Arvan, et sellised töötajad aitavad kaasa ka organsiatsiooni heale mainele. Mina kui juht pean olema enese suhtes organiseeritud ja töötajate suhtes aus. Organiseeritud tähendab seda, et ta ei hüppa pidevalt ühelt jalalt teisele, ei tekita segadust, juhib mõtestatult. Ausus tuleb inimestega suhtlemises kasuks ning meeskonnas eriti kui oled aus ja kedagi ei peta, vastavad ilmselt teised sulle samamoodi. Kui alt vead, hakatakse mind umbusaldama ning siis tekib ebaterve õhkkond. Suhe töötaja ja juhi vahel peab olema aus ning üksteist peab austama. Sellist alt ülesse vaatamist ei tohi olla. Me kõik oleme võrdsed ning omaala profid ning töötame ühise eesmärgi nimel ühes organisatsioonis peab see nii olema. See kas teietakse või sinatatakse ei olegi nii oluline. Peamine on see, et osatakse suhteid hoida tööalasena ning see, kas ja kuidas suheldakse väljaspool tööaega jääbki väljaspoole. Kui ma ütleks alluvale, et tee seda, siis töötaja ei usu, et see on vajalik
Minul kui mittesuitsetajal oli väga ebamugav seal olla, sest ruumis oli neli naist ja meid eraldas ainult pisike klaas silmade kõrguselt. Algul kannatasin ja siis ütlesin, et palun ärge suitsetage, aga keegi ei võtnud mind kuulda. Kui läksin ülemusele sellest rääkima siis tema lendas väga halvasti neile selga minu juures olekul ja neid alandades ja nad said kohe käskkirjad. Sel hetkel ei olnud ma juhtimist õppinud ja ei teadnud kuidas peaks ülemus käituma aga isegi minu jaoks tollel ajal võhikuna oli selline käitumine väga väär. Niis siis edaspidine töökaaslastega läbisaamine oli väga halb. Nemad olid loomulikult minu peale tigedad ja ikkagi öösiti ja nädalavahetuseti tegid suitsu ja veel kõik kolm korraga. Ei aidanud ei ülemusega korduv jutt vaid aitas minu lahkumine tööl. Selline lahendus ei ole ju tegelikult hea ,et kiusu ja oma lolluse pärast peab keegi töölt lahkuma kes väga nautis oma tööd.
Mulle meeldiks töötada alal, kus mina ei käsiks kedagi. Hea on teha tööd, kus su vastutus ei ole nii suur ja sul on kindlad ülesanded, mida pead tegema. Minu TCM analüüsi tulemuseks oli 249 punkti ehk siis suurepärane juht. Ma arvan, et suurepäraseks juhiks ilma kogemuste ja teadmisteta ei saa. Ja niisama mingit testi tehes ei saa kindlasti võtta endale tõepähe, et oled suurepärane. Kindlasti näitas see test pigem eeldust, et minust võiks saada suurepärane juht. Mulle meeldivad erinevad väljakutsed ning kui mulle see võimalus antakse annaksin endast 101%. Kes on üldse juht? Minu jaoks on juht inimene, kes juhib inimeste gruppi. Juht on inimene, keda on usaldatud ennast juhtima. Lugedes artiklit "Kes on hea juht?" on väidetud, et igaühest võib saada juht. Autor ise ei ole selle väitega nõus ning mina pean autoriga nõustuma. Hea juht asetab enda ego tahaplaanile ja arvestab teistega ning kohtleb kõiki võrdselt
TALLINNA MAJANDUSKOOL Ametnikutöö osakaond Meery-Heleen Pikkor SR118 KUI MINA OLEKSIN JUHT ESSEE-REFERAAT Juhendaja:Laine Simson 2012 KUI MINA OLEKSIN JUHT Mina kui juht? Hetkel ei kujta ma ennast ette juhina. Olen alles noor ja omandan edaspidiseks eluks vajalikke teadmisi. Juht peab olema julge, hea suhtleja, tundma arvutiprogramme, juhatama koosolekuid, korraldmama meeskonnatööd, omab motiveerimisoskust ja peab tundma ümbritsevat keskkonda. Minu isiklikult puudub julgus esineda. Aga iga juht peab oskama esineda oma meeskonna ees. Kes on juht? Juht on inimene kes juhib mingit teatud organisatsiooni. Juht peab olema enese suhtes organiseeritud ja töötajate suhtes aus
