14.1 Majanduslik töö 14.2 Majandusliku töö mõiste. 15.Tööviljakus. 16.Töövahendid - seadmed, hooned, rajatised, maa . 17.Kapitali mõiste. 18.Põhikapital ja käibekapital. 19. Sissetulek. 20. Makromajandus ja sisemine koguprodukt(kogutoodang) (SKP) 21. Tulude-kulude lihtsustatud skeem 22. Tööturg, tööaeg, töötasu. 23. Töö nöudmine ja pakkumine Tööturg 24. Inflatsioon ETTEVÖTLUSE ALUSED 1. Ettevõtluse olemus ja ettevõtjaks kujunemine 1.1. Ettevõtja mõiste 1.2. Ettevötjaks kujunemine 1.3. Naiste eripära ettevötjana 1.4. Väikeettevötte omamise plussid ja miinused 1.5. Ettevötlusega kaasnevad riskid 2. Keskkond 2.1. Keskkond ja jätkusuutlik areng 2.2. Ettevötluskeskkond 3. Ettevötlusega alustamise erinevad vöimalused 3.1. Frantsiis 3.2. Tegutseva ettevötte ost 3.3. Uue ettevötte asutamine 3.3.1.Äriühingu asutamise protseduurid 3.3.2.Äriühingu registreerimistoimingud 3.3.3. Erinevate äriühingute omavaheline vördlus 3.3.4
Seda väga erinevatel põhjustel: · Pingete maandamine · Kogemus, eksperimenteerimine, sensation seeking · Naudingute otsimine, meelelahutus, fun · Otsime tähelepanu nonmaterial kasu või siis sotsiaalne kasu. Tuleb tunnistada, et meil on väike häda iseendaks olemaisega. Sissejuhatus juhtimisse Miks teevad inimesed koostööd? Kuidas teha koostööd? Üks koostöö tegemise põhjus on kindlasti efektiivsuse saavutamine. · Tööjaotus · Komunikatsioon - keel · Koos suudetakse suuri asju. 1+1> 2 · Inimesed on erinevad ja iga inimimene on millegis hea · Töö inimestega (administratiivne delegeerimine)/ töö ülesandega Selleks, et spetsialiseerumise kaudu võimeid suurendada ja optimaalselt tegtusedes aega säästa, koonduvad inimesed organisatsioonidesse. Organisatsioon on inimgrupp, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel.
3. See on alalises vastastikuses seoses keskkonnaga 4. On pidevas muutumises, kohanedes uute arengutingimustega ja ise neid mõjutades 5. Määrab ise oma eesmärgid 6. Suunab kogu oma tegevuse turuvajaduste rahuldamisele Vastavalt Äriseadustikule: - ETTEVÕTJA on füüsiline isik, kes pakub oma nimel tasu eest kaupu või teenuseid ning seaduses sätestatud äriühing (aktsiaselts, osaühing jne) - ETTEVÕTE on majandusüksus, mille kaudu ettevõtja tegutseb Ettevõtte tegutsemiskeskkond Tegutsemist mõjutavad 1. Sisekeskkond (omanikud, juhid, töötajad) ja sisemised tegurid (juhtimise kvaliteet, ettevõtte finantsseisund jt) 2. Väliskeskkond - mikrokeskkond (tarbijad, hankijad, vahendajad, konkurendid) - makrokeskkond (majanduslik, sotsiaalne, õiguslik-poliitiline, tehnoloogiline, looduslik) SWOT analüüs!! 2. Efektiivsusteooria üldalused 2.1. Efektiivsusteooria olemus
efektiivsuse tõstmiseks. Keskenduti tootlikkuse tõstmisele, mitte töötajate heaolule. Uuriti üksikuid töid, täiustati tööriistu. Tööliste ja töötajate vahelist majanduslikku vastuolu püüti lahendada tehniliste lahendustega. Põhitähelepanu oli käsitööl, juhtimist ennast uuriti vähem. Uurimise suunad olid: o töö korraldamine o töö lihtsustamine o töö planeerimine o tööviljakus, tootlikkus, efektiivsus FREDERICK WINSLOW TAYLOR (18561915) Taylorit nimetatakse "teadusliku juhtimise isaks" . Ta töö sooritamiseks paremate meetodite leidmisele. Põhiküsimus , millega Taylor töötas, oli , et töölised töötasid liiga aeglaselt ja juhtkond ei tajunud, et ülesannete täitmiseks on paremaid viise. . Taylor otsustas, et hoolika analüüsi ja katsetamisega on võimalik leida iga töö tegemiseks üks efektiivseim viis.
