Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Organisatsiooni käitumine". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
lahend, lahene, ülemus, lahendamata, nõuanne, osakonnas, küsib, vahetab, hindab, paratamatus, arvavad, iseenest, kerkib, arvab, tööpakkumine, mures, üheaastast, töötamist, firmale, juhatajale, ühelt, töökogemus, tundis, töökohalt, teiselt, töötaja, nutikas, noormees, kiida, ametikoht, eelda, tulevikustTa laseb teistel domineerida ja püüab neis esile kutsuda kaastunnet. Tavaliselt aga kutsub selline käitumine esile teiste põlguse. Nii agressiivne kui passiivne käitumine pole sobivad püstitatud eesmärkide saavutamiseks. 2.3 Konflikti lahenduse neli sammu Konflikti lahendamine on probleemi konstruktiivne analüüs ja sellest järelduse saamine kuni lahenduse teostamiseni. Konfliktide lahendamisel tuleb meeles pidada, et ükski konflikt ei lahene iseenesest, iga lahendamata konflikt genereerib uusi konflikte ja iga lahendamata konflikt kerkib esile uute konfliktide taustal. Konflikti lahendamine jaguneb etappideks, mis on järgmised: 1. Probleemi tunnistamine ja omaksvõtmine Tähendab seda, et me ei süüdista teisi, et meil on nüüd konflikt ja probleem, aga ei süüdista ka ennast, vaid teadvustame, et see on konflikt ja nimetame ning määratleme selle. Näiteks
osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra. Niisuguseid olukordi tunnetavad konfliktis osalejad arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne. Tavategevuses ei ole probleemiks mitte konflikt ise, vaid selle käsitamise viis. Põhiomadused: möödapääsmatu ja paratamatu kõikides suhetes; ükski konflikt ei lahene iseenesest; iga lahendamata konflikt genereerib uusi konflikte; iga lahendamata konflikt tuleb esile uute konfliktide taustal. 18 36. Konfliktide põhjused Üldtuntud konfliktide põhjustena tuuakse esile konfliktialdist isikut, ebaselgeid ja konfliktseid rolle, eesmärkide, arusaamade ja väärtushinnangute erinevust, ebaselgeid volitusi, rõhuvat juhtimisstiili, staatuse sobimatust, vastastikust sõltuvust, ebaselget ressursside jaotust, ebarahuldavat suhtlemist. 37
Ootus: on kindel arvamus, et tööalase jõupingutuse tulemusena saab ülesanne täidetud. Ootuse määrab ära tõenäosus, mil määral oleneb tegutsemise edukus tehtavast jõupingutusest. Üks inimese ootusi toetav jõud on inimese eneseusaldus see on arvamus, et ta suudab ülesande täita ja edukalt toime tulla ka raskes olukorras. Hüvitise saamise tõenäosus on alluva uskumus, et kui ülesanne on täidetud, saadakse ka tasu. Alluv hindab tõenäosust, mil määral hindab organisatsioon tulemusi ja määrab neist sõltuvalt hüvitused. Valentsi, ootuse ja hüvituse tõenäosuse tulemuseks on motivatsioon see on tegevuse suunas tekkiva jõu tulemus. Ootuste mudeli kolm teooriat võivad anda tulemuseks suure hulga kombinatsioone, millest äärmuslikud on järgmised: * kõrgelt posit. valentsi puhul on inimene motiveeritud vastavalt ootustele ja hüvituse tõenäosuse tasemele *kõrgelt negat
vastama küsimusele, mis on konflikt. Konflikt on üks neid eluvaldkondi, mida me määratleme ja mõtestame enda jaoks oma elukogemuste kaudu. Pinged ja vastasseisud ning ootamatud ja keerulised olukorrad, kus pole teada, mida ja kuidas teha, panevad inimesi käituma vastavalt sellele, kes nad tegelikult on. Inimesed mõistvad konflikti väga erinevalt. Konflikti kohta on öeldud selliseid märksõnu nagu vastuolu, pinge, tüli, lepitamatus, arusaamatus, suhtlemishäire, paratamatus, arvete õiendamine. Kui aga konfliktseid suhteid tuleb analüüsida, otsida võimalikke lahendusteid, siis tuleb konflikti mõiste defineerida. Erinevate uurijate pakutud definitsioonid lähtuvad erisugustest vaatenurkadest, kuid kõikides pakutud definitsioonides ilmneb kolm olulisemat konflikti tunnust- konflikt puudutab suhteid, konflikt toimib osapoolte vahel ja konfliktil on põhiküsimus see, mille pärast osapooled konfliktis on
