Personalijuht on töötajate advokaat, funktsiooniekspert, inimkapitali arendaja, strateegiline partner, valdkonna juht 5. Millised on personalijuhtimise osategevused? Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine (planeerimine, töö analüüs, värbamine, valik), personali efektiivsuse suurendamine (koolitus, arendamine, personali hindamine), efektiivse tööjõu säilitamine (töötasu ja palgapoliitika, soodustused, tööandja ja töötvõtja vahelised suhted) 6. Mis on strateegilise inimressursi juhtimise üldeesmärk? Kasvatada strateegilist suutlikkust (võimekust), tagades organisatsioonile elujõulisuse kindlustamiseks vajaliku kvalifitseeritud ja hästi motiveeritud tööjõu. 1. Millised on efektiivse inimese 7 harjumust Stephen Covey järgi?
- intellektuaalse omandialase teadlikkuse tõstmise programm. programm Riik aitab ettevõtteid patenteerimise, tarkvara legaalsuse ja kaubamärgialaste teadmistega; - kaugtöö soosimine seadusandluse kaudu. 11) muudab lihtsamaks väike- ja keskmise suurusega ettevõtlusega tegelemise; Lembit Viilup PhD IT Kolledz Palgapoliitika Valitsusliidu eesmärk on konkurentsivõimelise palgapoliitika juurutamine juurutamine, mis tagaks töötajate motivatsiooni siseneda ja olla Eesti tööturul ning kindlustaks teadmistepõhise majanduse toimimise. V lit liit Valitsusliit: 1) suurendab d b avaliku lik sektori kt i palgakulu l k l ük
1 Arutle, miks on strateegilist juhtimist vaja ja milline on strateegilise juhtimise eesmärk. Millised on ettevõtte strateegia koostamise alused? Strateegiline juhtimine ehk pikemalt ettevaatav planeerimine. Kunagi ajaloos oli sõjategevusega seotud. Põhiliselt kasutatakse suuremates ettevõtetes, kuid on võimalik edukalt rakendada ka väikeettevõtluses. Strateegilise juhtimise protsessi 4 põhietappi - strateegiline analüüs ehk positsioneerimine; analüüsitakse EV sise- ja väliskeskkonda, et panna paika enda positsioon keskkonnas ning strateegilised tegurid, mis võivad tulevikus EV positsiooni mõjutada. Analüüsi abiga enda positsioneerimine peab andma vastuse, kuidas väliskeskkond kõigi oma muutujatega võib ettevõtet mõjutada, millised on ettevõtte enda võimekused ja võimalikud piirangud ning kuidas mõjutab EV tegevus erinevaid huvigruppe. Enne analüüsi juurde asumist sõnastada äriidee, ettevõtte visioon ning osaliselt ka missio...
eesmärgid, andmed valitsussektori eelarve tasakaalu, riigieelarve tulude prognoosi ja maksukoormuse, valitsussektori võla ja reservide arengute ning eelarvepoliitika pikaajalise jätkusuutlikkuse kohta. Kolmandas peatükis on valdkondade lõikes ülevaade Vabariigi Valitsuse prioriteetidest, strateegilistest eesmärkidest ja tegevustest eesmärkide saavutamiseks ning eesmärkide saavutamise maksumusest. Ainsa erandina ei ole välja toodud valitsuse tegevusprogrammi palgapoliitika valdkonda, mille tegevused on tervikliku planeerimise ja kajastamise huvides ära toodud vastavate sisevaldkondade all. Neljandas peatükis kajastatakse riigi eelarvestrateegia raksendamise protsessi, strateegia uuendamist ja järelvalvet. Samuti käsitletakse riigi finantsjuhtimise arendamist kui riigi eelarvestrateegia elluviimist ja uuendamist toetavat tegevust. Lisades esitatakse ülevaade valitsemisalade rahastamisest ja peamistest tegevustest ning