Juhil on alati alluv(ad) vähemalt 1. Seega ei ole juhid juhtimisteooria mõistes need isikud, kelle alluvuses ei tööta keegi isegi siis, kui sellise isiku ametinimetuses sisaldub sõna juht (sageli esinevad 5 alluvateta ametinimetused Eesti ettevõtluses: müügijuht, projektijuht, regioonijuht). Müügijuht on juht vaid siis, kui tal on alluvad müügimehed, -naised, vastasel juhul on ta spetsialistitüüpi töötaja. Projektijuht on juht juhtimisteooria mõistes vaid siis kui ta projektiraames juhib projektimeeskonda erinevate projektide puhul võib projektijuht olla nii juht kui spetsialist (ametinimetuselt projektijuht, kellel pole projektimeeskonda). Juhi töö on saavutada talle oma ülemuse ehk vahetu juhi poolt (keskastmejuhi puhul tippjuhi poolt) seatud eesmärgid pannes alluvad tööle. Seega jagunevad juhi
..........5 Liider olla tähendab õppida....................................................................................5 III osa- Rännaku juhtimine.........................................................................................6 Visiooni maagia......................................................................................................6 Mida kliendid tegelikult ostavad?.......................................................................... 6 Klient on ülemus: efektiivne partnerlus ülemusega...............................................7 Keskenduge oma klientide jaoks parimatele tulemustele.......................................7 Väärtust lisavate strateegiate loomine....................................................................8 IV osa- Takistuste eemaldamine suurepäraste tulemuste saavutamise teelt..............8 Süsteemid ja struktuurid määravad asja................................................................ 8
TALLINNA MAJANDUSKOOL Sekretäritöö osakond KUI MINA OLEKSIN JUHT TCM analüüs Essee Juhendaja: Laine Simson Tallinn 2013 Kui mina oleksin juht Kuidas kujutan end ette juhina? Milline peaksin olema loomu poolest, kas oskaksin olla juht ja kuidas tuleksin sellega toime? Seda hakkan nüüd analüüsima käesolevas essees. Juht kui mõiste on üldiselt väga laialdane mõiste. On olemas palju erinevaid juhte, vastavalt tööalale ja firmale, misn asutusega on tegemist. Näiteks kui on tegemist sekretäritööga, mida mina hetkel õpin, sellest on võimalik areneda edasi juhiabiks. Kuna meil on võimalik
käekäigust, ei tähenda veel, et Sinu inimesed ei peaks korralikult tööd tegema.... Liiga palju juhte arvab, et pole võimalik olla õiglane, hoolitsev ja mõistev ning ikkagi range, kui olukord seda nõuab. On võimalik. Kui Sa oled õiglane, hoolitsev ja mõistev, siis on sul vajaduse korral isegi kergem range olla.... Selleks et luua hea kontakt oma inimestega, pead Sa neid tundma õppima. Tundmaõppimine on sageli pikk ja pidev protsess, sest inimesed vahetuvad ja isegi staazika töötaja elus võib mõndagi muutuda. Uued asjaolud võivad tingida uutmoodi reageeringud.... Ära loodagi, et suudad inimeste motivatsiooni kunagi lõpuni mõista. Midagi jääb ikka mõistatuseks, sest Sa puutud kokku nii erinevate isiksustega". (Belker 1996: 105-106) 1.3. Ametinimetuse osatähtsus ,,Ma olen alati arvanud, et kõlavamad ametinimetused ei maksa firmale midagi ja neid võib heldelt jagada, kuni ei kannata firmasisene õiglus. Selle heldusega ei avalda Sa oma