vaadata pigem tulevikku (kuidas võiks teisiti teha) selle asemel, et minevikust süüdlast otsida. 16 Igas suhtes võib olla konflikte. Pole tähtis, kui lähedane või mõistev Sa oled, ikka on hetki kus Sinu ideed, vajadused või eesmärgid ei sobi kokku Sind ümbritsevate inimestega. Sulle meeldib lõõgastuda rock-muusikat kuulates, Sinu sõber aga kuulaks parema meelega klassikat; Sulle tundub, et teed oma tööd korralikult, aga Sinu ülemus ei näi sellega iialgi rahule jäävat; Sina tahad osta pesumasinat, aga Su abikaasa on veendunud, et kogutud raha tuleb tingimata autole kulutada jne. Teemadel, mille üle arusaamatused võivad tekkida, ei ole lõppu. Samamoodi nagu konflikt on elu tõsiasi, on seda ka tunded, mis temaga kaasnevad - viha, pettumus, jne. Inimestel on kalduvus selliseid negatiivseid tundeid vältida või teha nägu nagu poleks neid olemas. Ei ole ju haruldane, et sõbra käitumisest solvununa tõmbume
1. KONFLIKTIST ÜLDISELT 1.1 Konflikti mõiste Konflikti on raske, kui mitte võimatu ühtselt defineerida. Konflikt on erinevate inimeste jaoks niivõrd erineva tähendusega ja suurt rolli mängib ka inimese isiklik konfliktikogemus. Ka ühe inimese jaoks võib konflikti mõiste erinevatel eluetappidel muutuda. Niisiis võib konflikti nimetada mitmeti näiteks, sõda, kannatus, katsumus, proovikivi, elukool, mäng, paratamatus jne. Konflikti loetakse olukorraks, mis paneb inimese käituma sellisena nagu ta on, pinged ja vastasseisud toovad välja inimese tõelise pale. Öeldakse, et konflikt on otsekui hingepeegel. Ka erinevad konfliktiuurijad defineerivad konflikti mõistet erinevalt. Näiteks ühe arusaama järgi käsitletakse konflikti kui võitlust väärtuste pärast ning püüdlust erilise staatuse, võimu ja vahendite omamise poole, mille käigus oponentide eesmärgiks on
Iga inimese elus ilmneb olukordi, kus teised ei jaga temaga sama arvamust, ent ometi ei arene igast lahkarvamusest konflikti. Seega on konfliktil vähemalt veel üks komponent – emotsioonid. Kui emotsiooni situatsioonis ei ilmne, ei arene ka konflikt. Konfliktiks areneb eriarvamus alles siis, kui üks tunneb, et tema arvamus on õigem, ning hakkab seda teisele peale suruma ning teine selle peale vihastab. Lahendamata konfliktid ja inimestevahelised pinevad suhted rikuvad sisekliimat ning mõjutavad väga otseselt töösooritust. Konfliktide tasandid. Konfliktis osalejate hulk võib olla erinev. See võib esineda isikusiseselt, isikutevaheliselt, rühmadevaheliselt või haarata kogu organisatsiooni. Inimese sisekonflikt esineb valikute tegemisel. Iselaadseks sisekonfliktiks on tunnetuslik ebakõla, mis tekib juhul, kui inimesel on mingi asja kohta vasturääkivad teadmised, näiteks
E-kursuse "Grupinõustamine I" materjalid Aine maht 3 EAP Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 1 Karmel Tall (Tartu Ülikool), 2011 JUHI ROLLID David & Frank Johnsons jagavad rollid: Informatsiooni ja arvamuse andja pakub fakte, arvamust, soovitusi ja asjakohast informatsiooni et kergendada grupi tööd. Informatsiooni ja arvamuse otsija küsib teiste grupiliikmete faktide, info, arvamuse, ideede ja tunnete järele et kergendada grupi tööd. Algataja eesmärkide ja ülesannete ettepanekute tegija, et algatada tegevus grupis Suuna andja arendab plaani kuidas jätkata ning ülesandeid täita. Kokkuvõtja teeb kokkuvõtteid. Koordinaator toob välja seoseid erinevate ideede vahel, harmoniseerib erinevate alagruppide ühistegevust.