sportlaskarjääri lõpetades kokku puutuvad. Kolmas peatükk annab ülevaate organiseeritud noortespordi sotsiaalsetest küsimustest. Käsitlemist leiavad sellised küsimused nagu millal on lapsed valmis võistlussporti oma elu põhiosaks võtma? Kas sportimine mõjutab vanemate ja laste suhteid? Kas posid ja tüdrukud näevad sporti erinevalt? Neljas peatükk õppevahendist on seotud spordi ja sotsiaalmajanduslike küsimustega. Kuna sport on tänasel päeval muutumas üha enam eraldiseisvaks majandusharuks, kus domineerivad kindlate inimgruppide ja ettevõtete huvid, on huvitav nende probleemide üle arutleda. Õppevahendi esimese ja neljanda peatüki koostas dotsent Lennart Raudsepp, teine ja kolmas peatükk on aga koostatud doktorand Roomet Viira poolt. 2 Spordisotsioloogia môiste. Môiste "sotsioloogia" tuleneb algselt sônadest societas (lad.k. ühiskond)ja logos
Enam täiendavad end: Kõrgema haridusega inimesed Kõrgemal positsioonil olevad inimesed Põhjused: Enam palgalisa Inimkapitali teooria parem õppimisvõime, suurem produktiivsuse kasv Signaaliteooria suurem õppimisvõime, antakse rohkem võimalusi õppida 5. Töötus Definitsioonid Tööealised rahvastik vanuses 15-74a Hõivatud isik, kes uuritaval perioodil töötas ja sai selle eest tasu kas palgatöötaja, ettevõtja või vabakutselisena; töötas otsese tasuta pereettevõttes või oma talus; ajutselt ei töötanud. Töötud tööealise rahvastiku hulka kuuluv isik, kes: ei ole hõivatud ega FIE; valmis tööd alustama vaadeldava perioodi jooksul; otsib tööd (tööbüroos registreeritud, otsib algkapitali oma ettevõttejaoks jne.) Töötuse määr töötute osatähtsus tööjõus Tööhõive määr hõivatute osatähtsus tööealises rahvastikus
Alas'i õpiku järgi on juhtimise kui prostsessi komponendid piiratud ressursside max kasutamine, koostöö teiste inimestega, tasakaal efektiivsuse ja säästlikkuse vahel saavutamaks organisatsiooni eesmärke. Juhtimise ülesannetena võib välja tuua 4 põhilist tegevust: · Plaanimine eesmärkide püstitamine · Organiseerimine eesmärkide täitmise korraldamine ehk kohustuste, vastutuse ja õiguste kindlaks määramine · Eestvedamine töötajate motiveerimine · Kontrollimine standardite kehtestamine, tulemuste hindamine (vastavus standarditele) ja mittevastavate tegevuste korrigeerimine 3. Klassikalise juhtimisõpetuse mehhanistlik käsitlus, selle olemus ja mõju juhtimiskorraldusele Enne tööstusrevolutsiooni toodeti esemeid üksikeksemplaridena käsitööliste poolt ja neid kasutati müügiks või kauplemiseks kaupade vastu, mida vajati. Inimesed andsid ise endale tööd, olid käsitöölised või talupidajad.