· Motivatsioonipuudus on nakkav · Iga käsitlus annab ettekujutuse sellest, miks inimesed nii või teisiti käituvad · Iga käsitlus annab võimaluse analüüsida vaadeldavat käitumist ja rakendada teadlikult toimivat motivaatorit 18. Muudatuste tüübid, omaksvõtmine, põhilised takistajad, vastupanu ja vastuseis muudatustele. Kohandav muutus- muudatused millegi olemasoleva ja töötava arendamiseks (tootearendus, uus palgapoliitika, tööaja ülevaatamine klienditeeninduse arendamiseks, personaliprogrammi arendus). Innovatiivne muutus- üleminek millelegi uuele (programmile, süsteemile, metoodikale, tootele, teenusele), kus põhioskused jäävad ka muutunud olukorras aluseks, kuid juurdeõppimise vajadus. Radikaalne muutus- muudatused, mis tähendavad süsteemide, struktuuri ümberkujundamist, juhtisikute ümberpaigutamist. Muudatuste omaksvõtmine: - Muudatuste algatajad 3%
· Personalijuht on töötajate advokaat, funktsiooniekspert, inimkapitali arendaja, strateegiline partner, valdkonna juht. · · 5. Millised on personalijuhtimise osategevused? · Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine (planeerimine, töö analüüs, värbamine, valik), · Personali efektiivsuse suurendamine (koolitus, arendamine, personali hindamine), · Efektiivse tööjõu säilitamine (töötasu ja palgapoliitika, soodustused, tööandja ja töötvõtja vahelised suhted). · · 6. Mis on strateegilise inimressursi juhtimise üldeesmärk? · Kasvatada strateegilist suutlikkust (võimekust), tagades organisatsioonile elujõulisuse kindlustamiseks vajaliku kvalifitseeritud ja hästi motiveeritud tööjõu. · · · · · · · · · XIII. loeng: ENESEJUHTIMINE · 1. Millised on efektiivse inimese 7 harjumust Stephen Covey järgi?
ei otsigi tööd (nt koduperenaised, õpilased) . Samuti on mitteaktiivse rahvastiku hulgas heitunud . Lisaks on mitteaktiivse rahvastiku sees inimesed, kes ei ole võimelised töötama tervislikel põhjustel, vanuste tõttu vms. Sellised on näiteks puudega inimesed ja vanurid. 76. Kuidas on omavahel seotud palgatase ja tööpuudus? Kuidas mõjutab tööpuudust ametiühingute ja valitsuse palgapoliitika? Mida kõrgem on palk, seda rohkem soovib inimesi töötada. Samas on ettevõtted huvitatud tööjõu palkamisest, mida madalam on palgatase. 1) Ametiühingute liikmeid ja teisi hõivatuid nim seesolijateks, need, kes ei ole hõivatud, on väljasolijad. Seesolijad on väljasolijatest eraldatud nii majanduslike ja psühholoogiliste barjääridega. Majanduslikud barjäärid seisnevad selles, et seesolijad kaitsevad oma töökohti kõrgendatud palganõudmistega
4. Millised on töötajate ehk hõivatute erinevad kategooriad? Kas inimene võib üheaegselt kuuluda ka mitmesse erinevasse kategooriasse? 5. Kes kuuluvad mitteaktiivse rahvastiku hulka? Kas neid isikuid on võimalik ja/või vajalik töötajate hulka tuua? 6. Kuidas satuvad inimesed töötute kategooriasse? Kuidas sellest seisundist välja saadakse? 7. Kuidas on omavahel seotud palgatase ja tööpuudus? Kuidas mõjutab tööpuudust ametiühingute ja valitsuse palgapoliitika? 8. Mis on nn. efektiivpalk ja kuidas see mõjutab töö tootlikkust? Kuidas saab efektiivpalga teooria abil selgitada asjaolu, et erinevatel erialadel on sageli erinev töötuse määr? 9. Kuidas saaks vähendada (a) siirdetöötust, (b) struktuurset töötust? 10. Millised olulised muutused on toimunud Eesti tööhõives pärast taasiseseisvumist? 11. Millised töötuse põhjused ja liigid on Eestis kõige levinumad? 12