ja pühenduvad teise grupi tegevustele. Kuna uuenduste ja muudatuste tulemusi pole võimalik täpselt ette näha, nõuab otsustamine liidrilt suurt kompetentsust, ettenägemisvõimet ja julgust. Otsustusteoorias eristatakse kahte peamist lähenemist: kirjeldavat (deskriptiivset) ja normatiivset (preskriptiivset). Kirjeldav otsustusteooria on suunatud eelkõige inimeste käitumise uurimisele ning otsustajate vastastikusele koostoimele. Juhi isiksus ja juhtimisstiil on otsustamisel määrava tähtsusega. Normatiivne otsustusteooria tähelepanu keskmes on organisatsiooni puudutavate andmete analüüs, mis tagab majanduslikult põhjendatud otsuste vastuvõtmise. Otsustusprotsess koosneb mitmest etapist, millede sisu ja seoste analüüs eeldab otsustusmudeli koostamist, mis põhineb majandusprotsesside kvantitatiivsel analüüsil, kuid sisaldab ka intuitiivseid hinnanguid. Otsustusmudel lihtsustab otsustusprotsessi,
.............................................................................. 8 3. Mikrojuhtimine............................................................................................................... 8 4. Maniakaalne käitumine................................................................................................... 8 3. Kättesaamatus................................................................................................................. 9 4. Armin Karu juhina.................................................................................................................. 9 Kuidas inspireerite ja kannustate töötajaid?................................................................................9 Kasutatud kirjandus...................................................................................................................12
tulevikul on sulle pakkuda.2.taktika-tegele nende mõtetega, mis ei lase sul öösiti magada.Mis sind ja sinu kliente häirib?Aima, mis neile muret teeb ning sellele toetudes sõnasta oma ettekujutus tulevikust.Seejärel võrdle seda ettekujutust tulevikust pidevalt asjade käiguga.Kui sinu ettekujutus on innustav, siis märkad erinevust.Erinevusest selle vahel, kus praegu viibid ja kuhu suundud, võrsubki välja muudatuste strateegia.Siis ole juhina selline, et sinu tulevikukava muutuks tegelikkuseks. NB! 90% edust peitub täideviimises ja soorituses. IIDSE KAHANEVA TAHTLUSE SEADUS.Mida kauem mõne uue mõtte või strateegia teostamisega viivitad, seda vähem jätkub sul selle tarvis vaimustust. Peale koolitusi oleme mõtetest ideedest tulvil ent need hakkavad kohe hääbuma päev-päevalt, kui me nendega kohe ei tegele. Ükskõik mida sa teha suudad, milline ka poleks sinu unistus, hakka seda tegema. J.W von Goethe Keskendu esmatähtsale
TALLINNA TEHNIKAÜLIKOOL Majandusdteaduskond Edukas juht tänases Eestis Referaat Lektor: Hannes Veskimäe Tallinn 2007 Milline võiks olla edukas juht tänases Eestis? Kevadest sügiseni viis konsultatsioonifirma Fontes koostöös Pärnu Konverentsidega läbi Eesti edukate juhtide uuringu. Hinnati 19 palgatud juhti, kel vähemalt kaks edukat kogemust tippjuhina ning kelle juhtimise all oli kasvanud juhitava eraettevõtte väärtus, turuosa või kasum. Uuringu eesmärgiks oli välja selgitada, millele juhid oma töös peamiselt keskenduvad. Seda eelkõige läbi nende käitumise, mitte niivõrd läbi nende ees seisvate ülesannete ja lahendamist vajavate probleemide. Erinevate hindamismeetoditega püüdti selgusele jõuda selles, milliseid kompetentse kasutavad juhid oma töös kõige enam, mis nende tegutsemist kõige enam iseloomustab. Mis on kompetents? Lihtsustatult: käitumisviis, millega kaasnevad teatud mõtt
inimeste inimesena. Järgnevas tekstis toon välja enda arvamuse heast juhist lähtudes oma kogemusest. Loengus räägitud juhtimise mõistetest meeldis mulle enim see, et juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine ühtseks talitlevaks tervikuks, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadusi. See on pidev protsess, see ei lõpe kunagi. Juhi vahetumisega võivad muutuda eesmärgid ja juhtimisstiil, eesmärkide saavutamine võib muutuda tulemuslikumaks, kuid vale valiku korral võib sobimatu juht teha suurt kahju nii meeskonnale kui organisatsioonile tervikuna. Juhtidel on palju ülesandeid, millele keskenduda, kuid peamiselt on ta siiski minu meelest meeskonna ühendaja. Juhtide ülesanded sõnastaksin pigem aga juhtimisoskustena oskus selgeid ja realistlikke eesmärke püstitada ja motiveerida töötajaid neid
