Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Kui mina oleksin juht". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
töötaja, delegeerida, teistega, tegijaid, lehtsaar, ausaks, lasen, tunnen, ühelt, peta, firmale, minult, kipub, innustama, tükk, sajandiks, drucker, motivatsioon, meisterlik, õppinud, ihaldusväärne, ametikoht, juhtima, lugedes, artiklit, väitega, autoriga, nõustuma, asetab, arvestab, empaatiline, teegi, jagab, reisib, mõjutamine, motiveeriminelõpuks ma nägin, et kuigi meil oli muutuste tegemiseks oivaline strateegia ja inspireeriv visioon, oli meil muutumiseks tegelikult vaja uut kultuuri, uut arusaama juhtimisest ja uusi käitumisviise". Hea juht peab ära tabama hetke kui asi hakkab nö jamaks kiskuma ja edasi liikuma koos oma meeskonnaga, koos arenema ja koos üksteist innustama. Kui tundub, et keegi on puudu see puuduolev mosaiigitükk siis tuleb korraldada suureulatuslik konkurss ja otsida enda meeskonda see õige kes sobiks teistega. Firmas toimub nagu puzzles, et kui üks tükk on valetpidi siis ei tööta firma õlitatult. Kõik peavad sobima, kõik kõigiga koostööd tegema. Ja üksteist innustama, toetama. Mirjam Korbe SR103 2011 Page 1 Samas ka öeldakse, et tööl ei ole soovitav luua sõprussuhteid, ma tegelikult ei ütleks nii. Pigem
test pigem eeldust, et minust võiks saada suurepärane juht. Mulle meeldivad erinevad väljakutsed ning kui mulle see võimalus antakse annaksin endast 101%. Kes on üldse juht? Minu jaoks on juht inimene, kes juhib inimeste gruppi. Juht on inimene, keda on usaldatud ennast juhtima. Lugedes artiklit "Kes on hea juht?" on väidetud, et igaühest võib saada juht. Autor ise ei ole selle väitega nõus ning mina pean autoriga nõustuma. Hea juht asetab enda ego tahaplaanile ja arvestab teistega ning kohtleb kõiki võrdselt. Juhi jaoks peab olema esmane soov inimesi arendada ja suunata, mitte endaga võrrelda ja maha teha. Hea juht oskab näha inimesi teise inimese silmaga ehk olla empaatiline. Samuti oskab näha inimestes potentsiaali. Kui inimestele öelda sõna "juht" siis enamus inimesi ütleb, et juht on inimene, kes ei teegi tööd. Ta lihtsalt jagab käske ning istub oma kontoris ning reisib mööda maailma ringi
tegelikult vaja uut kultuuri, uut arusaama juhtimisest ja uusi käitumisviise". Hea ning arukas juht võiks mõista, millal firmas enam asjad ei toimi. Sellistel hetkedel tulekski kutsuda kogu meeskond, kaasa arvatud ka kõige väiksema tähtsusega töötajad, kokku ja arutada asja, mida ette võtta. Kui tundub et keegi ei sobi või keegi tuleks juurde võtta meeskonda, kes tooks uusi mõtteid ja ideid, siis tuleks seda teha. Võibolla see uus töötaja olekski see puuduv mosaiigi jupp. Ettevõtteid ja asutusi võibi kujutleda ka kui kokkupandavaid puzzlesid, kui on puudu keskelt üks tükk, siis pole puzzle täiuslik või kui on puudu toetav nurga jupp pole ka kõik korras. Juhist üksi ei piisa, kui on puudu teised vajalikud jupid, milleta ettevõtted ei toimi. Ka teise puzzle jupp ei sobi igale puzzlele, taaskord on nii ka firmades. Kõik peab sobima ja
eluks vajalikke teadmisi. Juht peab olema julge, hea suhtleja, tundma arvutiprogramme, juhatama koosolekuid, korraldmama meeskonnatööd, omab motiveerimisoskust ja peab tundma ümbritsevat keskkonda. Minu isiklikult puudub julgus esineda. Aga iga juht peab oskama esineda oma meeskonna ees. Kes on juht? Juht on inimene kes juhib mingit teatud organisatsiooni. Juht peab olema enese suhtes organiseeritud ja töötajate suhtes aus. Organiseeritud tähendab seda, et ta ei hüppa pidevalt ühelt jalalt teisele, ei tekita segadust, juhib mõtestatult. Juht täidab mitmeid erinevid rolle, millest üks on organisatsiooni ühendaja roll. Juht peab juhtima. Hea juht on inimene, kes suudab oma ego vajadusel alla suruda, arvestab teistega ja kohtleb kõiki võrdselt. Juht peab suutma inimesi motiveerida. Kui juhil on kõik need omadused ja oskused, saab temast hea juht, aga kahjuks mulle ei meeldi olla esikohal, pigem ma võiksin olla juht kellel on omakorda veel juht.
