Autori(te) põhilised seisukohad ja õppetunnid on : 1. Viia töö tulemused nende omandusse, kes tööd teostavad. 2. Luua omanikutunde keskkond, milles iga inimene tahab olla vastutav oma töö tulemuste eest. 3. Juhendada inimeste individuaalsete võimete ja kompetentside arendamist. 4. Õppida kiiremini. On olemas kindlad tõdemused, milleni raamatu autor tihti jõudis: 1) Enamikel juhtidel "olen probleemiks mina". 2) Ülemuseks on klient, mitte juht organisatsioonis. 3) Mõelda tuleb strateegiliselt. 4) Tuleb harjutada intellektuaalse kapitalismiga sobivat juhtimisstiili. 5) Juhtida tähendab õppida. Julgen väita, et sellest raamatust sain ma väga palju uut teada. Näiteks seda et, käsitleda juhtimist kui isiklikku emotsionaalset rännakut. Usaldage oma kõhutunnet: rännak saab alguse teie tunnetes. See on minu jaoks kummaline, sest olen alati arvanud just vastupidi ehk siis nii,
kodanikuorganisatsioonides või kirikus, siis on need, kellele antakse toetust, abi, ideesid, informatsiooni, kodanikuorganisatsioonide või kiriku kliendid. Kui inimesed annavad endast selleks, et toetada perekonda, saavad vanematest, lastest või teistest perekonnaliikmetest samuti kliendid. Kliendi mõiste laiem käsitlemine tähendab seda, et klienditeenindus puudutab igat elu aspekti ja klienditeeninduse oskusi vajavad kõik inimesed. Teenuse protsessilisest eripärast tulenevalt tajub klient selle kvaliteeti terviklikult, s.t koos teenindamisega ehk tegevuste ja viisiga, kuidas teenus temani jõuab ning millist väärtust see tema jaoks sisaldab. Kliendid tajuvad kvaliteeti väga erinevalt ning see võib erinevatele klientidele tähendada täiesti erinevaid asju. Keerukaks teeb olukorra seegi, et kliendi taju võivad mõjutada väga subjektiivsed asjaolud. Sageli eksisteerib tegelikkuses püüeldava ja kliendi poolt tajutava kvaliteedi vahel väga suur lõhe.
panna paika enda positsioon keskkonnas ning strateegilised tegurid, mis võivad tulevikus EV positsiooni mõjutada. Analüüsi abiga enda positsioneerimine peab andma vastuse, kuidas väliskeskkond kõigi oma muutujatega võib ettevõtet mõjutada, millised on ettevõtte enda võimekused ja võimalikud piirangud ning kuidas mõjutab EV tegevus erinevaid huvigruppe. Enne analüüsi juurde asumist sõnastada äriidee, ettevõtte visioon ning osaliselt ka missioon, mis paigutaks ettevõtte keskkonda, mida uurima asuda. Analüüs on strateegia formuleerimise aluseks ning annab samas õppimisprotsessina olulise panuse organisatsiooni enda arengusse. - strateegia formuleerimine; selles etapis fikseeritakse ettevõtte strateegilised valikud konkreetse tulevikuvisiooni ja pikaajaliste eesmärkidena ning fikseeritakse täpsemalt või alles luuakse ettevõtte esialgne äriidee ja missioon. Strateegiate väljatöötamisel peab samuti
See annab liidrile võimaluse näha seoseid organisatsiooni erinevate osade vahel. Avatus uutele ideedele ja perspektiividele. Töötajad toetavad liidreid, kes suunavad neid mõtlema ja õppima ning innustavad leidma uusi ideid ja alternatiive. Vaimsusse kuulub sügav veendumus ja usk, mis määravad liidri maailma nägemise. Vaimsed mudelid juhivad liidrite käitumist erinevates situatsioonides ja aitavad tal olukordades orienteeruda. Meisterlikkus koosneb kolmest elemendist- visioon, reaalsustaju ja loovus. Liider töötab alati visiooni suunas ning ei lase samas reaalsusel visiooni endaga kaasa tõmmata. Meisterlik liider aksepteerib unistust ja reaalsust samaaegselt, juhtides organisatsiooni unistuse poole, mitte aga vastupidi (Türk 2001). Liidriks olek eeldab teatud isikupära ja tööalaseid eelistusi, mida võib nimetada ka karjääriankruteks. Edgar Schein töötas välja nn karjääriankrute teooria, mida T. Delong edasi arendas