10 Kas ülesanded on täpselt määratletud? Kas kohustused, õigused ja vastutus on tasakaalus? Kas olen kõigi suhtes õiglane? Kas juhtum oli esmakordne ja tegemist oli puhtinimliku eksituse või arusaamatusega? Osapooltelt tuleks küsida otse, kas nad jõuavad üksmeelele omavahel või vajavad juhi erapooletut sekkumist. 2. Kõige efektiivsem tee konflikti lahendamiseks on läbirääkimine. Kui tüli ei lahene on sageli tulemuseks ebaterve käitumine, harilikult tänu vastumeelsusele asjadest rääkida. Me kõik kipume olulistes suhetes kroonilist vältimist üles näitama. Teame, et peaksime konflikti lahendama kohe selle ilmnemisel, kuid ei tee seda. Kergem on potentsiaalset kokkupõrget vältida, kuigi see teeb olukorra halvemaks. Solvatu pahameel jääb kestma, võib-olla räägib ta juhtunust ka kaaslastega. Juhtunuga seotud
Org. kultuur- ktugev kultuur mõjutab juhte rohkem kui nõrk 7. Otsustamine. Otsustamisprotsess. Otsuste liigid otsustamine on valikut tegemine erinevate tegevussuundade, probleemide lahendamisvõimaluste, toimimisviiside vahel. Otsustamine peab kindlustama eesmärkide saavutamise või sellele kaasa aitama. Otsustamisprotsess: 1. probleemi määratlemine- probleemid on harva selget ära tuntavad , neile viitavad tunnused või tagajärjed. Lahendamata probleemide tagajärjed on uute probleemise põhjusteks. 2. otsuse kriteeriumite kindlakstegemine- määratleda millisele nõudele peab vastama 3. kriteeriumite hindamine- paigutada kriteeriumid (nõuded) pingeritta 4. alternatiivide väljaselgitamine, ehk valikuvõimalsuete väljaselgitamine 5. alternatiivide analüüs. Iga alternatiivi võrreldakse kriteeriumiga. iga võimalust võrreldakse nõudega 6. parima alternatiivi valik-kasut.rühmatööd
Organisatsiooni konflikt haarab kogu organisatsiooni ja selle osi. Sellise konfliktiga kaasnevad isikusisesed, isikute ja rühmade vahelised konfliktid. Organisatsioonikonflikti põhjuseks võib olla: organisatsiooni eesmärgi või missiooni muutus eesmärkide saavutamise strateegiate muutmine juhtimisstruktuuri mittevastavus olukorrale või struktuuri muutmine mittesobiv juhtimisstiil põhjalikud tehnilised ümberkorraldused informatsiooni kulgemise ja suhtlemise vead kaugelearenenud ja lahendamata jäetud konflikt üksiskisikute või rühmade vahel. Rivi- ja staabiorganisatsiooni vaheline konflikt võib esineda suurtes tootmisettevõtetes. Riviorganisatsioon koosneb vahetuid eesmärke (näiteks tootmist või teenindamist) elluviivatest ametikohtadest ja allüksustest, tootmis- või teenindusdirektorist kuni tööliste või teenindajateni . Staabiorganisatsiooni moodustab põhitegevust toetav ja teenindav ametnikkond, millel on tavaliselt nõuandev ja kontrollifunktsioon.
SISUKORD Sissejuhatus............................................................................................. 3 1. Organisatsiooni neli töötajagruppi............................................................... 4 1.1 Asjatundja ehk proff.............................................................................. 4 1.2 Valitseja ehk ülemus............................................. .............................. 6 1.3 Ametnik............................................................................................. 7 1.4 Juht.................................................................................................. 7 2. Personalipoliitika.................................................................................. 8 2.1. Inimressursside juhtimine.................................................................