Mulle meeldib planeerida ja töötada välja süsteeme, et kõik laabuks plaanipäraselt, tänu millele saan seada eesmärgid, et kõik toimiks, Plaanimine on üks osa juhtimisest, milleta juhtimine ei toimikski. Plaanida tulebki selleks, et püstitada eesmärke, formuleerimaks poliitikat ka kehtestamaks protseduure. Samamoodi kuulub ka organiseerimine juhtimise kindla ülesande alla, et kavandada töökohti, grupeerida ülesandeid ja delegeerida otsustamisõigust, mille tulemusena saamegi organisatsiooni struktuuri. Siin olen kasutanud allikaid R.Üksvärav ,,Juhtimine ja organisatsioon (lk ei mäleta, kuna pole raamatut enam siin. Plaanida on vaja selleks, et anda oma eesmärkidel õige suund ja vältida segadust ning et kontrolliks oleks olemas standard, mis on vajalik. Plaane saab liigitada ajavahemike ja juhtimisstandardite järgi, milleks on: · pikaajalised plaanid - 5-10 aastat peale kavandatud
Samuti peaks juht minu arvates olema hea suhtlemisoskusega ning empaatiavõimeline. Kui juht suhtub oma töötajatesse üleolevalt, siis on kõigil asjaosalistel raske oma tööülesandeid täita ja töökeskkonnas on liigne pinge, kuna kõik on veendunud, et juht ei hinda kunagi nende panust ja leiab alati põhjuse, mille kallal võtta. Juht peaks olema võimeline nägema, et töötajad on inimesed ja eksivad vahel. Juht peaks rääkima rahuliku hääletooniga, mida töötaja valesti tegi ja selgitama, kuidas tuleks asju tegelikult teha. Minu arvamus juhist on kujunenud sõprade, perekonna ja isikliku töökogemuse põhjal. 5. Milliste juhtimisteooriaga Sinu arusaam kõige paremini ühildub? Minu arusaam ühtib kõige paremini sellise juhtimisteooriaga nagu situatiivne juhtimisteooria täpsemalt selgitava juhtimisteooriaga. See tähendab, et juht on orienteerunud nii suhetele kui ka ülesannete täitmisele. Juht määrab ülesandeid ja abistab
eesmärkide saavutamise nimel tööd tehes. Et kujuneda tõhusateks liidriteks, kes suudavad meeskonnaliikmeid inspireerida ja arendada, peab juht inimese vajadusi ja käitumisi tundma. Ei ole olemas juhtimises õigeid ja valeid meetodeid, kuid on olemas üldised tehnikad, mida kasutades, saab üles ehitada sobiva juhtimissüsteemi. Ennem kui ma saaksin edukaks juhiks, peaksin ma ennast põhjalikult tundma. Pean tundma oma käitumist ja seda, kuidas ma teistega suhtlen. Kindlati peaksin ka arendama endas välja oskuse tundlikult kaasinimestega suhelda ja õppima selle toel inimeste isiklikke raskusi ja konfliktiolukordi lahendama. Me teame, et ükski juht ei ole täiuslik.Kuid edu saavutamiseks peab tundma ära oma tugevaid külgi ja nägema vaeva oma nõrkustest jagusaamiseks. Juhina oleks minu esimeseks ülesandeks paika panna visioon. Ära määratleda kuhu
annavad väga suure ja tähtsa panuse selleks, et mina saaksin olla edukas ettevõtja! Mina ettevõtjana See aasta on mulle ettevõtjana palju kogemusi ja teadmisi juurde andnud. Tänu projektidele olen näinud erinevaid ettevõtteid ja saanud tunda ettevõtte võlusid ja valusid omal nahal. Oma õpilasfirma asutamine oli mulle väga oluline kogemus. Meid visati justkui pea ees tundmatusse vette. Muidugi tegi see mulle ainult head. See arendas minu loovust ja pani mind aktiivselt teistega koostööd tegema. Ei ole nii, et sa lihtsalt teed õpilasfirmat. Sul on vaja äriideed, vajalikke oskusi idee elluviimiseks, vaja luua oma müügistrateegia jne. Minu rühmal ja kindlasti ka teistel rühmadel ei olnud äriideed kiired tulema. Üle kivide ja kändude saime sellega hakkama. Ja kui idee oligi leitud, oli vaja mõelda, kuidas seda valmistada, kui palju see kasumit tooks ja miljon muud asja. Nüüd aasta lõpus näen oma õpilasfirma töö vilju ja ma olen rahul