..........................13 KASUTATUD KIRJANDUS...........................................................................14 SISSEJUHATUS Kirjutataud ameerika ühiskonna keskselt, aga siiski mitte häirivalt. Enamus printsiipe on eatud ja universaalsed. Raamatu kandvaks ideeks on see, et laps ei ole vaid teie geenide pärand vaid ka teie käitumise ja väärtushinnagnute koopia. Lapse kasvatamine algab enesekasvatusest, tahame seda või ei. Kirikuõpetaja ütlus, et tehke minu sõnade, mitte tegude järgi siin lihtsalt ei toimi. Raamatu esimene osa keskendub sellele mida, te meie kultuuris peate teadma lastega ühise keele saavutamisest. Te peate mõistma nende maailma.Teine osa toob välja põhilisemad asjad, millest peate oma lastega kõnelema, et nad hakkaksid mõistma juhiomaduste olemust. Kolmas osa vaatleb, kuidas kasutada ära õpetlikke hetki ning millal ühe tüüpilise päevakulgedes rääkida juhtimisoskuste põhimõtetest.Viimane osa õpetab, kuidas teadlikult ja tõhusalt
juhtimise eesmärk. 4) Strateegiate sõnastamine Strateegiate sõnastamisel võtavad juhid arvesse väliskeskkonna reaalset olukorda ja organisatsiooni olemasolevaid ressursse ja võimekust ning kujundavad strateegia, mis aitab saavutada organisatsiooni eesmärki 5) Strateegiate rakendamine Kui strateegia on sõnastatud, tuleb see rakendada. Ei ole tähtsust, kui efektiivselt on organisatsioon planeerinud oma strateegia, tulemuslikkus sõltub üksnes sellest, kuidas strateegia rakendatakse. 6) Tulemuste hindamine Viimane samm strateegilise juhtimise protsessis on tulemuste hindamine. Kui efektiivne on strateegia olnud organisatsiooni eesmärkide saavutamisel? Millised muudatused, kui on mõni, on vajalikud? 2. Arutle, milline on planeerimise roll juhtimises.
Selle käsituse õpetamisel väga vaikselt rääkida ja kellel oli töövestlustel ääretult raske. Olles vestlusoskust olen ma teinud koostööd oma kolleegi Gray Poehnelliga. Me töötasime välja harjutuse, nõustamisruumis üsnagi edutult harjutanud, viis Andrea Fruhling kliendi välja mille käigus me palume inimestel keskenduda niisugusele mõistele nagu abistav suhe. parkimisplatsile ja jätkas harjutamist nii, et klient oli platsi ühes otsas ja tema ise teises. Ma Alguses antakse rühma liikmetele ülesanne sõnastada mõiste määratlus, mis sobiks olen kindel, et selline kogemus on kliendi jaoks meeldejääv. Andrea Fruhling asutas ka sõnaraamatusse. Mõne aja möödudes ülesanne muutub ja inimestel palutakse kirjeldada röivalao, kust kliendid said töö vestluste jaoks riideid. Lisaks õpetamisele, kuidas abistavat suhet mitmesuguste metafooride abil
...........................................................28 1.6 Liider, järgija ja eestvedamise ning järgimise tehnikad ...................................................................33 1.7 Tulemusjuhtimine..............................................................................................................................37 1.8 Muudatuste juhtimine ........................................................................................................................42 2. ORGANISATSIOON JA KULTUUR 44 2.1 Organisatsiooni mõiste ja struktuuritüübid .......................................................................................44 Funktsionaalne organisatsioon - ettevõtet organiseeritakse ....................................................................45 2.2 Rahvuskultuuride käsitlused..............................................................................................................50 Takistused kultuuride mõistmisel: .........................