Tallinna Majanduskool Täiskasvanute Koolituskeskus PERSONALI PLANEERIMINE õppematerjal Personalitöö eriala õppegrupile Õppeaine nimetus: PERSONALI PLANEERIMINE Õppeaine üldeesmärk: Anda teadmisi ja oskusi organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna analüüsimiseks ning piisava hulga nõutavate teadmiste ja oskustega töötajate olemasolu tagamiseks organisatsioonis Õppeaine edukal läbimisel üliõpilane: Oskab analüüsida organisatsiooni sise- ja väliskeskkonda ning teha järeldusi organisatsiooni personali planeerimiseks Oskab koguda ja kasutada personali planeerimiseks vajalikku informatsiooni Oskab kasutada erinevaid meetodeid personali lühiajaliseks, keskpikaks ja pikaajaliseks planeerimiseks Oskab analüüsida tööjõu liikumist organisatsiooni sees ja organisatsioonide vahel, kasutades vastavaid mõõdikuid (sh tööjõu voolavuse ja tööjõu stabiilsuse indeksid) Oskab teha organisatsioonile et
tunnetaksid osalust ja vastutust 5) õigused ja kohustused olgu kõigile selged. Töötaja ülesanne on tegutseda, mitte mõelda. Suhtus organisatsiooni kui masinasse. Alias the enemy of the working man. Tööstusettevõte. 1.12 Max Weberi põhilised seisukohad organisatsioonide ülesehituse osas? Organisatsioon peab olema efektiivne, bürokraatlik. Selleks on vaja, et organisatsioonis oleks: selge tööjaotus, selge hierarhia, formaalsed reeglid ja protseduurid, reeglite sõltumatus isikutest, tulemuste hindamise alusel toimiv edutussüsteem. Dokumentatsioon kehtestab süsteemi, mille alusel on lihtne töötada. Organisatsioon on isikupäratu. 1.13 Henry Fayoli põhilised juhtimisalased postulaadid - selgita põgusalt, et kas need on ka tänapäeval olulised? 1. Tööjaotus 1. Tsentraliseerimise ja 2
Majanduslikust efektiivsusest saame rääkida siis, kui ei ole võimalik suurendada ühegi inimese heaolu, vähendamata samal ajal mõne teise inimese heaolu. Selline efektiivsuse määratlemine on majandusteaduses tuntud Pareto efektiivsusena. Selleks, et suurendada ühtede hüviste tootmist, vähendamata samal ajal teiste hüviste tootmist, peab suurenema tootmise potentsiaal, mida saab tõsta suurendades investeeringuid tootmisse. Küsimusega kuidas toota seondub ka ühiskondlik tööjaotus, mis põhineb suhtelisel eelisel. Suhteline eelis on võime toota kaupu väiksema alternatiivkuluga Suhtelise eelise mõiste pärineb algselt kaubandusteooriast, kuid seda on viimasel ajal laiendatud ka majanduse teistele valdkondadele. Tulenevalt suhtelisest eelisest peaks iga inimene töötama seal, kus tema töö annab parima tulemuse. Seepärast ongi spetsialiseerumine majanduslikult väga otstarbekas. Toodetud hüviste jaotamise teeb vajalikuks ühiskondlik tööjaotus
4.4.5.3 Mitterahaline hüvitamine 92 4.4.5.4. Otsene ja kaudne rahaline hüvitamine (muud hüved) 94 4.4.5.5. Töötasu süsteemi strateegilised eesmärgid 95 4.4.5.6. Töötasu taset mõjutavad tegurid 96 4.4.6 Töötasustamise vormid 97 4.5 Eestvedamine ja motiveerimine 100 4.5.1 Eestvedamise olemus 100 4.5.2 Mõjuvõim ja vastutus 101 4.5.2.1 Võim ja autoriteet 101 4.5.2.2 Vastutus 102 4.5
Kordamisküsimused Teema 1 1. Millised olid klassikalise teadusliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad? a. - Tööd tuleb teaduslikult uurida ja juhtida; - Töötajaid tuleb teaduslikult põhjendatult valida ja arendada; - Tööliste ja juhtkonna vahel peab valitsema koostööle orienteeritus; - Tööjaotus tööliste ja juhtkonna vahel peab olema konkreetne. (1)jaotada tööoperatsioonid üksikuteks elementideks, et leida kõige otstarbekamad töövõtted 2)töötajate valimist võimete alusel (Ameerikas hakati kõige esimesena kasutama inimeste valimise l psühh oloogilisi teste) 3)tükitöö suurem tööviljakus, suurem palk 4)õigused ja kohustused olgu kõigile selge d.) b. Esindajad: i