Edukas juht on hea kuulaja. Peab mäletama, et kuulamine ja kuulmine on erinevad asjad ja tuleb osata nendele vahet teha. Kuulamine on enesele võetud kohustus mõista teiste inimeste tundeid, nende arusaamu. Efektiivne kuulamine on tähendab keskenduda rääkijale ja suutma oma sõnadega alati väljendada seda, millest just oli jutt. Kuulamisoskus on eriti oluline alal, kus vastastikune mittemõistmine võib minna kalliks maksma või kus kliendi või töötaja ärakuulamine võib tõsta kõigi poolte rahulolu. Mina alati leian aega kuulamiseks, kuulates ,,loen ridade vahel" ja kui vajatakse minu reaktsiooni või tagasisidet, siis teen seda nii kiiresti kui võimalik. Oma kogemusest tean, kuivõrd tekitab stressi ja langetab motivatsiooni kui juht ei leia aega sind ära kuulata, sest sellisel juhul jääd oma probleemiga üksinda. Ebameeldiv on ka olukord, kus töötaja teeb pakkumise kuidas saab töökorraldust paremaks muuta, aga
Omanikutunde loomine Liidrina olen ma vastutav keskkonna loomise eest, mis võimaldaks kõikidel organisatsiooni liikmetel võtta vastutust oma tulemuste eest. Vastutus heade töötulemuste eest kuulub töötajatele endile. Mina olen vastutav keskkonna loomise eest, milles see vastutusevõtmine toimub.(sinna juurde käis hea näide lk 73-74) Raamatu autor muutis ka üht tähtsat asjaolu oma firmas: tasustamist, nii et töötajad ise valisid, kuidas preemiaid makstakse (tänaseks tähendab see töötaja puhul 100%-list eesmärkide täitmist ning igakuise kliendi rahulolu mõõtmise skaalal hinne "10"). Küsimus: Kas ma kasvatan peremehi või sulaseid? Juhtimislahendus: Kui tahate, et nad töötaksid, nagu see oleks nende äri, siis muutke see nende äriks. Individuaalsete oskuste arendamine Selles peatükis tuuakse liidri rollile võrdluseks treeneri roll, kes peab olema individuaalne juhendaja. Treeneri töö peamine eesmärk on arendada iga mängija isiklikke oskusi ja kompetentsi
Nendele ülesannetele lisanduvad omakorda tööd, mis on sekretäri ametijuhendisse antud asutuses konkreetselt kirja pandud. Lisaks võib ka ülemus või organisatsiooni juht delegeerida sekretärile ülesandeid, mida vaja täita. Näiteks: uuringute läbiviimine, erialaste ajakirjade, aruannete jne lugemine ja juhi jaoks kokkuvõtte tegemine; oma asutuse koosolekutest osa võtmine juhi asemel; regulaarne aruannete kirjutamine; töö asutuse siseste projektidega jne. Tark juht oskab delegeerida neid ülesandeid, mis lisaks aja efektiivsemale kasutamisele toovad kaasa ka töötajate oskuste arenemise ning mille delegeerimine parandab meeskonna sotsiaalset kliimat. Loomulikult kaasneb ülesannete jaotamisega ka vastutuse suurenemine. Arukas juht oskab arvestada ka delegeeritava isiku suhtumist. Juhul, kui viimane näeb delegeerimises vaid lisakohustust või juhi püüdu vastutus oma kaelast ära lükata, võib delegeerimisest kasu asemel hoopis kahju sündida
...............................................................................................................3 2. TEOREETILINE TAUST..................................................................................................4 a. Delegeerimise mõiste..................................................................................................... 4 b. Ebaefektiivne delegeerimine ja mitte delegeerimine..................................................... 4 c. Kuidas delegeerida, kellele delegeerida-efektiivne delegeerimine................................ 5 d. Efektiivse delegeerimise tehnikad(Burns R. Edukas delegeerimine):........................... 8 e. Milleks on delegeerimine kasulik.................................................................................10 3. UURIMUS EESTI POSTI JUHTFIGUURIDE SEAS.................................................... 11 4. UURINGU TULEMUSED............................................................................