Alt-üles informeerimine: Alt-üles informeerimisel võib esineda järgmisi probleeme: 1. Informatsiooni liikumise aeglus, viivitamine (Delay). Juhid kõhklevad oma probleemide ettekandmisest kõrgema astme juhtidele, kuna need võivad viidata oma alluvate saamatusele. 2. Informatsiooni "filtreerumise" puhul jõuab juhini ainult osaline, alluva poolt valitud informatsioon. Mõnel juhul püüavad alluvad rääkida ülemusele ainult seda, mida ülemus nende meelest teada tahab. Teisel juhul võib põhjuseks olla informatsiooni liigne hulk, mis eeldab selle eelnevat koondamist. 3. Et vältida informatsiooni filtreerumist, kannavad alluvad selle vahel ette otse tippjuhile, minnes mööda vaheastmete juhtidest. Selline infolühis (Short circuit) väldib küll info viibimist ja filtreerumist, kuid kõrvalejäetud juhid ei ole sellega päri. 4. Alluvatel on õigustatult suur vajadus saada vastus (Need for response) oma
Alt-üles informeerimine: Alt-üles informeerimisel võib esineda järgmisi probleeme: 1. Informatsiooni liikumise aeglus, viivitamine (Delay). Juhid kõhklevad oma probleemide ettekandmisest kõrgema astme juhtidele, kuna need võivad viidata oma alluvate saamatusele. 2. Informatsiooni "filtreerumise" puhul jõuab juhini ainult osaline, alluva poolt valitud informatsioon. Mõnel juhul püüavad alluvad rääkida ülemusele ainult seda, mida ülemus nende meelest teada tahab. Teisel juhul võib põhjuseks olla informatsiooni liigne hulk, mis eeldab selle eelnevat koondamist. 3. Et vältida informatsiooni filtreerumist, kannavad alluvad selle vahel ette otse tippjuhile, minnes mööda vaheastmete juhtidest. Selline infolühis (Short circuit) väldib küll info viibimist ja filtreerumist, kuid kõrvalejäetud juhid ei ole sellega päri. 4
Selle all mõistetakse inimese positiivseid või negatiivseid tundeid enda suhtes, eneseväärikustunnet. Ehkki enesehinnang võib võrdlemisi kiiresti muutuda, viitavad mitmed enesehinnangut mõõtvad testid sellele, et siiski on tegemist võrdlemisi püsiva nähtusega. Teiste sõnadega, osa inimesi hindavad endid üldiselt võttes kõrgemalt kui teised. Enesehinnangus võivad olla mõningad aspektid, mis inimesele on olulisemad kui teised. Nt kui inimene hindab end intelligentseks, siis võivad tema enesehinnangus vähemat rolli mängida mitmesugused füüsilised näitajad, et ta selles valdkonnas nii osav ei ole. Kōrge enesehinnanguga isikud on optimistlikumad, nad seavad endale kōrgeid eesmärke ja tulevad üldiselt paremini toime ka mitmesuguste elus juhtuvate viperustega. Madala enesehinnanguga isikud on aga pessimistlikud, elu viperused mōjuvad neile hullemini ja üldiselt ei saavuta nad ka seda, milleks neil muidu potentsiaali oleks.
EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1.Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja mis funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsioonikäitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis. Aitab käitumist jälgida, aitab mõista inimesi, aitab ennustada muutusi, aitab jälgida kogu organisatsiooni. Püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Seotd inimest käsitlevate sotsiaalteadustega. 2.Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Organisatsiooni kuluvate inimeste tegevus oleneb suurel määral sellest, kuidas on see varustatud kõige vajalikuga ja kuidas toimub juhtimine. Seetõttu tuleb organisatsioonilise käitumise käsitlemisel vaadelda organisatsiooni süsteemina, mis koosneb kolmest osast ehk allsüsteemist. Inimesed ehk sotsiaalne allsüsteem,