otsusetegemine on tavaliselt informaalne - kõik tähtis informatsioon on tsentraliseeritud ühe juhi kätte, kes on madala komplekssuse tõttu võimeline omandama informatsiooni vahetult ning toimima vajadusel viivitamata. Lihtne struktuur võib olla diferentseeritud või diferentseerimata. Lihtsa diferentseerimata struktuuriga organisatsioonides teevad osad (üksused) koos ühte asja. Selline strukuur on omane noortele organisatsioonidele, milles pole tööjaotus veel välja arenenud. Tihti on äriorganisatsioonides, kus omanikud on üheaegselt juhid ja töötajad, lihtsale struktuurile toetudes võimalik kõige paindlikumalt teha ära kogu vajalik töö. Selline struktuuritüüp on pigem orgaaniline äärmus kui ülesannete jagamisel põhinev tööjaotus. Lihtsas diferentseeritud struktuuriga organisatsioonis on juht ja alluvad. Sellised organisatsioonid on suhteliselt väikesed (alla 50 inimese). Ühel tasandil toimub juhtimine
Joonis 1. Ergosüsteem. Keskmes on inimene. Keskkond on suhteliselt ebamäärane. Need süsteemid koosnevad üldjuhul inimesest või inimrühmast, seadmeist ja lokaalsest keskkonnast. Inimene on keskne. Kõik need komponendid, mida ergonoomika püüab ratsio- naalselt arvesse võtta, et olukorda parandada, mõjutavad üksteist. Näiteks, milline tegur avaldab inimesele mõju või kuidas inimene reageerib keskkonnas toimuvatele muudatustele, millest sõltuvad inimese tööviljakus ja tervis isegi aastate pärast. Ergonoomikas võib eristada palju süsteemitüüpe: juhtimisalaseid süsteeme, infosüsteeme, mille eesmärgiks on infootsing ja info kogumine, teadusliku uurimistööd läbi viia aitavaid süsteeme. Sageli tegeldakse lihtsate süsteemidega: kuvar töötaja, nägemine töökoht, ülajäsemed tööriist. Nüüdisajal selliste süsteemide osatähtsus ergonoomikas väheneb. Vahel on ergosüsteemi kirjeldada ja modelleerida keerukas
3. Kirjeldage McKinsey 7S käsitlust. McKinsey kirjeldab organisatsiooni olemust 7S kaudu: Tugevad S-id (iseloomulikud juhile) - STRATEGY, SYSTEMS, STRUCTURE Nõrgad S-id (iseloomulikud liidrile) - STYLE, SKILLS, STAFF, VALUES 4. Millised on juhtimise horisontaalsed osategevused? Kirjeldage lühidalt nende olemust. · Kavandamine/planeerimine eesmärkide püstitamine ja sammude kehtestamine · Organiseerimine kohustuste, vastutuse ja õiguste määramine · Eestvedamine töötajate motiveerimine · Kontrollimine standardite kehtestamine, tulemuste kontrollimine, tegevuse korrigeerimine 5. Millised on juhtimise vertikaalsed osategevused? Kirjeldage lühidalt nende olemust. · Otsustamine juht püüab probleemidele leida uusi lahendusi, teeb strateegilisi otsuseid ressursside jagamisel, lahendab arusaamatusi, teeb läbirääkimisi lepingute sõlmimisel paremate tingimuste saamiseks
pakkumisest, sest antud kauba hind on suhteliselt kõrgem võrreldes teiste toodetavate kaupade hindadega kasvava alternatiivkulu seadus (Law of Increasing Opportunity Cost), mille kohaselt suudab tootja rohkem toota kõrgema hinna korral. Selgitus: kasvava alternatiivkulu seadus Kasvavad alternatiivkulud tähendavad, et ettevõte peab loobuma kasvavas koguses ühe kauba tootmisest, selleks et vabastada piisavalt ressursse täiendava ühiku teise kauba tootmiseks. Samuti võib tõlgendada, et ettevõtja peab loobuma kasvavas koguses ühest investeerimisvõimalusest, selleks, et vabastada piisavalt ressursse tema omanduses olevas ettevõttes täiendava ühiku kauba tootmiseks Kasvavate alternatiivkulude põhjus on et ressursidvõi tootmistegurid pole homogeensed ühe tootmisteguri kõik ühikud pole sama kvaliteediga neid ei kasutata samasuguses proportsioonis neid ei kasutata samasuguse intensiivsusega Eelõige tuleb siin välja tuua just