1.JUHI TÖÖ Juhid kasutavad oma töös erinevaid juhtimisviise, et paremaid tulemusi juhi rollis saavutada. Erinevate juhtimisstiilide tundmine on vajalik, et juhil tekiks võimalus valida erinevate lähenemiste seast kõige sobivam konkreetse situatsiooni jaoks. Mintzberg on juhtinud tähelepanu, et traditsioonilisele ,,boss" ehk professionaalsele juhtimisstiilile on kõrvale tulemas meisterlikkuse stiil. Kaasaegsetes organisatsioonides oodatakse juhtidelt enam transformaalse juhtimisstiili kasutamist, mis keskendub uuenduslike ja efektiivsete muutuste läbiviimisele organisatsioonides. Juht pühendub oma tegevusega organisatsiooni visioonile (tuleviku nägemus,kuhu tahetakse jõuda) ja missioonile (mis kasu saab tarbija). Hoolitseb töötajate eest, delegeerib ülesandeid ja suunab töötajate pidevat õppimist. Motiveerib ja innustab töötajaid. Selline stiil on vastupidine transaktsionaalsele, mis keskendub eelkõige sotsiaalsetele suhetele juhi ja järgijate vahel
nende klientuur on laiem. Samas, mida vähem kliente, seda väiksem käive. Väiksem käive tingib firma kitsama majandusliku seisu, mis otseselt kärbib uusi investeeringuid ja arenguid. Kui firma sisemine mikrokliima on paigas, siis on ka töötulemused paremad ning firma konkurentsivõimelisem. Soodne töökeskkond tagab suurema klientuuri, mis võimaldab omakorda suuremat käibe kasvu. Firmas, kus valitseb autoritaarne juhtimisstiil, on põhiline otsustusõigus ja vastutus juhil. Sellest lähtuvalt on alluvatel suhteliselt väiksem sõnaõigus ja isiklik vastutus oma Organisatsiooni-, juhtimis- ja suhtlemispsühholoogia alused Leht 3/19 töötulemuste eest. Psühholoogiliste uuringute tulemusena on välja selgitatud, et kui juht
isiklikuks arenguks. Sekretäri töös on olulisel kohal ka oskus ise püstitada eesmärke ja hinnata oma tööd. Sekretäri töö võib sisaldada palju erinevaid tööfunktsioone ja erineva tasemega vastutust. Tööülesannete mitmekesisus nõuab kiiret ja paindlikku tegutsemist, korrektsust, täpsust, pigetaluvust nong oskust planeerida oma tööd ja aega. Rahulolu tööga ja töökohaga tekib siis, kui töötaja näeb oma tegevuses resultaate. Olulist rolli mängib töö vajalikkus ja sekretäri tähtsus organisatsioonis. Rahuldust pakub iseseisvus ja autonoomia oma tegevuses. Tööga rahulolematuse põhjus võib viia alla motivatsiooni. Kuna sekretäritöö on enamjaolt üks ja seesama töö igapäevaselt, siis tuleb püstidada endale eesmärgid, panna paika kava mis motiveerib sind tegutsema ja selles kõiges peab kaasa aitama juht
See õõnestab alluva enesekindlust ning positsiooni ettevõttes. Võib-olla tuleneb juhi selline käitumine sellest, et ta oli ise turundusosakonna juht mõni aeg tagasi ning tunneb, et seda osakonda puudutavad ülesanded on ka tema otsesed ülesanded. Võib- olla juht ei suuda usaldada kedagi tegema sama tööd, mida tema tegi selles osakonnas, ning ei väärtusta teiste tööd sellel alal. Võib-olla tunneb juht end sellel alal parema spetsialistina. Võib- olla tunneb Margus end juhina ebakindlalt ning sellise käitumisega üritab ta seda varjata. Kõige enam on mõjutatud ettevõtte müüginumbrid ja edukus majandusturul, kuigi ka ettevõtte sisemus (suhted ettevõttes eneses) kannatab juhi käitumise tõttu, millest tulenevalt võib tekkida kaadrivoolavus. R. Likert jagas liidrid juhtimisstiili järgi nelja gruppi ja sai niinimetatud "4 - Süsteemi": Ekspluateeriv autokraat: tema peamine relv on karistus ja tema trumbiks on alluvate hirm. Võtab