korralduse,töötingimuste loomise, tööprotsessi optimeerimise ning töö normimise ja tasustamise. Töökorraldust aitavad parandada töösisekorra eeskiri, töökorralduse reeglid, organisatsiooni väärtused, eesmärgid, head tavad, oluliste protsesside ja projektide kirjeldused, kvaliteedistandardid, infosüsteemi kasutamise nõuded, turvalisuse nõuded jmt. Loeng XIII 1. Selgitage palgakorralduse olemust ja sisu. Tooge välja olulisemad palgapoliitika põhimõtteid. Palgasüsteem toetab ettevõtte eesmärkide täitmist Palk on seotud töötulemustega (tulemuspalk) Palk on õiglane (sõltub töö sisust) Palgasüsteem on paindlik (uueneb) Palgasüsteem on ettevõtte majanduslikke võimalusi arvestav. 2. Millised omadussõnad peaksid iseloomustama palgakorraldust edukates organisatsioonides? Motiveeriv, õiglane, selge, lihtne, ühtne, mõõdetav, optimeeriv 3
4. Millised on töötajate ehk hõivatute erinevad kategooriad? Kas inimene võib üheaegselt kuuluda ka mitmesse erinevasse kategooriasse? 5. Kes kuuluvad mitteaktiivse rahvastiku hulka? Kas neid isikuid on võimalik ja/või vajalik töötajate hulka tuua? 6. Kuidas satuvad inimesed töötute kategooriasse? Kuidas sellest seisundist välja saadakse? 7. Kuidas on omavahel seotud palgatase ja tööpuudus? Kuidas mõjutab tööpuudust ametiühingute ja valitsuse palgapoliitika? 8. Mis on nn. efektiivpalk ja kuidas see mõjutab töö tootlikkust? Kuidas saab efektiivpalga teooria abil selgitada asjaolu, et erinevatel erialadel on sageli erinev töötuse määr? 9. Kuidas saaks vähendada (a) siirdetöötust, (b) struktuurset töötust? 10. Millised olulised muutused on toimunud Eesti tööhõives pärast taasiseseisvumist? 11. Millised töötuse põhjused ja liigid on Eestis kõige levinumad? 12
Euroopa seaduseandjatest, kes eestlastele ühe käega direktiive ja teise käega toetusi jagavad. Edu saavutamiseks tuleb tõenäoliselt kombineerida kõiki kolme abivahendit ning leiutada ka midagi uut. Edutusega on lihtsam, selleni jõudmiseks võib jätkata endistviisi. 3.2. TÖÖTURU TURVALINE PAINDLIKKUS Tööturu paindlikkust hinnatakse selle järgi, kuidas reageerib tööturg turumajanduses paratamatult toimuvatele muudatustele. Näiteks palgapoliitika mõjutab tööturu paindlikkust- jäikust palju rohkem kui töölepingu seaduse sätted. Korduvalt on tõestatud, et Eesti tööturu paindlikkuse aste on suur. Ehk teisisõnu meie tööturg on varmas majanduslike muudatustega kaasa minema ja tööturu liigne jäikus ei ole näiteks tööpuuduse põhjustajaks või ümberkorralduste takistajaks. Töösuhete vundamendiks on töölepingu seadus, mida on küll hilisemal ajal mõnevõrra
Laojuhataja peab teadma ja mõistma erinevaid probleeme ning olema suuteline nendega töötama. Ta puutub päevast-päeva kokku erinevate probleemidega, olles kohustatud neid lahendama ja kandma vastutust oma otsuste ja meeskonna tegevuse eest. Need valdkonnad on alljärgnevad: · töö planeerimine · personali planeerimine · personalitöö · juhendamine ja kontrollimine · hädaolukordade lahendamine · töötajate koolituse korraldamine · palgapoliitika 230. Milline võiks olla laotöötajate parim võimalik palgasüsteem? Töö tasustamisel soovitatatakse kasutada mitmest komponendist koosnevat palgasüsteemi. Palgasüsteem võiks koosneda näiteks kolmest komponendist: · põhipalk · lisatasu erioskuste eest · individuaalne boonus 231. Kas ja kuivõrd on laojuhatajal võimalik laotöö ette planeerida? Väga oluline laojuhataja töös on aja ja töö planeerimine. Laojuhataja planeerib