juhatusest, töötajatest ja (organisatsiooni)kultuurist (Alas 1997:31). Väliskeskkond jaguneb omakorda kaheks mikro- ja makrokeskkonnaks. Nende kahe eristamise peamine alus on see, et makrokeskkonna mõjud jõuavad organisatsioonini ehk mõjutavad seda läbi mikrokeskkonna (vt. ka joonis 1). Mikrokeskkonna huvigrupid on: kliendid, hankijad, konkurendid, koostööpartnerid (mittetulundusühingud või ükskõik milline teine huvitatud organisatsioon k.a. mõne teise huvigrupi esindaja), regulaatorid (näit. keskkonnakaitse- ja tervishoiu-organisatsioonid, roheliste ühendused jt.) ja kreeditorid (näit. pangad, riskikapitalistid jt.). Makrokeskkonnas on huvigruppe märksa enam kui sise- ja mikrokeskkonnas seetõttu ei nimetata neid üldjuhul enam konkreetselt, vaid suurema üldistusastmega, abstraktselt: sotsiaal-kultuuriline keskkond (mõjudena on 21.saj ilmselt aktuaalne näit. elanikkonna keskmise vanuse
· Olemasolevat strateegiat ei korrigeerita periooditi, mistõttu muutub erareaalseks · Töötajad ei mõista strateegiat · Juhid ei mõista firmasisest strateegiat 17.Strateegiline planeerimine · Hetke olukorra analüüs · Eesmärkide saavutamiseks mõõdikute ja saavutustasemete kirjeldamine · Org missioon ja visioon · Tegevuste/ meetmete kavandamine · Edutegurite määratlemine · Strateegia elluviimine · Eesmärkide saavutamine · Tagasiside/ hinnang/ aruandlus · Muudatused/ uuendused · Analüüs ???18.Grupp 19.Meeskond Efektiivne meeskond
Öeldakse, et müügitöös määrab inimese edukuse 80% tema suhtumine ja 20% tema oskused ja teadmised. Muidugi ei taha ma öelda, et tooteteadlikus ja tehnilised oskused ei oleks olulised. Lihtsalt pole neist suurt kasu, kui sa ei kasuta nende rakendamiseks oma suhtumist. ,,Enne, kui inimene saab ära osta toote, peab ta ära ostma müügimehe." Ostmine toimub sageli alateadlikel põhjustel ja emotsionaalsel tasandil. Kindlasti tekitab emotsioone ka inimene, keda klient tootega seostab inimene, kes seda toodet esitleb. Väga tihti ostetakse suures osas seetõttu, et müügiinimene tekitab hea emotsiooni, mis kandub üle tootele. 2 Millised omadused peavad olema heal müügiinimesel? Siirus ,,Tähtis pole mitte see, mida sa ütled, vaid kuidas sa ütled." Meie suhtumine kandub eelkõige hääletooni kaudu, mitte nii väga sõnade kaudu. Kui meie hääletoon
Olu Kriisid, pealepressivad Ennetamine, suhete loomine, uute line probleemid, tähtajalised võimaluste äratundmine, planeerimine projektid III tegevused IV tegevused Eba Vahelesegamised, mõned Tühi-tähi, askeldused, ajaraiskajad, olul telefonikõned, vahetud meelelahutused ine kiireloomulised asjad, ühiskondlik tegevus 5. Strateegiline juhtimise mõisted: missioon, visioon, eesmärk, strateegiline kavandamine. Missioon organisatsiooni põhieesmärgi tuum, eksisteerimise peamine alus. Peab olema sõnastatud selgelt, meeldejäävalt, atraktiivselt, reaalselt ja olema sisult ja vormilt eetiline. Võimaldab organisatsioonile luua soodsa imago ja hoiaku. Missioon võrreldes eesmärgiga: on püsivam ega muutu nii kiiresti, sisaldab peale majanduslik-pragmaatiliste aspektide ka ühiskondlik-eetilisi aspekte. Peab vastama küsimustele: 1