Juhid on ka vastutavad organisatsiooni struktuuri kujundamise eest. Seda funktsiooni nimetatakse organiseerimiseks. Selles protsessis määratakse kindlaks, millised tööülesanded tuleb teha, kes need teeb, kuidas on ülesanded rühmitatud, kes annab kellele aru ja millisel tasandil tehakse otsused. Nagu teada, igas organisatsioonis on inimesed ja juhtide töö on integreerida ja koordineerida nende inimeste tööd. See on eestvedamise funktsioon. Kui juhid motiveerivad alluvaid, suunavad teiste tegevust, valivad kõige efektiivsema kommunikatsioonikanali või lahendavad konflikte, on nad eestvedajad, liidrid. Viimane juhtimisfunktsioon, millega juhid tegelevad, on kontrollimine. Pärast seda, kui eesmärgid on püstitatud (planeerimine), plaanid koostatud (planeerimine), struktuur korraldatud (organiseerimine) ja inimesed palgatud, koolitatud ja motiveeritud (eestvedamine), võib ikka midagi valesti minna. Et olla kindel, et asjad lähevad nii nagu peab,
, terviklik, ühendades organisatsiooni üksikosi, liikmete poolt heaks kiidetud, peegeldab tippjuhtkonda, võib olla erineva tugevusega. 2) Mida peaksid juhid tegema, kui nad soovivad muuta organisatsioonikultuuri? (5) Kultuuri muutmisel peaksid juhid silmas pidama järgmisi soovitusi: 1 Tippjuhtkond peab saavutama positiivse rolli, andma oma käitumisega tooni. 2 Luua uusi sümboleid, rituaale, traditsioone. 3 Toetada alluvaid, kes võtavad omaks uued taotletud väärtused. 4 Kavandada sotsialiseerumisprotsessid vastavalt uuendustele. 5 Muuta hüvitussüsteemi, et kiireneks uute väärtuste omaksvõtt. 6 Asendada kirjutamata normid formaalsete reeglite ja juhistega. 7 Muuta allkultuure töötajate ümberpaigutamise teel. 8 Rakendada töötajate osalust ja suurendada nende usaldust, et saavutada üksmeelt. Tulemused ei järgne otsekohe, sest organisatsioonikultuuri loomine on raske ja pikaajaline protsess.
Juhid on alluvad, liidrid on järgijad. Liidrid kujundavad organisatsiooni kultuuri Juhi roll: administratiivne ja kontrolliv Liidri roll: mõjutada (kujundada) kaastöötajate tegevust (käitumist) ressursside hankimine ja jaotamine visiooni loomine, tegevuse korraldamine innustamine töötajate rakendamine motiveerimine läbi väljakutsete 4. Formaalsed ja mitteformaalsed liidrid. Formaalsete juhtide tööülesannete hulka kuulub nii juhtimine kui ka eestvedamine, erineb mitteformaalsest formaalsete õiguste ja võimu ulatuse poolest. Mitteformaalne liider- gruppi kuuluv inimene, kes oma teadmiste, kogemustega, ideede ja soovitustega toetab gruppi eesmärkide saavutamisel. 5. Juhi efektiivsust määravad tegurid. Liidri efektiivsuse tagab teiste taju temast, edukuse
Kõik pidid kuuletuma juhile. Toimus pidev kontorllimine. Henry fayol sõnastas esimesena juhi peamised kohustused: planeerimine, organiseerimine, valitsemine, koordineerimine, kontrollimine. 1 Inimsuhete koolkond: Hawthorne'i uuringud 1924-33 Moraal ja motivatsioon tähtsamad kui töötingimused. Tähtsamax muutusid töötajate vajadused, oluliseks sai töötajate motiveerimine, et nad suhtleksid vabalt ja oleksid ausad ja avatud. Ettevõtte tootlikkuse määras ära töötajate tööga rahulolu. Mida rohkem tööga rahul oldi seda paremad olid töö tulemused. Seda tootlikkum oli ettevõte NÜÜD : Organisatsioonikultuuri koolkond (al 1980-ndatel) Ettevõtte edu aluseks sai püsisuhete loomine ja hoidmine. Väga oluliseks said püsikliendid, tähtsaks said ühised väärtused organisatsiooni sees