2. staatuse languse oht, soov säilitada n-ö oma nägu, kaitsta oma väärikust 3. olukorra erinev tajumine 4. suhtlemise probleemid 5. erinevad seisukohad org. eesmärkidest, muudatuste vajalikkusest jne 6) Nimeta organisatsioonikonflikti tekkepõhjuseid. 1. eesmärgi muutus 2. mittesobiv juhtimisstiil 3. põhjalikud tehnilised ümberkorraldused 4. informatsiooni kulgemine 5. suhtlemise vead 6. lahendamata ja kaugele arenenud lahkhelid üksikisikute või rühmade vahel 10 TEEMA: Eestvedamise teooriad ja tehnikad 1) Nimeta kolm tegurit Vroomi ootuste teooria kohaselt, mida inimesed arvestavad töötamisel. Vroomi ootuste teooria olemus põhineb eeldusel, et töötaja tööpanus (sooritus) võimaldab tal realiseerida oma ootusi ja eesmärke. Ootus seisneb usus, et teatud tegevus
5. Tähtsuse omistamise- seisukohalt seostavad alluvad edukat tegutsemist ja sellega kaasnevat hüvitust oma võimetega ja ebaedu raskete tingimustega, mille eest nad ei vastuta ja järelikult pole ka alust hüvituse vähendamiseks. 6. töötulemuste hindamine-vajalik nii heaks juhtimiseks kui ka alluvatele. Töörahulolu (UUS OSA 11.09) Igale asutusele on oluline alluvate suhtumine oma töösse. Negatiivne suhtumine on probleemide tunnuseks, lahendamata probleemid on aga eelseisvate raskuste põhjustajateks. Töössesuhtumine on inimese tundmus, mille objektiks on tema tööalane tegevus. Negatiivset suhtumist iseloomustavad negatiivsed emotsioonid, norutunne, nördimus, viha jms. selle tulemusena lahkuvad sageli kõrge kvalifikatsiooniga töötajad ja organisatsioonil tuleb tööle võtta väljaõppeta inimesi ning teha nende arendamiseks kulutusi; allesolevad
MEESKONNATÖÖ SÜNERGEETILISE EFEKTI MAKSIMEERIMINE Sissejuhatus Käesolev töö on vaatluse alla võtnud meeskonnatöö sünergeetilise efekti maksimiseerimise. Teemavalik sai selline, kuna kontoris töötades on see pidevalt probleemiks. Töötajad justkui töötaksid hästi, aga juhtkond ei ole ikkagi rahul. Nii saigi teoreetilist tagapõhja kasutades hakatud paberile panema, mida siis ikkagi teha, et tööst saadav kasu oleks võimalikult suur, et töötajad oleksid motiveeritud ja töö tulem efektiivsem ning ka juhtkond loomulikult rahulolevam (päris rahul ei saa nad kunagi olema, selleks nad ongi juhtkond, et pidevat arengut soodustada). Teoreetiline tagapõhi sai võetud EBSCOhost andmebaasist. Omapoolsed mõtted on oma kogemuste baasil pikaajalisest tööst mitmetest erinevatest organisatsioonidest. Võrreldes erinevaid organisatsioone, kus oled töötanud, tekib juba mingi üldistamisoskus, sest paljud aspektid toimivad nii siin kui seal, olenemata sellest, millise k
Kindlusetunde illusioon grupis töötades väheneb keskkonna hädaohu tunnetus Ratsionaliseerimine liiga palju viidetakse aega oma otsuste kiitmiseks Usk oma grupi moraalsusse oma grupp tundub eetilisena, teised mitte Stereotüpiseeritud vaatekoht oponendile vastane tundub rumala ja saamatuna Konformsuse mõju grupilahend ei ole väga hea enamuse surve tõttu Enesetsenseerimine grupi liikmed ei julge välja öelda kõike Üksmeele illusioon lahend tundub olevat vastuvõetav kõigile, kuid tegelikkuses see nii ei ole Meelsuse valvur grupis domineerib sotsiaalne identiteet 6. Mis vahe on EQ ja IQ? - Emotsionaalne intelligentsus (EQ) tähendab võimet mõista iseenda ja teiste tundeid, motiveerida ennast ja teisi ning juhtida emotsioone nii iseendas kui oma suhetes. See kirjeldab võimeid, mis erinevad akadeemilisest intelligentsusest ning täiendavad kognitiivseid võimeid, mida mõõdab IQ