..................................16 Kasutatud kirjandus...................................................................................................................17 2 Sissejuhatus Efektiivset, tulemuslikku juhtimist ei saa olla ilma eetikata, ettevõtte enda hea käekäigu nimel on oluline suhtuda teistesse austavalt, väärtustada teisi inimesi ja arvestada sellega, mis toimub ettevõtte sees ja selle ümber. Iga organisatsioon on osa ühiskonnast ja suuremast keskkonnast, ühiskonna ja keskkonnaga mitte arvestamine võib viia tulemuseni, kus ettevõttel polegi enam võimalik tegutsemist jätkata. Inimesed loovad organisatsiooni ja tegelikult luuakse see eelkõige inimeste jaoks. Ka kõiki tooteid ja teenuseid, mida valmistatakse ja mida pakutakse, on loodud just inimeste jaoks ja nende vajaduste rahuldamiseks. Inimesed moodustavad
väljatöötamise ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmisega. See on eeskätt spetsialistide tegevuse suunamine. (Alas, R. 2004, lk. 12) Esmatasandi juhtide ülesandeks on juhendada üksiktoimingute elluviimist ja neid kontrollida. Seega seisneb tegevus põhiliselt tehniliste täitjate suunamises ja kontrollimises. (Alas, R. 2004, lk. 12) Juhi töö teebki siinkohal keeruliseks see, et ta on enamasti samaaegselt nii ülemus kui ka alluv. Kokkuvõtvalt võib öelda, et juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine ning üheks hästi talitlevaks tervikuks sulatamine, selleks et rakendada organisatsiooni varad, saavutada tema eesmärgid ja rahuldada liikmete vajadused. (Alas, R. 2004, lk.9) Juhtimine kui töö hõlmab kolme omavahel seotud ülesannet: · kooskõlastada tegevusi; · korraldada inimeste tööd; · juhtida organisatsiooni talitlemist.
kohalik- globaalne, peamine ressurss kapital- uus informatsioon , konkurentsieelis hind- aeg, töötajaskond homogeenne- mitmekesine, töötajate ootused, kindlustunne- isiklik areng, töö individuaalne- meeskondlik, kvaliteet kohustuslik- isiklik 3. Juhi kaksikroll juht ja liider Juhil on õigused ja kohustused organ. tegevuste ja eesmärkide täitmisel. Liidri eesmärgid on pikaajalised, uudsed ja muutustele orienteeritud. Juhid on alluvad, liidrid on järgijad. Liidrid kujundavad organisatsiooni kultuuri Juhi roll: administratiivne ja kontrolliv Liidri roll: mõjutada (kujundada) kaastöötajate tegevust (käitumist) ressursside hankimine ja jaotamine visiooni loomine, tegevuse korraldamine innustamine töötajate rakendamine motiveerimine läbi väljakutsete 4. Formaalsed ja mitteformaalsed liidrid
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...6 2. Juhtide vajalikud oskused ja omadused . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...6 3. Juhtimisstiilid ja nende uurimine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...7 4. Juhtimisvõrk (Managerial Grid) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... 8 5. Juht ja organisatsioon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...10 5.1 Juhtimine kui tugi- ja põhitegevus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...10 5.2 Intuitsioon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .... 10 5.3 Juhtimisinfo valdamine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .... 10
TMO0010 JUHTIMINE KORDAMISEKS KONTROLLTOO nr 1 1. Mida nimetatakse organisatsiooniks, millised on organisatsiooni tunnused? Igapäevases tähenduses on organisatsioon kahe või enama inimese kogum, mis toimib sihipäraselt ühise sõnastatud eesmärgi nimel. Organisatsioonil on psühholoogiline tähendus igale tema liikmele Organisatsiooni iseloomustab koordineeritus, inimeste tegevus on organiseeritud ja struktureeritud Organisatsiooni tegevus on eesmärgistatud, on suunatud teatud tulemuse saavutamiseks 2. Mis on organisatsiooni edukuse eelduseks? Oranisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine
TMO0010 JUHTIMINE KORDAMISEKS KONTROLLTÖÖ nr 1 1. Mida nimetatakse organisatsiooniks, millised on organisatsiooni tunnused? Organisatsiooni mõiste - kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2. Mis on organisatsiooni edukude eelduseks? Organisatsiooni edukuse eeldused- Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine. Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa: inimesed, tegevused, siseehitus ning ainelised ja rahalised varad
3.1. Tööstusharu ülevaade Kirjeldatakse üldiselt milline on tööstusharu. Tuuakse ära: - turu maht - kas on tegemist areneva, stabiilse või kahaneva haruga - tulevikunägemus - olulisemad tegijad (konkurendid) 3.2. Sihtturg Sihtturu osas kirjeldatakse täpsemalt, millises piirkonnas asutakse tegutsema (tänav, linnaosa, linn või riik) Kui on täpsemalt paigas tulevikuplaanid, tuleb kirjeldada ajaliselt kus alustatakse ja millises järjekorras uutele turgudele edasi liigutakse. 3.3. Klient Siin kirjeldatakse täpsemalt oma klienti: - kas eraisik või ettevõte - sissetulek/käive - ettevõtte puhul töötajate arv - eraisikute puhul harjumused - muu oluline klienti kirjeldav informatsioon 3.4. Turundusstrateegia Kirjeldatakse, kuidas viiakse info oma kaubast ja kaup klientideni: - milliseid kanaleid kasutatakse reklaamiks (TV, ajalehed, internet, otsepostitus vms.) - milliseid müügikanaleid kasutatakse (isiklik müük, oma kauplus, letid supermarketites, postimüük vms.)
Milline on teie seksuaalne orientatsioon? Avatud küsimused on need, mis annavad palju infot. Avatud küsimused panevad selgitama, kirjeldama ja annavad palju infot. Kuidas te tahate, et ma selle ürituse korraldan? Mis on teie nägemus sellest üritusest? Kas te tahate diskot? Kumba küsimust te esitate oma klientidele? Avatud küsimust. Kuidas te tahate, et ma selle ürituse korraldan? Mis on teie nägemus sellest üritusest? Pange oma klient endale kirjeldama, mida tema tahab. Siis tehke sinna oma parandused, kas sobib või selle muudame selleks, see tundub parem. See tundub parem lahendus. Kas see lahendus teile sobib? Aegajalt võib esitada ka paari sellist täpsustavat küsimust. Aga enamasti nimetatakse KAS küsimust suletud küsimuseks. Vähe infot, jah ja ei vastused. Need ei pane selgitama, aga samas võib esitada täpsustamiseks. Need on tavaliselt KAS ja MIKS küsimused. Mille pärast ei tohiks seda MIKS küsimst
õiges koguses õigesse kohta toimetada. Peatükis vastake järgmistele küsimustele: · Kas te müüte oma toodangut otse kliendile või vahendajale, kes müüb edasi ja/või töötleb teie toodangut? · Millega teie vahendajad tegelevad ja millised kasumieelduse neil on? · Kui te müüte otse kliendile, kas teil on siis ka kauplus või kasutate mingeid muid müümisviise? · Kuidas te oma kauba kliendini transpordite? · Kuidas ja kus teie klient teie tooteid ostab? · Kas teil on vaja oma tooteid valmistamise ja müügi vahepeal kusagil säilitada? (Kui jah, siis kus ja kuidas.) · Kui on perioode, kus keegi teie kaupa ei osta, kus te seda hoiate? · Kuidas te korraldate oma varusid? · Kas te peate pakkuma oma kliendile võimalust krediiti saada? Milline on teie krediidipoliitika? Kas teil on spetsiaalsed lepingud? · Kas eksisteerib minimaalne tellimuse suurus? 3