·3. Organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele. ·4. Ettevõtte strateegia ja äri planeerija ·5. Talentide leidja ja juhtija ·6. Personalitöö eelarve koostaja ja kulude kontrollija. Personalitöö valdkonnad ·Personali planeerimine ·Töö analüüs ·Töökohtade hindamine ·Personali värbamine ·Personali valik ·Personali hindamine ·Personali koolitus ja arendamine ·Karjääri planeerimine ·Töötasu ja palgapoliitika. Personali planeerimine Personali planeerimise protsessi etapid 1.Andmete kogumine 2.Personalivajaduse prognoosimine 3.Personali planeerimise programmide koostamine 4.Programmide täitmine 5.Personaliplaneerimise tulemustele hinnangu andmine Töö analüüs. ·Tööanalüüs on töö täpsem määratlemine ja tundmaõppimine organisatsiooni sees. ·Tööanalüüs seisneb nende tegevuste analüüsimises, mida töötaja iga päev teeb ning vajalike
PERSONALIJUHTIMINE - Personalijuhtimise seosed teiste organisatsioonipsühholoogia valdkondadega. Personalijuht peaks teadma tööõigust ja majandust (et mõista, mis organisatsioone elus hoiab). Organisatsioon peab kuskilt ju saama raha. Kui mõtled personali peale, peab natuke ka majanduse peale mõtlema. Interdistsiplinaarne tegevusala. - Tugineme personalipsühholoogiale. Inimene peaks personali valdkonnas oskama töötaja potentsiaalset tööd hinnata. Kuidas valida õige kandidaat? Kuidas mõõta seda, mida me arvame end mõõtvat? Peab oskama inimest mõõta (kas testide v intervjuu vms'ga). - Kuidas mõõta töötaja sooritust? Eriti kui on tegemist nt müüja v õpetaja tööga. Kuidas mõõta näiteks müüja käitumist? - Veel peab oskama personalijuht töötajate karjääri planeerida. Kas temast võiks juht saada? Kas heast spetsialistist saaks ka hea juht? Alati mitte. - Organisatsioonipsühholoogia. Va...
tootmine-poliitikat mõjutav eksperdi vastutus Laine Simson, Ph.D 40 Personalijuhtimine 2013 Laine Simson, Ph.D 41 Personalijuhtimine 2013 PALGASÜSTEEMI ARENDAMINE Palgapoliitika snastamine Informatsioon Tanals, ametikohtade kirjelduste, ametiprofiilide koostamine Ametikohtade Palgaturu uuringud hindamine Palgastruktuuri, palgaastmete vljattamine Ttulemuste, Individuaalsed palgad ja
sisekommunikatsiooni protsess ja rollid info edastamisel töötajatele * Analüüsige töötajatele tagasiside andmise toimimist (arenguvestlused, tulemusvestlused) * Fikseerige selgelt formaalse ja mitteformaalse tunnustamise kord, jälgige kas juhid seda täidavad 21 * Fikseerige töötajatega seotud protseduurid täpselt ja arusaadavalt * Hinnake palgapoliitika konkurentsivõimelisust. F Lugemissoovitus: Krell, E. 5 Ways to Manage High Turnover. HR Magazine, Apr 2012 Fox, A . Drive Turnover Down. HR Magazine, July 2012 Ülesanne: 100 töötajaga organisatsioon soovib vähendada personali voolavust. Analüüsides personali voolavuse mõjureid, eeldatakse, et palgatõus mõjutab personali voolavust. Analüüsitakse 2 erinevat tegevuskava ja arvestatakse välja mõlema tegevuskava maksumus. Analüüsige tabelis
2. finantsturu pidev monitooring 3. tähtis ei ole sanktsioonide rajamine vaid läbirääkimistega saab ka tehtud 4. finantsturu regulatsioonide väljatöötamine. Usaldatavusnormatiivide jälgimine. Viimasel ajal on finantsinspektsioon analüüsinud teist sammast ja jõudnud arusaamale, et riigi poolt võiksid olla piirmäärad väiksemad kui enne. Turu regulaatori funktsioon. Esimene küsimus ongi piiriülene koostöö. Ametnike värbamise juures on ka palgapoliitika. Finantsinspektsioon asendab tarbijakaitse ametit. www.minuraha.ee Inspektsiooni juhtimine Pole peadirektorit. Nõukogu 6 - 2 liiget valitsuse poolt, 2 panga nõukogu poolt, rahandusminister ja EP president. Volituste aeg on erinev: ametikohajärgsete liikmete aeg on seotud ametikoha volitustega, nimetatavate liikmete volituste ajaks on 3 aastat. Nõukogu on kõrgeim organ. Nõukogu tesotab järelevalvet juhatuse tegevuse üle. Nõukogu kavandab inspektsiooni tööd.