juhtimisest tulenevad tingimused. Delegeerimise eeldusteks on: · see peab olema alluvate poolt aksepteeritav · otsuste risk peab olema minimaalne · alluval peab olema piisavalt infot · juhil peab olema õige käsitlus võimust 19 Delegeerimisega kaasnevad nii tulud kui ka kulud. Delegeerimise tuludeks on: · töötajate arendamine ja ettevalmistamine edutamiseks · töötajate motiveerimine ja seeläbi nende töö tõhustamine · juhtimise ja otsustamise suurem paindlikkus ja kiirus · otsustamise viimine madalamatele ja kompetentsematele tasanditele Delegeerimise probleemideks ja kuludeks on: · töötajate koolituse ja ettevalmistuse kulud, · koordineerimisalase töö suurenemine, · info- ja kontrollsüsteemide loomise vajadus, · sarnaste tegevuste dubleerimise oht. (Kotkas 2000)
liikmesriikide keeltega. 2.Tagame muinsuskaitse jätkuva tugevdamise ja muinsuskaitse all olevate objektide säilimise ning nende taastamise programmi pädeva koostamise ja realiseerimise koostöös kohalike omavalitsustega. 3.Jätkame rahvaraamatukogude kujundamist kohalikeks info- ja teabepunktideks ning loome selleks täiusliku infotehnoloogilise baasi. 4.Kaasame rahvuskultuuri õpetamiseks ja tutvustamiseks kaasaegseid infotehno loogiavahendeid, atraktiivseid arvutiprogramme. KEHAKULTUUR JA SPORT 1.Koostada nii rahvaspordi kui ka tippspordi pikaajaline arenguprogramm. 2.Reorganiseerida spordipedagoogide, treenerite ja spordiorganisaatorite ettevalmistussüsteem, viia see vastavusse kaasaja nõuetega. 3.Laiendada riigipoolset toetust tervisespordile. 4.Leida paremaid organisatsioonilisi ja majanduslikke abinõusid andekatele noortele treeninguvõimaluste tagamiseks. 5.Spordirajatiste võrgu laiendamiseks ja nende paremaks lokaliseerimiseks leida koostöövõimalusi
TREENERITE TASEMEKOOLITUS SPORDI ÜLDAINED · I TASE BIOLOOGIA FÜSIOLOOGIA MEDITSIIN PEDAGOOGIKA PSÜHHOLOOGIA ÜLDTEADMISED TREENERITE TASEMEKOOLITUS SPORDI ÜLDAINED I TASE 2008 Käesolev õpik on osa Eesti Olümpiakomitee projektist "1.3. taseme treenerite kutsekvalifikatsiooni- süsteemi ja sellele vastava koolitussüsteemi väljaarendamine", II etapp. Projekti rahastavad Euroopa Sotsiaalfond ja Eesti Vabariigi Haridus- ja Teadusministeerium riikliku arengukava meetme "Tööjõu paindlikkust, toimetulekut ja elukestvat õpet tagav ning kõigile kätte- saadav haridussüsteem" raames. Projekti viib läbi Eesti Olümpiakomitee, partner ja kaasrahastaja on Haridus- ja Teadusministeerium. Eesti Olümpiakomitee väljaanne. Õpik on vastavuses Eesti Olümpiakomitee poolt kinnitatud õppekava- dega. Õpik on piiranguteta kasutamiseks treenerite koolitustel. Esikaas: Fred Kudu Tartu Ülikooli kehakultuuriteaduskonna rajaja ja
Põhisuund Planeerimine, eelarve ja ressursid. Visioon, strateegia ja pikaajalised eesmärgid. Tähelepanu tulevikule Tähelepanu põhiline Põhitegevused Organiseerimine, vahetu juhtimine ja Organisatsiooni kultuuri ja väärtuste kujundamine. Töötajate arendamine. kontroll. Süsteemide haldamine igapäevane Piiride vähendamine ja uuendused tegevus kindlates piirides Motiveerimine Ametlik võim, sanktsioonid ja hüvitised Isiklik eeskuju ja asjatundlikkus. Väärtuste ja käitumise muutmine ja töötajate suunamisel. Kontrollil põhinev ümberkujundamine. Järgijate võimustamine töösoorituse parandamine Isiksuseomadused Emotsionaalne distants, eksperdiks olemine. Emotsionaalsed suhted, avatud meel ja hoolikus. Kuulamine ja suhtlemine. ja oskused Rääkimine ja kuulekus