inimesed saavad asjadest väga erinevalt aru. Aeg-ajalt on vaja üle rääkida see, kuidas lahendame erimeelsusi, kuidas jälgime kokkulepetest kinnipidamist, milliste põhimõtete järgi saavad töötajad koolitusi valida, jne. 5. Selge rollide jaotus kuidas on meeskonnas jaotatud rollid, kas formaalsed ja mitteformaalsed rollid toetavad üksteist või on tekkinud rivaalitsevad liidrid? Huvitav on see, et just DiSC koolitust tehes on erinevad meeskonnad sõnastanud - millist inimest on neil vaja. Viimasel ajal kuulen üha rohkem meeskonnasuhete hoidjat ja kaaslaste märkajat. Meeskonnad ei saa olla efektiivsed, kui üksteist ei märgata, toetata, tunnustata. 6. Selge otsuste vastuvõtmise protseduur töötajad peavad teadma: -kellel on õigus langetada otsus
III SIDUV FUNKTSIOON Kaasaegsed trendid Inimressurss loob organisatsiooni peamise konkurentsieelise keskendudes intellektuaalsele ja sotsiaalsele kapitalile, see tähendab: Inimeste võimete avastamisele ja rakendamisele; Karjääri kavandamisele; Suhtevõrgustike ja sotsiaalse keskkonna mõjude juhtimisele; Organisatsioonilise keskkonna kujundamisele. Inimkapitali juhtimine (Human Capital Management) Lisaväärtuse saamisele suunatud inimeste juhtimine. Lähtepunkt: töötaja on väärtus, mis loob lisaväärtust. Kui seda pole, siis pole ta kapital. Maksimeerib tulemuse saavutamist Seotud auditiga, mõõtmisega, kasumiga. Inimressursside juhtimine (Human Recources Management) - on ressursi keskne sotsiaalse keskkonna tervikust lähtuv läbimõeldud lähenemisviis inimeste juhtimisele; - on oma olemuselt laiem mõiste kui personalijuhtimine; - hõlmab endas nii organisatsioonide sisesed kui ka välised tegurid sh
Arvan, et sellised töötajad aitavad kaasa ka organsiatsiooni heale mainele. Mina kui juht pean olema enese suhtes organiseeritud ja töötajate suhtes aus. Organiseeritud tähendab seda, et ta ei hüppa pidevalt ühelt jalalt teisele, ei tekita segadust, juhib mõtestatult. Ausus tuleb inimestega suhtlemises kasuks ning meeskonnas eriti kui oled aus ja kedagi ei peta, vastavad ilmselt teised sulle samamoodi. Kui alt vead, hakatakse mind umbusaldama ning siis tekib ebaterve õhkkond. Suhe töötaja ja juhi vahel peab olema aus ning üksteist peab austama. Sellist alt ülesse vaatamist ei tohi olla. Me kõik oleme võrdsed ning omaala profid ning töötame ühise eesmärgi nimel ühes organisatsioonis peab see nii olema. See kas teietakse või sinatatakse ei olegi nii oluline. Peamine on see, et osatakse suhteid hoida tööalasena ning see, kas ja kuidas suheldakse väljaspool tööaega jääbki väljaspoole. Kui ma ütleks alluvale, et tee seda, siis töötaja ei usu, et see on vajalik
põhjendatud viisil. 4. Töö ja vastutus jaotub tööliste ja juhtkonna vahel ligilähedaselt võrdselt · Frank ja Lillian Gilbrethtöö lihtsustamise põhimõtted (Uurisid aja kasutust ja liigutuste tehnikat) · Henry Gantt töö planeerimine, Gantti tabel(ühel teljel töö, teisel aeg), tegeles veel majanduse sotsiaalse vastutuse probleemiga. Oluline tasakaal kasumi ja ühiskonna heaolu vahel. 30. 31. Administratiivne koolkond · Keskendub sellele, kuidas organisatsioon tuleks üles ehitada ja kuidas peaks toimime, et tagada efektiivne juhtimine. · Henry Fayol : 5 juhtimise osategevust: planeerimine, organiseerimine, käsutamine, koordineerimine, kontroll. 14 juhtimise printsiipi rõhutas, et suhtlemine on vajalik organisatsiooni madalaimalt tasemelt tipuni 32. 33. Bürokraatlik koolkond · Max Weber(1864-1920) Sõnastas bürokraatiale iseloomulikud tunnused. Defineeris kolme tüüpi autoriteedi olemasolu: 1