Järgmisena mängivad suurt rolli suhted kolleegidega, mis on täiesti arusaadav. Haruldased ei ole juhtumid, kus töökohta vahetatakse pelgalt põhjusel, et ei saada oma töökaaslastega läbi, olgugi et palk on konkurentsivõimeline ning tööd jätkub. Seejärel tekib tahtmine olla tunnustatud, et ülemus kiidaks hea töö eest, ütleks mõnikord mõne hea sõna. Püramiidi lõpus on eneseteostusvajadus, mis on juhi seisukohast ilmselt problemaatiliseim. Andekas töötaja võib oma ideedega mujale minna, kui tunneb, et praegused olud ei võimalda tal end piisavalt realiseerida. Juht peaks lähtuma sellest püramiidist, liikudes alt ülespoole, arvestades kaalutletult kõiki motivaatoreid, mitte ainult üht. Teine tunnustatud teooria, millest võiks motivatsiooni tõstmist uurides lähtuda, on Frederick Herzberg hügieeni/motivatsiooni teooria, mille kohaselt on inimestel kahte sorti vajadusi: hügieeni faktorid ja motivaatorid.
Et vastamine oleks kergem võiksid meenutada mõnda konkreetset meeskonnatööd. Ei ole seda võimalust, et võiksid vastata valesti! I. Panus, mille saaksin anda meeskonnatöö edukuse tagamiseks a) Ma arvan, et oskan näha võimalusi ja neid ka kiiresti ära kasutada. b) 2 Suudan teha koostööd väga erinevate inimestega. c) 2 Olen produktiivne ideede looja, see on üks minu loomulikke omadusi. d) Tunnen inimestes ära nende võimed ja oskan need esile tuua, et nad saaksid neid rakendada. e) 2 Mul on võime viia asju lõpuni ja see on üks minu isiksuse omadusi, mis muudab mind tulemuslikuks. f) Olen hea inimeste tundja ja mul on kerge mõista kuidas grupp või tema liikmed ennast tunnevad. g) 3 Tunnen kiiresti ära tuttavad situatsioonid ja tean, mida nõuab neis töötamine.
käekäigust, ei tähenda veel, et Sinu inimesed ei peaks korralikult tööd tegema.... Liiga palju juhte arvab, et pole võimalik olla õiglane, hoolitsev ja mõistev ning ikkagi range, kui olukord seda nõuab. On võimalik. Kui Sa oled õiglane, hoolitsev ja mõistev, siis on sul vajaduse korral isegi kergem range olla.... Selleks et luua hea kontakt oma inimestega, pead Sa neid tundma õppima. Tundmaõppimine on sageli pikk ja pidev protsess, sest inimesed vahetuvad ja isegi staazika töötaja elus võib mõndagi muutuda. Uued asjaolud võivad tingida uutmoodi reageeringud.... Ära loodagi, et suudad inimeste motivatsiooni kunagi lõpuni mõista. Midagi jääb ikka mõistatuseks, sest Sa puutud kokku nii erinevate isiksustega". (Belker 1996: 105-106) 1.3. Ametinimetuse osatähtsus ,,Ma olen alati arvanud, et kõlavamad ametinimetused ei maksa firmale midagi ja neid võib heldelt jagada, kuni ei kannata firmasisene õiglus. Selle heldusega ei avalda Sa oma
Kahjulikuks võib see osutuda ainult uute töötajate leidmisel- võimalik, et keegi ei taha töötada töötajate suhtes üleolevas firmas, kuid samas hea palga tõttu on inimesed kõigeks valmis. Eetilised printsiibid: Ma leian, et selle probleemi puhul inimest ei ole austatud kui eesmärki iseeneses, vaid teda on kasutatud kui vahendit Firma on taganud kõik õigused teada ja juhul kui millesti aru ei saada on võimalus pöörduda osakonnajuhataja või mõne teise pädeva töötaja poole, kes on kohustatud andma selgitusi või korraldama talle vastava koolituse. Sebe pole taganud oma töötajatele turvalisust: töötajad ei ole kindlad, et neid lahti ei lasta, tehkse ületunde millega seavad ohtu nii enda kui teiste elu. Kuldar Väärsi sõnul ei piisa Sebe bussijuhiks saamiseks vaid sellest, kui inimesel on D- kategooria luba taskus väga olulised on usaldusväärsus ning head klienditeenindusoskused.