· laotoimingute planeerimine · laotöötajate töö planeerimine · laoseadmete kasutamise planeerimine · hoiustamise planeerimine · tööalade kasutamise planeerimine · laotöö kulgemise ja teenindusgraafiku täitmise jälgimine · töö laopersonaliga (isiklikud mured ja probleemid, nende lahendamisele kaasaaitamine) · töötajate töö kontrollimine ja vajadusel juhendamine · kriitiliste olukordade lahendamine · töötajate motiveerimine ja stimuleerimine · palgapoliitika väljatöötamine ja rakendamine Tähtsamaid omadusi, mida nõutakse tänapäeval laojuhilt, on võime minna kaasa muutus- tega ja olla ka ise muudatuste elluviija. Laondus on muutunud viimase kolmekümne aasta jook- sul rohkem kui kogu eelmise sajandi kestel. Et ettevõtte ladu oleks tootlik, efektiivne ja suudaks pakkuda kõrget teenindustaset, peab laojuhataja olema kursis paljude laonduse ja logistika vald- kondadega
Joonisel kasutatavad tähised tuleb selgitada joonise väljal või tekstis joonise juures. Kui joonis pole autori koostatud, siis tuuakse viide allikale joonise alla. (vt joonis 2). Näited: Joonis 1. Anketeeritud patsientide jaotus osakonniti. Töö analüüs (töökirjeldus, ametijuhend) Ametikohtade hindamine Palgaturu uuringud Palgapoliitika Palga struktuur Tulemuste hindamine Individuaalne palk Joonis 2. Palga määramine. Allikas: (Alas 2001: 95). 38 3.12. Lisad Lisad sisaldavad töö põhiosa täiendavaid materjale ja mille esitamiseks tekstis pole otsest vajadust, näiteks luba uuringu läbiviimiseks, ankeetide vormid, kokkuvõtlikud tabelid, joonised, loetelud, juhendid jms. Kõik lisad tuleb pealkirjastada ja nummerdada araabia
töötasusid. Selleks, et süsteem oleks otstarbekas, tuleb: · Hinnata ametikohti tagab T-le tema positsiooni arvestamise firmas. Eesmärk on selgitada ametite pingerida firmas ning ametite omavahelised erisused · Hinnata T-id saab arvestada iga T omadusi. Kuivõrd on võimed erinevad, siis peaks see kajastuma ka palgas. Eesmärk on selgitada T-le kutseoskused, sobivus firmasse, toimetulek püstitatud ülesannetega. · Otstarbekas palgapoliitika Palkade maksmisel tuleb arvestada ka väliste teguritega. Selleks võrreldakse palgagraafikuid, kuhu kantakse ametikohtade hindamise tulemused ning vastavad palgad. See eeldaks ka teistes firmades samasugust hindamist, kuid meil seda pole. Ametikohtade, T-te, palgaturu hindamine võimaldab palku objektiivselt diferentseerida. Keskmine palk: eelneva 6 kuu palk + lisatasu + preemia = 1 päeva keskmine palk sinna perioodi jäänud tööpäevade arv
· pakend; · transporttaara; · käibetaara; · muud ressursid (elekter, kütus, tagavaraosad, remont); · eririietus ja töökaitsevahendid, bürootarbed jms. Ostude eelarve võetakse aluseks vastavate ressursside kohta tellimuste koostamisel ja kassaeelarve koostamisel. Tootmispersonali palgaeelarve Palgaeelarve koostamise aluseks on töötajatega sõlmitud töölepingud, juhatuse poolt eelarveaastaks kavandatud palgapoliitika põhipalga ja tulemuspalga kohta ning tööseadusandlusega kehtestatud lisatasud ja kompensatsioonid. Palgad planeeritakse struktuuriüksuste lõikes. Tükipalk kavandatakse vastavalt planeeritud toodangumahule. 47 Palgaeelarve on aluseks tootmiskulude (otsene ja kaudne palk) planeerimisele palgakulude osas, samuti kassaeelarve koostamisele. Tootmiskulude eelarved