Klassikalised juhtimisteooriad Erinevate juhtimisteooriate ja nende arengu tundmine aitab mõista juhtimise printsiipe ning nende rakendamise vajalikkust juhtimises. Klassikaliste juhtimisteooriad: · teadusliku juhtimise teooriad · administratiivse juhtimise teooriad. · bürokraatlikku koolkonna seisukohad. Teadusliku juhtimise ja administratiivse juhtimise käsitlused arenesid peaaegu ühel ajal, s.o. tööstusrevolutsiooni alguses 1900 aastast Inglismaal. Enne tööstusrevolutsiooni toodeti esemeid üksikeksemplaridena käsitööliste poolt ja neid kasutati müügiks või kauplemiseks kaupade vastu, mida vajati. Inimesed andsid ise endale tööd, olid käsitöölised või talupidajad. Juhtimise järgi tänapäevases mõistes vajadust polnud . See kõik muutus, kui masinad hakkasid asendama inimeste tööd või lisandusid inimeste tööle. Kõige varem toimus muutus tekstiilitööstuses ketru
Sisekujundus, mööbel, riietusmis- ja suhtlemisstiil, lood, müüdid, rituaalid. NÄITEKS: TTÜ-st majandusteaduskonnas punased toolid. · Jagatud väärtused, väärtushinnangud - väärtused, mida organisatsioonis aktsepteeritakse. NÄITEKS: organisatsiooni väärtuseks on kliendid ja nende rahulolu. · Baasarusaamad - käibetõed, mida ei vaidlustata (suhe keskkonda, suhe reaalsusesse, suhe inimesesse, suhe inimsuhetesse). NÄITEKS: organisatsioonis on ülemus kõige tähtsam ning teised töölised ei oma erilisi õigusi. 26. Kirjelda organisatsioonikultuuri tüüpe G. Hofstede järgi ja too näiteid kultuuridest. Kuhu paigutad Eesti? 1) Kollektivism vs Individualism Näitab, kas tähtsam on üksikisiku või grupi huvi. Individualistlik (USA, Austraalia, Kanada, Suurbritannia): suurem vabadus ühiskonnas, tähtsad üksikisiku soovid ja vajadused, eneseteostus, isiklikud huvid
edasi öelda (infot edastada), muusika on vali ja otsitav tantsib keset tantsupõrandat tihedas rahvamassis. Mida teed? Kas hakkad kohe karjuma oma teadet? Ootad, kuni ta märkab ja siis viipad käega või teed muu tähelepanu äratava liigutuse? Kuidas tegutsed sina ? Esimesel juhul oleks tegemist suhtlemise alustamisega ilma kontakti võtmata. Kas sellel on tulemust? Teisel juhul algab suhtlemine kontakti võtmisest. Teine näide. Heliseb telefon. Kiirustav naisehääl küsib:" Juhan on ka kodus või?" Kontrollige! Mida te tegelikult kuulsite? Tavaliselt läheb suhtlemise algus kaduma , antud juhul sõna "Juhan". Sel ajal toimus alles kontaktivõtmine ja kuulma hakatakse alles järgnevat infot. Telefoniga suhtlemisel on seetõttu välja kujunenud traditsioon alustada suhtlemist nn. sissejuhatavate sõnadega: tere, halloo, mina olen..., vabandage, kas... Kontakti võtmise ja hoidmise oskused jaotatakse tinglikult kaheks -
Sisemine U-kujuline ekseeder (poolring) on kujundatud avatud osaga selle horisondi punkti poole, kuhu pööripäeval päike kaob. Vanim aiakunst ulatub aega, mil inimene hakkas üldse maad harima. Esimesed põllunduskultuurid tekkisid Egiptuses Niiluse jõe kallastel, Mesopotaamias, Indias ja Hiinas. Esimesed aiad tekkisid igiammu samuti antiiksetes idamaades. Maal, kus oli kuuma kliima, vajati jahedat ja varjulist aeda - see oli iga majapidamise paratamatus ja nõue. Nõnda on põhjust alustada iidsest Egiptusest. SOOVITAVAT KIRJANDUST: Jellicoe, G. ja F. 1975. Landscape of Man: Shaping the Environment from Prehistory to the present Day. The Viking Press: Cambridge. (EPMÜ m-arh. õppetooli raamatukogus). Kangilaski, J. 1997. Üldine kunstiajalugu. Tallinn: Kunst, lk 24...28. Koostanud: Kadi Karro Viimati täiendatud 09.02.13 7
teadlikult oma käitumist muuta. / 2, lk 104 / Ootuste teooria Ootuste teooria järgi ei sõltu motivatsioon ainult vajadustest, vaid tähtsad on ka ootused, mida inimene mingi tegevusega seostab. Inimese pingutus sõltub sellest, kui väärtuslikuna tajub ta eeldatavat tulemust, kui tõenäosena arvab ta sellele tulemusele jõudmist ning kuivõrd võimekaks töötaja hindab end oodatavat tulemust saavutama. On kolme tüüpi ootusi: · Seos pingutuse ja tulemuse vahel · Seos tulemuse ja tasu vahel · Hinnang Inimene analüüsib oma ootusi pingutuse tulemuslikkuse kohta tulemuse ja tasu vahekorras. Hinnang näitab, kui väärtuslik on konkreetne tasu inimesele selle tulemuse suhtes. / 1, lk 117 / Douglas McGregor 1940