Peamised strateegiad on : - Kasvstrateegia - Stabiilsus - Kokkuhoiu strateegia - Kombineeritud strateegia 2 2. Delegeerimine Delegeerimine vabastab rutiinsest ja vähemtähtsadest töödest. See jätab aega olulisemate tööde jaoks ( planeerimine, organiseerimine, motiveerimine). Juhtija alluvad ootavad juhil tasakaalu loomists süsteemis, võimet ette näha ootamatuid juhtumisi. Alluvatele tuleb varakult ülesandeid ette delegeerida, muidu võib juhtuda, et ülesanded jäävad täitmata, sest ülesannete delegeerimiseks on liiga hilja. Juht otsib oma alluvusse töötajad kes on temast teatud ala targemad ning osakavd teatud ööd teha. Juht tunnustab ja innustab oma töötajad teatud töö ülesannete tegema, mis on neile kohustatud. Alluvad kellel töö delegeerida on juht enda jaoks juba välja kujundanud, teatud alluvaid usaldab juht rohkem ning teab millist tööd neile delegeerida ning alluv kes pole saanu juhi
MAINORI KÕRGKOOL Õpilase nimi JUHI KÄITUMISE MÕJU ALLUVATE KÄITUMISELE Referaat Õppekeskus 2009 SISUKORD SISUKORD.................................................................................................................................2 SISSEJUHATUS........................................................................................................................ 3 1. JUHT ON................................................................................................................................ 4 2. JUHILT OODATAKSE..........................................................................................................5 3. NEGATIIVNE JUHT............................................................................................................. 6 3.1 Halb juht hävitab asutuse ............................................................................................. 7 3.2 J
(216) Võimatu on suuri asju korda seada, kui sa ei mõtle suuri mõtteid. Selleks, et juhtida teisi, pead tõeliselt juhtima issennast. ,,Pead ronima omaenda mäkke ja tipu vallutama, alistades selle käigus iseenda. Pead lõpetama õigustuste otsimise, miks asjad on viltu läinud, ning võtma endale vastutuse muutuste eest. Sk-l juhil puudub alibi, ta on iseenda ja oma saatuse peremees.Kui EV-s on probleem töössesuhtumisega, on viga tema juhtimisstiilis.Kui suhetes teistega jääb puudu soojusest, on midagi puudu temas endas.Seega puudub alibi. Nagu kõrgele mäkke ronides-mida kõrgemale sisimas ronid, seda rohkem näed. Peab pidevalt jälgima, et meeletu kiirus, mis meid ümbritseb, meid enesega kaasa ei haaraks.(See loob kaose tunde, hullumeelse tempo ja kiiirustamise-minu selgitus). Sisemaailma kordasaamiseks (kui oled kiirustav, ruttav, läbipõlenud), so enese juhtimise 1.õppetund: 1)Uuenda end pidevalt. Leia aega varustada end elujõuga ning oma meeleolu
koosnevad omavahel kombineeritud väikestest valikutest ja otsustest. Otsustamisel tuleb läbida mitmeid etappe ning ületada nende teele jäävaid takistusi. Kaasates töötajad otsustusprotsessi, tõhustab see õigete otsuste vastuvõtmist ning samas tõstab ka töötajate motiveeritust ning arendab nende võimeid. Seega juhi ülesanne on näidata ette probleem, kuulata ära töötajate arvamused ning arvestada nendega otsuste vastuvõtmisel. 1.5.2 Vastutamine Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik. Vastutus koondub tööülesannetega ja ettevõtte eesmärkidega, mis on määratud juhtkonna poolt. Vastutus võib olla: · nominaalne (täpselt ette nähtud), · reaalne (administratiivne, juriidiline, majanduslik), · psühholoogiline (vastutustunne). Tööülesannete ja sellega kaasneva vastutuse ebaselge määratlemine tekitab soovimatuid tagajärgi