Kvaliteedieesmärgid Kliendi rahulolu Püsima jäämine Pidev parendamine Kas 100 % kvaliteet on võimalik? Kultuuri roll kvaliteedijuhtimises · Kvaliteetne juhtimine sõltub inimeste väärtushinnangutest ja mõtteviisist · Organisatsiooni kultuur - organisatsiooni toimimise viis - normid ja tõekspidamised - eetika: hinnangute, ettekujutuste, seisukohtade, keskkonna, organisatsiooni struktuuri, poliitika ja reeglite summa · Lõpptulemuse üle otsustab klient · Kliendi ootuste ja vajaduste välja selgitamiseks kasutatakse küsitlusi · Juhtida tuleb protsesse mitte inimesi. · Probleemide lahendamiseks tuleb analüüsida süsteemi ja leida pudelikael Goldrat´i piiranguteooria Kvaliteedi sündmused · European Quality Week Igal aastal novembrikuu teisel nädalal · World Quality Day Igal aastal novembrikuu teise nädala neljapäeval AJALUGU Millal hakati mõtlema kvaliteedile ? · Aegade algusest
On vaja, et töölised oleksid nõus töötama uusi töövõtteid kasutadesTöö ja vastutus jaotub tööliste ja juhtkonna vahel ligilähedaselt võrdselt. Juhid teevad neid töid, milleks nad on paremini ette valmistatud kui töölised. Selle printsiibi olemus seisneb teistsuguses tööjaotuses. Vana süsteemi puhul tegi peaaegu kogu töö ära üks tööline. Uue süsteemi puhul toimub väga selge ja range funktsioonide jaotamine. Igale töötaja kõige väiksemale funktsioonile eelneb juhtide ettevalmistav töö. Kui ettevalmistav töö puudub, märkab tööline seda kohe. Töö teaduslik organiseerimine Taylori järgi kujutab demokraatlikku koostööd koos ühise asja loomuliku jagamisega. Taylori teadusliku juhtimise printsiibid leidsid rakendust tema kõige tuntumas eksperimendis, mille käigus
Selles protsessis määratakse kindlaks, millised tööülesanded tuleb teha, kes need teeb, kuidas on ülesanded rühmitatud, kes annab kellele aru ja millisel tasandil tehakse otsused. Nagu teada, igas organisatsioonis on inimesed ja juhtide töö on integreerida ja koordineerida nende inimeste tööd. See on eestvedamise funktsioon. Kui juhid motiveerivad alluvaid, suunavad teiste tegevust, valivad kõige efektiivsema kommunikatsioonikanali või lahendavad konflikte, on nad eestvedajad, liidrid. Viimane juhtimisfunktsioon, millega juhid tegelevad, on kontrollimine. Pärast seda, kui eemärgid on püstitatud (planeerimine), plaanid koostatud (planeerimine), struktuur korraldatud (organiseerimine) ja inimesed palgatud, koolitatud ja motiveeritud (eestvedamine), võib ikka midagi valesti minna. Et olla kindel, et asjad lähevad nii nagu peab, peavad juhid töötegevust jälgima. Tegelikku tööd võrreldakse eelnevalt seatud eesmärkidega
kaasaegse teeninduse kui suhtlemise põhimõtted. Materjal on jagatud osadeks ja vormistatud nii, et sul oleks võimalikult mugav selles liikuda edasi ja tagasi, järkjärgult ja hüpetega. Uuri hoolega, sest just sellele materjalile toetub selle kursuse edasine tegevus. Peale materjali selgeks saamist (otsi seoseid, siis jääb meelde) on sul võimalus oma teadmisi proovile panna kontrolltöö abil. Sisukord Põhimõisted Mida ootab klient teenindajalt? Suhtlemine Suhtlemine kui oskus Suhtlemine kui hoiak Suhtlemise etapid ja müügimudel Kontakt Kuidas me üksteist suhtlemisel tajume ehk esma(jne.)mulje tähtsusest Kliendi vajaduste välja selgitamine Aktiivne kuulamine Selge eneseväljendus 1