alternatiivsete tegevusvariantide vahel. 7) Mehitamine- Õigete inimeste õigele ametikohale paigutamine, töötajate arendamine, koolitamine, edutamine. 8) Suhtlemine- Alluvatele tehniliste teadmiste, juhendite, reeglite, vajaliku informatsiooni edastamine, välisinfo edastamine organisatsiooni ja vajaliku siseinfo edastamine välja. 9) Motiveerimine- Töötajate motiveerimine koostöös organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks, üksikindiviidi ootuste ja vajaduste rahuldamine, väärtustatud tunnustamine. 10) Eestvedamine- Juhi rolli täitmine adapteerides rolli mudeleid ja juhtimisstiili situatsiooni nõudlustega. 4. Juhtimise tasandid, tööjaotus Juhtimise tasandid: Juht saab tegutseda kolmel tasandil; Juhid saavad vahetult mõjutada tegevusi ja protsesse. Juhid saavad mõjutada inimesi, et need toimiksid vajalikul viisil ja et vajalikud asjad saaksid tehtud
teadmisi eri lähenemisviisidest juhtimisele (klassikalised, käitumuslikud, tehnoloogilised jt), teisest küljest aga vallata juhi töös vajalikke oskusi (kavandamine, suhtlemine, otsustamine jt). Juhi huvide ja toimingute raskuspunkt sõltub tema asukohast organisatsioonis. Organisatsiooni juhtimine, samuti juhtimine organisatsioonis lähtub inimesest ja on suunatud inimesele, st juhtimise subjekt on inimene ning objekt on tegevus (protsess). Juhtimine tekib seal, kus inimeste vahel esineb tööjaotus ning sellest tulenevad võimu- ja alluvussuhted. Keskne on asjaolude ettenägemine, sündmustesse sekkumine, nende sobiv suunamine, uuenduste läbiviimine ja väärsammude ennetamine. Juhtimine peab olema kellegi või millegi teenistuses, juhtimine ei ole eesmärk omaette. Juhtimisel tuleb alati silmas pidada organisatsiooni varade seisundit ja kasutamist. Varasid on nelja liiki: inimesed, raha, materjalid ja kapital. Varade rakendamise oskus
suunatud otsetoetused või sarnased meetmed · Tihti võidab soodustustest rikkam osa ühiskonnast · Intresside tulumaksuvabastus, hotellide KM soodustus - Asjaolu, et teistes riikides on palju erinevaid maksusoodustusi ei tähenda veel, et see oleks objektiivsel analüüsil tuginev ratsionaalne poliitika Globaalses mõttes on ettevõtte tegevuse eesmärk inimvajadusi rahuldavate hüviste tootmine. See on aga liiga üldine ega ole reaalselt ühegi ettevõtja tegevuse konkreetseks eesmärgiks. Seetõttu defineeritakse firmateoorias ettevõtte tegevuse eesmärgina kasumi, s.t. teatud perioodi kogutulu ja kogukulu vahe maksimeerimine Alameesmärgiks võib olla kulu minimeerimine mingi kindla toodanguhulga valmistamiseks fikseeritud tingimustes. Ettevõtte tegevust vaadeldakse fikseeritud pikkusega perioodil (päev, nädal, kuu jne.). Seejuures eristatakse lühiperioodi otsustusi, mis puudutavad ainult vaatlusalust perioodi, ja pika
Sotsiaalpoliitika Eksamiküsimused Sisukord Sisukord......................................................................................................................................1 1.Sotsiaalprobleemide olemus ja peamised põhjused.................................................................2 2.EV Põhiseaduse eesmärgid......................................................................................................2 PS §10 sätestab Eesti riigi kui sotsiaalriigi olemuse:..............................................................2 3.Heaoluriik (sotsiaalriik) ja selle põhimõtted............................................................................4 Heaolu 2 dimensiooni - elustandard ja elukvaliteet................................................................4 Heaoluriigi ideoloogia mudelite järgi:....................................................................................4 Heaoluriigi tunnused Catherine Jones Finer, 1999.............