Juhil on alati alluv(ad) vähemalt 1. Seega ei ole juhid juhtimisteooria mõistes need isikud, kelle alluvuses ei tööta keegi isegi siis, kui sellise isiku ametinimetuses sisaldub sõna juht (sageli esinevad 5 alluvateta ametinimetused Eesti ettevõtluses: müügijuht, projektijuht, regioonijuht). Müügijuht on juht vaid siis, kui tal on alluvad müügimehed, -naised, vastasel juhul on ta spetsialistitüüpi töötaja. Projektijuht on juht juhtimisteooria mõistes vaid siis kui ta projektiraames juhib projektimeeskonda erinevate projektide puhul võib projektijuht olla nii juht kui spetsialist (ametinimetuselt projektijuht, kellel pole projektimeeskonda). Juhi töö on saavutada talle oma ülemuse ehk vahetu juhi poolt (keskastmejuhi puhul tippjuhi poolt) seatud eesmärgid pannes alluvad tööle. Seega jagunevad juhi
isiklikuks arenguks. Sekretäri töös on olulisel kohal ka oskus ise püstitada eesmärke ja hinnata oma tööd. Sekretäri töö võib sisaldada palju erinevaid tööfunktsioone ja erineva tasemega vastutust. Tööülesannete mitmekesisus nõuab kiiret ja paindlikku tegutsemist, korrektsust, täpsust, pigetaluvust nong oskust planeerida oma tööd ja aega. Rahulolu tööga ja töökohaga tekib siis, kui töötaja näeb oma tegevuses resultaate. Olulist rolli mängib töö vajalikkus ja sekretäri tähtsus organisatsioonis. Rahuldust pakub iseseisvus ja autonoomia oma tegevuses. Tööga rahulolematuse põhjus võib viia alla motivatsiooni. Kuna sekretäritöö on enamjaolt üks ja seesama töö igapäevaselt, siis tuleb püstidada endale eesmärgid, panna paika kava mis motiveerib sind tegutsema ja selles kõiges peab kaasa aitama juht
Ä 09 KÕ Julia Fokova Maris Umbleja Nastasja Musienko Kerli Valdre Kaisa Siitas MEESKONNATÖÖ Õppejõud: Kaja Altermann Mõdriku 2011 1 SISUKORD SISSEJUHATUS *Kuidas leida sobivaid meeskonnaliikmeid. Kuidas jaotada rollid meeskonnas? · Meredith Belbini meeskonnarollide mudel. · Kuidas toime tulla teistega, kui te teate tema meeskonnarolli? *Kuidas lahendada meeskonnatöö konflikte? *Kuidas arendada meeskonda? *Mis on eesmärk? Kuidas jõuda eesmärgini? *Kuidas motiveerida meeskonda? KOKKUVÕTE Lisa 1. - Huvitavaid tsitaate meeskonnatöö, eesmärgi, rollide, konflikti ja motivatsiooni kohta. Lisa 2. Mis on emotsionaalne intelligentsus. 2 SISSEJUHATUS
Uuendustel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond neid aksepteerib. Organisatsiooni edukus tuleneb inimeste koostöö tulemusest. Organisatsiooni tulles on igal inimesel oma eesmärgid. Igal töötajal peaks olema kahesugune ettekujutus: 1. Ettekujutus, kuidas saavutada oma eesmärke firma kaudu 2. Ettekujutus firma eesmärkidest Firma edukus sõltub sellest, kui hästi need ettekujutused kattuvad. Juhi roll on alluvaid selles aida, näidata näiteks, kuidas töötaja saab ettevõttes töötamisest kasu. NB Organisatsiooni juhtimise mule Juhtimise eesmärgiks on säästlikkus ja efektiivsus. Lühiajaline kasum ei saa olla nr 1. Peab mõtlema ka jätkusuutlikkusele. Juhtimise ülesanntena on kõige sagedaimini välja toodud neli tegevust: planeerimine, organiseerimine, eestvedamine ja kontrollimine. Need tegevused peavad tagama organisatsiooni käsutuses olevate ressursside sellise juhtimise, mille korral eesmärgid saavutatakse kõige efektiivsemal moel
ning kuna ta on end tõestanud olema turundusjuhina parem kolleeg, siis pakkuma talle seda tööd. Annika seisukohalt võib tema töö muutuda paremaks, kui valitaks uus juht, kuid Margusega koos töötamine ei tule kõne alla, sest Marguse suhtes on Annikal tekkinud psühholoogiline tõrge Marguse alluvuses töötamine põhjustas Annikale depressiooni. Seetõttu oleks Annika jaoks parim variant sellest ettevõttest lahkuda. Usun, et kompetentse ja hea turundusjuhina saaks temast hinnatud töötaja mõnes teises ettevõttes. Uue juhi valikul peaks seekord organisatsioon olema ettevaatlikum ning kaaluma lisaks kvalifikatsioonile ka kandidaadi küpsust ja valmidust juhiks olemises. Kokkuvõte Kõigepealt selgitada Margusele probleemi seoses Annikaga ning panna ta mõistma oma tegevuse tagajärgi. Seejärel Annika lahkub ametist ning juhtkond suunab/pakub Margusele turundusjuhi ametit. Oletatavalt Margus nõustub sellega ja reguleerib oma käitumist, et lahendada