Personalipoliitika on põhimõtete ja seisukohtade kogum firmas, millest lähtutakse personali juhtimisel. Eesmärk on kasutada olemasolevat töötajat maksimaalselt. Personali juhtimine peab tagama inimressursi maksimaalselt efektiivse rakendamise organisatsiooni eesmärkide saavutamise huvides ning selle põhitegevusteks on: personali valik, personali värbamine, koolitamine ja arendamine, personali planeerimine, töö analüüs, personali hindamine, töötasu- ja palgapoliitika (k.a. preemiad), tööandja- ja töövõtja vahelised suhted. Käsitleb probleeme nagu: kas firmale vajalikke töid teeb põhjendatud arvul töötajaid, kas töötajad on sobiva ettevalmistusega, kas töötajate potentsiaali-võimeid kasutatakse täielikult, kas kasutatav inimressurss on piisav firmale tulevikus. 21. Isiksuse võimekuse, oskuste ja ametikohustuste suhe, Peter´i prinsiip Peteri printsiip Mis tahes hierarhias on igal töötajal tendents tõusta oma ebakompetentsuse tasandile
Langeb tööjõu hulgast välja, nt puude või muu haiguse tõttu, lahkub ise töölt, kuid muutub töötuks, kuna kohe ei ole võimalik tööd leida või on ta vallandatud. Töötute hulgast on võimalik välja saada kolmel viisil: võetakse pärast ootamist tööle tagasi, palgatakse esmakordselt või minnakse üle heitunute kategooriasse, kes on kaotanud usu tulevikku ja loobunud edasistest tööotsingutest. 9.7. Palgataseme ja tööpuuduse seotus Ametiühingute ja valitsuse palgapoliitika mõju tööpuudusele Mida kõrgem on palk, seda rohkem inimesi soovib töötada. Samas on ettevõte huvitatud tööjõu palkamisest seda enam, mida madalam on palgatase. Ametiühing, millel mõnes riigis on palgatingimuste kujundamisel monopoolne võim, kehtestab oma liikmetele sellise palga, mis on oluliselt kõrgem tasakaalupalgast. See aga toob kaasa tööpuuduse. Tööpuudust, mis tekib ametiühingu või valitsuse sekkumisel palgapoliitikasse, nim. kirjanduses mõnikord
parteijuhiks. Malenkov oli H-le tänuvõlgu, et too kaasa tuli Beria maha võtmisele, sept 1953 toimus NLKP KK Pleenum, kus H valiti ametlikult partei juhiks. Seni parteil ametlikku juhti polnud. Saades parteijuhiks tegutses H üsna oskuslikult. Beria ja Malenkov oma uue kursi läbi viimisel olid parteiaparaati päris tugevalt räsinud. Partei pidi täitevvõimu vaid toestama, selle õlule oleks jäänud ideoloogia jne. Mai lõpus vaadati üle senine palgapoliitika. Kui sei oli kohalikul tasandil parteijuht saanud rohkem palka kui täitevvõimu juht, siis muudatustega sisuliselt parteilastelt võeti palka maha ja pandi juurde täitevvõimule, võrdsustati parteivõim ja täitevvõim palga osas. Oli parteiametnikele üsna rängaks löögiks. Kui H sai sept-s ametlikult parteijuhiks, siis üks esmaseid signaale parteiaparaadile oli, et mina teid ei jäta, partei hea nimi tuleb selles osas taastada, seda ta ka tegelikult tegi. Ka võti
te piirkondade 4. Firma suurus · loovus · töö monotoonsus vahel · initsiatiiv · komandeeringud · muudatused 5. Kapitali või · eelnevad kogemused tööjõu struktuuris tööjõumahukus · majanduslik 2. Vastutus: olukord ja töötute 6. Organisatsiooni · rahaline vastutus osakaal palgapoliitika: · otsustamisõigus · kas olla palga- · kohustus jälgida teiste tööd 2. Geograafilised liider või teistest · kontaktid klientidega erinevused palgas taga · töö kvaliteet · põhitasu ja soodus- · materjalid ja sisseseade 3. Valitsuse sea- tuste suhe · finantstulemused dusandlik tegevus · töötamine täis või · firma poliitika määratlemine
• töö laopersonaliga (isiklikud mured ja probleemid, nende lahendamisele kaasaaitamine) • töötajate töö kontrollimine ja vajadusel juhendamine • kriitiliste olukordade lahendamine • töötajate motiveerimine ja stimuleerimine • palgapoliitika väljatöötamine ja rakendamine Tähtsamaid omadusi, mida nõutakse tänapäeval laojuhilt, on võime minna kaasa muutus- tega ja olla ka ise muudatuste elluviija. Laondus on muutunud viimase kolmekümne aasta jook- sul rohkem kui kogu eelmise sajandi kestel. Et ettevõtte ladu oleks tootlik, efektiivne ja suudaks
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