Eestvedamine tähendab inimeste mõjutamist suhtlemisel toimuva veenmise kaudu. Selleks kasutatakse väga erinevaid meetodeid ja võtteid, mille edukus sõltub olukorrast, mõjutatavate isikute omadustest ning muudest asjaoludest. Eristatakse nelja tüüpi eestvedamise teooriaid (Yukl, 1989: 7-10, 74-122; Steers, Black, 1994: 406-420; Vadi, 1997: 117-118). Eestvedamise klassikalised teooriad (kolm esimest) 1. Isiksuseomaduste ja oskuste teooriad. 2. Juhtimisstiili ja käitumise teooriad. 3. Situatiivsed ehk olukorra teooriad. 4. Postmodernistlikud eestvedamise käsitlused. Eestvedamise esimesed teooriad töötati välja ajajärgul, mil ettevõtted olid suhteliselt stabiilsed ning tänu loogikale ja ratsionaalsusele etteaimatavad ja kontrollitavad. Sel perioodil loodud juhtimise ja eestvedamise teooriad pakuvad jätkuvalt huvi ka kaasajal. 1. Isiksuseomaduste ja oskuste teooriad Isiksuseomaduste teooriad hakkasid levima 20
Eestvedamine tähendab inimeste mõjutamist suhtlemisel toimuva veenmise kaudu. Selleks kasutatakse väga erinevaid meetodeid ja võtteid, mille edukus sõltub olukorrast, mõjutatavate isikute omadustest ning muudest asjaoludest. Eristatakse nelja tüüpi eestvedamise teooriaid (Yukl, 1989: 7-10, 74-122; Steers, Black, 1994: 406-420; Vadi, 1997: 117-118). Eestvedamise klassikalised teooriad (kolm esimest) 1. Isiksuseomaduste ja oskuste teooriad. 2. Juhtimisstiili ja käitumise teooriad. 3. Situatiivsed ehk olukorra teooriad. 4. Postmodernistlikud eestvedamise käsitlused. Eestvedamise esimesed teooriad töötati välja ajajärgul, mil ettevõtted olid suhteliselt stabiilsed ning tänu loogikale ja ratsionaalsusele etteaimatavad ja kontrollitavad. Sel perioodil loodud juhtimise ja eestvedamise teooriad pakuvad jätkuvalt huvi ka kaasajal. 1. Isiksuseomaduste ja oskuste teooriad Isiksuseomaduste teooriad hakkasid levima 20
Silmapaistvate ärijuhtide juhtimistegevus Annabel Pern Tabb11 Allan Martinson on eesti tehnoloogiaettevõtja ja investor. Aastal 1999 valiti ta Estonian Business Schooli poolt aasta ärijuhiks. Martinson on lõpetanud nii Tallinna 1. keskkooli kui ka Moskva Riikliku Ülikooli. Ta oli üks uudisteagentuuri BNS asutajatest, Cherry Meedia OÜ investor ja osanik. Martinson oli ka idufirma Starship Technologies ärijuht. Viimane firma valmistas roboti, mis viiks inimestele saadetised koju kätte neile endile sobival ajal. Alates aastast 2018 on ta Xolo tegevjuht. Xolo keskendub sellele, et teha ettevõtete asutamine märgatavalt lihtsamaks. Kui Martinsoni käest küsiti üks sõna, mis kirjeldab kõige paremini seda, kuidas ta töötab, vastas ta:,, Real-time, always-on, timezone-a
3. Väärtused. Sellest saab moraalne kompass mille alusel langetatakse otsuseid. 4. Vastutus. Ka halbade otsuste tagajärgede eest tuleb vastutada. Selles staadiumis on lapsele suurim kingitus hea iseloomu premeerimine.Tunnustage tema isiklikku distsipliini, tema vastutustunnet ja pühendumist. Kõigepealt tuleb ehitada maja, siis alles saab värvida ja sisustada.Sarnaselt värvile on nende anded nähtavad ja olulised, kui ilma iseloomuta langeb vaid värvist maja uppi. JUHTIMISVORM Et juhina edasi kasvada peavad nad harjutama seda, mida nad on õppinud. Avastage anded, arendage suhtlemisoskust, püüelge visiooni poole. Ohverdus selle nimel, et saada grupis panustajaks mitte üksnes tarbijaks. Mida kõrgemale juhi rollis me kasvame, seda enam peame loobuma. Peame loobuma, et liikuda ülespoole.Teie ülesanne: õpetage, et läbikukkumine on normaalne. Lapsed peavad võtma vastutuse, riskeerima ja tegutsema. SEITSE PEAMIST JUHIOMADUST iseloom