omahind, rentaablus jmt.) 2. Funktsionaalsed võtmetulemused - (kliendikeskne teenindamine, kvaliteet, ettevõtte kultuur, imago, konkurentsis püsimine jmt.) 3. Tugitulemused - määravad ärialaste tulemuste saavutamise seisukohast kriitiliste ressursside kasutamise efektiivsuse ( head suhted sidusorganisatsioonidega ja huvigruppidega, personali - motiveeritus, oskuste tase, koostöö; juhtimismeetodid). 23. Tööjaotus: olemus, vajalikkus, põhimõisted Tööjaotuse kaudu on võimalik: Määrata igale töötajale need tööül., mille täitmiseks ta on kõige pädevam ja vastutusvõimelisem; Kasutada maksimaalselt oma võimeid; Tõsta töö tegemise meisterlikkust oma töövaldkonnas; Parandada ja suurendada töötulemusi. Tööjaotuse hindamise aspektid: Mil määral tööjaotus aitab kaasa ev. peaeesmärkide saavutamisele & maj.näitajate parandamisele. Mil määral tööjaotus mõjutab töö iseloomu ja
• Tootmisjuhid • Personalijuhid • Kvaliteedijuhid • Haldusjuhid • jne 7. Juhi rollid H.Minzbergi järgi Sotsiaalne roll on käitumisviis, mida oodatakse teatud staatuses olevalt inimeselt. Juhi rollid: 1. Suhtlemisega seotud rollid: • Tseremoniaalne (esindaja) roll • Juhtija-eestvedaja roll • Sidepidaja 2. Infoga seotud rollid • Info vastuvõtja roll • Info jagaja roll • Kõneleja roll 3. Otsustamisega seotud rollid • Ettevõtja roll • Ressursside jagaja roll • Arusaamatuste lahendaja roll • Läbirääkija roll 8. Juhile vajalikud oskused • Tehnilised oskused -ärikirjade koostamine, arvuti kasutamine, koosolekute korraldasmine, organisatsiooni põhitegevusega seonduvate erialateadmiste valdamine jne. • Suhtlusoskus - oskus motiveerida inimesi, lahendada konflikte, korraldada meeskonnatööd jne. • Kontseptuaalsed oskused
6. Kuidas on tänapäevane valitsemiskorraldus kujunenud? Arenguga lisandunud juurde funktsioone- haridus, infastruktuur. Sõja ja kriisiga nõudlus suurenes, tänu sellele lisandus juurde asutusi. 3 Napoleoni reformid Prantsusmaal- o jaotati valitsusaparaat ministeeriumiteks ning nendesisene tööjaotus oli hierarhiline o Keskvalitsuse kõrvale loodi ka piirkondlikud allüksused ning kohalikud kogukonnad kaasati valitsemiskorraldusse o Valitsussektor hakkas tuginema ühtsele eelarvele ja maksusüsteemile ning üldisele avalikule teenistusele o hierarhia, kehtestatud reeglite järgimine- toimis tuumikülesannetega- maksude kogumine, kohtumõistmine, sõjapidamine, korra tagamine, välissuhtlus
...........................................92 3.3 Personali hindamine ..........................................................................................................................93 Otsene vaatlus vahetu jälgimine; .........................................................................................................94 Hindamisskaalad ankeet, 10-20 faktorit; .............................................................................................94 3.4 Personali motiveerimine ja hüvitamine ............................................................................................ 95 3.5 Personali arendamine ja karjäär ........................................................................................................99 KOKKUVÕTE 103 VIIDATUD ALLIKAD 104 VIIDATUD ALLIKAD ................................................................................................109 Lisa 1. SWOT tüüpvead................................................................
hääbumise vältimine. Riigi ülesanne on maaelu süstemaatiline toetamine ning maatootjatele võimaluste loomine efektiivse ja konkurentsivõimelise majanduse arendamiseks. 1. Kvalifitseeritud maatöötajal peab olema teiste kvalifitseeritud töötajatega samaväärne elatustase. Kui see on objektiivsetest põhjustest tulenevalt tugevasti madalam, rakendab riik seda kompenseerivaid majanduslikke abinõusid. Maal efektiivselt tegutseva ettevõtja töö peab olema tulus. 2. Pooldame maa kesk- ja väikeettevõtluse mitmekesisust. Peame otstarbekaks mitme- eesmärgiliste, sh õppe-, katse- ja teadustalude arendamist. Pooldame ka osalise tööhõivega talude ja linlastele kuuluvate maakodude pidamist, mis aitavad kaasa külaelu püsimisele. 3. Peame maaelu arengu vältimatuks eelduseks kõrgetasemeliste põllumajandus- haridusasutuste olemasolu. Taotleme nende juures olevate praktikabaaside kaasajastamist ja
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