· Tehnilised oskused · Suhtlusoskused · Konsptuaalsed oskused võime luua üldkäsitlust organisatsioonis ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas. Mida nõutakse juhtidelt? Emotsionaalne intelligentsus. Enda ja teiste emotsioonide juhtimise oskus. Kui inimesed mõistavad, et koostöö võimaldab saada vastastikku kasu, siis on hea koostöö alus loodud. Karismaatiline liider Isiklikult tähelepanelik kui ta ikka tuleb ja küsib, kudas sul läheb, siis on see oluline paitus egole. Juhtimine, koostöötegemine ja suurte asjade tegemine on meile omane. Meie arusaam on tingitud sellest, et tööstusrevolutsioon muutis meie jaoks palju. Liikuval inimesel ei olnud otstarbekas toota rohkem kui ta ise tarbis. Peale seda kui ta jäi paikseks, tekkis võimalus kauplemiskes. Organisatsioon ja juhtimine 21. saj 21. saj juhuke vajalikud osksed: 1. Administratiivsed a. Strateegiline mõtlemne b
SISUKORD Organisatsiooni psühholoogia...........................................................................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA PÕHIKÜSIMUSED..................................5 ORGANISATSIOONIPSÜHHOLOOGIA JA TÖÖTAJATE HEAOLU APA..............6 uurimused töötajate heaolust USA-s 2013....................................................................6 1500 töötaja küsitlus 9.-12.01.2013...............................................................................6 Stress ja tervis......................................................................................... 6 Töö vs eraelu............................................................................................ 7 Organisatsioonipsühholoogia rõhutab:..........................................................................7 Organisatsioonipsühholoogia alavaldkonnad................................................................8 Orgnisatsioonips
Ärge kiirustage. Kui olete veel ametis senisel töökohal või teil on muid regulaarseid sissetulekuid, püüdke alustada oma äriga selle kõrvalt, kuni on selge, kas uus amet teid tõesti ära toidab. Mõelge läbi oma äriidee ja tehke korralik äriplaan, milleks leiate juhendeid ka käesolevast lingist. Kui olete asja juures vaid poole hingega või loodate oma ettevõtte loomisel üksnes riigi abile või plaanite oma ettevõttes tegutseda vaid seni, kuni leiate uue töökoha, on parim nõuanne: ÄRGE PAREM ALUSTAGE. Ettevõtjatel, nii nagu kõigil alustajatel, on oma mängureeglid/arusaamad. Paljud ettevõtjad on edukad, hoolimata oma isikuomadustest. Ettevõtja edukuse võtmeks on põhjalik arusaam oma nõrkustest, nende pööramine oma suurimaks tugevuseks. Edukal ettevõtjal peavad olema tingimata järgmised iseloomuomadused: · majanduslik mõtlemine ja oskus majandada, · iseseisvus ja otsustusvõime, · koostöövõime, paindlikkus, tahtejõud ja distsipliin,
Meeskond on väikesearvuline rühm inimesi, kellel on vajalikud teadmised ja oskused ühise eesmärgi saavutamiseks ning kes arendavad oma proffessionaalseid oskusi pidevalt edasi. EESMÄRGID NORMID MOTIVATSIOON ROLLID KOOSSEIS SIDUSUS MEESKONNAVÄLISED SUHTED JUHTIMINE GRUPI/MEESKONNALIIKMETE ROLLID 1. Tulemusele või ülesandele orienteeritud rollid: Initsiaator esitab uusi ideid ja püüab leida efektiivsemaid töömeetodeid Infokoguja esitab ja küsib fakte Koordineerija võtab esitatud ideed kokku, aitab meeskonnal ühisele seisukohale jõuda Protokollija jälgib, et kõik olulised ideed leiaksid arutluses kõlapinda Kriitik kasutab sõnu "ratsionaalne", "loogiline", "praktiline", "rakendatav" Aja jälgija esitab ja kontrollib ajalimiidi järgimist meeskonnas 2. Suhetele orienteeritud rollid: Julgustaja soodustab üksteisest arusaamist ja mõistmist, ilma suhteid kahjustamata