tase ei pruugi olla soodne nende eesmärkide täitmiseks. 3 1. TÖÖKORRALDUSE PLANEERIMINE ORGANISATSIOONIS JA SELLEGA SEOTUD ENAMLEVINUD PROBLEEMID Rääkides töökorraldusest ettevõtte tasandil, siis on personalitöötajatel koostöös juhtidega paljugi ära teha. Vaadates asjaolusid, millest sõltub töö tootlikkus, algab kõik sellest, kas töötaja üldse oskab oma tööd teha. Personalijuht on suuresti seotud ametikohtade loomisega. Ametikohtade kujundamisest algab ka töökorralduse parendamine. (Tepp, M. 2011) Selle tõttu on personalitöötajatel võimalus palju ära teha. Näiteks ametikohtade loomine peaks põhinema töö analüüsil ning alati on õhus mitmeid küsimusi, millele vastused leida enne uue töökoha loomist. Kõige olulisem küsimus on, et kas loodav ametikoht ikka tasub ennast ära ehk kas ta
Teised ootavad, et nad neid kohustusi ja ootusi täidaks. Rollid ja staatus on kantud kultuurist ja sotsiaalsetest suhetest. Juht ootab juhi abilt teatud käitumismudeleid-käitumisest ehk juhi abi rolli täitmisest hoolimata sellest, kes tegelikult on see inimene kes seda rolli täidab. Roll ei ole reegel. Roll on ideaali konseptsion. Samaaegne, mitme staatuse omamine, millega käivad kaasas erinevad rollid, toovad kaasa rolli konflikte. Rollikonflist tekib siis, kui töötaja tegutseb rollis, mis talle ei sobi. Kui teda sunnitakse või ta ise sunnib ennast tööle, mis on tema loomusele võõras ja sobimatu. Mida suurem on rolli konflikt, seda raskemaks töö muutub.vales rollis olemine tekitab stressi ja loob pingeid. Kutserolli kohane käitumine on sageli nii endastmõistetav, et juhi abi ei pruugi ise märgata, et tema tegevust reguleerib mingi ideaalmudel ja selle juurde kuuluv ideaalroll. Üritades jörgida
2. TÖÖGA RAHULOLU Tööga rahulolu kirjeldab, kui rahul inimene oma tööga on. Kuigi tööga rahulolu ja motivatsioon on tihedalt seotud, ei ole need samad asjad. Töökoha funktsioonide ja seoste kindlaksmääramine taotleb kõrgendatud tööga rahulolu. Tööga rahulolu on seotud juhtimisstiilide, kaasamisega ja võimu andmisega. (Wikipedia, 02.03.2019) Tööga rahulolu näitab, kuivõrd positiivselt või negatiivselt töötaja tunnetab tööd, töökorraldust, suhteid töökaaslastega (Vadi, 2000: 88). Inimsuhete koolkond tekkis Hawthorni katsetest, kus selgus, et inimeste tootlikkust ei mõjuta vaid palk ja töötingimused, vaid ka sotsiaalne keskkond, ülemuste suhtumine nendesse. Selle uurimuse mõjul hakati tähelepanu pöörama ka töötajatele, nende tunnetele, motivatsioonile, rahulolule ja suhetele. Arvati, et rahulolu ja suhted on ka tootlikkuse tegurid
...................................................................................................................... 13 Viidatud allikad ............................................................................................................... 14 2 SISSEJUHATUS Projektijuhtimise väga oluline osa on projektijuhi oskus meeskonda juhtida. Selleks peavad juhil olema vastavad kompetensid ning teadmised, kuidas meeskond kõige efektiivsemalt töötab. Projektimeeskond on see, kes projektiga algusest lõpuni seotud on ja projektimeeskond on see, kes projektitegevusi ellu viib ning juht on see, kes peab suutma neid tegevusi edukalt eest vedada. Töö eesmärk on tuua näiteid ning välja selgitada, milliseid omadusi on vaja projektijuhil, et projektimeeskond töötaks eesmärkistatud ning efetiivselt. Töö jaoks otsitakse materjale erialalistest artikklitest ning teaduslikest artikklitest.