Suhtlemisoskused Matthew McKay, Martha Davis, Patrick Fanning Põhioskused Kuulamine Kõige hullem on see, et need, kes teisi ei kuula, ei saa tavaliselt aru, mis lahti on. Kuulamine on ühtaegu enese sidumine ja kompliment. Ärakuulamise kavatsused: 1) Mõista kedagi. 2) Nautida kellegi seltskonda. 3) Saada midagi teha. 4) Pakkuda abi või lohutust. Vajadused, mida psudokuulamine rahuldab: 1) Jätate inimestes mulje, et olete nende jutust huvitatud; nii hakate neile meeldima. 2) Olete valvel, märkamaks ohtu saada tõrjutud. 3) Püüate jutust üht teatud infokildu ning jätate kõik muu tähele panemata. Kuulamistõkked: 1) Võrdlemine. 2) Mõtete lugemine. 3) Vastuseks valmistumine. 4) Sõelumine - tähelepanu teravneb üksnes siis, kui märkate, et vestluskaaslane on vihane või õnnetu, või kui tunnete
(51). Vaimusilmas on kõike enne võimalik selgeks õppida ja ette mängida. Nt golfis saada läbi vaimutöö tulemusena profiks ilma et seda oled tegelikult praktikas harjutanud. Golf on vaimne mäng (52, minu sõnastus). Suured juhid näevad vaimusilmas selgelt ette oma liikumissuunda tulevikus. (Visioon!) Nad teavad üksikasjalikult, mis liiki edu poole nemad ja nende töötajad püüdlevad. Iga samm, mille nad teevad, peab neid viima lähemale nende elavalt kujutletud tulevikule. Visioon on see, mis innustab püüdlema tähtede poole.(52). Igal suurel juhil on julgeid unistusi. Kui oma visiooni järgid, leiab edu sind ise üles. Kokkuvõttes ei saa sa tegelikult edu poole püüelda, vaid edu johtub millestki.See voogab väärilise eesmärgi nimel tehtud tulemusliku jõupingutuse ettekavatsemata kõrvalsaadusena. (53). Ära kaota võimet märgata kiiresti muutuvas ajas ilmnevaid suurepäraseid võimalusi. Võta silmaklapid ära ja hakka uute võimaluste järele ringi vaatama
AKTIIVÕPPE MEETODID TÖÖLEHED Merlecons ja Ko OÜ 0 SISUKORD AKTIIVÕPPE MEETODID I.....................................................................5 AJALEHT...................................................................................................6 EBASELGE JA SELGE EESMÄRK..........................................................6 EBAVÕRDSED VAHENDID.................................................................10 ELUVESI...................................................................................................12 ENESEKEHTESTAMINE.......................................................................18 GRUPIKÄITUMINE...............................................................................21 HEA JA EDUKAS INIMENE.................................................................22 INTERVJUU.......................................................
JUHTIMINE KONTROLLTÖÖ NR 1 1. Mida nimetatakse organisatsiooniks, millised on organisatsiooni tunnused? Organisatsioon on inimrühm, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. Org on sotsiaalset identiteeti omav grupp, ehk org-l on psühholoogiline tähendus igale liikmele. Inimeste tegevus on organiseeritud ja struktureeritud. Org-I tegevus on suunatud teatud tulemuste saavutamiseks eesmärgid. 2. Mis on organisatsiooni edukuse eelduseks? Organisatsioonil on 4 osa: inimesed, tegevused, siseehitus ning ainelised ja rahalised varad
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