turunduse, infotehnoloogia, tööjõu või muuga. Juhtimine on jagatud erinevatesse lahtritesse, hoolimata iseenesest mõistetavast asjaolust, et ükski selle elementidest ei saanud ilma teisteta funktsioneerida rahuldavalt, ammugi mitte hästi. Juhid, kes õpivad infovahetuse, analüüsimise, ja klienditeeninduse parandamiseks mõne klahvipuutega kasutama küberruumi lõputuid ressursse, on paratamatult eelisseisundis, võrreldes teistega, kes selle vajadust ei taju. Universaalses maailmas jõuavad tippu universaalsed juhid. Teadmisest üksi ei piisa. Juhtimise juures on tähtis tegutsemine. Iga juht peaks suutma hoida oma üksuse tulud ja kulud kontrolli all ilma selleks finantsspetsialistide abi vajamata. Neid spetsialiste vajatakase endiselt selliste oluliste ülesannete täitmiseks nagu kontroll, konsolideerimine ja analüüsimine. Juhtimise ja juhi töö põhilise osa moodustab tulemuslik infovahetus
ning soove. Ärieetika hõlmab endas mitmeid erinevaid aspekte, on oma olemuselt vastuoluline ning ärieetikas ei eksisteeri üheselt mustvalgeid vastuseid. Ärieetika koosneb kahest mõistest: äri ja eetika, kus: · äri on eesmärgipärane majanduslikku kasu taotlev tegevus ja · eetika on kõlblusõpetus, mis annab juhiseid tegemaks valikuid õige-vale ja hea-halva vahel Iga töötaja individuaalne panus on ettevõtete arengus ääretult oluline ning väga paljud organisatsioonid tõstavad esile parimaid saavutusi ja tublimaid töötajaid. Eetika norme teadmine ja eetiline käitumine on organisatsioonis igal ajal aktuaalne. Heast käitumisoskusest sõltub edu, töö kvaliteet ja lõppkokkuvõttes töö efektiivsus ja kindlasti kollektiivi omavahelised suhted. Töö probleem: kuidas ettevõtes saab tänu eetilistele käitumisele organisatsiooni arengut ja töö
ORGANISATSIOONI KÄITUMINE Suhtlemine ja suhtlemisstiilid. Mina,kui suhtleja... Organisatsioonis saab esile tõsta kaks suhtlemisviisi. Ametlik ja mitteametlik suhtlemine. Mina isiklikult eelistan suhelda horisontaalsel viisil,vastavalt minu ametikohale kohaste ning samal joonel olevate kaaskolleegidega. Ametliku suhtlemise üks alaliike on ka vertikaalne suhtlemine,mida ma võimalikult palju pigem väldin. Minu kogemuste põhjal on see tekitanud pigem pingeid, millest räägin kokkuvõtvalt konfliktide alapunktis. Suhtlemine on väga vajalik organisatsioonile kuna selle kaudu kordineeritakse kogu tegevust. Väga tähtis on partnelussuhe organisatsioonis,mis tähendab kahepoolset võrdsust. Samuti on tavaelus väga tähtis oma teist poolt näha ning tähele panna. Seda suhet tahan iseloomustada järgmiste tunnuste kaudu ning seetõttu katsun need lahtikirjutada läbi oma nägemuse: Kumbki pool pole tähtsam-
Sisukord Töötaja motiveerimise võimalused ettevõttes.............................................................................2 Kasutatud materjalid.................................................................................................................. 6 Töötaja motiveerimise võimalused ettevõttes Tänapäeaval on ideaalses ettevõttes esikohal inimesed, sest töötajad on ettevõtte edu võtmeks. Hea töötaja on motiveeritud andma endast maksimaalse oma kohuste täitmisel ja on kindel seljatagune edukale juhile. Millised on töötaja motiveerimise võimalused ettevõttes? Microsofti äriportaalis on välja toodud mõned võimalused töötajate motiveerimiseks väikeettevõttes. On välja toodud fakt, et väikeettevõtte juhil või omanikul on eelis töötajate motiveerimisel, kuna tema tunneb oma ettevõttes töötavaid inimesi. Sellest tulenevalt on