Samas ei saada aru, et tulemuste ootustekohasus ei ole kinni mitte sellest, et alluvad ei tegutseks ja annaks endast parimat, vaid muudest asjaoludest, mida sageli ei taheta tunnistada. See võib olla ka seesama töökeskkond, milles töötajad peavad viibima ja tajuma, et iga nende liigutus fikseeritakse. Järgnevat mõttekäiku alustaks tsiteerides Adolf Hitlerit "juhtidel veab et inimene ei mõtle". Selle mõtte võiks tuua tänapäeva tööandjate juhtimisstiili ja lahti seletada järgneva näitega. Olles olukorras, kus tööline vaatas arvuti monitori ja mõtles, kuidas antud ülesannet lihtsamalt ja paremate tulemustega lahendada, astus sisse tegevjuht ja küsis, mis sa teed. Saanud vastuseks, et mõtlen, tuli kohe ka juhilt vastus, et sa ei ole tulnud siia mõtlema, vaid tööd tegema, mõtlemisega tegelen MINA. See tähendab, kui ei mõtle oled hea tööline. Juba selle
hoida, mõlemat tegurit ebapiisavalt. Ent edukas juht peab arvestama piisavalt mõlemaga – nii töötajatega kui ka organisatsiooni eesmärkidega, seega meeskondliku juhtimise kui kõige efektiivsema juhtimise korral orienteerutakse tugevalt nii tööülesannetele kui ka inimestele. Sellise juhtimismeetodi puhul pöörab juht suurimat tähelepanu nii töötulemustele kui ka töötajatele. Sellest tulenevalt juht, kes valib võimuka juhtimise või juhtimisstiili, kus juhtimine otseselt puudub, juhiks ei sobi. Klubijuhtimine aitab juhil inimestega hästi läbi saada, kuid tulemusi jääb vajaka. Kesktee- juhtimise korral saadakse keskmiselt rahuldatavad tulemused. Ka juhi seisukohast on kõige parem juhtimis- stiil meeskondlik juhtimine. 10 9 1
hoida, mõlemat tegurit ebapiisavalt. Ent edukas juht peab arvestama piisavalt mõlemaga – nii töötajatega kui ka organisatsiooni eesmärkidega, seega meeskondliku juhtimise kui kõige efektiivsema juhtimise korral orienteerutakse tugevalt nii tööülesannetele kui ka inimestele. Sellise juhtimismeetodi puhul pöörab juht suurimat tähelepanu nii töötulemustele kui ka töötajatele. Sellest tulenevalt juht, kes valib võimuka juhtimise või juhtimisstiili, kus juhtimine otseselt puudub, juhiks ei sobi. Klubijuhtimine aitab juhil inimestega hästi läbi saada, kuid tulemusi jääb vajaka. Kesktee- juhtimise korral saadakse keskmiselt rahuldatavad tulemused. Ka juhi seisukohast on kõige parem juhtimis- stiil meeskondlik juhtimine. 10 9 1
STAAP staabiorganisatsioon kujutab endast ülesehituse osa, mis koosneb organisatsiooni eesmärkide saavutamisele kaasaaitavatest erialastest ametikohtadest ja allüksustest. Staabi peaülesandeke on varustada rivi mitmesuguste erialaste teadmiste, oskuste, andmete, lahenduste ja nõuannetega. 7. Esitage Graiciunase valem, kirjeldage seda. Graiciunias mingisugusel tasandil pole juht enam tõhus. Alluvate arvust sõltuvalt kasvab suhete/sidemete arv. Juhina töötades peame arvestama, et juhina enda suhet alluvaga ja alluva suhet endaga ning lisaks ka alluvate omavahelisi suhteid. Kõige efektiivsem juhtimisel alluvate arv on 5-7 inimest. See on juhtimisulatusest tulenev seos: vahetute alluvate sidemete arv kasvab kiiresti ehk juhi alluvate arv on tunduvalt väiksem, kui sidemete arv. (2 alluvaga 6 sidet, 7 alluvaga on juba üle 3000 sideme). n vahetult alluvate arv