B takseerides Ad, tuleb järeldusele, et too on "prillipapa", "mukitud" ning pealegi "ei kuulu meie hulka" ning laiutab sihilikult edasi. Füüsiline ülekaal on B poolel. Suhtlus "ülevalt" on realiseerunud. Kuivõrd A näeb kellega tal on tegu, võtab ta vastu otsuse nihutada ennast eemale hea on, et on kohta kuhu taanduda. B on rahuldatud ja uurib viisakusetult naabrit. Talle on selge, et too andis alla, aga see tähendab, et ta hakkab ka edaspidi alla andma. Seepärast ta küsib laisalt: No mida kirjutatakse. Kui A ei vasta, huvitab B-d ega too kurt ei ole. A on sunnitud, kas otsima teist pinki või siis nahhaalile vastupanu osutama. Kuidas ta sead teeb, on omaete küsimus. Endas kindel olev inimene, kes ei vii asja kakluseni, leiab paar- kolm rahulikku sõna, mis avaldavad B-le muljet. Igal juhul peab A selleks valmis olema, et B tahab tema vastupanu proovile panna. Kui kakluse perspektiiv avalikus kohas (isegi
SISUKORD I. ORGANISATSIOONIKÄITUMINE...........................................2 1.1. Organisatsioonikäitumine..................................................................................2 Eksamiülesanne 1. ...................................................................................................5 II. INDIVIID.................................................................................. 6 2.1. Individuaalsus ja isikus......................................................................................6 Eksamiülesanne 2.....................................................................................................8 2.2. Taju...................................................................................................................... 8 Eksamiülesanne 3...................................................................................................13 Eksamiülesanne 4....................................................................
* mõistmine heaks kiitmine! Võib mõista nt. sõda õhutavat poliitikut, lapsprostituudi kasutajat ... st, aru saada inimese tegutsemismotiividest, sellest kuidas maailm tema jaoks paistab. See on erinevatel inimestel erinev -Mis on ,,normaalne"? # sotsioloog peaks mõistma kõigi uuritud nähtusega seotud polte tegutsemist . ses mõttes pole vahet ,,pätil" ja ,,kangelasel". * Millega siis sotsioloog peab tegelema, küsib Berger retooriliselt ja vastab: Esimene tarkusetera on see, et asjad ei ole nii nagui nad paistavad. # Antropoloogidel on mõiste ,,kultuurisokk". täiesti teistsuguse kultuur mõju uustulnukale. Arusaamine, et ka täiesti teistsugune reaalsus töötab reaalsusena (kannibalism, polügaamia). Antropoloog üritab mõista ja lahti seletada seda võõrast kultuuri enda kultuuri liikmetele. - Berger: ,,Sotsioloog rändab oma kodu ümbruses ja ühiskonnas, kuid kogeb samasugust sokki.
tehnilised oskused - ärikirjade koostamine, arvuti kasutamine, koosolekute korraldamine, organisatsiooni põhitegevusega seonduvate erialateadmiste valdamine jm; suhtlusoskus - oskus motiveerida inimesi, lahendada konflikte, korraldada meeskonnatööd jms; kontseptuaalsed oskused - sisaldavad võimet luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas. Juhi töö teeb keeruliseks see, et ta on enamasti samaaegselt nii ülemus kui ka alluv. Juhile annavad aru talle alluvad töörühmad, ta ise omakorda annab aru tasand kõrgemale. 1.3. Organisatsiooni ja juhtimisteooria Organisatsiooni- ja juhtimisteooria on organisatsiooni ja juhtimise olemusse ning talitlemisse kuuluvate seaduspärasuste ja püsitõdede kogum. Organisatsiooni- ja juhtimisteooria sisuks on seisukohad ja järeldused selle kohta, mis 6
annaabi.ee 