Müüt nr5.Juhtimine tähendab vaid käitumist ja positsiooni. Juht võimestab teisi, neile juhtimist edasi delegeerides. Meie arusaamad juhtimisest Sõjaväeline komandör50. Degevdirektor 70.Treener80.Meskond.Luuletaja ja aednik21s Tõelised juhid võimestavad teisi ning jagavad võimu. MIDA JUHID TEEVAD? Nad märkavad vajadust.Neil on anne. Nad kuulutavad oma kirge.Kui kokku saavad väline vajadus ja seesmine anne, neelab kirg juhi endasse, juht jagab seda teistega ning ahvatleb teisi endaga ühinema. Nad on veenvad. Nad püüdlevad eesmärgi poole. KUUS ASJA MIDA TEIE LAPSED PEAKS TEADMA. 1.Tundke iseennast. Arutlege lapsega, mis teeb teda eriliseks? Millised on tema tugevad ja nõrgad küljed? Mis teistele tema juures meeldib? 2. Arendage oma annet. Mida kiiremini noor oma ande avastab ja seda arendab, seda kiiremini liigub ta edasi. 3. Leidke oma kirg. Mida nad kõige enam tahavad teha? Millised tegevused tõmbavad neid nagu magnetiga enda poole. 4
Eestvedamine ei ole võimalik ilma meeskonna olemasoluta. 2. Millised on juhi ja liidri erinevused? Juht tuleneb ametlikust org.-st, koos konkreetsete õiguste ja kohustustega org.-ni tegevuse ja eesmärkide ees. JUHT - JUHATAJA (manager) - Teeb asju õigesti Juht isik, kellel on ameti ja positsiooniga antud võim Liider võib olla kas ametlik või mitteametlik juht, kuid peab olema isik, kes kõige rohkem suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Liidritel on võrreldes teistega rohkem mõjuvõimu. JUHT LIIDER (leader) - Teeb õigeid asju Liider isik, kelle suhtes teistel tekib emotsionaalne soov talle järgneda 3. Mis tagab juhi kui liidri edu eestvedamisel? EESTVEDAMISEL Liidrid mõjutavad järgnejaid valikuvõimalustega Liidrid seavad eesmärke, mis inspireerivad teistes pühendumist Liidrid toetuvad inimestele Liidrid annavad ise teistele aru Liidrid on keskendunud pikaajaliste eesmärkide saavutamisele
PERSONALIJUHTIMINE - Personalijuhtimise seosed teiste organisatsioonipsühholoogia valdkondadega. Personalijuht peaks teadma tööõigust ja majandust (et mõista, mis organisatsioone elus hoiab). Organisatsioon peab kuskilt ju saama raha. Kui mõtled personali peale, peab natuke ka majanduse peale mõtlema. Interdistsiplinaarne tegevusala. - Tugineme personalipsühholoogiale. Inimene peaks personali valdkonnas oskama töötaja potentsiaalset tööd hinnata. Kuidas valida õige kandidaat? Kuidas mõõta seda, mida me arvame end mõõtvat? Peab oskama inimest mõõta (kas testide v intervjuu vms'ga). - Kuidas mõõta töötaja sooritust? Eriti kui on tegemist nt müüja v õpetaja tööga. Kuidas mõõta näiteks müüja käitumist? - Veel peab oskama personalijuht töötajate karjääri planeerida. Kas temast võiks juht saada? Kas heast spetsialistist saaks ka hea juht? Alati mitte.
edusse ja suutma seda usku teistele edasi anda. Mõnikord juhtub, et kiire otsus on palju parem ja tõhusam kui tahtlik ja kaalutud otsus, mis on võetud hiljem. Paljusid lahendusi tuleb tõsiselt kaaluda, võimalike valikute arvutamiseks, alternatiivide uurimiseks. Kuid tekkivad olukordi, kus tuleb anda kohe vastust. Siin projektijuhti kindlasti aitavad kogemus ja mõtlemiskiirus ja kompromisside leidmine. Kompromissteema jätkudes peab juht mõnikord ohverdama midagi enamat kui tavaline töötaja. Võivad olla raskemaid hetki, näiteks kui kogu meeskond ei nõustu juhiga ükskõik millises küsimuses, saab tema otsust muuta. Muidugi ei puuduta see olulisi töö hetki. Ja siit ilmub järgmine oskus. Hea liider, kõigepealt - eestvedaja. Ta ei pea mitte ainult öelda, mida teha, vaid ka juhtida. Kõigepealt eestvedaja peab inimesi motiveerima ja olla eeskujuks. Tema peab näitama oma töötajatele, et kõik läheb nii nagu peaks, kõik on hea, pole põhjust muretseda ja kõik
annaabi.ee 