Kõige harvem uendaja rolli Tippjuhtide jaoks on olulised kontseptuaalsed oskused ja vähem tähtsad tehilised uskused. Esmatasandi juhtidel on see vahekord vastupidine 7. Teadusliku juhtimise koolkonna põhiideed: kes olid kookonna rajajad? Rajajad: F.Taylor, H.Ford, H.Gantt. Teadusliku juhtimise põhiideed: töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod ülesandega toimetulekuks. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad. Tööliste ja juhtkonna vaheline koostöö. Konkreetne tööjaotus tööliste ja juhtkonna vahel. 8. Mille poolest erineb administratiivse juhtimise koolkond teadusliku juhtimise koolkonnast? Administratiivse juhtimise koolkond keskendus organisatsioonisisestele seostele ja ülesehitusele ning rõhutas et juhtimisprintsiibid on universaalsed ja toimivad kõikides organisatsioonides, kui teadusliku juhtimise koolkond
Samuti peaks juht minu arvates olema hea suhtlemisoskusega ning empaatiavõimeline. Kui juht suhtub oma töötajatesse üleolevalt, siis on kõigil asjaosalistel raske oma tööülesandeid täita ja töökeskkonnas on liigne pinge, kuna kõik on veendunud, et juht ei hinda kunagi nende panust ja leiab alati põhjuse, mille kallal võtta. Juht peaks olema võimeline nägema, et töötajad on inimesed ja eksivad vahel. Juht peaks rääkima rahuliku hääletooniga, mida töötaja valesti tegi ja selgitama, kuidas tuleks asju tegelikult teha. Minu arvamus juhist on kujunenud sõprade, perekonna ja isikliku töökogemuse põhjal. 5. Milliste juhtimisteooriaga Sinu arusaam kõige paremini ühildub? Minu arusaam ühtib kõige paremini sellise juhtimisteooriaga nagu situatiivne juhtimisteooria täpsemalt selgitava juhtimisteooriaga. See tähendab, et juht on orienteerunud nii suhetele kui ka ülesannete täitmisele. Juht määrab ülesandeid ja abistab
kohta. Lisa 2. Mis on emotsionaalne intelligentsus. 2 SISSEJUHATUS Meeskond on väikesearvuline rühm inimesi, kellel on vajalikud teadmised ja oskused ühise eesmärgi saavutamiseks ning kes peavad ennast tulemuste eest ühiselt vastutavaks. Meeskonna arenemiseks peab see tegema läbi neli arengustaadiumit. Need on: mittearenenud meeskond; eksperimenteeriv meeskond; ühinev meeskond; koostöötav meeskond. Meeskonna efektiivsuse määramiseks kasutatakse peamiselt kahte järgnevat näitajat: meeskonna poolt antud toodangu või osutatud teenuste hulk ja kvaliteet; meeskonna liikmete isiklik rahulolu. Meeskonnatöö edukaks kulgemiseks on vajalik meeskonnaliikmete vaheline usaldus, seda on aga raske saavutada kui meeskonda kuuluvad erinevat tüüpi inimesed, seetõttu tuleks meeskonnas koheselt määratleda rollid ning nendest ka kinni pidada, et tulemus oleks kõigile
rakendamisest igapäevastes toimingutes" Raamatus on ka: Väärtushinnangutel põhineva juhtimise tegevuskava, kus tuuakse suhtlemise ja edastamiseni välja. Firma üritused, materjalid, ametlikud mehhanismid nagu infolehed ja mitteametlikud tegevused. Ning niisamuti välja toodud tabelis igapäevaste tegevuste ühitamine väärtushinnangutega. Üldiselt raamatus tsitaadid ja nimetatud tabel, ülejäänu peamiselt igavate näidatena ilukirjanduslikult kirjutatud. Juht mitte ülemus Juhtimine tähendab minu jaoks ühise eesmärgi mõistmist ja jagamist- ilma selleta ei saa olla toimivat juhtimist. Kuulamise kunst on sama tähtis kui kõne pidamise oskus juhatuse koosolekul või firma suuremate otsustuskogude ees. Või muidu lähevad loovate ideede seemned kaotsi. Tõhus juht skeeme suhtlemisest ja tagasiside andmisest Juhid juhtimisest juhtide vastused kindlale 10le küsimusele ja sealt saaks ehk midagi leida Personali juhtimine ja eestvedamine
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
